如何做个优秀的管理者书籍

如何做个优秀的管理者书籍

　如何做个优秀的管理者书籍，管理者在企业当中是不可或缺的重要存在，成为一名优秀的管理者需要不断的学习进步，书籍就是很好的帮助。以下分享如何做个优秀的管理者书籍。

如何做个优秀的管理者书籍1

　 一、《卓有成效的管理者》

　管理大师德鲁克著作等身，从事实际工作的经理人不可能通读，建议你从《卓有成效的管理者》读起。当年，张瑞敏就是读了这一本之后，大受启发，并从此迷上了德鲁克。这本书的主题其实是自我管理，适合每一个管理者。

　德鲁克的其他著作还推荐《创新与企业家精神》、《管理的实践》、《管理前沿》与《旁观者》，每本其实都很不一样。

　 二、《只有偏执狂才能生存》

　管理者不能不读战略，对于实际工作者来说，与其读“战略第一人”迈克尔·波特，或者对波特颇有微词的亨利·明茨伯格，不如读安迪·格鲁夫的《只有偏执狂才能生存》——这是关于战略的最精彩的商业案例。

　格鲁夫是英特尔公司的共同创始人，后来长期担任CEO。他还是是经理人中的思想家，长期在斯坦福商学院教书。所以，这是有理论指导的案例。如果你是初级或中级经理人，还推荐阅读被翻译成《格鲁夫给经理人的第一课》的《高产出管理》(同时对初中级经理人推荐马库斯·白金汉的《首先，打破一切常规》)。另外，强烈推荐格鲁夫的自传《逆流而上》。格鲁夫的理想曾经是当小说家，文笔非常好，自传很感人。

　 三、《二十二条商规》。

　作者为“定位”理念的提出者阿尔·里斯和杰克·特劳特。这本书简明扼要，实战性强，简明扼要地讲清了营销和定位的基本道理。当然，要比较全面地了解营销，可以去读营销学之父菲利普·科特勒编的课本。

　另外，强烈推荐特劳特的《什么是战略》

　 四、《惠普方略》

　惠普的两位创始人比尔·休利特和大卫·帕卡德，显然是管理界的天才。他们一出手，就塑造了惠普公司“基业长青”的基因。他们创立的“惠普之道”后来被无数公司学习。惠普公司后来遭遇的挫折，其实跟偏离了“惠普之道”有很大关系。这本书可以说是写得最好的商业案例之一。我们可以看到，伟理人，还有伟大的“惠普之道”是怎么炼成的。

　 五、《韦尔奇自传》

　经理人其实有很多好的自传(不过大多数是跟人合著的)。如果你是CEO，那么可以读《韦尔奇自传》，这本书不仅名气大，也确实有很多真材实料。如果你是肩负变革重任的“空降兵”，应该读IBM前CEO郭士纳的《谁说大象不能跳舞》。如果你是家族企业掌门人，那推荐读IBM的创始人老沃森之子的《小沃森自传》。如果你在创意行业，推荐读大卫·奥格威的《奥格威自传》。如果你在餐饮行业或者你是中年创业，推荐读麦当劳创始人雷·克罗克的自传《三十年一亿倍》或者星巴克创始人霍华德·舒尔茨的《将心注入》。如果你在化妆品行业或者你是老年创业，推荐读玫琳凯的自传。如果你在零售行业，推荐读沃尔玛创始人山姆·沃尔顿的自传。

　 六、《从优秀到卓越》

　管理畅销书的经典，通过一些“成功案例”，概括一些“普遍真理”。作者吉姆·柯林斯还有另一本书《基业长青》(与杰里·波拉斯合著)，加上另一本麦肯锡公司两位咨询顾问写的《追求卓越》(第一本管理畅销书)，这三本书，建议你至少读一本。

　 七、《活法》

　大的公司，伟大的经

　所谓的创办了两所财富500强企业的企业家，只是稻盛和夫身上的一个噱头。财富500强就很了不起吗中国现在已经有很多家了。稻盛和夫的伟大，恰恰在于他体现了一种跟绝大多数财富500强公司不同的企业家气质。我希望我们可以称它为“东方”气质，而非“日本”气质。稻盛和夫的书和关于他的书，中国已经出了很多，你可以读《活法》，也可以选择另外一两本来读。

　 八、《跨越文化浪潮》

　在全球化的时代，不能不读这本跨文化管理的代表作。两位欧洲作者雄辩地告诉我们：文化不同，管理的方式也就应该不同，美国式管理不是放诸四海而皆准。如果你对跨文化管理还有进一步兴趣，那可以进一步读《文化与组织》。作者霍夫斯泰德更有名，他用自己在IBM公司的一项跨国大型研究，奠定了自己在跨文化领域的泰斗地位。我个人更偏爱《跨越文化浪潮》。

　 九、《管理行为》

　作者是唯一获得诺贝尔经济学奖的管理学者赫伯特·西蒙。尽管是大学者的代表作，但是读来并没有学术著作的沉闷。在1997年的修订版中，作者还加入了自己的最新思考。真知灼见，娓娓道来。

　 十、《马奇论管理》

　马奇是组织领域最有名的学者之一，他和西蒙合著的《组织》一书是这个领域的经典。不过不管是《组织》，还是马奇另外的学术专著，都太一本正经了。其实，我最想推荐马奇的《论领导》，那是马奇的传奇课程《组织领导力》的讲稿，可惜没有中译本。这本《马奇论管理》，是马奇的部分不那么学术的文章以及访谈录的合集，篇目是我和马奇共同为中国读者选定的(我选的第一个标准：不含数学公式)。你一定要读马奇，这位在斯坦福被称为“Professor of everything”的教授。作为替代品，你也可以读我的《领导力沉思录》的第十部分“领导力与人生”，有我对马奇思想的概括和我跟他的对话。

如何做个优秀的管理者书籍2

　 《激活组织》

　作者：陈春花 出版社：机械工业出版社

　 作者简介

　陈春花：北京大学国家发展研究院教授，华南理工大学工商管理学院教授，新加坡国立大学商学院客座教授，新华都商学院创始教授。

　先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，山东六和集团总裁。

　 内容简介

　今天管理者的核心工作，是要确保组织可以跟得上环境的变化，让组织具有驾驭不确定性的能力。

　如何让组织成员具有创造能力，感受工作的意义与价值，是组织驾驭不确定性的根本解决之道，也是最为核心的组织管理与领导力挑战

　 《领导梯队》

　作者：拉姆·查兰（Ram Charan） 出版社：机械工业出版社

　 作者简介

　全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中，他为全球企业及其***提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。

　 内容简介

　企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养***才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性。

　本书有效地解决了上述问题，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的实践，对于企业制定***才继任计划和培养各级***才具有重要的指导作用。

　 《从优秀到卓越》

　作者：吉姆·柯林斯 出版社： 中信出版社

　 作者简介

　吉姆·柯林斯，著名商业畅销书作家。柯林斯早年在斯坦福大学商学院从事教学与研究工作，并获得杰出教学奖。曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司等世界知名公司任高级经理和CEO。

　 内容简介

　柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了384亿字节的电脑数据，收集了 28家公司过去50年，柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。

　 《高效能人士的七个习惯》

　作者：史蒂芬·柯维 出版社： 中国青年出版社

　 作者简介

　史蒂芬·柯维（Stephen RCovey），哈佛大学企业管理硕士，杨百翰大学博士。

　他是柯维领导中心的创始人，也是富兰克林柯维公司（Franklin Covey）的联合主席，曾协助众多企业、教育单位与政府机关培训***才。

　柯维博士曾被《时代》杂志誉为“人类潜能的导师”，并入选为全美二十五位最有影响力的人物之一。

　 内容简介

　企业***都知道：只有每一位员工成为高效能人士，企业才会真正成高效率企业。这本书几乎覆盖所有美国成年人，它是美国成年人中最具影响力的书。

　 《你还在用错误的方式管人》

　作者：布鲁斯·塔尔根 出版社： 机械工业出版社

　 作者简介

　布鲁斯·塔尔根为全球商业领袖提供顾问服务，是广受欢迎的主讲嘉宾以及论坛领袖。

　他是Rainmaker- Thinking 有限公司及相应网络培训公司的创立者和首席执行官。该公司从事管理研究，同时提供培训服务。

　 内容简介

　通过本书让管理者承担起神圣的管人的责任，做一个强势、自律、以工作为中心的管理者。

　本书提供的方法将手把手教你做个员工需要的管理者，遵循本书建议，开始一步一步地练习那些回复本原、返璞归真的管理技巧，这些管理技巧是强势、参与式管理的必然要求。有个领导样，成为其中的佼佼者吧！

　 《大败局》

　作者：吴晓波 出版社： 浙江人民出版社

　 作者简介

　吴晓波，毕业于复旦大学新闻系。著名财经作家，“蓝狮子”财经图书出版人，哈佛大学访问学者。

　常年从事公司研究，被聘为北京大学管理案例研究中心中国企业史研究室主任、客座研究员。

　 内容简介

　这是一本放在手上令人发烫的书！一个个国内很著名的企业，突然在它们“花样年华”的日子里突然灰飞烟灭，突然无声无息的倒下了！如同一个个鲜活的生命突然的枯萎所给人们的震撼。

　这是一个令人激动的年代，无数的机会令人心动，一个伟大品牌往往在一瞬间便打造而成；这也是一个冒险的年代，未知的风险又令每一个人不寒而畏，成功者往往在一瞬间灰飞烟灭。

　 《基业长青》

　作者：詹姆斯·C·柯林斯 出版社：中信出版社

　 作者简介

　詹姆斯·C·柯林斯曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司等世界知名公司任高级经理和CEO。

　杰里·I·波拉斯是斯坦福大学商学院担任组织行为与变化的弗雷德·H·梅里尔教授。他是《流式分析》一书的作者，是用于发现组织变化的流式分析电脑软件的发明者之一。

　 内容简介

　本书所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本有关高瞻远瞩公司的书。”詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波拉斯在这本富于创造性的书中这样写道。

　如何建立一个伟大并长胜不衰的公司？

　有思想的人们早已经厌倦了“年度流行语“般稍纵即逝的管理概念，他们渴求获得能经受时间考验的管理思想。

　它打破了旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的人提供了实际指导。

　 《麦肯锡方法》

　作者：艾森·拉塞尔 出版社：机械工业出版社

　 作者简介

　艾森·拉塞尔（Ethan M Rasiel），曾任麦肯锡公司咨询顾问，其客户包括金融、电信、计算机和消费品领域的众多知名公司。

　 内容简介

　本书从五大方面揭示了麦肯锡工作的小窍门，作者从麦肯锡思考问题的方法开始，不仅介绍了麦肯锡解决商业问题的方法，同时也介绍了其于无声处听有声的推销方法。

　想知道麦肯锡的生存之道吗？想知道如何敲开麦肯锡这个顶级公司的大门吗？想知道关于麦肯锡最有价值的回忆吗？在麦肯锡方法的背后透视和规划了职场人的职业之路，本书是走向职场的必读之物。

　 《金字塔原理》

　作者：芭芭拉明托 出版社： 南海出版社

　 作者简介

　芭芭拉明托，麦肯锡公司第一位女性咨询顾问。明托是哈佛商学院录取的第二批女学员之一，毕业时被国际知名管理咨询公司——麦肯锡聘请为该公司有史以来的第一位女性咨询顾问。

　她在写作方面的优势很快得到麦肯锡高层的赏识，负责提高麦肯锡公司员工的写作能力，致力于探索条理清晰的文章所必需的思维结构。

　 内容简介

　金字塔原理是一种重点突出、逻辑清晰、主次分明的逻辑思路、表达方式和规范动作。

　金字塔的基本结构是：中心思想明确，结论先行，以上统下，归类分组，逻辑递进。先重要后次要，先全局后细节，先结论后原因，先结果后过程。

　金字塔训练表达者：关注、挖掘受众的意图、需求、利益点、关注点、兴趣点和兴奋点，想清内容说什么、怎么说，掌握表达的标准结构、规范动作。

　 《刻意练习》

　作者： 安德斯·艾利克森出版社：机械工业出版社

　作者简介

　“刻意练习”法则研创者，佛罗里达州立大学心理学教授，康拉迪杰出学者。他专注于研究体育、音乐、国际象棋、医学、军事等不同领域中的杰出人物如何获得杰出表现，以及“刻意练习”法则在其中的作用。他是该领域世界顶级研究者之一。

　内容简介

　著名心理学家艾利克森在“专业特长科学”领域潜心几十年，研究了一系列行业或领域中的专家级人物，他发现，不论在什么行业或领域，提高技能与能力的最有效方法全都遵循一系列普遍原则，他将这种通用方法命名为“刻意练习”。

　对于在任何行业或领域中希望提升自己的每个人，刻意练习是黄金标准，是迄今为止发现的最强大的学习方法。

如何做个优秀的管理者书籍3

　 1、《有效的管理者》

　德鲁克著。1967年出版。集中论述了一个管理者如何才能做到卓有成效。认为卓有成效的管理者一般要具有6个特征：

　（1）重视目标和绩效；只做正确的事情。

　（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情；审慎设定自己的优先顺序，随时进行必要的检讨，抛弃过时的任务，或者推迟做次要的任务；恰当利用宝贵时间。

　（3）创造新思想、远景和理念；激励他人作出各自的贡献，提高整体的绩效；建立一个有绩效的团队。

　（4）在选用高层管理者时，注重出色的绩效和正直的品格；充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。

　（5）增进沟通；有选择性地搜集所需要的信息。

　（6）只做有效的决策。该书后被译成37种语言出版。

　 2、《孙子兵法》

　企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所《孙子兵法》又称《孙武兵法》、《吴孙子兵法》、《孙子兵书》、《孙武兵书》等，是中国现存最早的兵书，也是世界上最早的军事著作，早于克劳塞维茨《战争论》约2300年，被誉为“兵学圣典”。共有六千字左右，一共十三篇。作者为春秋时祖籍齐国乐安的吴国将军孙武。

　《孙子兵法》是中国古代军事文化遗产中的璀璨瑰宝，优秀传统文化的重要组成部分，其内容博大精深，思想精邃富赡，逻辑缜密严谨，是古代军事思想精华的集中体现。

　《孙子兵法》被奉为兵家经典。诞生已有2500年历史，历代都有研究。李世民说“观诸兵书，无出孙武”。兵法是谋略，谋略不是小花招，而是大战略、大智慧。如今，孙子兵法已经走向世界。它也被翻译成多种语言，在世界军事史上也具有重要的地位。《孙子兵法》竹简1972年出土在临沂银雀山汉墓中。

　 3、《领导力21法则》

　《领导力21法则》是2012年2月中国青年出版社出版的图书，作者是享誉美国的领导力和人际关系大师麦克斯韦尔，路卫军翻译。

　《领导力21法则》是全球领导力大师――麦克斯维尔博士40年研究的集大成之作。他以21条清晰的法则，有效讲透了提升领导力的方方面面，将抽象的领导力概念以具象的方式呈现。

　约翰·麦克斯韦尔是享誉美国的领导力和人际关系大师，20多年来一直致力于帮助人们发挥领导力潜能。每年在全球各地发表有关领导力的讲演，听众多达几十万，其中包括财富500强企业、美国西点军校、美国职业篮球联赛等组织和机构。他还是“最大影响力俱乐部”、音久集团等多家公司的创始人。其所著《领导力21法则》、《360度领导》、《真正的成功》等都是风靡全球的畅销书。

　 4、《基业长青：理想公司的成功理念》

　1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆。柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。其人性化视角是本书的一大亮点。

　 5、《从优秀到卓越》

　2001年《商业周刊》十佳商业书。吉姆柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果――只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。

　亚马逊书店评价本书说：“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。”

　 6、《360度领导力》

　本书分为4篇，分别讲述作为中层领导者，应该如何管理好自己、如何领导员工、如何管理好与上级的关系、如何管理好与同事的关系，告诉中层管理者在日常管理工作中和人际关系中非常实用的策略和技巧。作者列举了在这4个方面中层领导者常会遇到的问题和困扰，给予实用的建议。书中所包含的真实案例和小练习，可以帮助读者结合自己的实际处境和行为习惯，有针对性地对照、学习、改进，从而逐步提高自己的领导力。

　 7、《杰克·韦尔奇自传》

　原通用电气（GE）董事长兼CEO杰克·韦尔奇在本书中透露了他的管理秘诀，他所创造的独特管理模式，帮助一个庞大的商业帝国摆脱痼疾，走上灵活主动地道路。韦尔奇的“10%%%%淘汰率”甚至深入到第5大道的一个小小服装店。

　巴菲特推荐本书说：“杰克是管理界的老虎伍兹，所有CEO都想效仿他。他们虽然赶不上他，但是如果仔细聆听他所说的话，就能更接近他一些。”

　 8、《只有偏执狂才能生存》

　美国最具创新精神的企业家――安迪·格鲁夫使用“偏执狂式”管理，将英特尔塑造成世界上最大的电脑芯片公司。这本书被誉为企业经理的特种部队培训手册。在本书中，格鲁夫对领导者最惧怕的噩梦――最可怕的商业环境：竞争、科技、规则都突然发生巨大变化――提出了新的解决办法。

　 9、《影响力：你为什么会说“是”？》

　企业领袖每天都要做很多决策，怎样才能说服别人心甘情愿对你的决定说是？怎样让董事会接受你的提议？心理学家罗伯特罗伯特·恰尔蒂尼通过对火鸡妈妈、搭车情景等各种现象进行分析研究，得出说服他人过程中的6条基本原则。

　 10、《真正的成功》

　真正的成功，需要在人际关系、装备（团队成员）、工作态度、领导力方面提升自己和团队。约翰·麦克斯韦尔将《人际关系101》、《装备101》、《心态101》、《领导力101》融合成《真正的成功》，分别从塑造良好的性格，采取行动将梦想变为现实，建立各种关系等方面，指导、激励人们去塑造自身领导力。

我同事农丽从2012年开始做玫琳凯，现在家里囤了一堆货，大概有十几、二十万元。为了玫琳凯事业 ，让自己变成了剩女，还差点被单位开除，到现在都还没有坐上首席的位置！

农丽今年36岁，身高165米，容貌姣好，是我们单位有名的一枝花，酒量也很好，每次单位里有应酬，领导都喜欢叫她去陪同。县里有开工剪彩仪式活动都会叫到农丽去做礼仪**，甚至县里的接待办有几次都想挖她去那边上班，农丽本来也很想去，但被她父母强烈反对，这事才不了了之。

2012年，农丽去做礼仪**时认识了王雅，王雅比农丽大5岁，经常开着一部粉色的甲壳虫，我们这里是一个偏远的小县城，开甲壳虫的人寥寥无几，粉色的甲壳虫更加很少见了。农丽跟王雅混熟了之后，就问王雅怎么有钱买得起那么贵的车？王雅很神秘地跟农丽说，她是做玫琳凯的，这部甲壳虫是靠卖玫琳凯赚来的。

王雅说如果农丽对这个感兴趣，王雅可以带她入行发展这个美丽的事业。听到王雅这么说，农丽心里就开始变得痒痒的，经常跟王雅到处去听课。农丽的异常引起了她母亲的注意，当她的母亲知道农丽要加入玫琳凯时，就极力反对。受到母亲的强烈反对，农丽有些动摇了，有一段时间就不再跟王雅去听课了。

看见鱼准备上钩了，王雅哪里会轻易放手？王雅就对农丽说她的自身条件这么好，怎么甘心每个月只领那2000元的工资？王雅还说如果光靠工资，她连买化妆品都难，更不用说要买车了。听到王雅这么说，农丽动摇了，背着父母加入了玫琳凯，把自己辛苦存下来的5万元积蓄全部买了玫琳凯。

农丽做了代理之后，经常向我们推销她的产品，那些东西可不便宜，一套产品要几千元。我们单位大部分女同志都是靠工资收入的，一个月的工资就那么两三千元，还要养家糊口，没有多余的钱去买那么贵的化妆品。被农丽推销多了，碍于情面，大家多少都帮衬了一些。

为了能够推销更多的产品，农丽一下班就四处去推销产品，有时候还会去外地参加各种活动。农丽的男朋友是我一个同事的弟弟，父母都在机关单位工作，她男朋友在审计部门工作，看到农丽沉迷玫琳凯，同事和她的弟弟苦口婆心劝说农丽放弃玫琳凯，从今以后好好工作。但农丽不为所动，跟男朋友说分手就分手。她的男朋友见农丽一意孤行，就忍痛跟农丽分手了。

当时我们听到农丽跟同事的弟弟分手时感到非常可惜，都纷纷劝说农丽好好珍惜这个缘分，跟她说过了这个村就没有那个店了。农丽却把大家的话当做耳边风，跟我们说她的导师跟她说在平台上优秀的人多的是，她可以在平台上找到更好的另一半。见农丽这么走火入魔，大家就不再劝说了。

当农丽的父母得知农丽因为玫琳凯的事跟男朋友分手时，气得半死，说以后不再搭理农丽了。

分手以后的农丽就一头扎入了玫琳凯，有几次农丽竟然不跟单位请假，擅自跑出去参加玫琳凯公司举办的活动，单位领导非常生气，就找农丽去谈话，说如果农丽再无组织纪律性，不改正，单位只好开除她了。当玫琳凯公司那些人知道农丽差点被单位开除时，还动员农丽从单位辞职出来。农丽那时候还真的写了辞职申请书，并把它提交给了办公室主任。办公室主任跟农丽的母亲有些交情，见农丽要从单位辞职出去实在太可惜了，就把这件事告诉了农丽的父母，农丽的母亲以死相逼，农丽才不敢辞掉单位的工作。

从那以后，农丽在上班时间也不敢乱跑出去了，但她下班之后把所有的时间都在推销玫琳凯上。八小时之外的时间是属于个人的，况且农丽也没有做出违法的事，对于农丽做玫琳凯的事，单位领导只能睁只眼闭只眼了。

眼见农丽的年龄变得越来越大，农丽的父母非常着急，四处托人给农丽介绍男朋友，但农丽一心扑在玫琳凯上，对那些相亲对象一个都看不上，她的父母看到这样，很生气，发誓也不再管农丽了。因为高不成低不就，农丽硬生生地把自己熬成了剩女，而她的前男友跟她分手后不久，人家就介绍了幼儿园的一个老师给他，并看对眼了，俩人只交往了半年就结婚了，现在人家的二宝都会说话了，那个前男友去年去某乡镇当乡党委书记了，可以说年轻有为，前途无量。而农丽现在还孑然一身，大家都替她感到可惜，说她自身条件那么好，白白浪费掉了。

听同事说农丽把工资、年终绩效等都投在玫琳凯上面了，有些东西太贵，没办法卖掉，农丽只好留着自用。现在农丽家里囤了十几万、二十万元的货，农丽把所有的精力、金钱都全部贡献给玫琳凯这个美丽的事业，但农丽仍然没有爬上首席的位置，她一直都在幻想着自己有朝一日爬上首席的位置！

你好，更多的是在不上不下的位置吧。

不管什么工作，什么职业，都需要强大的执行力，号召力，加上自律，再有不到黄河心不死的决心，才可以站在最荣耀的位置。

送给朋友们一句话：这样的人干什么都可能成功！（感谢阅读，欢迎关注！）

我们小区现在就停着一辆玫琳凯的粉车，不知道这种是什么级别才能拥有的。

在我们这十八线的小县城，这辆车好像是独一无二的存在。车主是我的高中同学。她是高二从县城转到我们乡镇高中的，记忆中皮肤黑黑的，并不好看，但是由于自带城里人的光环，还是引起了众多男生的追捧。这样一来，高考落榜也就是意料之中了。

再见到她是十几年之后。

那会儿我刚从乡下调来县一中，新同事中有个教英语的大力给我推荐玫琳凯，极力鼓吹它功能多么多么强大，仿佛我用了它立刻就能脱胎换骨，由乡下土包子变成城里白领丽人。我看着同事既不白皙也不细腻、还有星星点点雀斑的脸，实在是说服不了自己弃用便宜的大宝，换成当时觉得相当昂贵的玫琳凯。

同事见自己说服不了我，把我拽去了位于校门口的玫琳凯的工作室。在那里，我见到了阔别十几年的老同学。只见她一头利落的短发，化着精致的妆容，巧笑嫣然，柔声细语，一口一个“亲爱的”……天哪，哪里还有半点记忆中的样子，我一下子被她迷住了。

她说她老公在宁波一个大学任教，她回乡创业，两人还没要孩子，非常恩爱。

她说我们女人一定要打扮自己，要有自己的事业，自立自强了才能让男人离不开自己，让家庭更幸福……

她还给我修了眉毛，我照了照镜子，果然顺眼了几分。说来惭愧，在那之前，我的眉毛一直是自由生长，毫无形状可言。晕晕乎乎中，我就掏钱买了一套基础护肤品，花了一千多吧，那时我的工资才两千出头。

同事告诉我，我同学已经做到了这个片区最高位置，年薪三十万，经常国内外开会 旅游 ，再努力一把就能拿到公司奖励的粉色轿车了。现在，轿车已是居家必备，年薪三十万也不稀奇。可是，这是十多年前，我那会儿一年也就挣三万。

因为实在太穷，加上刚来县城，人生地不熟的，我终于没加入玫琳凯的创业团队。游说我用玫琳凯的同事也没做下去，除了卖给我一套，手里积压了不少货，直到过期。别问我用了玫琳凯的效果哈，压根儿没啥效果，她们的精致是化妆化出来的，我是老师，不可能天天浓妆艳抹，弄得跟鬼似的，吓到学生我是要负责任的。

后来他们那个工作室搬走了，我只偶然听说一直标榜婚姻幸福的老同学离婚了，离婚原因是她长期不着家，老公有了外遇，他们又没孩子，离婚干净利落。离婚不久，她老公就再婚生子。她黯然在县城买房定居，没想到她的房子和我家买在了一个小区。但这么久以来，只在小区门口碰见她一次，倒是在小区散步时经常能看到她的车停在楼下。我们同学时就没什么交集，现在也不交往。

很多做直销的都亏得倾家荡产，也不知道她现在还有没有当年的风光。反正我身边再没见过一个用玫琳凯的人。

我现在正在用玫琳凯，十几年了。我都是在代理商那拿货，这个代理商已经干二十多年了，她辞去了在医院的护士工作，专职做玫琳凯直销，不清楚现在是什么位置，估计不是首席，只知道她卖玫琳凯嫌了钱。还因此而出过国，得过很多奖励，还奖励了一辆车。

玫琳凯的新产品很贵，尤其是成套的化妆品。我只用老产品，那种经典型的，因为用习惯了，感觉还不错，价格也还能接受。

我朋友不是做玫琳凯，她是做完美的。

因为我开美容院，她一直鼓动我做完美。但实话实说，完美的产品品相太少，并不适合美容院。所以我一直拒绝。

6年前的某一天，她来到我店里和我说，她正在学车，因为她马上可以得到一辆轿车的奖励。

我表示祝贺！她说，你开这么多年美容院，再为厂家销售多少产品，厂家也不会给你任何奖励。你看我，卖完美的产品，马上就可以得到公司奖励的车子了。我还由衷的为她高兴！

6年过去了，还没有看到那辆奖励的车子。我只看到她穷得，到我的pos机刷信用卡都倒腾了很多次。而且一个很好的老公也因为她痴迷完美，而离婚了。

如今快50了，还在完美店里打工，一个月1800元工资。

我以前同事的老婆，去年还是前年拿到了玫琳凯的粉色轿车。坐到什么位置不知道

1、激情

没有人能比维京集团（Virgin Group）创始人理查德·布兰森（Richard Branson）更理解“激情”一词的含义。布兰森的激情，从他对创建公司的强烈欲望中可窥一斑。

始建于1970年的维京集团，旗下拥有超过200家公司，业务范围涵盖音乐、出版、移动电话，甚至太空旅行。布兰森曾打过一个比方，“生意就好像公共汽车，总会有下一班车过来。”

2、积极性

亚马逊创始人杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）非常清楚积极思考的能量。他以“每个挑战都是一次机会”为座右铭。事实上，贝索斯把一家很小的互联网创业公司，发展成全球最大的书店。

亚马逊于1995年7月正式启动，两个月内就轻松实现每周2万美元的销售额。1990年代末，互联网公司纷纷倒闭，亚马逊股价也从 100美元降至6美元。

雪上加霜的是，一些评论家预测，美国最大的书店巴诺（Barnes & Nobles）启动在线业务，这将彻底击垮亚马逊。紧要关头贝索斯挺身而出，向外界表达了乐观和信心，针对批评言论，他还一一列举公司的积极因素，包括已经完成的和准备实施的。

贝索斯带领亚马逊不断壮大，出售从图书到衣服、玩具等各种商品。今天，亚马逊年度营收已超过百亿美元，这很大程度上要得益于贝索斯的积极思考。

3、适应性

具备适应能力是企业家应具备的最重要的特质之一。每个成功的企业主，都乐于改进、提升或按照客户意愿定制服务，以持续满足客户所需。

Google创办人谢尔盖·布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry Page）更进一步，他们不仅对变化及时反应，还引领发展方向。

凭借众多新创意，谷歌不断引领互联网发展，将人们的所见所为提升到一个前所未有的新境界，你可以想想Google Earth技术带来的变化。拥有这种先锋精神，也无怪乎谷歌能跻身最强大的网络公司行列。

4、领导力

好的***一定具有很强的个人魅力和感召力，有道德感，有在组织里树立诚信原则的意愿；他也可能是个热心人，具有团队协作精神。在已近迟暮之年的玫琳凯·艾施女士（Mary Kay Ash）身上我们可以发现所有这些元素。她创建了玫琳凯（Mary Kay Cosmetics）品牌，帮助超过50万名女性开创了自己的事业。

很早以前，身为单亲母亲的艾施为一个家用产品公司做销售。虽然25年间她的销售业绩一直名列前茅，但是由于性别歧视，艾施无法在晋升和加薪时获得和男同事一样的待遇。艾施终于受够了这种待遇，1963年她用5,000美元创办了玫琳凯公司。

艾施以具有强大驱动力和富于灵感的领导风格闻名，她创办公司的态度是“你能做到！”她甚至会用卡迪拉克轿车奖给顶尖的销售者。由于其强大的领导力技巧，艾施被认为是近35年来最具影响力的25位商业领袖之一，而玫琳凯也被评为美国最适合工作的企业之一。

5、雄心壮志

20岁时，戴比·菲尔兹（Debbi Fields）几乎一无所有。作为一个年轻的家庭主妇，她毫无商业经验，但她拥有绝佳的巧克力甜饼配方，并梦想全世界的人都能分享到。

1977年，菲尔兹开设了自己第一家店（Mrs Field's），尽管很多人认为她仅靠卖甜饼无法将业务维持下去。菲尔兹的果断决定和雄心壮志使得小小甜饼店变成了一家大公司，600多个销售点遍布美国和其他10个国家。

　　玫琳凯的美容顾问也是玫琳凯直销员，想要做美容顾问，那么怎样成为玫琳凯的美容顾问呢，快来看看成为玫琳凯的美容顾问的具体步骤吧。

成为玫琳凯美容顾问的步骤

　玫琳凯直销员(美容顾问)包括社会各阶层的女性，不论是谁，她们都能在玫琳凯找到自己的新天地，尽享个人成就和职业成功，如果您符合以下条件，就可以申请成为玫琳凯直销员(美容顾问):

　1, 年满 18 周岁的女性, 具备完全民事行为能力的中国公民

　2, 但申请人不得为下列人员

　全日制在校学生

　教师、医务人员、公务员和现役军人

　直销企业的正式员工

　境外人员、包括港澳台在内

　法律、行政法规规定不得从事兼职的人员

　您可以按以下方式进行申请：

　1、登录玫琳凯之窗网站wwwmarykayintouchcomcn ，按公司要求完成网上注册;

　2、将与注册省份一致的身份证件及申请资料传真至 400-820-5620。

　3、经玫琳凯公司审核符合申请条件，并通过玫琳凯公司的直销员培训和考核的申请人，可成为玫琳凯直销员(美容顾问)

美容顾问的职责

　美容顾问的角色大多数美容顾问总认为自己的工作很容易干，只要四肢健全，谁都能做，这是错误的概念。实际上，美容顾问是一门很深奥的学问，要成为一名优秀的美容顾问，必须经过长期的专业训练。

　身为一名美容顾问，不仅要熟识公司的产品知识，时尚资讯，还要有着良好的人际关系，更要把握顾客的购买心理以及具备熟练的 销售技巧 和实战 经验 。无论何时，美容顾问必须以顾客的需求为出发点，提供真诚热情的服务。要知道：你们不仅仅是售货员，更是传播美的使者。

　因此美容顾问必须是个全才，她不但双手要敏捷，双脚要勤快，而且头脑要清楚，心灵要开放。我们说：使用双手的是劳工;使用双手与脑袋的是舵手;使用双手、脑袋、心灵是艺术家，只有使用双手、脑袋、心灵和双脚才是个优秀的美容顾问。

　1、从商场及企业内部的角度：

　虽然美容顾问从事该工作的目的不尽相同，但不管怎样，唯有企业发展的总目标实现后，个人的目标才能圆满实现。可以说商场是美容顾问进行社会联系、与各种各样的“人”交往的媒介。可以提升自我，积累经验，为未来的发展奠定坚实的基础。要知道，三分之一的企业经理人和私营企业的老板们都曾经是推销员、促销员。既然可以得到这么多的收益，美容顾问就应该充分珍惜这份工作，力争做一名优秀的美容顾问。、最基本要具备以下几点：

　积极的工作态度;饱满的工作热情 了解商品知识;不断提高自身素质

　良好的人际关系;善于与同事合作 达成业绩目标;服从领导

　热诚可靠;有独立的工作能力 虚心学习，虚心接受批评

　具有创造性;热爱工作

　2、从顾客的角度

　由于美容顾问直接与顾客接触，其一举一动、一言一行直接关系到顾客对商场的感受;而且，顾客也是美容顾问业绩的提供者，所以美容顾问必须取得顾客的信赖。同时，从顾客的反馈中，还可以直接获知商场、商品和自身的利弊所在。所以顾客对于商场和美容顾问来讲，其重要性不言而喻。那么顾客喜欢什么样的美容顾问呢最基本要具有以下几点：

　外表整洁;有礼貌和耐心 关心顾客的利益;急顾客所急

　亲切、热情、友好的态度 耐心地倾听顾客的意见和建议

　乐于助人;能提供快捷的服务 帮助顾客正确地选择商品

　尽力为自己服务;能回答所有的问题 介绍商品的特点;提出有建设性的意见

　传达正确和准确的信息 记住老顾客的偏好

　对美容顾问来说：顾客是全世界最重要的人

　顾客是商业环节中最重要的人物;

　顾客是美容顾问的衣食父母;

　顾客是商品各种经营活动的血液;

　顾客是销售的一个组成部分，不是局外人;

　顾客是美容顾问应给予最高礼遇的人;

　因此，顾客至上，顾客是上帝，顾客永远是对的。

美容顾问相关 文章 ：

1 美容顾问主要是做什么的

2 美容顾问的要求

3 美容顾问主要做什么

4 如何做好美容顾问

5 美容顾问面试技巧

6 美容顾问需要什么条件

截至2018年1月19日，中国商务部一共向91家企业颁发了直销牌照，在商务部直销管理平台上可以查询到所有直销企业的信息。

目前91家已经获取牌照的企业为：

雅芳（中国）有限公司

宝健（中国）有限公司

如新（中国）日用保健品有限公司

南京中脉科技发展有限公司

新时代健康产业（集团）有限公司

三生（中国）健康产业有限公司

欧瑞莲化妆品(中国)有限公司

金士力佳友(天津)有限公司

富迪健康科技有限公司

安利(中国)日用品有限公司

完美（中国）有限公司

玫琳凯（中国）有限公司

广东康力医药有限公司

广东太阳神集团有限公司

无限极（中国）有限公司

北京罗麦科技有限公司

嘉康利(中国)日用品有限公司

康宝莱(中国)保健品有限公司

美乐家(中国)日用品有限公司

天津尚赫保健用品有限公司

哈药集团股份有限公司

江苏安惠生物科技有限公司

江苏隆力奇生物科技股份有限公司

克缇(中国)日用品有限公司

绿之韵生物工程集团有限公司

葆婴有限公司

天津天狮生物工程有限公司

爱茉莉化妆品(上海)有限公司

湖南炎帝生物工程有限公司

山东安然纳米实业发展有限公司

金日制药（中国）有限公司

吉林东升伟业生物工程集团有限公司

吉林省美罗国际生物科技集团股份有限公司

圣原健康产业有限公司

天福天美仕（厦门）生物科技有限公司

上海春芝堂生物制品有限公司

深圳市荣格科技有限公司

天津市康婷生物工程有限公司

广东九极生物科技有限公司

权健自然医学科技发展有限公司

长青（中国）日用品有限公司

宝丽（中国）美容有限公司

康美药业股份有限公司

理想科技集团有限公司

东方药林药业有限公司

福维克家用电器制造（上海）有限公司

四川福能源生物科技有限公司

荟生（海南）健康产业有限公司

三株福尔制药有限公司

浙江康恩贝集团医疗保健品有限公司

吉林云尚保健食品有限公司

内蒙古宇航人高技术产业有限责任公司

大溪地诺丽饮料（中国）有限公司

圃美多乐活（中国）有限公司

山东福瑞达医药集团公司

山东卫康生物医药科技有限公司

山东永春堂集团有限公司

河北华林酸碱平生物技术有限公司

东阿阿胶股份有限公司

北京东方红航天生物技术股份有限公司

大连双迪科技股份有限公司

威海紫光科技园有限公司

安徽省康美来大别山生物科技有限公司

天津铸源健康科技集团有限公司

辽宁未来生物科技有限公司

金科伟业（中国）有限公司

佳莱科技有限公司

青岛海之圣生物工程有限公司

青岛康尔生物工程有限公司

金木集团有限公司

北京北方大陆生物工程有限公司

金诃藏药股份有限公司

金天国际医疗科技有限公司

天津和治友德制药有限公司

苏州绿叶日用品有限公司

安发（福建）生物科技有限公司

陕西三八妇乐科技股份有限公司

山西琪尔康翅果生物制品有限公司

浙江致中和生物工程有限公司

北京同仁堂健康药业股份有限公司

全美世界（浙江）药业有限公司

山东好当家海洋发展股份有限公司

绿活美地健康科技有限公司

石家庄以岭药业股份有限公司

辽宁清晨生物科技有限公司

湖南吉美生物科技发展有限公司

山东益宝生物制品有限公司

沃德（天津）营养保健品有限公司

安永（中国）保健品有限公司

自然阳光（上海）日用品有限公司

汉德森日用保健品（上海）有限公司

具体列表如下：

扩展资料：

直销：Direct Selling，按世界直销联盟的定义，直销指厂家直接销售商品和服务，直销者绕过传统批发商或零售通路，直接从顾客接收订单。直销是指直销企业招募直销员，由直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者推销产品的经销方式。

参考资料：

-直销

商务部直销行业管理-直销企业

（1）对现有工作的满意度：在目前的岗位上我做得满意不满意？

（2）未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3～5年？

（3）离开公司的代价：如果我离开，需要付出什么代价？

（4）竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？

对现有工作的满意度

有两类因素影响员工对现有工作的满意度：基本因素或保健因素（hygiene factor）和激励因素（motivator）。如果公司处理不好基本因素，员工会非常不满，但处理好了员工觉得是理所当然。基本因素包括工作地点和环境、班车、食堂、制服等。激励因素可以激励员工在工作上做得更多更好，包括上司的鼓励、关心、信任、授权以及委以重任、工作的兴趣、能力提升和挑战、成就感、奖励认可、良好的工作氛围、公平的竞争、公平的薪酬待遇和晋升的机会。提供这些激励因素的主要人员是直接上司。很多研究也表明， 员工离开公司的主要原因之一就在于直接上司 。公司可以针对本行业和企业的特点，从员工最关心的几个因素出发设计员工满意度调查问卷， 定期通过问卷和焦点小组访谈了解员工不满的主要问题，根据调查和访谈结果制定改善计划，付诸实施 。

以下是一些最佳雇主提升员工满意度的做法。

海信 公司倡导“事业留人、待遇留人、情感留人”并制定了相应的措施。例如，技术人员是海信发展的关键因素。

●事业留人：公司给技术人员提供挑战性的任务，虽然很多技术人员才二十几岁，却已经担负起核心技术和产品的研发任务。

●待遇留人：早在1992年，海信就在董事长周厚健的倡导下，打破“平均主义”，薪酬向研发人员倾斜，让他们的平均收入达到集团平均水平的3倍以上。除了薪酬，公司还为骨干技术人才提供股份、住房等优惠条件，并提供充足的国外考察访问的机会。

●情感留人：公司有专门的门诊部给员工体检和看病，每天安排员工做工间操和眼保健操，始终把员工的健康当做要事。公司的销售人员常常在外出差，难以照顾家庭，公司就专门设立“内部服务110电话”，为销售人员家属解决问题，让销售人员可以在一线安心工作。

万科 在万科，为了给人才提供公平的竞争环境和发展机会，公司规定举贤必须避亲。这一点从王石和郁亮做起，管理层曾经在王石没有主持工作的一年中把他的表妹招入公司，王石回来知道后就劝退了表妹。领导层的以身作则确保了万科公平的竞争环境。为了确保万科机制透明、道德规范，公司提供12种沟通渠道促进员工和管理层之间的双向沟通，让管理层可以快速了解员工关心和不满的问题并采取措施改进。 这些渠道包括高级主管和一线员工定期会面、匿名BBS和年度员工满意度调查（Q12） 等（关于Q12的详细问题，请看附录5A）。

玫琳凯 在女性员工众多的玫琳凯，公司讲到“P&L”时，不仅指“利润”（profit）和“亏损”（loss），还包括了“人”（people）和“爱”（love）。公司不仅帮助她们更高效地完成工作，还帮助她们更好地做人，这不仅体现在口头上，更是在行动中。 玫琳凯领导层每周四都要收集员工的意见，周五在管理层会议上进行讨论，下周一就解决或解释 。公司还不断通过内部会议、网站、刊物等渠道认可和奖励体现公司原则的行为，评选服务之星。麦予甫解释说，业绩评定和表彰认可的侧重点各有不同，“业绩评定注重业务成果，而认可活动注重品格行为。”这种表彰认可甚至延伸到向销售队伍提供物流和呼叫中心服务的外包伙伴。

海丰国际 作为亚洲区内贸易市场的第四大集装箱航运企业，以及中国民营集装箱航运排名第一的企业，海丰国际为了调动员工工作意愿，注重员工的基本需求，从不同方面全方位满足员工的衣食住行需要。 海丰国际建立了包括新员工补贴、单身补贴、子女上学补贴、员工大病补贴、探亲补贴等一系列福利，以及项目奖、海丰奥斯卡、员工持股和期权计划、员工入职纪念奖、员工推荐奖、创新建议奖等一系列奖励 。与其他大多数公司最大不同的是，海丰国际对员工的激励，除了职业道德方面的问题，只做加法（奖励），不做减法（惩罚）。比如公司的考勤管理，对于迟到的员工没有惩罚，但是对于准时上班的员工不仅每月有全勤奖，每天还有免费的早餐。员工犯了错误，更多的是从公司制度和体系上找原因。海丰还有很具特色的员工调查：从薪酬满意度到员工工装式样满意度，都在调查之列。这一方面让员工体会到公司对员工意见的重视，更重要的是让员工参与公司决策，并释放变革信号，为变革预热破冰。另外， 通过IT系统发放问卷并自动汇总统计，操作的效率很高。清楚透明的人才管理体系和正向鼓励的企业文化使得海丰的员工对公司有极高的忠诚度 。2010年香港主板上市以来，海丰100位高管中，只有一位离开，人才对公司的忠诚度可想而知。

未来的发展空间

人才会考虑他们能在公司内升到多高，尤其是在有玻璃天花板的跨国公司？如果能升职，要等多久，3年还是5年？如果有升职，他得到的机会有多大？由于外部机会多，中国的人才通常没有耐心等待很久。苏宁云商员工平均年龄25岁左右，新人一进公司，人力资源部门会告知： 第一，你有机会做到某一位置；第二，公司鼓励你去做。除了1200梯队，公司内部的晋升通道还有店长梯队、销售突击队、蓝领工程等，普通销售人员、督导、售后安装人员都可以看到自己的事业前景 。

基于人才对自己未来发展空间的考量，公司可以提供职业生涯规划，帮助员工明确未来的发展方向和提升能力的具体方法。例如，软件行业的金蝶有一万余名员工，其中绝大多数是知识工作者。如何为他们提供广阔的发展平台是金蝶“帮助员工成功”这一人才战略的重要组成部分。 金蝶构建了“2+1”职业发展通道（“2+1”即管理通道、技术通道和快速通道），让员工既可以通过管理通道、技术通道逐步成长为管理专家、技术专家，同时也可以通过快速通道实现管理转技术、技术转管理、轮岗等跨通道、跨业务、跨部门的多方面能力锻炼与提升，全面实现了知识型员工对“没有‘天花板’、”“没有‘围墙’”的职业发展诉求 。提供职业生涯规划的通常做法是主管和下属就下属的职业发展进行每年一次的面谈，这一谈话跟绩效考核无关。主管会告诉下属根据他目前的情况和未来公司的发展，他们可能有的几个发展方向，并询问下属对哪个发展方向最感兴趣。当下属说出自己感兴趣的方向后，主管进一步介绍往该方向走所需具备的能力，以及公司会提供的培训、轮岗等机会，让员工有更多机会在公司里达到自己的职业目标。但是，主管不能给予下属许诺，因为几年以后下属是否能达到目标岗位所要求的能力是未知数，公司到时是否有空缺也是个未知数。如果开出空头支票，反而会增加员工的不满。所以这种职业生涯规划的关键在于让员工感觉到公司对他们的关心，公司愿意投入资源帮助他们成功。

附录5B提供企业在推行职业生涯规划时常用的表格，以供大家参考和应用。

除了自己的发展空间，人才也会考虑行业和公司的发展空间：这个行业的前景如何，是朝阳行业还是夕阳行业？公司的业务状况如何，是蒸蒸日上还是夕阳西下？未来的发展空间主要把握在公司的CEO手中。如果他有能力带领大家往前冲，公司就有好的发展前景，也能给人才提供更多更好更快的发展机遇。 除了CEO自身的愿景和能力以外，他和其他各级主管还要和员工不断地沟通，介绍行业趋势和公司取得的成就以及未来的规划，巩固员工的信心 。在经济危机时，后者显得尤其重要。阿里巴巴就是这样一个典型例子。由于金融危机的影响，2008年阿里巴巴股价大幅下跌，最低甚至跌破4港元。在这个时候，阿里巴巴创始人马云并没有单纯依赖降低成本的短期举措来提升利润和股价。他在2008年7月给全体员工发了一封信，讲述自己对这次经济危机的看法，明确了阿里巴巴将继续把公司建成全球最大的电子商务公司的目标，同时，他还提出一个新的目标——在未来10年中把阿里巴巴建成全球最佳雇主之一。信中指出，为了实现这样的战略宏图，在目前经济低迷的情况下，阿里巴巴有3个最重要任务： 第一是强化公司文化，改善过去几年因快速发展而导致的公司文化稀释；第二是提高组织效率；第三是提升人才能力以支持公司未来的宏图 。马云对这些计划是认真的，并以各种行动证实了他所言非虚。例如，虽然公司面临很大的经济不确定性和萎缩的财务回报，他仍然决定在2009年1月给员工加薪。与之相对应的是，所有副总裁及以上级别的高级主管的加薪却冻结了。 马云说：“面临这样的艰难时刻，我们必须把有限的资源向员工倾斜。 ”这样明确的沟通和言行一致的作风强化了员工对于公司未来的信心。

离开公司的代价

维系员工常用的工具有 期权、与年资相关的福利（如养老金）、合约完成金 （工作满几年公司再一次性支付一笔钱给人才，例如， 百安居的做法是工作满3年公司再给一年额外的收入）和房屋（例如，公司买下房子给员工或者和员工一起供款，但前提条件是工作满一定年数，如果员工想要提前离开，公司会把员工供款部分还给他们，房子产权仍属于公司。考虑到房子的升值，如果员工提前离开公司，就会有一定损失） 。这些工具都是帮助增加员工离开公司的代价，统称“金手铐”。这些金手铐的设计由人力资源部承担。

从员工的角度，决定他们是否离开公司的关键因素通常是对现有工作的满意度和未来的发展空间。对于年长的员工，因为未来在公司的时间不多，通常更在乎现在工作的满意度。外面机会很多的员工也会更在乎现在的满意度，反正外面机会大把，他们没有必要忍受目前工作中的不满。还有就是刚加入公司的年轻员工，如80后、90后的独生子女，吃不了苦，也容易离开。对于那些已在公司打拼一段时间的员工，如30出头的员工，虽然现在比较辛苦，但只要未来有发展空间，吃点苦他们也认为值得。相对而言，离开公司的代价对员工而言不是一个关键的考虑因素，通常情况下竞争对手会为此买单，但是公司却常常投入很多精力在这一块，因为公司高管认为留才是人力资源部的事，而人力资源部在这3项中比较用得上力的就是设计金手铐，增加员工离开公司的代价。我的看法是留才的重点要放在对现有工作的满意度和未来的发展空间上，而不是金手铐上。例如， 在博时基金，从2003年起，公司为外出读书的员工提供补助，但却没有用金手铐铐住他们，不要求这些员工将来回到公司工作。还有离开公司的员工因为生病生活困难，向总裁肖风求助，在核实情况之后，公司慷慨解囊，为员工提供了5万元的资助。博时这样做，是因为肖风“不希望把公司办成一台商业的机器，不希望把这家公司办成人与人互相利用的组织，而是希望办成一家具有中国文化味道的公司，人文关怀多一点 。由于博时对员工”的真心关怀，员工也有很强的向心力和忠诚度，兢兢业业为公司贡献自己的智慧。海丰国际留住人才关键在于让人才“爽”，除了工资待遇不能太差，还要授权，让人才有发展空间。对于离开的员工，海丰国际也敞开怀抱欢迎回来。公司CEO杨现祥认为员工既然想回来，是确实认识到回来的价值，这样的人会给现有员工现身说法，提高企业的忠诚度。

在中国市场，企业面临的一大挑战是竞争对手给予人才的待遇很高，通常是人才目前薪酬的两三倍，这种情况下即使公司针对以上因素采取了措施，并不意味人才不会流失。但是，如果不做这些，人才会跑得更多更快。另一方面，为确保主管尊重人才，为他们创造良好的工作氛围，公司可以考虑把人才流失率列为主管的绩效考核指标，人力资源部也要定期收集和分析人才流失的数据，和同行业相比，摸清背后的原因，如果发现某些部门的流失率过高，也要探究是否和部门主管相关并及时采取处理措施。

案例分享

不同行业、不同公司的目标人才不同，能激励和保留这些目标人才的因素也不同。下面我介绍两家不同行业的公司如何根据目标人才的特点设计和落实相应的留才方法。

阿里巴巴—让员工追求梦想的快乐社群

1999年在杭州创办的阿里巴巴，经过十几年的高速发展，如今已经成为全球最大的电子商务公司。目前，阿里巴巴旗下业务及关联公司包括淘宝、天猫、聚划算、速卖通、阿里巴巴中国交易市场、阿里巴巴国际交易市场、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金融、菜鸟网络，协助世界各地数以百万计的买家和供货商从事网上生意。截至2013年底，仅淘宝和天猫的活跃买家数超过231亿，活跃的卖家数大约为800万。阿里巴巴在业务上的高速发展离不开重视人才的理念和有效的人才吸引、激励和保留体系。2014年，阿里巴巴取代微软，成为《2014年中国大学生最佳雇主TOP50》最佳雇主第一名。

阿里巴巴所需要的人才是一群愿意和创业者打拼天下的人才。阿里巴巴要成功，就必须依靠两种人才： 专业的信息科技人才来建立电子商业平台；服务水平高的销售人才把业务推广给目标客户 。这些人才不但要具有专业方面的能力，他们更需具备 卓越的创业精神、创新能力和服务水平 。这些人才追求梦想的平台、成就感、成长的机会、爱国精神和创造财富。在创业之初，阿里巴巴资源有限，无法用金钱或优越的工作环境来吸引所需要的人才，但是公司却用“ 一个让员工追求梦想的快乐社群 ”吸引、激励和保留了人才。

对现有工作的满意度

阿里巴巴有一句名言，“ 让平凡的人做不平凡的事，充分调动他们的积极性和潜能 ”。创始人和董事会执行主席马云通过提出的“不可能的目标”激发了各类人才的才能、热情和想象力。阿里巴巴有三个理想： 一是为1000万企业生存贡献力量；二是为全世界1亿人创造就业机会；三是为10亿人提供网上消费平台 。公司为员工提供不同的技术、技能和管理培训来帮助他们实现这些目标。在年复一年的挑战目标和实现目标的过程中，员工得到了锻炼，也享受了成功后的喜悦。创业型的企业挑战重重，因此公司打造一个开心社群让大家苦中作乐，乐在其中。首先， 公司寻找的是有相同“味道”的人 —乐观开朗、有团队精神、努力工作，并且能热情地投身到理想中去。这些人能够以挑战为乐趣，而且愿意互相帮助，发挥团队的力量来完成伟大的目标。其次， 公司为员工提供了和谐透明的工作环境 ，让大家安心、开心地工作。马云对阿里巴巴工作环境的描述如下。

●蓝蓝的天空 ：制度和决策要透明，公司没有什么东西不能和员工分享，公司所做的决策是员工能明白和理解的。

●踏实的大地 ：我们的任何产品和服务都是对社会有贡献的，是合法合理的，让员工觉得踏实的。公司必须有稳定的财务基础，这样员工就不会乱了。

●流动的大海 ：人才必须能够在各子公司和部门间流动。

●绿色的森林 ：一个有助于创新的氛围，要不断有新鲜的空气进来。

●和谐的社区 ：同事间志同道合，有共同的价值观，使人际关系简单和谐。

公司在危难时的做法，体现了公司对员工的关爱。在非典时期，阿里巴巴因为出现一个疑似病例，当天决定让所有员工回家工作以度过隔离期。因为行动果断，公司避免了可能发生的疫情蔓延。员工对此也报以更加敬业的态度。当年5月份公司的收入增长了30%，并且员工之间还通过BBS、电话和电子邮件互相鼓励。非典过后，共同渡过危机的员工感到无比骄傲，他们之间形成了一种强烈的纽带。现在，公司里还经常谈起这个话题。为了纪念这件事，公司的一些员工把那一天定为“阿里巴巴日”。

公司也提供各种渠道： 电子邮件和BBS或会议（月会、季会和一年两次的员工大会）让员工有机会接触到包括马云在内的公司最高管理层，确保沟通的畅通和文化的透明 。马云给管理人员制定了非常高的标准，要求他们定期用电子邮件或通过公司BBS上的帖子与员工进行沟通。他本人也为此做出了特别的努力。

未来的发展空间

来到阿里巴巴的很多人才不是为了钱，而是为了梦想，“有机会做可以影响别人生命的事”让他们觉得自己的工作很有价值。很多阿里巴巴的员工有十分丰富的跨国公司工作经验，他们放弃了优厚的薪酬待遇加入阿里巴巴，主要是一种爱国情怀，让他们感到共同创造一个伟大的企业可以为中国争光。这些充满了创业激情的人，也抱着未来可以和公司共同分享财富的梦想。他们放弃眼前的“荣华富贵”为的是更大的理想。

有着不同梦想的人才来到阿里巴巴，希望和志同道合的伙伴共同奋斗，实现梦想。作为创始人的马云深深懂得这一点，他把自己大部分的时间用于3件事：远景目标/使命/战略、客户和员工。马云认为公司吸引优秀人才最重要的基础就是公司的远景目标和使命。他明确地和大家沟通，“ 不能让你的同事为你工作，而要让他们为自己的梦想工作 ”。阿里巴巴也提供给员工很多的挑战和支持，以帮助他们实现自己的梦想，并分享公司的成功。

离开公司的代价

创业初期，作为公司的主人，阿里巴巴的所有老员工都有期权，但是期权并非铐住他们的工具，而是公司奖励高绩效员工的方式。虽然这有助于留才，但这并不是公司留才的主要手段。随着2014年阿里巴巴集团成功登陆纽交所，根据机构预测，阿里巴巴将一举创造出一万多名千万富翁，再造世界之最。

比亚迪——成就你的梦想

1995年成立之初，公司只有200万启动资金，经过二十年的发展，如今的比亚迪已经成为横跨IT、汽车和新能源三大产业，销售额近500亿人民币的具有全球竞争力的中国公司典范。公司从镍镉电池起家，逐步扩张到锂电池、手机零部件和汽车领域，最终打造了“技术为王、创新为本”的组织能力，并不断突破行业壁垒取得令人瞩目的成绩。用公司创始人兼董事长王传福的话来说，这一切靠的是天赐之福——大量廉价的人力资源和巨大的消费市场。但是，在中国运营的企业都享有这两大优势，为什么却鲜有像比亚迪一样创造了商业神话的？归根到底，比亚迪的成功还是离不开公司***的战略眼光、胆识、钻研、坚持和一套能把工程师的人海战术发挥到极致的人才管理办法。

比亚迪员工人数超过18万名，其中仅工程师就有15万名。很多员工来自外地，大学一毕业就加入公司，他们看重的是互重平等的工作氛围、快速成长的机会和发展空间、与业绩挂钩的薪酬和关怀。

对现有工作的满意度

比亚迪的技术实力依赖于工程师们的努力。董事长王传福自己是搞研发出身，他非常了解研发人员的工作性质和特点。在他看来，工人可以用“高薪高压”，但是管理工程师不能靠“高压”，不能只为短期利益逼着他们出成果，而是要靠营造互重平等的工作环境，给他们时间去研究开发产品。但同时为了确保三五年之后的成果，公司也要设定阶段性的考核目标，让他们每年提交报告、研究成果和专利技术。对于管理人员，王传福善于授权，他下属20几个事业部的总经理有权决定100万以内的投资和基层员工的任命。王传福十分关注他们的成长，对这些人的优缺点了如指掌。他和公司高管一起参与授课，帮助员工不断成长成功。

公司的高速成长为人才提供了发展的“快车道”。在汽车行业里，同等学力的大学毕业生，如果是进入国企，他们要在车间里干两三年才有机会成为助理设计师，而在比亚迪，进入公司后只需要两三个月就有机会参与新车设计。比亚迪在2005年上市的F3，一上市创造全国产量增幅冠军、销量增幅冠军、国内单品中级家庭轿车销量冠军“三冠王”的好成绩，上市10个月就获得各类奖项68个。它就是由2003年毕业的学生设计的。公司购买了大量的新车供这些新人拆开研究。一般在两年左右，这些新人就已经有了两轮新车的设计经验，市场价值远远超过了同期进入其他公司的同学。除了快速成长以外，公司和员工结成了利益共同体， 表现出色的员工不但可以加薪升职，还可以得到公司股权 。

比亚迪有很多外来员工，公司为他们创造了良好的生活条件，让他们感受到了家庭的温暖。1998年手机刚开始进入中国市场时，比亚迪就为公司的每个关键人才配备了手机。2000年比亚迪投资了15亿建设拥有500多套住房的亚迪村。比亚迪员工按照职务和工作年限可以买到只需成本价一半的房子。王传福本人也住在亚迪村里，充分体现了平等的原则。从2007年开始，工作满一年、业绩好的比亚迪员工可以零首付买比亚迪的车，公司还提供每月600～1200元的补助。为了解决员工的后顾之忧，比亚迪和深圳中学合办了亚迪学校。职工的孩子上幼儿园和来回的接送也都由公司包揽。

未来的发展空间

王传福对公司的未来充满了信心，他的字典里没有“怕”这个字。虽然公司几次切入成熟行业，有技术上的重重壁垒，也有很多财大气粗、实力雄厚的竞争对手，但是王传福没有恐惧，他认为比亚迪的每个管理者都要有舍我其谁的勇气。他的激情和信心感染了员工，随着公司每次切入新的产品领域所取得的成功，员工对公司未来的信心也进一步巩固。

比亚迪强调内部成长，目前的7位副总都是内部提拔。公司每年要成立两三个事业部，有很多管理的岗位提供给员工。公司的人员分成7个等级，每个等级又分成3个级别。公司规定在每个季度公司的每位主管都要根据“人才路线图”和下属讨论他们的发展，例如未来几个季度的工作目标以及可能晋升到的岗位。通常半年左右就有人获得晋升，有些新人能力出众，两年后就有机会担任部门经理，有些工作七八年就已经成为事业部总经理，最年轻的事业部总经理刚30出头。随着职位的提升，这些人才也会得到更高的薪酬和股权激励。王传福曾许诺：任何事业部做到30亿元营业额、净利润5亿元时就可以分拆上市，团队成员将得到巨大的股权激励。比亚迪舍得散财的做法为保留和激励人才打下了坚实的基础。

离开公司的代价

公司非常注重员工激励和保留，关键人才可以得到股票。2002年，公司上市后十几位部门经理得到1%的股票；2008年，公司又计划拿出更多的股票分给业绩出色的主管和员工，其中包括关键的技术和管理人才。这些股票在员工工作满5年之后给分发50%给他们，7年之后再分发其余的50%，而分红则从2008年开始。员工可以选择一次性付清亚迪村的房产或每年付款，住满10年房子就可以自由买卖。如果不到10年就要离开公司，员工可以按市场价从公司手里把房子买下或者由公司买回员工支付的部分。

阿里巴巴和比亚迪在创业的初始阶段，都没有雄厚的财力，也没有知名的品牌，但是，公司管理层却都有打造一流企业的梦想和激情，都有追求公司和人才双赢的理念以及一套独特的人才吸引、激励和保留体系，因此，它们都能帮助一群普通人成就非凡的梦想，并实现公司的商业成功。

淘汰低绩效人员

在努力保留高绩效、高潜力的优秀员工的同时，公司也要及时淘汰低绩效员工。低绩效员工是指工作业绩不好、行为表现不符合公司价值观要求的员工。但是，很多企业常常因为这样那样的原因不处理低绩效员工。有时是因为主管想做老好人，不想做坏人去处理低绩效人员；有时是迫于无奈，没有人才储备，如果把现有的员工开除了，一时无法找到可以顶替的人；有时是企业没有人才盘点的标准和流程，主管搞不清楚哪些是行为表现好的高绩效员工，哪些是表现差的员工，因此无从下手；还有的则是企业高速发展，主管已经要务缠身，顾不上处理他们；再有就是明明知道哪些人员的能力、绩效已经跟不上公司发展的需要，但因为他们是跟着自己一起打天下的老臣子，没有功劳也有苦劳，因为感情包袱下不了手。

但是，如果不及时处理低绩效员工，会带来种种后果。首先，这对其他人不公平，因为低绩效人员做不好的工作需要其他员工花时间和精力去弥补。如果低绩效人员占着主管的位置，将会阻碍下属的发展机会，致使他们流向其他公司。对于低绩效人员自己来说，长时间待在他们并不适合的岗位上也不是一件好事。虽然从短期来看他们保住了饭碗，但是从长期的发展来看，他们一直把时间浪费在自己不能胜任的岗位上，不如趁早另谋出路，找一个更能发挥他们优势的工作。对于这些低绩效人员的上司，他们与其将时间和精力耗费在这些下属身上，还不如花在优秀人才上。

2013年3月2日，由河南分公司及鹤壁市工商局共同主办的“平安校园，拒绝传销，从我做起”校园宣传活动在鹤壁职业技术学院举行。鹤壁市工商局主管领导，鹤壁市职业技术学院院方领导，玫琳凯中国河南分公司的城市经理与在鹤壁市的30多名授权经销商及美容顾问作为志愿者共同参与活动。

活动上，鹤壁市工商局领导在发言中指出，本次和玫琳凯中国一起举办活动，不仅可以帮助在校学生学习择业，对学生们树立正确的人生观价值观，保护切身利益和人生安全，维护学校社会稳定，也有非常重大的意义。玫琳凯中国河南分公司员工代表在讲话中提到，玫琳凯中国将一如既往的积极配合政府部门的领导工作，规范经营，诚信经营，努力成为一家备受赞赏的企业。鹤壁市职业技术学院的领导在活动中也向在场的师生宣达了下一步两法学习系列活动。之后，学生们与学院及工商领导、玫琳凯志愿者一起在“拒绝传销，从我做起”的背景板上签名。在活动最后，学生们在玫琳凯志愿者的带领下进行了“远离传销，从我做起”的宣誓仪式。

此次活动得到鹤壁市工商局等主管领导的高评。参加活动的玫琳凯志愿者纷纷表示，通过活动对自己更进一步掌握法规，持续做好规范经营有很重大的影响，今后一定更加积极地展示公司品牌形象，和公司一同成为“备受赞赏的企业”。

玫琳凯很好，产品也不错，但做起来就不是那么简单，人脉的缺乏，大量的会议开支很难坚持，如果有一个模式，可以把直销嫁接在互联网上那就更棒了。可以正在实现，人脉无限，没有任何运作成本，人人都可以成功详细看我名字，愿意帮助每位伙伴

春蕾项目

2002年起玫琳凯中国开展了春蕾项目，旨在帮助贫困女童重返校园。截至目前，玫琳凯中国已累计捐资842万元，通过全国妇联在全国共兴建10所玫琳凯春蕾小学。玫琳凯中国还鼓励员工和销售队伍通过捐款、志愿服务等方式，来切实地关爱和帮助春蕾儿童帮助春蕾儿童。

JA志愿者项目

从1999年起，玫琳凯中国就一直为非盈利教育组织JA中国免费提供办公及培训场所，并鼓励员工积极参与JA中国组织的各项志愿教学活动，包括针对农民工子弟小学的“我们的世界”项目、针对中学的“职业见习日”项目和针对大学的“事业启航工作坊”项目。此外，玫琳凯中国每年还资助JA中国举办的各种颁奖活动及志愿者联谊活动。玫琳凯中国希望，通过支持JA中国的发展 来不断提升中国青少年的竞争力，并从长远上改善中国的商业环境。

环保计划

玫琳凯中国于2008年推出了精心设计的“Love-自然-Kiss”环保袋，将现代女性崇尚的爱和环保的元素融入其中。2008年，玫琳凯中国通过积极鼓励其美容顾问和顾客使用环保袋，有效减少使用白色塑料袋300万个。与此同时，玫琳凯中国还将把出售环保袋的部分收入用于植树治沙事业，每售出一个环保袋，都将为植树治沙事业捐出100元人民币。

2013年6月5日，一向致力于低碳环保的国际化妆品公司----玫琳凯，在北京星光现场与近千名热爱环保人士共同唱响“LOVE自然KISS环保时尚音乐会”。在音乐会现场，影视歌三栖明星乔任梁、情歌王子薛之谦、90后新锐歌手刘凤瑶、实力唱将程恢弘和他的乐队一一登台助阵献唱，使整个音乐会现场充满了爱和绿色的暖意。

绿色生产项目

位于杭州的玫琳凯亚太生产中心以“绿色生产”为目标，建立并实施了严格的环境管理体系。2006年，玫琳凯中国投资500万元建立了一座日处理能力达150吨的废水处理站，处理后的废水甚至可以用来养鱼。玫琳凯中国还鼓励一线员工开展各种持续改进项目，不断节省水、电等资源的消耗。与此同时，玫琳凯中国一直在确保产品质量及外观的前提下，尽可能采用“绿色包装”，不断减轻包装材料的重量，并鼓励包装材料供应商采用更环保的生产方式。 玫琳凯于2014年5月31日，在北京星光现场举办LOVE·自然·KISS环保时尚音乐会。有人气偶像陈翔、知名组合爱乐团、独立音乐制作人小类、创作才子程恢弘及他的乐队等明星艺人鼎力加盟，为热心环保和喜爱他们的歌迷们奉上一场音乐盛宴。此次活动是玫琳凯继去年6月成功举办LOVE·自然·KISS环保时尚音乐会后，第二次以音乐会的形式吸引人们关注环保。玫琳凯希望利用其自身影响力和当下人们对音乐的高度关注呼吁人们关注环境问题，将环保理念渗透到生活的方方面面，切实做到环保从小事做起，环保从我做起。

为响应本次世界环境日“向污染宣战”的主题，玫琳凯联合搜狐公益、NGO秘境守护者共同举办本次环保时尚音乐会，呼吁网友“关注点滴，从我做起”。据记者了解，音乐会中陈翔、爱乐团将为歌迷们带来《告白》、《天涯》等脍炙人口的歌曲；小类也将会在现场大显身手、一展歌喉。本次活动还有一大亮点，程恢弘和他的乐队将会在活动现场演唱专门为本次活动创作的环保题曲《LOVE·自然·KISS》，该歌曲节奏欢快，朗朗上口。除此之外，众位明星还将与歌迷朋友们分享节水的环保心得，展现自己不同于舞台的另一面，现场的幸运网友不仅能欣赏到众多耳熟能详的歌曲，还有机会现场与明星艺人互动，获得精美礼品 2015年4月18日，玫琳凯中国联合搜狐时尚举办“因改变而美丽——玫琳凯LOVE自然KISS时尚音乐会”圆满落幕。此次音乐会有轻松调频主持人王唯，华纳全能艺人乔任梁、唱作音乐人程恢弘以及海豚音王子王栎鑫，众多明星助阵，用音乐唱享发生在身边的“因改变而美丽”的故事。来自全国各地超过1000名幸运观众在乔任梁的带领下，全场共同跳起了充满正能量的《因改变而美丽》之舞，还原了同名MV中的经典场景。

　　

　　

　　

　　

　　

玫琳凯“美丽绽放”微**

2013年8月9日，央视3套播出玫琳凯“美丽绽放”系列微**。该微**取材于三位来自云南、美丽睿智的女性，她们都是“玫琳凯女性创业基金”的受益人。在基金的帮助下，她们努力实现自己的梦想。

玫琳凯“美丽绽放”系列微**中的三位主人公都是“玫琳凯女性创业基金”云南楚雄州彝绣文化产业示范项目的受益人。片中，王海燕，4岁孩子的母亲，梦想开一间绣品小店，贴补家用，让孩子生活得更好。哲尼河波，彝绣手工作坊的创办人，梦想让中国传统的民族绣工工艺走向世界。张娜，11岁的留守学童，梦想靠自己的手艺，把打工的爸爸妈妈留在身边。玫琳凯中国希望在“玫琳凯女性创业基金”的帮助下，让更多和她们一样的贫困女性提升自我发展能力，并通过自身的努力，离梦想的绽放走得更近。同时也让更多人了解玫琳凯女性创业基金，关注女性创业。

为了让中国贫困地区的女性也有机会创办自己的事业，2001年，玫琳凯中国与全国妇联合作，设立 “玫琳凯女性创业基金”，通过提供小额无息循环贷款来帮助中国的贫困女性创业。12年来，该基金已经帮助了近7万名贫困妇女将创业梦想变成了现实。2011年，联合国开发计划署加入到“玫琳凯女性创业基金”项目中，与玫琳凯中国、中国妇女基金会共同合作，进一步促进女性参与文化产业发展，并为中国少数民族地区的女性创造更多创业机会。2013年，玫琳凯中国特别组织市场、设计等方面的专家作为志愿者，深入考察贫困地区女性创办的微型企业，向受益女性传授产品设计、品牌定位等方面的专业知识，帮助她们提升销售。

玫琳凯爱出色活动

活动是由玫琳凯中国联合2014上海时装周、网易发起的一次以跨界时尚为主旨的慈善公益活动，活动也得到了艺术家宋洋、陈星州、汪玉涵、曹雪以及艺人乔任梁、程恢弘、孙婳等各界名人明星的加盟，他们将用玫琳凯彩妆作为材料，以彩妆画的方式来抒发对于爱与感恩的理解。这些名人的画作将在盛典现场全部捐赠给上海宋庆龄基金会为募款所用。