大家帮帮我安利问题

安利（Amway），一家具有40多年历史的直销公司，其日用消费品行销世界上80多个国家和地区公司。1992年，安利进入中国大陆，并沿用一贯直销方式经营。1998年4月21日，我国政府颁发传销禁令，在全国范围内禁止传销。此后，安利也停止了中国直销而改为店铺销售。2000年，安利再次在中国进行直销运作。在短短三年中，安利取得了巨大的成绩和影响力，人们在惊叹安利中国惊人的发展速度的同时，也难免回想起传销的种种破坏性和劣根性。安利究竟依靠怎么样的一种力量吸引直销人员，又如何能够避免再次陷入传销的漩涡当中，众多关心企业发展的人们都拭目以待。然而，在安利众多的影响力要素中，最能够吸引我们注意力的恐怕仍然是安利企业文化的“魔力”。那么，安利企业文化究竟如何运作，才得以将这么一个抽象的管理工具深入提高销售绩效？

1安利文化运作要素

(1)洗脑

提起文化，人们常常想到文化对于价值观和信仰的重要影响力。对此我们可以用洗脑来形容安利的文化影响力——帮助每一个进入的员工更加积极地生活，改变原有消极的生活态度，激发员工的热情和斗志。

埋藏在人们内心或深或浅的地方，有着对于事业或者家庭的追求。但是现实磨折却让这些追求或者黯然失色，或者消失殆尽。然而，销售确实是一项需要员工巨大热情的工作，而这些热情恰恰来自于人们的追求。因此，改变人们对于生活的被动想法，激发人们内心的潜能就成为安利文化的首要任务。正如许多安利人感受到的那样，“来安利之前觉得生活缺乏目标，是安利给了我们激情，是安利让我感受到了生活的乐趣，原来人生可以这么活着。倒不是真的挣了多少钱，而是我们看到了自己明显进步。”

(2)造梦

打造梦想包括帮助直销人员设立个人和销售目标，展示职业发展前景，围绕这些目标的是安利一系列帮助他们实现目标的组织手段措施以及人力和物力支撑。

由于每个人的经历不同，心中的梦想也不尽相同：家庭、孩子、事业或者实现人生价值。为此针对不同的直销人员，安利必须实行个性化，以激起不同类型的人共鸣。然而，尽管诸多的直销人员之间千差万别，安利的梦想打造机制一般都包含了三个要素：选择，熟悉和情感。进行梦想导入的时候，安利通常不会直接劝说直销人员接受某些想法或左右他们的思想，而是给人充分的选择自由。通常情况下，安利人受到这些富有情感而又熟悉的梦想的激发，会开始变得兴奋并激情四溢。“原来我们是有能力选择自己的生活方式，只要我们愿意付出努力”。在安利企业文化熏陶之下，“我感觉到自己的血液在沸腾，浑身都是力量，我们正在为自己的梦想而努力，感觉那么清晰，似乎只要努力就触手可及。”

正如《第五项修炼》中提到的那样，梦想的张力通常简单而且有力，这种张力的动力来源于理想和自身现实之间的差距。通过不同企业文化实施的措施和方法，安利让组织成员感受到他们自身所达到的与理想还存在一定的差距，同时让他们坚信通过努力他们可以接近甚至实现他们的理想。然而，组织成员也可能到达所谓的“舒适境地”，他们会满足于目前的生活状态而不想为理想奋斗。在安利看来，“舒适境地”意味着失败，一个成功的销售人员不会满足于现状。努力是一个不断的持久的过程，所以安利梦想打造也是一个循环过程，以此促使其成员不断建立新的目标或者梦想并为之努力。

(3)认同

安利对其所属销售人员洗脑和打造梦想的重要目的之一是获得他们对于组织的认同。反过来，组织能否为其成员洗脑和灌输梦想也在很大程度上取决于他们对于组织的认同。然而，与众多安利直销人员的接触我们可以发现，认同并非不是以个人在组织中经济上成功为基础。在许多安利人看来，这里改变了他们对于生活的消极看法而赋予他们以生活的信心和朝气，这里给了他们一个施展的舞台和未来的梦想，这里的人友好热情而给人以家的感觉，而所有这些都是金钱所不能够做到的。很自然地，这些直销人员认同安利并且极力维护他们与组织之间的关系。正是安利文化的融合力促使他们将自己看作是组织的有机组织部分，处处以安利人自居，并为之感到骄傲，有些人甚至将安利生活方式当作信仰看待。

安利文化传播者正如前面提到的那样，对于每个人而言，梦想反映了他们过往的经历，打造梦想也必须应人而异。对于大多数安利人而言，他们与安利最直接也是最多的联系来自于上线，上线也因此在安利文化传播中具有关键而不可替代的作用。在安利文化的传播过程中，他们首先与下线建立良好的关系，取得他们的信任和认同。然后，他们会帮助和指导安利直销人员选择购买合适的书籍和磁带，指导他们适应整个安利体系并学会如果做生意。他们甚至成为组织成员生活，信仰上的良师益友。除了提供意见信息以外，上线还帮助其成员处理来自于非组织成员对安利的负面影响，帮助他们调节心态。上线对下线的影响如此重大，加上销售工作的挑战性，对于任何安利人而言，如果不能与他们的上线保持良好的关系一般必定难以融入安利文化进而取得良好的成绩。上线和下线之间相互依赖促使双方深厚关系的建立和发展，甚至有些安利销售人员认为“我的上线就像是我的父母一样，对我关心倍至。”随着与安利成员之间相处时间不断增大，安利文化对个体的影响也越来越大。这似乎在安利成员和非成员之间铸起了一道沟通屏障，也无怪乎安利成员和非成员之间对安利的评价相差如此之大。

除了上线以外，安利还通过各种形式进行整体文化传导。最常见的方法莫过于邀请成功安利直销人员讲述他们的坚苦历程，以及他们如何在安利一步一步成长并实现自己梦想的过程。相比之下，通过安利磁带、书籍、杂志和幻灯片则缺乏感性认识。虽说如此，娓娓动听的成功事迹却能够产生更加持续和广泛的影响。听到看到那些若干年前与自己类似甚至不如自己的人也能取得颇为丰厚的收入并受到人们的尊重，更甚至类似的故事就发生在身边，发生在自己的上线身上，怎么能不让人心动而跃跃欲试。

不管是来自于上线还是组织整体，经济和情感上的帮助和赋予都是安利直销文化最重要的两个特征。在大多数组织当中，人们很难体会到真正的关心，相反更多的是相互竞争，上下级之间的关系冷漠无情（下级不敢奢望上级能够给他们帮助，上级所关心的也仅限于下级完成任务的多少和好坏）。但在安利直销体系中，人们相互关心、互相帮助。难怪许多安利人感叹“安利给人一种家的感觉”。

2安利文化传播手段

安利培训给我们展示了一种全方位、多层次的培训手段和方法，同时也给我们展示了企业文化如何在培训中得以传递和灌输。

(1)专业培训

安利的产品专业知识培训相当有特色并富有成效。它要求每个安利直销人员有展示自我的勇气，熟悉产品的性能和性价比，演示其独有的销售主张。在掌握了上述的基本销售技巧后，安利还着力增强他们与潜在用户的沟通能力。在这一过程中，安利直销人员的不断演示产品品质和正确使用方法。通过专业培训，安利直销人员能够利用专业的测试工具，使顾客对产品的功效认识由理论上升到实践，为进一步说服其购买相关产品减轻了难度。

(2)心理培训

安利的培训不仅仅是聆听，更多的是销售人员的自我展示，是一种行为毅力的积累。在实际的销售工作中还会遇到各式各样的问题，譬如客户不给你演示产品或服务的机会，藐视你的存在，这时就需要销售人员有锲而不舍的精神和良好的心理承受能力。这种承受力来自于安利的心理素质教育：为每一位销售人员在将来的具体工作中会遇到的一些问题，做了预见性分析；为他们提供客观的解决、借鉴方法，避免了他们在解答客户咨询时的尴尬；同时通过这种不间断的培训，安利还增加了整个销售团队的凝聚力。

(3)情感培训

单纯为销售人员提供产品知识教育和心理素质培训仅仅能够提高他们的工作能力，至于员工的整体素质、工作热情和对安利的感情则影响甚微。安利文化的魅力正是在专业培训和心理素质培训基础上施加情感影响才真正焕发光彩：让接受过有效培训的销售人员自身内涵和素质有了质的飞跃；对从事安利产品销售的前景有了美好、理性的认识；更使他们觉得安利满足的不仅仅是他们对于物质的渴望，还给了他们事业和精神上的追求。

安利企业文化可以提高销售人员工作的热情，提高他们与客户的沟通能力。但要得到直销人员的长期认可，企业还必须具有真正可靠的实力。好比说，整个安利（中国）是一颗移植自国外大树。由于良好的文化融合能力和文化运作能力，安利吸引了众多的销售人员加入，这颗大树正枝繁叶茂并不断抽枝发芽，展示在人们面前的是一副朝气蓬勃的整体形象。然而，要想获得持续的发展，这个大树还必须有发达的根系作为支撑。所谓，树有多大，根有多深，安利持续发展必须建立在诚信和质量的根基之上。

3安利文化运作根基

安利产品以非循环的日化品为主，具有重复购买的特征，依赖于顾客（其中也包括员工）的长期认可；安利直销业务大都是从亲朋好友开始坐起，如果能够得到周围人的认同，工作阻力将会小很多，安利文化组织内导入的阻力也就相应小得多；直销方式在中国传播过程中所遇到的问题主要是欺诈，要消除人们对于直销的疑虑，仅仅是内部文化大融合是远远不够的。这些都要求安利企业文化不仅仅能够对安利直销人员产生正面影响，还必须进一步延伸至企业以外更大的范围，产品诚信和质量自然成为了安利生存的根本保障，是整个企业的精神和灵魂。

对于一个以直销这个敏感字眼为营销方式的公司来说，公司的诚信是非常重要的。为此，安利积极扩大在中国的影响，所有的经营活动都围绕诚信进行：大量参与资助中国的社会公益事业；允许直销员在参加后的第一年内随时选择退出，并获退款；不收取巨额参加费，也不强迫直销员认购大量存货；严格规范销售人员行为；顾客对产品品质有任何不满，可以退货退款。作为安利企业文化的核心内容，诚信安利并非仅仅是一句口号，而是反映在企业运作的方方面面，并用于指导企业行为。就这一点而言对中国企业文化运作确实能够产生一定的启发作用。自80年代企业文化导入我国，企业文化的重要性逐渐受到了企业界和理论界的认可。但是由于企业文化的作用周期长，运作难度大，再加上经济运作大环境的限制，组织文化核心要素仍然更多地停留在口号当中。就拿建立诚信组织来说吧，很少有企业愿意真正付出短期成本以及抵制短期诱惑而坚守于其中。

我们知道，只有真正生产出优质的产品才能留住顾客，因此安利公司从一进入中国市场仍然一如既往重视产品质量。事实上，很多销售人员当初加入安利就是因为安利产品质量好，“开始的时候，我并不知道安利。经过一个朋友介绍之后，我开始尝试安利产品。起先只买了一小件产品（去斑），几个月后，朋友说我的皮肤斑点少了。之后，我开始大量使用安利，至今感觉都挺好。一次偶然的机会，我参加了安利的会议，觉得挺有意思便加入安利。”在我们接触的安利直销人员中，不只一位有过类似的经历。过得硬的质量不但吸引更多的人加入安利，在进行产品销售时，高质量的产品无疑可以让销售人员底气十足。

4安利文化运作陷阱

安利没有公布员工流失率，但据估计安利（国际）员工流失率高达40％－100％。当前，安利（中国）仍然处于低起点的飞速发展阶段，发展所带来的个人经济等各方面的利益可以淡化许多内在的问题。因而，安利（中国）员工流失率相对要低得多，我们听到安利直销人员的抱怨也异常少。但我们可以预见，安利中国未来的发展也必然要面对与安利在其他国家同样高的员工流失率。尽管安利直销业务本身的性质决定了员工必须长期面临心理和身体的调整，高度压力之下的高流失率确实可以理解。但同时也说明，尽管安利拥有强势企业文化并精于其中，但仍然必须面对落入自己陷阱的风险。

(1)利益驱动导向

企业文化通过影响企业员工而发生作用，并借助经济利益得以加强。然而，如果安利员工曲解了这层意思，而将注意力过多地集中在牟取暴利，很可能会导致传销的负面影响在安利直销人员中蔓延。这样不但不能实现安利直销节约销售成本，便于服务顾客的目的，甚至可能再次陷入传销的危机当中。

安利营销人员的收入有两种来源，其一是自身的销售收入；其二是所谓的“市场开拓费”。前者来自于服务顾客，销售产品所创造的利润。后者间接通过发展下线取得，是安利用来激励销售人员培训辅导下线员工进而促进企业的壮大和发展的经济措施。应该说，两种激励都是整个安利营销激励体系不可或缺的部分。由于服务于顾客的销售收入需要消耗营销人员大量的精力，服务的范围十分有限。因此对于大多数安利直销人员而言，服务收入所占的比重会随着他们事业的发展而逐渐缩小，甚至到达无足轻重的位置，尽管单件产品的服务酬劳比重确实不小。发展下线却能够通过造就销售的金字塔而将自己逐渐置于金字塔的高层，并从下线成功的销售和发展下线中获得利益。这种方式相对更加轻松和迅速，因而会获得更多的关注。然而，利益驱动下过分关注吸引下线也恰恰是传销在中国被禁止的最根本原因。

利益驱动固然是营销的重要手段，但是利益也是导致人们忘却事情本质的重要因素，所谓利益熏心正是如此。安利也意识到了这一问题，因而在安利的文化宣传中一再强调“我们的事业需要勤奋的劳动”。然而，即便是正确和善意的劝阻也可能被忽视，更何况安利直销人员素质仍然如此参差不齐，这样就对安利文化在这方面的渗透力提出了更高的要求。

(2)上下线关系破裂

安利上下线关系以情感和经济利益为纽带，情感上无法接收对方或者利益方面发生冲突都可能导致上下线关系破裂。

安利的激励体系下，上线的收入很大程度上取决于成功的下线管理和沟通。因而，相对而言上线更加倾向于维护团队之间的关系，通常不会在意识上产生与下线分裂的感觉。即便是有，也不会轻易表现出来。相反，下线可能会觉得上线管得太多，甚至干涉了他们的私人生活。“有的时候心情不好，上线打电话让我参加安利会议，这样会让我感觉到限制，于是我对她发火。”有的下线则感觉到“工作方法上面无法认同”，价值观上也存在比较大的差异。尽管在安利强势文化运作能够减少人们思想观念上的差距，工作方法培训上也几乎是按部就班，但毕竟个人经历和背景千差万别。与情感冲突并列的还有经济冲突。上线与下线之间紧密的经济收入关系虽然能够被安利强有力的宣传所淡化，但难免让人或多或少地产生被剥削的感觉。这种感觉一旦带入上下线之间的交往中，便成为威胁他们关系的潜在因素。以上种种原因导致的上下线关系破裂可以通过重新选择上线得到改进，但更大的可能性是选择离开。

(3)梦想破灭

当打造梦想及其相应方案成功的时候，其成员会重新定位他们在组织中的意义并努力为了梦想而奋斗；相反，如果失败则可会导致成员与组织背离并最终离开。

从安利企业文化成功激发其直销人员工作积极性以及对生活的热情中，我们可以看到，企业文化虽然抽象并且看似不可琢磨，但确实是可以操作并为企业带来效率的有效管理工具。当然，企业由于所处的产业背景和发展历程不尽相同企业文化运作也应该有所差异，而对于我国企业而言，要做的似乎更多。

该怎么办 得看你自己了

首先我个人比较喜欢林俊杰，因为他有可爱的酒窝，他有特别的嗓音，他唱歌的时候，特别帅。林俊杰是我第一个喜欢的歌手，听他的歌真的很舒服。所以因为喜欢林俊杰这个人。我就喜欢他所有的歌，在我看来林俊杰的歌更受欢迎。

林俊杰在音乐上也比较有天赋，而且他自己作曲，写出来的歌也非常的有故事。我就喜欢这一类比较有创作精神的歌手。比如说听林俊杰的《背对背拥抱》，就很有画面感。我能把自己带入到他的歌中，沉迷于歌曲当中。这种感觉真的很奇妙。这是我在其他歌曲里找不到的感觉。

 周杰伦的歌可能更受大众欢迎。周杰伦能让人想象很多东西，周杰伦的歌是充满想象力的，所以很多听众也特别喜欢周杰伦。而且周杰伦的歌充满着能量，他能激励着人们不断前行，能让消极的人充满信心。而且，周杰伦的歌有独特的中国风，虽然有一些歌曲是结合西方的音乐风格，但是这恰恰就补充了音乐的短板。

 薛之谦的歌也不错，但是他的歌比较悲伤，薛之谦对歌曲主题都是写爱情。而且薛之谦的歌曲大多比较低沉，很多人就是沉迷于薛之谦的低音，这样的低音听起来很有磁性。而且薛之谦的本事就是，他能把歌曲唱得低到平常人低不到的程度去。这就是薛之谦的本事。他们三个人的歌曲都很好听。萝卜青菜各有所爱。而且风格都不同，没有可比性。

毛孔粗大的问题要与清洁同步进行。洗面奶可以用口碑最好的露得清，洗的干净而且不失水，不会觉得洗完脸就紧绷绷的。痘痘肌肤不适合用乳液，最好用霜或者精华，露华浓的修复晚霜不错，不会给皮肤造成负担，不会长痘痘。收敛毛孔的话最好在霜之前涂一层水之印的毛孔收敛美容液，涂厚一点，如果坚持的话大概两周就能看出效果。隔离霜也不要用太油的，性价比最高的是ZA，但是一定要注意每天晚上的清洁工作，因为如果隔离霜清洁的不够彻底，会导致更糟的肌肤问题。DHC的卸妆油不错，按摩卸妆后再用洗面奶清洗一次就OK啦！哦对了，推荐你用金缕梅的水，薰衣草那款，专门收敛毛孔控油锁水抑痘的完美产品，她家创业几十年，全部产品就只有几款不同功效的水，可以说是很专业很值得信赖的！你可以到上查查，创始人的传奇事迹。另外我还想推荐你一款产品，理肤泉的加速痘痘萎缩的产品，涂在长痘痘的地方能加速痘痘萎缩，不会留下讨厌的疤痕，如果经常涂抹在容易长痘的地方，还能抑制痘痘生长，让脸部变得光滑。以上的产品都是我亲身体验过的，所以我所说的话很负责的哦！还有什么问题也可以给我留言啊！|||为避免广告嫌疑,我就不说产品名了洗脸的步骤:140度水,使用洗面奶2冷水,不使用洗面奶330度水,不使用洗面奶然后用毛巾将脸上的水吸干,切记,不要用力擦护肤的步骤:1洗面奶不要选择有颗粒即柔珠的,选择有丰富且细腻的泡沫但刺激不强的产品这些要求都是可以用眼睛看到的,如果一个产品的泡沫比你用的肥皂的泡沫还要大,那么就是不合格的刺激不强是指洗完后不紧绷,摸上去不会觉得有干燥此外我发现许多的人对这些细节的要求有分歧有的人认为某产品洗完后有点紧绷,是因为洗得很干净其实这是对皮肤的伤害,洗得太干净就会使皮肤水油不平衡导致更多的问题2爽肤水很明显你漏了一个步骤爽肤水是必须的如果你皮肤很油很油,你就选择很清爽(质地很稀)的产品毛孔粗不代表就是油性皮肤如果你全脸都很油,那才是油性的许多人都是混合性皮肤,只是护理不当才会导致皮肤问题如果你的脸颊比较干,那么你就选择保湿的产品3乳液清爽保湿的就行4隔离霜不要选择粉质很多的当然,这也意味着遮瑕的效果也会下降5卸妆选择卸妆油根据我个人的经验,市面上许多收毛孔系列的产品都效果甚微,极其昂贵的我就没用过了在我看来,收毛孔比美白所需的周期还要长很多的人都没有耐心去坚持,或者忽视保湿的作用其实许多皮肤问题都是由于清洁过度,又不及时保湿才产生的希望你能坚持最后祝你的皮肤越来越好!|||痘痘肌肤的原因有：油脂分泌旺盛，油脂排泄不畅，细菌滋生，这样的原因你要各个挤破，才能解决你的问题。油脂分泌过多，要用泡沫状的洗面奶，补水的乳液，在干燥的季节再用点露排泄问题就说道毛孔了，就是要洗面奶，再就是面膜，可以起到深层清洁，通透毛孔的作用，毛孔粗大就是因为脏东西在毛孔得不到有效清洁，越积越多，毛孔就越来越粗了。细菌滋生，因为你的皮肤没有粉底的保护，所以外界的物质轻而易举的就可以在你的油性肤质上堆积，产生细菌。不要害怕粉底阻塞毛孔，好的粉底细腻程度是皮肤的1/60，晚上及时卸妆就可以了，所以卸妆油用的很正确。你可以找到当地的玫琳凯，她们可以给到你适合的产品，况且玫琳凯这个月还有抗痘产品上市，专门针对你的痘痘！|||Narisupacmedica净痘洗面乳祛痘效果不错Shylina经典毛孔细致露结合更丰富的抑油与细嫩毛孔的植物精华，并在奈米载体的长效释放下，保养当天就可感受油水平衡的清新感，连续使用可让毛孔明显细致。

挺多的

1施华洛世奇SWAROVSKI

点评：施华洛世奇水晶会每年都会推出特别的年集作品，供SCS会员独家订购。这些水晶创作设计别具一格，突显出施华洛世奇的尖端科技，更是具有独特主题的水晶三部曲的一部分。除了六件完整的SCS三部曲之外，施华洛世奇水晶会多年来更推出了不少独一无二的水晶收藏品，其中包括施华洛世奇水晶会5周年、10周年及15周年纪念年集，以及备受欢迎的限量发行产品。施华洛世奇水晶会开启了奇幻水晶世界的大门，为各地水晶爱好者举办各种活动、安排旅游及其他相聚的机会，给他们带来一段难忘的经历。

2巴卡拉Baccarat

点评：Baccarat家族世代于熔炉旁不断尝试、改进、力求向上，这坚毅的精神发展成为Baccarat水晶的文化，超越了二百年的历史洪流，屹立至今，并且永无止尽。各国著名设计师及巧匠被Baccarat的奇妙光芒所吸引，与Baccarat合作，以纯正及绝对透明、流行色彩为主题，设计更多元化的产品，如首饰、花瓶、摆件、酒具等；加上造型大胆，天马行空的不规则外型，以及工匠的鬼斧神工，在薄薄的水晶上雕上层次分明的图案，令Baccarat的水晶产品贵丽脱俗，与时尚同步。而Baccarat也让每位水晶设计师挥洒自如地运用他们的天赋才能及灵感，创制出触动人心的优质水晶制品，发现水晶的诱惑很魅力，散发日常实用之风采。

3 Kosta Boda

点评：1898年，Kosta水晶制品公司雇用了第一位设计师Gunnar Wennerberg。从那以后，许多艺术家和设计师用他们的艺术天赋大大丰富了公司的水晶设计制作。Kosta Boda与众不同的个性，令其行销全世界，尤其在美国、日本、德国和澳大利亚市场大受欢迎。现在，Kosta Boda 水晶已经成为令每个瑞典人都感到自豪的珍贵遗产，因为它不仅继承了古老的传统工艺，还充满了年轻的活力，更重要的是，Kosta Boda 水晶能用最灵性的语言表达出时尚潮流和对艺术的品位。

4 Orrefors

点评：Orrefors艺术水晶通常是限量版生产的。Kosta成立于1742年，Orrefors成立于1989年，但是今天他们很现代化，独得了ISO认证。集团出售2个著名品牌——Orrefors和Kosta Boda的水晶，这些独特设计的水晶出自资深的工匠之手。除了这4个工厂——Orrefors, Kosta, Boda 和 Åfors之外，也包括SEA水晶工厂，但是它像Glasma AB一样拥有自己的商标，作为一个技术子公司向家居市场提供原料。Orrefors 和Kosta Boda在Småland的工厂也向游客开放。

5莱俪Lalique

点评：法国莱俪 (Lalique) ，是标志着顶级艺术结晶的国际知名水晶品牌，也是世界上最古老的水晶品牌之一。莱俪 (Lalique) 以其高超的人手工艺和独具匠心设计赢得了全球收藏家的一致好评，无论是它的水晶精品抑或玻璃工艺品都极具内敛优雅的贵族气派。如今，拥有一件法国莱俪 (Lalique) 水晶制品是很有格调的追求，特别是在欧美。莱俪 (Lalique) 的限量版水晶制品，经常还在制作期间就已被抢购一空。

6海龙

点评：海龙水晶工艺品有限公司位于闻名中外的“水晶之乡”江苏省东海县，公司前身是东海县海龙水晶工艺厂，创办于1988年，现拥有职工120多名，下设4个分厂。主要生产经营水晶产品有首饰类、保健类、观赏类、礼品类等系列300余个品种。公司产品曾获江苏省适用科技新产品展览会优秀奖；第三届全国新技术新产品展览会优秀奖；被江苏省质量管理委员会评为“2000年用户满意产品”，公司连续几年被国家、省、市评为“光彩之星”企业。公司总经理吴兆娥的做法赢得了社会各界的广泛赞誉，《人民日报》、《经济日报》、《新华日报》、中央电视台等国内外100多家新闻媒体竞相报道了吴兆娥的事迹；1997年著名社会学家、全国人大常委会原副委员长费孝通视察海龙公司后欣然命笔，题写“中国水晶大姐吴兆娥”；联合国教科文组织和中国文艺家协会同时授予吴兆娥“民间工艺美术家”称号。

7水晶坊

点评：水晶坊公司创建于1996年，是一家集珠宝首饰、电子商务、生态农业、特种养殖为一体的商贸集团，拥有水晶坊、金玉堂、金钻煌、石猴记、大家乐、湖南红等品牌，水晶坊连锁加盟项目荣获中国十大“创业项目金奖”；在中国30多个省市、地区开设有1200多家连锁专卖店。水晶坊连锁专卖现已发展成为国内规模最大的水晶饰品连锁终端。

8宜雅

点评：公司成立于1989年，是集设计、生产、销售为一体的著名专业水晶工艺品生产企业。工厂占地面积为近4000平方米，员工近300人。几年来，承蒙新老客户的厚爱，“宜雅礼品”得到了飞速发展，并通过了自身在产品结构、品种、档次、价格上改进和调整，注重了礼品的设计、制造符合客户的企业形象和宣传需要。使“宜雅礼品”在深圳乃至全国的礼品行业中占有举足轻重的地位。

9伊泰莲娜italina

点评：伊泰莲娜集团有限公司以自身的研发、品牌优势和成熟的国内外销售网络与众多的国际品牌联手进行品牌之间的互动合作，无论是品牌互动形式，还是 OEM 订单形式，公司都无疑是最优秀的合作者。目前，公司产品远销全世界各地，成为众多国际品牌的指定制造商及合作伙伴，曾为宝洁、玉兰油、麦当劳、资生堂、玫琳凯、大众汽车、百事可乐、黛安芬、诺基亚、西门子、菲利浦、美赞臣、精工表、中国移动、小康之家、雅姿、迪斯尼、北京奥运会等客户提供优质的产品与良好的服务。公司将时尚理念渗入每个领域与阶层，以“打造国际顶尖时尚饰品”为目标，做品牌中的名牌。敬业团结、有责任心的员工团队树立了公司的企业形象，成为了公司不断成长不断发展的坚实基础。公司特别重视员工的长期培训工作，重视优秀人才的培养。建立了一支高素质、高度团结的队伍，为公司的不断发展和高效运作提供保障。

10雅天妮ARTINI

点评： ARTINI (雅天妮) 就是“灵感”，它代表了艺术与潮流，一直以来受欧洲式设计启迪，以大胆及崭新的物料，重塑生活中的浪漫情怀与逝去时光的点滴思念。ARTINI为时尚配饰及水晶礼品的先驱。凭借ARTINI独特创意的品牌风格、清晰的市场定位，及在精英管理人才带领下，短短三年间在市场上取得一定的优良评价。 现时，ARTINI的庞大零售网络遍布香港、澳门、北京、上海、广州、深圳、成都、无锡、西安等。

在玫琳凯阿什眼里，人才远比计划重要。当你跨进达拉斯的总公司时，会看到一张比真人还大的照片，那是该公司的全国性推销指导员。在其他公司也许喜欢用图画、雕像或是自己的产品来装饰门面，而阿什要表现的正是“我们是一家以人为主的公司”。早在公司创办初期，玫琳凯阿什做的第一件事便是在尽可能的范围内网罗各种专业人才，寻求专家来助一臂之力，包括法律、会计、供销和制造商。这些最佳人才加盟公司，无疑带来了企业强大的生命力，并给予具有相当竞争力的报酬和福利。因此，玫琳凯公司拥有了一群苦干且高效的专业人员，这正是该公司在竞争激烈的化妆品业中脱颖而出的秘诀。

玫琳凯阿什坚信，一家公司的好坏只取决于该公司的人。首屈一指的公司必有首屈一指的人才。人才是一家公司最重要的资产。因此，买进一家公司，现今的买方常常“坚持要求卖方公司的经理留一段时间，并常常用条件优厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人员继续增加营业额和利润”；创办一个公司，首先是要招聘人才，要不惜重金聘请高级人才。“只要有人加入我们公司，我们就会千方百计挽留。如果他们似乎不能在某一部门发挥出自己的才干，我们尽量为他们调换工作”。她相信，每个人都有自己的专长，无论经理们如何忙，也必须花时间使别人感到他们是重要的，一个经理怎样才能使人们感到自己重要？这从根本上说是个企业伦理问题，首先是要倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解。其次是既要人们承担责任，又要向他们授权，不授权会毁掉人们的自尊性，最后，应该用语言和行动明确地告诉他们，他们是受到领导的赞赏和器重的。

作为一个经理，待人的方法很重要，应多以表扬的方式鼓励人们去取得成功。因为人人都需要表扬，这里所说的表扬必须是诚心诚意的表扬。表扬的方式多种多样，如口头赞扬，奖给绶带、请被表扬人士上台接受众人的祝贺，在刊物上公布先进人物的名单与事迹等。有时精神的鼓励胜过物质。

玫琳凯阿什强调把听意见当作头等重要的大事来抓，掌握听意见的艺术。聪明的管理者是多听少说的人。“听”是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方发表意见，决不可心不在焉。如果不约束自己，不集中注意力，听着听着脑子就会走神，这对于提高见者是极不新生的。倾听意见还得忍受压力——每当谈话中断时，听的一方常常感到着急，这时，听的一方感到有压力，好像非得插进来说上几句不可。这时听一方要保持沉默，对方也许会澄清或提供更多的情况。光听还不够，有时还必须来点刺探，但刺探时要掌握好分寸；否则，别人就会认为你在干涉其私事。有时，干涉一个人的私事与关心一个人这两者之间并没有明确的界线，所以应当把握好“度”。总之，应该鼓励部下反映意见，并遵循三个原则：即听他们发表意见、感谢所有来信和适当表扬一切有参考价值的建议。

批评要讲策略，假如某人的工作不好，在提出批评时，一定要注意方法，否则就可能出现适得其反的结果。这里应当注意的是：1要记住批评的目的是指出错在哪里，而不是要指出错者是谁。2要创造出一种易于交换意见的气氛，明确经理同自己雇员保持亲密的关系是必要的，经理对雇员既要关心，又要严格。3 要及时表扬，找点值得表扬的事情留在批评前或批评后说。不要当众批评。

热情是一个人非常宝贵的品质，不管此人干什么工作，“一个能激起热情的非凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多”。因此，经理必须能激起部下的热情。要实现这一目标，经理本人必须首先要有热情。一帆风顺时，保持热情并不难，但是，在逆境中要保持热情就不那么容易了，这时必须强迫自己保持热情，经理在自己的情绪达不到最佳状态时，必须更加努力地工作，因为经理的工作态度会影响其他人的热情。

人人都有自尊心。经理在作出涉及部下的决定时，如果不让经理以外的其他人参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那样不但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的积极性；被征求意见的人多一些，人们出租车气也会高一些。对于和自己有关的事，人们总是希望自己能出一份力，如果他们感到自己对与已有关的事没有出一份力，就会觉得被别人瞧不起，任别人摆布。

帮助别人如愿以偿，是善于待人的重要方法。办企业的重要动机是为他人提供服务，因此，作为经理，首先要考虑的是如何帮助别人，培育职工的自豪感也十分重要，自豪感有助于提高士气，是改善工作的一个主要动力。自豪感来自本公司职员的形象、来自本公司的先进设备、优质产品、来自本公司的文化等。

鼓励人们进行创造性劳动，是因为人人都会支持自己参与的工作，这是玫琳凯阿什激励人们工作热情的又一管理方法。为防止某些人员的自尊心受挫，从而产生消极的情绪，她极力鼓励人们积极参加这项创造性的劳动。当然，增加参与人数会增加很多麻烦，但可换得高昂出租车气。如果你希望部属全然支持你，你就必须让他们参与，而且愈早愈好。在玫琳凯公司的发展过程中，员工提出的设想和改进方案曾起过巨大的作用。他们渴望参与公司的发展和建设，结果是形成了一股强大的向心力。公司开发的成百上千的新品种，最初的信息和设想都来自推销人员的建议。

玫琳凯阿什十分重视销售机构的工作，她反复强调，产品推销不出去，一切都是徒劳的空忙。因此，整个公司应着眼于销售，必须使公司的每个雇员都为销售服务。做研究工作的也罢，当会计的也罢，搞运输的也罢，每个人的工作都是在支持销售机构。毫无疑问，销售人员一定要有把工作做好的自尊心和自信心。然而，他们有没有这种自尊心和自信心，在很大程度上取决于公司对销售人员的态度，基于这种认识，玫琳凯化妆品公司总是对销售工作关心备至、对销售人员表示热烈欢迎的态度，带他们参观办公室和生产设备，让他们亲眼观察公司内部各种人员的工作情况，向他们解释生产过程，回答他们提出的问题，鼓励他们向公司各级雇员提问，重视和尊重销售人员。

从公司内部培养人才是玫琳凯阿什的一贯做法。她认为，当一个部门的领导出现空缺时，该部门的经理必须向公司人事部门正式提出担任这一职务必须具备的条件。人事部门即在每栋办公楼的布告栏上公布这一消息，公司里每一个人都可以申请这个职务。无论申请者现在干什么工作，只有在所有申请人都不理想时才聘请外人补缺。从公司内部提拔人才的好处是：可以激励雇员们从长远角度考虑自己同公司的关系，表明任何人都有晋升机会，不会永远呆在了低层，事实上，这种政策有时能产生良性的连锁反应。