做人从来都不是一件应该上纲上领的事，一个真正成功的企业***首先应该思考大家为什么要为你卖命，如果说只是那份薪水，每个人完全都可以只把工作做到60分就可以了，怎么样才能让大家努力把工作做到80分以上？
低调，内敛是一个成功***莫大的先天优势。李彦宏，马化腾，这些成功的企业家哪有一个是在媒体面前出镜率很高的，因为他们明白一个低调的老板能让职工感觉到舒服和踏实。舒服在于为你干活的时候不用想着后果和你发脾气时候的样子。踏实在于整个公司不是运营在一个浮躁的氛围中，出现问题大家都能想到哦还有他就还有希望。不像某些轻浮的老总，公司的问题总处在她的身上，又让人怎么把希望寄托在他的身上。
但性格内敛并不代表心里没有，你要时刻清楚每个职员的最新动态，对表现好的不要轻易去奖励，因为同事之间也有竞争，他们也会嫉妒，但对于差的一定要惩罚和批评。
时刻知道下一步应该怎么做，当下属问你下一步怎么做时，支支吾吾拿别人可就没底了。
学会与职员做兄弟，做朋友。当然这不是做作，要用真感情，去交真兄弟。想象一下，如果你的公司里有几个可以喝酒喝到痛哭，把公司资金交给他都能放心的人，那会是一种什么氛围。
威信不是树立的，真心待人，人也会真心待我。一句话，吃遍天下。每个人都不是傻子，都明白谁是为了利益，谁是真心对待他们。谁不愿跟真一个真心对自己好的老板工作呢。当你的职工在面对一份待遇比这要好的offer时会停下来考虑考虑的时候，你离成功就很近了。
鄙人不才，闲扯许多。愿工作顺利！！！
看一下美容顾问具备什么？首先会学到专业的皮肤知识，皮肤怎样护理啊，皮肤知识啊，彩装知识啊，服装搭配啊，形象设计啊都会学会。你觉得一个女人，今天不管你做不做玫琳凯形象重不重要？说不重要是假的，今天对于女人来讲已经进入了姿本社会，你会看到今天女人一般80%的女人做的什么工作？要么什么文职，什么文秘啊，秘书啊，什么行政呀管理呀，你觉得这些工作是不是任何人都可以学得会？那如果在这些行业当中比较突出比较好的话，一定是什么？形象是非常重要的。大家有没有发现？形象好的人，机会就是多，今天很多人说实话，讲句良心话，很多公司老总情愿用形象好的学历一般的人，也不愿用形象不好的大学生，为什么？因为打打字谁都会打的。今天形象不光是美，也是一种机会，你注意形象往往会有更多的机会，收入也会越来越高，无论你是择业还是择偶，你的机会都会相对高一些。第二还学到了销售，销售和购买一样的荣耀，在西方发达国家所有人都非常尊重销售人才，一般销售的人讲话都非常礼貌的你有没有发现？所以今天我们在玫琳凯的销售不光光是将玫琳凯的化妆品销售出去，我们在玫琳凯不但告诉每个美容顾问如何学会销售，第一就是如何让你成为别人所喜欢的人，让别人喜欢是不是需要有一个沟通技巧？需不需要有品格，有品位？需不需要有专业形象？所以销售已经成为一门艺术。不仅能够提升你个人魅力。销售学完了要学管理，一个为别人打工的人永远只是把时间交给老板，老板让你干嘛你就干嘛？老板说你放假了过来加班你就要加班，一个电话叫你干嘛你就要干嘛。而玫琳凯你可以做兼职，也可以做全职，你全职以后什么时候做玫琳凯一切在于你，我们周围每个督导都回教美容顾问如何去合理安排自己的时间，告诉你该做什么事情，你的时间你自己安排，让你真正成为这时间的主宰者。在玫琳凯我们每个月会做工作计划，每一周会有工作计划，每一天会有工作计划，我的每一年也会有工作计划，我的时间全部按照我规划的事情，会管理自己的时间才能管好自己。然后还会学会适当的理财。学会拥有自己积极的人生观，一个不成功的人永远被他人的情绪所影响，而一个成功的人，非常明白我可以做的一些力所能及的事情，我就要去做好，而一些与我无关的事情，你讲再多也没有用。每个人在这里得到最多的话就是你太棒了，你太厉害了，你今天讲的太好了。当你的老师要讲出你的缺点的时候她会说：亲爱的，你太棒了，你讲的太好了，如果你今天再讲一点你就更好了，但总体来说你还是太棒了。把你的一个缺点夹在赞美中间你说舒不舒服？这就是玫琳凯的环境，一个积极的正面的环境。当你成为美容顾问以后，你的老师和督导会告诉你如何去至少培养三十位忠实的顾客。成为红外套还可以上红外套大学，红外套大学会告诉你如何快速上督导，而且教会你一些复制能力，教会你如何培养美容顾问。这是玫琳凯的培训，所以玫琳凯归根结底是培养人，而不是选拔人，因为如果是选拔人，今天在座的很多人皮肤都是不合格的。因为你要做化妆品不好谁该来做？今天兰寇，顶着满脸的痘痘你会去买吗？然后长的胖胖的形象不好可以卖么？美国两三亿的人口，九万辆粉红色轿车，大型超市购物广场五六辆中就有一辆是粉红色轿车，做了44年。中国从95年开始算，包括金融危机和98年转型，有了很多耽搁，那在中国目前仅仅12年时间，中国人口有14亿，粉红色轿车200辆，空间大不大？非常大，今天中国化妆品还没有起步，今天很多人在盲目消费，而玫琳凯走的是理性消费的路线，很多人现在还没有明白的问题，玫琳凯44年前就想到了，理性消费让女人更实惠。而且玫琳凯在全中国，55个城市都有分公司，你全中国都可以做，你觉得好不好？今天在很多的行业当中，服装业，餐饮业包括化妆品行业，目前化妆品已经超越了餐饮业和服装业，位居第一位。另外玫琳凯做的是直销，不管你今天认同还是不认同直销，但是直销已经成为一种趋势，如果不成为趋势中国会不会有消费法？如果不成为趋势，你会看到很多银行都在运用直销的模式。只不过他没有讲他是直销。包括现在很多化妆品柜台说你有什么会员制哦，送礼物哦，我告诉你亲爱的，这些都是模仿直销的模式，虽然他追上不说。今天你想要赚钱，你想要过好的生活，并不是去做流行的事情，做潮流，因为潮流一定要过去，你要做趋势，因为趋势是有发展的。
马云曾经说过一句话：所有人在创业的过程当中面临的第一个问题就是质疑就是怀疑，不相信。我们开始来做玫琳凯也是会面临这种问题，朋友不相信，家人不相信，自己也不太相信。但是只要你选择尝试，去坚持，选择为了自己的梦想去努力，大家觉得会不回成功？所以当你成功以后，质疑会变成什么？肯定。你不成功什么都不对，你一旦成功什么都对！
《机制系统咨询班》——初级班内容：
1、薪酬分配机制
● 阿里巴巴能够迅猛发展，它究竟设计了什么样的薪酬体系？
● 华为能够成为国际巨头，它究竟设计了什么样的薪酬体系？
● 通用成为全球经济巨擎，它究竟设计了什么样的薪酬体系？
● 中国**事业，迅速从零做到2000多亿，中间存在什么奥秘？
● 薪酬设计的核心奥秘究竟是什么？
一切奥秘尽在薪酬分配机制的设定！
2、制度约束机制
○ 宗教为什么能够持续千年，不断壮大？因为严守戒律！
○ 军队为什么是人类最有战斗力的团体？因为严守军规！
○ 国家靠什么能够长治久安？就靠有法必依，执法必严！
○ 企业能够不断发展壮大，就必须靠公司制度约束机制的强大！
○ 如何让员工自动自发的遵守制度并成为员工的行为准则？
一切奥秘尽在制度约束机制的导入及落地！
3、文化导入机制
○ 释迦摩尼为什么能让16亿人组织一个团队相信他讲的是真的？
○ 耶稣为什么能让22亿人组织一个团队相信他讲的是真的？
○ 毛主席为什么能让800人的团队裂变成一个伟大的组织打败国民党成就伟业？
○ 柳传志为什么能让联想人身体流的是联想的血液并成就霸业？
○ 马云为什么能让阿里巴巴人相信企业的远景并实现庞大的商业帝国？
○ 为什么儒家文化能够统治中国2000多年，至今影响巨大？
○ 为什么任正非在华为做大之后，却感慨地说，一切都会消亡，唯有文化生生不息？
文化导入机制让企业真正具有强大文化力量的推动，进而持久地发展！
4、晋升淘汰机制
○ 优秀员工是为未来而努力工作，而不是为现在而努力工作！有没有未来比未来是否能 真正实现更重要！
○ 淘汰的本质是让员工产生危机感，没有淘汰就会让员工没有危机感！无数的人拥有伟大的梦想，但唯有危机感才可以帮助人真正潜能激发，实现成功！
○ 没有晋升，员工就看不到未来，良好职业生涯规划对员工起着重要的指引方向作用！
○ 为什么您公司的管理成本如此之高？因为人才如果看不到成长发展通道，要么会离开，要么对现在所得要求很高！
5、荣誉激励机制 的问题，改善标准！
○ 为什么拿破仑如此重视激发军人的荣誉感，主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管 理”？
○ 为什么IBM、玫琳凯等著名企业每一次授予荣誉都兴师动众，极度招摇，恨不得让功臣们成为全世界的焦点，因而让员工的自尊心理得到满足！
○ 为什么说只要给予荣誉就必须郑重其事地授予，绝不能简单草率从事。颁布荣誉需要隆重的仪式，仪式越隆重激励的作用越大！
○ 为什么说金钱只是让人动起来的基本需求，使命感才是让人动起来最具威力的理由！
《机制系统咨询班》—中级班内容：
6、执行管控机制
○ 如何通过责任追踪，杜绝员工“事不关己、高高挂起”的互相推诿现象？
○ 如何通过循环闭环，杜绝员工天天上班盼下班、做一天和尚撞一天钟的心态？
○ 如何通过思想纠偏，让所有员工学会批评与自我批评，不断增加正能量！
○ 如何通过标准纠偏，让所有员工学会发现问题背后的问题，改善标准！
7、运营管理机制
○ 为什么阿里巴巴、海尔能成就今天的帝国？他们在运营机制上是做对了那些关键？
○ 依靠老板一个人拉动团队几百人上千人的时代已经过去，依靠老板和核心员工成为一 伙人，用机制做决策拉动企业的时代已经来临！
○ 给干部授权同时，如何约束团队管理者，如何规避管理者过多导致公司失控的风险？
○ 如何建立高效决策流程，让各个部门良性运作，降低内耗，杜绝推委！
8、流程优化机制
○ 为什么肯德基与麦当劳可以全世界到处开店扩张，而我们大多数的中餐馆却很少有开 店复制能力？
○ 流程不能标准化，依赖能人多可怕！为什么居然敢有人依赖技术与经验向老板“叫板”？因为能人太少！而能人太少的核心原因是因为欠缺流程与标准！
○ 流程四化原则：流程标准化,标准清晰化,清晰数字化,数字合理化！
○ 流程四化原则落地操作3大步骤与实施3大难点！直接帮助企业引爆利润！
9、监督检查机制
○ 阿里巴巴、海底捞如何利用监督检查机制做到公平、公开、公正！
○ 为什么TBM郭士纳说：没有监督检查，就不会有真正的高效管理存在？
○ 为什么一个小小的巴林银行职员，可以搞垮有着一百多年辉煌历史巴林银行？
○ 德胜公司建立了一个什么样的监督检查机制，让公司制度和文化真正持续落地？
10、归属感建立机制
○ 为什么说光靠西方的标准化管理思维是管不好中国企业员工的？为什么中国员工会喜 欢家文化？
○ 为什么说光靠报酬前景留住人才已经不够用了，必须要学会利用归属感机制建立留人
○ 为什么你的公司高薪也招不来优秀人才？而别的公司底薪也能招到合适人才？
○ 如何营造一个有情有义的工作环境，让员工发自内心地感觉公司就是温暖的家！
《机制系统咨询班》—高级班内容：
1、授权管控机制
○ 为什么说老板授权的本质就是复制自己？授权就是让别人为你工作，是放大自己时间的杠杆，是决定一个领导者能力高低的标志！
○ 老板授权并不代表对事情完全不理不睬！关于核心命脉事情老板授权后的三大预警！
○ 老板成功授权的三大法门与老板失败授权习惯分析！
2、股权激励机制
○ 为什么是秦国统一六国？为什么是刘邦夺得天下？为什么是美国成为世界第一强国？为什么中国改革开放仅仅30年，便取得西方百年发展的成果？核心问题是机制问题!
○ 为什么马云能仅以月薪500元，就将年薪过百万的蔡崇信挖到麾下，为阿里巴巴奠定雄厚的管理基础？
○ 为什么只占国美147%股份的陈晓，却逼得占国美3555%股份的黄光裕左支右绌？
○ 为什么真功夫爆发股权之争令公司大乱，好好的民族品牌濒临危机！为什么人人持股的华为却能够迅速崛起平稳发展？
○ 一切奥秘尽在股权设计！如何设计安全而具有激励作用的股权结构，长屹咨询首度分 享四大命脉机制！
3、干部选举机制
○ 为什么说任命干部必须是群众“选举”方式，而不能采用领导“提拔”方式？
○ 原来重要岗位上任命的干部，不胜任本岗位工作后如何替换才能确保企业更安全？
○ 为什么说选举干部要符合谁选的为谁服务原则？干部选举机制的三大本质核心揭秘！
4、高效会议机制
○ 为什么你的员工都讨厌开会？如何让公司经管会议与管理会议开得更高效？进而帮助 公司更好的解决问题？
○ 为什么管理者的时间60%会花在会议上，而其中80%的会议时间是低效甚至无效？
○ 什么是高效会议的八松八紧原则！如何通过简单的规则流程把每一次会议更高效？
5、P K竞争机制
○ 为什么说只会“一马当先”的领导本质上还是个员工，而懂得驱动团队“万马奔腾”的领导才是优秀管理者？
○ 优秀的领导者要学会无风都要起浪，有风更加要浪打浪！团队一团和气只会造成一潭 死水！
○ 为什么说为生死而战、为打败敌人而战的团队，才是最狼性的杀伤力团队？
○ 为什么说信息流驱动管理水平，是评价新时代管理者是否卓越的最重要标致？
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增加和谐互动个人认为从以下4个方面做起。
一、增加沟通。
二、增加活动。
三、增加关怀。
四、增加企业文化
以下重点从第1和第3两个方面说一下
一、沟通
沟通行家和领导力专家们告诉我们，有效的沟通比以往更加重要。然而，就沟通实践在30名来自大型跨国公司的高级经理人展开的一项访谈，却有令人吃惊的发现。他们说管理沟通正在恶化，而这种恶化在某种程度上是咎由自取。
怎么办？当然是要纠正对于沟通的一些错误认识。对于日常沟通要有一个长期的、战略性的眼光—把所有沟通都当作一个战略行动。
最后，摒弃五个管理沟通迷思。这些迷思不仅扭曲了领导者的沟通风格，而且阻碍了沟通过程。
迷思一：词能达意
认为词语“包含”固定意义的想法是错误的。词语的意义是人赋予的，而非本身固有的。一个词语只是触发了意义和感官联系，如果其意义是具体的话。而一个固定不变的意义是不存在的。
一个词语和它的含义可能是两回事。我们听到“狗”这个词，大脑中就会出现一只狗的形象，你仿佛能听到它的吠叫，或者抚摸到它的皮毛。而像“战略”之类的抽象名词或词组仅仅是作为理念而存在。它们不会引起感官印象，对于不同的人它们可能具有不同的意义。
在一项研究中，80%的经理人表示他们竭力使其传达出去的技术信息精准无误。但是，精确的技术语言却常常加大了误解的风险。这是为什么呢？因为除了业内人士知道他们所使用的词语的通常意义，外人都不知道。正所谓隔行如隔山。
迷思二：信息等同于沟通
在该调查中，76%的经理人似乎将“信息”和“沟通”混为一谈。我们来区别一下，信息是数据、事实和商业情报，而沟通是经理人将信息、理念或感觉传递给另一个人或一组人。
沟通由三个部分组成：发送者、用于传达信息的符号（通常是词语）、接收者。沟通有听觉方式（讲话及语调）、非口头方式（身体语言、手语、超语言、触摸、眼睛接触），以及书面方式。
你可以通过衡量所发出信息与所收到信息之间的相似度，来评估你与他人之间的沟通的有效性。沟通中存在的挑战是：你所讲的与听者所听到的常常是风马牛不相及。生理的、环境的，以及心理的干扰会阻碍并扭曲信息。然而，我们很多人还是以为我们要表达的信息会原汁原味地传达给听众，就像一个人把砖头递给另一个人一样，砖头不会因此而少一丁点。
迷思三：沟通是你可以掌控的
一家大型水泥企业的业务开发主管说：“我们花了两年的心血制定新的亚洲战略，而CEO只是和负责沟通的人员在幻灯机前花了一个下午，然后他做了一次展示，并把幻灯片电邮给每个人。他从未检查别人是否收到，他只是假定别人原封不动地收到了他的信息，并且已经对之认同。”
沟通不是一件有形的物品，像电邮、网址或宣传册那样。它也不是“把话传出去”那么简单。你可以增强你对沟通的掌控，就像下文你将看到的那样，但即使是经过周密计划，且实施得体，管理沟通也可能做得一塌糊涂。
你说的做的每件事—你的面部表情、你的步态、你的办公室装修风格、你的领带、你的闲聊—都在向外界传达信息。甚至沉默也会被看作是一个信息。你无法不沟通。是接收者在“沟通”。你的信息是自己长了脚的！
迷思四：能言善辩者长于沟通
这些接受调查的经理认为，能言善辩者不一定是好的沟通者。原因何在？能言善辩者喜欢“表现”。他们不愿倾听，对别人的话是“左耳进右耳出”。他们更关注自己的表现，完全以自我为中心。他们试图以花哨的信息来加深听众对他们的印象，而非倾听与投入。
有效的沟通者善于倾听，他们会选择合适的媒介（渠道），他们的信息是为听众量身定做的（与听众所具备的知识和需要相匹配），用听众可以理解的语言清楚、准确地表达他们的想法。
这些受访者说他们并不要求完美。有效的沟通者是真诚可信的，即使他们相对不那么老练圆滑。良好的沟通不是征服，而是妥协。
迷思五：业务沟通不需要情感
经理人把大型跨国公司的文化形容为事实、数字和信息的结合。这种占主导地位的说法据称有其合理成分。沟通都侧重于可见的和可衡量的效果，并诉诸于涉及思考、分析和得出结论的那些认知手段。受访者认为，自从多媒体展示被引入管理沟通，大公司的沟通可以描述为“过度使用冰冷的电脑幻灯展示，到了令人昏昏欲睡的地步”。
参与这项调查的93%的经理偏爱诉诸于情感的沟通，例如讲故事或者博客。情感，据称能将对话或沟通提升为一位受访者所说的“更高层次的约会”。一家全球性人力资源公司的经理说，“唤起人们情感和视觉形象的故事能够打动他们。人们对别人或其他生命的感受总是要多于对抽象事物的感受。”
受访者在有力的信息传递、接收和情感之间发现了关联。他们认为如果能将情感和理智相结合，信息会有更好效果。但在利用情感达到说服效果方面，这些经理还是无法打破合理性的桎梏。
三、关怀
持续发展出发，注重爱护员工，尊重员工。通过创建活力和谐企业，充分调动员工积极性、创造性，促进了企业高效、优质发展。
一、对新员工实行“一站式服务”，让他们感受“大家庭”的温暖。
“视员工如上帝，待员工如兄弟”，是基本要求。 为了让每一个来到金田的员工感到企业温暖如家，集团人力资源部建立了一套对新员工实行“一站式服务”的制度：一是做到应聘登记、面试“一手清”，不给新员工设置过多的门槛；二是确定劳动关系后，立即发放工作证、工作服、工作鞋等劳保用品，在员工个人劳保待遇上不设“预备期”； 三是新员工聘用只查验身份证、劳动职介所介绍信，健康检查等其它证明在试用期满后再行办理；四是专人引导上岗、进车间，到了车间马上指定“师傅”带新人，不让新员工有“没有依靠”的陌生感；五是新员工到岗后当场赠送试用期免费就餐卡，需要住宿的当天安排好宾馆式房间，真正让他们感受到“到了金田如到家”；六是新员工上岗后不定期走访，听取他们对工作、劳动、生活环境的意见；七是在新员工遇到矛盾纠纷时，不让新员工承受委屈；八是当新员工有突出贡献时，公司给予专项奖励；
二、多种层次组织员工培训，帮助员工掌握工作技能。
企业关心员工，首先要根据企业需要，教会员工劳动谋生的本领，让员工们充分了解企业的历史、品牌和文化特色，从而让员工们更好地发挥他们的主观能动性。集团通过多种形式对员工职场培训。
1、组织委托专业培训机构，常年进行企业营销和管理知识培训。
2、提供多种专业培训机会，让不同岗位的员工都能掌握专业技能。
3、在员工队伍中倡导以师带徒，手把手现场培训。
三、运用多种机制激励员工，努力培养他们的主人翁意识。
“让做得好的人得到奖励，让素质高的人得到提拔”。这是我们调动员工积极性、创造性的重要动力。
1、年终评奖综合激励。每年年终根据董事局决策，评选表彰员工中的先进模范人物。近年来表彰的主要类型有：突出贡献者、最佳管理者、优秀管理者、十佳员工、优秀员工、活力和谐车间班组等等。表彰奖励人数在60人左右，达到在岗员工人数的三分之一。
2、每季一次考核激励。为了改变过去一年“光荣”一次的现象， 评选一名“五星员工”，由集团董事局领导佩带光荣花，颁发奖金， 今年又增加了“员工季度业绩考核”这项工作，每季度末按照“工作业绩”、“工作态度”、“个人素质”等方面，进行百分制考核。对管理人员则实行月度述职，季度评优，考评结果作为季度评奖依据，并存入个人档案。
3、突出业绩专项激励。
四、情、景交融留人留心，铸就员工忠诚之心。
以情感人，以情留人。
1、关心员工生活福利，搞好员工食、宿服务。
2、关心员工文体生活，提供娱乐休闲环境。
3、关心员工特殊困难，适时给予帮助、救助。
二是建立“员工救助基金会”。公司每年拨款10万元，党团员带头捐款，管理者每人每月捐款10元，普通员工每人每月捐款5元。专户储存管理。今年已经救助了因家中雪灾倒房、因患癌症、因父亲高血压连续中风等特殊困难的10多名员工。
二、活动方面比较简单大家一看就知道要怎么做。
四、企业文化这个理解起来就比较难了，举个例子说足球场不管那国人，找10个人安排个位置，大家就能一起踢球即使语言不通。那是因为有统一的规则。
好的企业文化就好像这个规则，把上下级绑在一起，有时不用大家做多少交流，都会奔着企业的文化，目标去努力，达到事半功倍。
以上我我个人一些看法，参考了一些资料。
http://wwwgogowebcn/2009/management/405html
调动员工积极性8个建议
一、使员工时刻清晰自己应承担的职责
一般情况下，销售人员最清晰自己职责的时候是刚刚入职的时候。销售经理也会明确地告诉他们具体的工作内容。在这里我想提到的有两点。
第一点是销售人员往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不在清晰，或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现。而不良的工作成果给了销售人员消极的反馈，因此他们积极性降低。销售经理应该时常向销售人员明确他们的工作内容和职责，以确保他们能按照正确的方法做事情，而不是按照他们的习惯做事情。帮助他们进入“做正确的事情-得到正确的成果-得到积极的反馈-更加乐于做正确的事情”的良性循环，员工的积极性随之而起。
第二点是工作内容和工作职责其实是不一样的。大多数的销售经理只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。当一个员工只明确工作内容，他们会认为自己仅仅是一个执行者，没有什么成就感；而通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，进而能从工作价值中获得激励。
二、有可能的时候就让下属对自己的工作写出书面报告。
书面的东西是销售队伍不太喜欢的，包括销售经理自己。事实上，针对自己的工作写出书面报告，能帮助下属理清自己的工作状态，能凸现问题，也能让他找到自己改善的方向，再加上销售经理的促动，工作就比较容易开展。另外，每个人在写自己工作报告的时候，也是了解自己价值的时候。
三、让下属参与到一些重要的讨论中来。
这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。一些销售经理的做法是独权的，他们喜欢发号施令，不愿让下属多发表意见。在紧急事件的处理上，这种做法无可厚非。而在一些区域性销售策略的拟定、方针的执行等方面，发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。一意孤行的领导者往往会众叛亲离，而在众叛亲离之前，就是跟随者们低迷、消极的时期。所以，当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。
四、当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。这就需要你指出他们这么做能得到的好处。
人不为己，天诛地灭。员工来工作，自然希望得到自己想要的东西。这些东西可能是物质的回报，也可能是能力的提升，价值的体现，发展的空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时，他们往往兴致索然，无法调动自己的主观能动性。为什么孩子们玩耍的时候会如此的积极、投入，是因为他们从中获得乐趣，得到了好处。
五、每隔一段时间对下属的工作做出正式或非正式的评估。
上级的及时的评价，对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动。全部是女性从业者组成的著名直销公司玫琳凯，美容顾问们没有任何工资，但是她们会因为内部不断地展开的认可会而感到骄傲，会为了穿上一件红色、粉色的上衣（象征不同职级）而充满热情地奋斗。这就是工作中反馈的重要性。
六、在说出你的评价之前，先问问他们是怎样评价自己的。
自己对自己的评价，就是一种价值的澄清。员工往往能从澄清自己价值的过程中获得警示或者是激励。我们知道，一个合格的学生，那是老师教育的成果，但是一个优秀的学生，则主要是他自己对成绩的渴望带来的。成就动机是一个人不断向前工作的燃料，而每次自我的评价都是重新加油激励的过程。
七、规划未来的远景
未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。马云能在自己家里和那些员工们苦苦坚持，积极应对各种困境，是因为马云为他们规划了一个未来的远景。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。
八、让每一位下属明白：工作就是老板。
只有努力工作才能为自己带来想要的一切。
调动员工的积极性，最终让员工能自我激励，这就是管理者应做的。
选择比努力更重要
ଲଇଉକ
风儿吹红了太阳，雨儿淋湿了月亮，这一切都匆匆而过。辛苦的人生旅途中，总是想要完善自己并提升生活的品质。曾有位智者这样言道：一个人要走自己的路，本身没有错，关键是怎样走；走自己的路，让别人说，也没有错，关键是走的路是否正确。年轻人：你要永远记住，选择比努力更重要。只是记住，并不为然。在风雨飘摇的日子里，经历了几许伤痛和快乐才有所觉悟。的确，选择错误，努力会白费。
在传统教育模式下，我们试着接纳过来人辛酸的教训。做梦，成为人生的主旋律。爱幻想，使伤痛随着时间而淡忘。信念和志向，仅是瞬间绽放的烟花。浪漫过后，却无法真正弥补内心的空洞。肆无忌惮追寻世外仙境，躲避是非的世俗。希望在田野里，浑浑噩噩。面临抉择时，却以独善其身的姿态自傲。接受不了沉痛的打击，便开始随波逐流。不敢承诺，不敢言志，深怕无法兑现触伤柔弱的心。
简单重复，坚持学习，塑造自我独立的人格魅力。我照做，深信不再质疑。不管明天如何，定要过好今天选择比努力更重要优秀作文选择比努力更重要优秀作文。鼓足勇气，迈出步伐，走进玫琳凯的工作室。一个仅属于美丽女人的世界，因女友盛情邀约前去听讲。不免有些尴尬，却不维诺。周身尽是靓丽的美女，鲜有男嘉宾的出席惹来不少注视的目光。静静地处在一旁，了解未知领域的智慧和宝典。
大屏幕上正在播放公司简介：美丽不只一面，心动不止一刻。玫琳凯是家化妆品公司，全球直销企业之一，由玫琳凯。艾施女士创办于1963年，总部位于美国德克萨斯州达拉斯市爱美是女人的天性，懵懂的我一下子记不得那么多。随后，美丽的女主人上台先致热烈的欢迎词。感谢玫琳凯提供这个事业的平台，感谢那些喜欢并支持玫琳凯的客户，感谢曾给予引导并帮助过的前辈，感谢一路辛勤付出的伙伴 信念第一，家庭第二，事业第三。每当有人站起讲出美丽的宣言，赞美的掌声络绎不绝。跳着奇旋的踏浪舞，使得这间小小的工作室充满了活力和温馨。
授人玫瑰，手有余香。玫瑰家族不仅散发着女性着迷的魅力，且能使女人拥有一份增值性的事业。没有任何一款产品的介绍，请人上台分享与玫琳凯的亲密接触。那些傲人成绩的背后，隐藏着许多不为人知的故事。印象最深的是一位背井离乡的女人，她曾做过超市营业员、缝纫工、服务员等各种职位来上海谋生。起初到玫琳凯，做兼职被礼品店的老板娘嘲笑道：你这个样子，也配做化妆品。失落的一段时间后，为自己打气重新出发。刻苦努力，认真坚持，手下现拥有许多美容顾问，成为玫琳凯的资深督导。现在的她很自信，很美丽虽然是平凡的，真实的经历，却打动着那颗无意的心。在场有60后，70后，80后涵盖了整个年龄层不同职业的女性。从不自信、猜忌多疑到忘我的投入，深深爱上玫琳凯的事迹。
聚精会神地专注着，被眼前的精彩忘乎所以。请新来的嘉宾上台，有人拍了我肩膀一下。起身，走上前去。女主人示意用一句话分享，谈一下自己。我有幸站在台前，简单地做自我介绍。一份感动，一份真诚，让我有机会了解玫琳凯，认识这么多美貌与智慧兼备的女士们。谢谢！又引来一阵又一阵热烈的掌声，以示欢迎。不时的提醒自己，要集人所长弥补所短。两小时的分享课程完毕，脑中挥之不去的话：选择比努力更重要。
21世纪的今天，选择比努力更重要，努力一定要放在选择之后。昨天的选择决定了今天的结果，今天的选择决定了明天的结果。选择不对，努力白费，今天你做出正确的选择了吗？
最近由孙俪、罗晋主演，资深编剧六六编的《安家》完结。房产中介销售的日常工作、狗血的婚姻、让人无奈的原生家庭，一个个小故事吸引众多关注度。做为一位从事销售工作多年的人，我发现这部剧其实也是一部销售案例百科全书，“安家天下”静宜门店有着销售风格迥异的销售，也会遇到不同的客户和销售场景。本文就拿房似锦促成宫蓓蓓买房子这个故事，分析一下不合格销售的问题、优秀销售的基本素质，以及优秀的销售遇到钱少事多要求多的客户应该怎么办。
老油条销售谢亭丰手上有两个硬骨头，一个是钱少要求条件比较多的上海博士家庭宫蓓蓓一家，她看了半年房连怀着的二胎都要出生了还是没买成房。另一个是十多年都没卖出去有一个长过道的跑道房。房似锦一来“安家天下”老谢就把这两个硬骨头推给她，让她销售出去。
从老谢的身上，可以看到不合格销售的一些问题：
1、从客户角度：没弄清客户需求
电视剧里有一幕房似锦和谢亭丰的对手戏让我印象深刻，房似锦问谢亭丰是否知道宫蓓蓓的工作是什么，结果谢亭丰一问三不知，还说这个是客户的隐私。
谢亭丰正是因为不了解宫蓓蓓的需求，导致他带她一家看了半年的房子都没成交。而谢亭丰也心灰意冷把宫蓓蓓当做一个硬骨头，推给了房似锦。
2、从产品角度：没梳理产品卖点
谢亭丰十多年都没有卖出去跑道房有着奇葩的房型，有一间小房间离的很远，晚上上洗手间都要绕几个圈。而且这个小房间四面都没有窗户，只有房顶有一个小天窗。但是就如房似锦说的：每一间房子都有自己的主人，只是在等待。这个房子没卖出去的主要原因是谢亭丰没有根据客户需求挖掘出房子的真正用处。
不合格的销售完不成任务的时候总会有各种理由：客户太刁钻、产品没特色、最近是淡季等，销售这个行业会推销是一回事，运气也是一回事，但是业绩不好最需要从销售自身出发，发现问题、改进、解决问题。
作为优秀的销售核心是 取得客户的信任 ，需要学会站在付钱买单的人的角度去思考问题，而不是自嗨。要帮助客户解决他的问题，而不是要骗客户成交入坑。
除此之外，优秀的销售应该还需具备以下基本素质：
1、洞察力是销售成功之基
洞察力就是透过现象看本质；而用弗洛伊德的话来讲，洞察力就是变无意识为有意识。也就是要学会用心理学的原理和视角来归纳总结人的行为表现。
（1）什么阻碍 了 洞察力发挥？
《安家》里面谢亭丰带宫蓓蓓看了半年的房，但是一直没有挖掘客户真正要的是什么，这个就是洞察力的缺失。
《洞察力的秘密》一书提出， 阻碍洞察力发挥主要有4个原因：错误的观念、缺少经验、消极的态度、死板的推理方式。
消极的态度会主动蒙蔽人的双眼，如同你叫不醒一个总在装睡的人。
《事实》一书里提到人类经常会陷入直线思维里，于是陷入了一个单维度、局限的思想误区，变成死板的推理方式。
老谢是老油条销售，虽然几乎每周都陪宫蓓蓓看房，但他用消极态度来思考事情，不将事情深入多想几层，战略上的懒惰，战术上的勤劳，阻碍了他的洞察力。
（2）如何培养洞察力
洞察力是一项可以培养的能力。在《洞察力的秘密》一书中列举了几个办法：
A矛盾法
矛盾法就是去寻找事物之间的矛盾点，觉得有些事情看起来不舒服、不一致的那个点。
在工作中如何应用矛盾法呢？例如小李是一个户外公司的广告销售，遇到客户的新推广需求和以往的需求方向完全不同。他可以去思考这个需求为何不同，是因为投放目的有变化？受众人群有变化？还是什么原因。从而挖掘客户更深层的需求，以便制定更精准的销售方案促成销售。
借助好奇心发现矛盾点，对自己不停的设问，可以更快的达到问题的本质，培养出自己的洞察力。
B新信息法
新信息法就是通过不同的信息将我们的认知体系融汇贯通，通过不同的思维方式进行新的排练组合，迸发新的灵感、新的想法。
在职场中，我们可以通过深挖现处专业深度，广撒网多了解其他行业的知识，并且参加培训课程交不同行业的朋友 ，来摄取新信息。
当然，人的大脑是有限的，也需要我们做思想上的断舍离，舍弃掉一些无用的想法。
C急中生智法
在《安家》剧里有一幕是想买凶宅挡煞的客户因为门口有一坨狗屎去店里投诉，店长“徐姑姑”急中生智，利用客户迷信心里，恭喜客户中了狗屎运，是否极泰来的征兆，从而化解了矛盾。这个就是急中生智法的应用。
莎士比亚说，那脑袋里的智慧，就像打火石里的火花一样，不去打它是不肯出来的。 我们一般是直线思维，但是人的思维是可以有各种曲线的，可以急中生智来增加洞察力。
《事实》这本书提出我们还有S曲线、滑梯曲线、驼峰曲线、倍增曲线等不同的曲线。
2、执行力是销售成功的保证
马云有一句非常经典的名言：“ 晚上想想千条路，早上起来走原路 。”
还听过这样一句话： “一流的点子加三流的执行力”不如“三流的点子加一流的执行力” 。
在职场上， 你的执行力才是你致胜的关键 。
好的执行力就是一个人把他的想法变成行动，将行动变成保质保量完成的结果，并在期间培养自己为完成任务所需的能力。李笑来在《财富自由之路》一书中，对执行力进行了解释（如上图），但是我们大多数人是另一类处理方式。
金·佩雷尔写的《执行力特质》里提出一套5步训练执行力的方法，我总结为一个公式： 明确愿景+不停息的激情+高行动力+不言败的韧性+与对的人做对的事的人际关系=高执行力 。
我们拿前面的户外销售小李为例
（1）明确愿景
小李的愿景是做一位优秀的户外销售，想一个月拜访12位客户。
他将目标拆分：一个月拜访12位客户=平均一周至少见3位客户=每周至少同9位客户预约见面。
通过拆分目标，才可让工作可以真正执行到所需的结果。
（2）不停息的激情
在工作期间，小李对工作充满着激情。玫琳凯说 对每个推销人员来说，热情是无往不利的，当你用心灵、灵魂依赖你所推销的东西时，其他人必定也能感受的到 。
（3）高行动力
制定好愿景及具备激情之后，就需按照计划马上去约见客户。
（4）不言败的韧性
在预约客户期间，可能对方不接电话，可能对方太忙或者出差无法见面。
和客户的合作也不可能一次就成单，在销售的过程中被人嘲笑讥讽，甚至还会被指着鼻子和脸批评，更有甚者会不断推到重来，都很正常，这就是销售的生活。需要提高自己的高抗压能力持续进行下去。
（5）与对的人做对的事的人际关系
有些时间也要借助领导、同事、朋友的帮助，去约客户上层或者对新客户进行陌生拜访。
最终小李通过训练执行力的方法训练自己成为优秀的销售。
爱迪生说， 任何事情都有解决的办法，无法可想的事情是没有的。 想，都是问题；做，才有答案。
3、共情是销售成功的必要条件
销售和客户合作最主要的目的是共赢，帮助客户解决问题让他获益。但是销售过程中经常会出现沟通障碍。因为每个人内心都会存在围墙，而且有效沟通和倾听也是必要的沟通技巧。
房似锦在给宫蓓蓓卖房的时候，通过共情制造了很多惊喜。
她自制房子周围地况图体现了这套房子交通便利、周围也有很多生活配套设施，让夫妻两一下对这个地段产生兴趣。
把跑道房走廊变成孩子们的画廊，达成宫蓓蓓对无法陪伴孩子成长的感情诉求。
原来鸡肋一样离主卧非常远的小房间，经开发也满足了宫蓓蓓丈夫需要白天睡觉，远离孩子们吵闹的需求。
而小房间上面有窗户的小阁楼，也让宫蓓蓓感受到在繁忙的大都市有一席自己的天地。之所以让宫蓓蓓6点来看房，是为了让她通过阁楼的小窗仰望天空，引起共鸣，促成成交。
《共情沟通》告诉我们： 所谓沟通，“沟”是手段，是在双方之间架起一座桥梁，“通”是目的，架起的桥梁必须通畅无阻，直达彼此的内心。
可以通过以下方式更快的建立共情：
（1）控制情绪
我们可以通过控制 “情绪粒度” 的方式来控制我们的情绪。这样可以做到换位思考，让情绪更好的为我们服务。
“情绪粒度”（emotional granularity），它是Feldman Barrett于上世纪90年代提出的概念，指的是一个人区分并识别自己具体感受的能力。 情绪粒度的高低，直接影响着我们管理和应对情绪的能力。
Barrett(2016)的研究发现，当情绪发生时，你需要知道自己经历了什么，才能把握好自己可能出现的生理、行为反应，也才能有的放矢地去应对每一种具体的情绪。可见可以通过具体的情绪词汇来描述自己的感受是什么，比如说快乐、预约等的高情绪粒度是可以培养的。
怎么来给情绪粒度做标记？ 我们根据“唤起程度”和“愉悦程度”两个维度来做划分一个四象限的图，将我们所拥有的一些基本情绪在坐标轴上找到自己的位置。比如，兴奋是高唤起、高愉悦的情绪，愤怒是高唤起、低愉悦的情绪。
主动识别情绪所在的区间，并进一步尝试识别在区间内每种情绪的差异，从而锻炼高情绪粒度。
拥有高情绪粒度学会控制情绪是和客户沟通，形成共情的第一步。
（2）沟通抓重点
在销售的过程中经常会遇到的情况是可以感受到客户想要的是什么，但表达不清楚。有流传着一句话： 在电梯里碰到投资人，你一定要在30秒内把你的创业计划和前景说清楚，不然你的项目可能就没有未来。
可见有效沟通的重要性，在工作中我们可以通过 “5W2H”法则 进行训练。
5W: what(什么) who(谁) where(哪里) why(为什么) when(什么时候)
2H: how (怎么样)how many (much )(多少数量或金额)
在进行沟通之前对这7个关键点进行自我提问，例如小李在向客户咨询最近广告投放意向的时候就可以先心里自我演练：“请问您最近的投放的这个项目的需求是什么？主要想推广哪一款产品，想投放哪个区域，推广的目的是什么？想在哪个时间段推广，达到什么样的效果？预计预算是多少？”再通过客户可以理解的语言说出来。
可见销售过程中有效沟通是非常重要的一个环节。
（3）学会倾听
戴尔·卡耐基是一位非常善于倾听的人，有一次他去纽约参加一场重要的晚宴，在这场晚宴上，他碰到了一位世界知名的植物学家。在整个沟通的过程中，戴尔·卡耐基全神贯注地听他介绍有关外来植物和交配新品种的许多实验，没怎么说话。晚宴结束以后，这位植物学家向主人极力称赞戴尔·卡耐基，说他是这场晚宴中“能鼓舞人”的一个人，更是一个“有趣的谈话高手”。戴尔·卡耐基通过自己的倾听获得了植物学家的好感。
倾听的目的一般有两个：吸收信息和见证他人的经验。通过倾听可以使对方感受到被重视、被鼓舞，拉近双方之间的距离。
人际关系就是互相之间摸索彼此人际往来的分寸，如果不倾听只说就是自我介绍，让对方感觉没有被重视，无法达到共情。
销售80%的收入来自20%的客户。遇到钱少事多要求多的客户首先要分析这类的客户是不是你的目标客户，然后再进行投入。并通过客户的情况来判断为何客户会出现这样的状况，是否有扩大成交额的可能性。
以《安家》这部剧里的房似锦给宫蓓蓓买房子这件事为例。宫蓓蓓看房半年都没有买到房的原因是：宫蓓蓓夫妇有博士生的骄傲，家庭收入中上，将会有两个孩子与老人同住，需要卖旧房换新房。由于这些原因导致他们对住房的要求比较高，将近半年的看房征途上还没有找到适合自己的房子。
遇到这样的客户应该怎么办呢？我们以房似锦对宫蓓蓓的服务来做案例分析，看为何换她服务就可以不到3个月的时间，就让宫蓓蓓买了她精心设计后的跑道房。
1、准备期
（1）拥有信心
销售最重要的是要对自己的业务能力有足够信心，这样才可以更好的服务客户。就如孙俪演的房似锦一样，她说没有她卖不出去的房子。
（2）收集客户信息
孙子说“知己知彼,百战不殆”，在准备期一定要下功夫了解客户情况，这样才可以根据客户需求寻找客户问题的解决方案。
可以通过认识的朋友询问客户的情况，也可以如房似锦一样通过信息去查找客户的真实情况。
宫蓓蓓这个单子可以成功，很大一部分原因是房似锦查出宫蓓蓓真实信息，在第一次见面就说出来她的痛点：这笔交易是连环交易，需要卖掉现有住房才可以买新房。
（3）确认关键人物
关键人物就是在一个项目里谁最有话语权、拍板权。房似锦一直想打动的宫蓓蓓，就是这笔交易的关键人物。
如果在项目准备期还无法确认谁是关键人物，只有通过借助人脉网去咨询。再不行，就只有先去拜访，随机应变。
2、第一次见面
（1）通过共情，进行沟通
和客户见面最主要是通过共情同客户沟通，尽快打消对方的戒心，真诚的表示过来拜访沟通是为了尽自己的努力帮助对方。
（2）快速说明来意，在沟通中透露自己的专业
人的耐心只有10秒，需要在10秒钟内抓住对方的心，否则这次沟通就很容易失败。 所以在初次见客户的过程中一定要快速的说明来意，并且告诉对方自己的专业性。就如房似锦第一次见宫蓓蓓的时候就说你需要像我这样专业的销售来服务。
如何可以练自己的快速阐述能力？ 如同《卖油翁》里说的一样，“ 无它，但手熟尔 ”。国内著名主持人汪涵在刚刚做主持人的时候，他会给自己准备很多个话题，随机抽签，然后站在镜子前说几分钟，以此来训练自己的快速阐述事情的能力。正是因为他的努力练习，才造就他现在这么优秀的主持能力。
（3）留****，确认后续进展
客户拜访之后，一定要做的就是留****，同客户确认当天沟通的项目进展情况，并且确认下次沟通或者拜访的时间，有效的推进项目的进展。
3、销售时
（1）表现专业，获得信任
销售可以通过对客户的需求、对产品的卖点了解等方式来表现自己的专业性。例如房似锦拜访宫蓓蓓家进行售前拍照时，为了使拍出来的照片显得房子更大更干净，让房子可以更好卖，房似锦还贴心的帮助她打扫房间再拍摄，以此显示她的专业度，并得到客户的信任。
（2）制造悬念，打造私密感
一位优秀的销售有时候会给客户制造一些悬念，让客户有一些小期许、小好奇。就像房似锦带宫蓓蓓去看房的时候，房似锦就特地要她一个人来。就算她的丈夫陪着一起看房子，房似锦也想办法委婉的让她丈夫在楼下等，只带宫蓓蓓一人上去先看房。
通过小小的专属的私密感，可以让客户感觉自己被特殊关照，有尊享待遇。
（3）发掘产品的卖点，满足客户的需求
房似锦通过对宫蓓蓓的需求的了解，将跑道房进行改装，最终满足了宫蓓蓓对房子的需求，很快的签单了。
4、成单后
销售并不是一笔生意，优秀的销售是会对客户保持长久的服务。所以房似锦当时和另一名店长“徐姑姑”说，如果之后宫蓓蓓还要卖房，她帮她卖出去。 世界营销权威专家菲利普·科特勒说过，企业争取一个新客户的成本是保留一个老客户的五倍，留住的客户有可能会为企业带来100%的利润 。可见维护老顾客带来的巨大效益回报与重要性。
菲利普·科特勒说营销并不是一味地推销已有产品，而是要为客户创造价值 。通过《安家》房似锦给钱少事多要求多的宫蓓蓓销售房子的案例，我们可以看出来优秀的销售是要有洞察力、执行力、共情能力。只有真正的从“心”出发，替客户考虑问题，才可以解决问题，最终达到共赢。
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