做好这四步，面试成功率提高50%

要记住一条真理：面试不成功，只能说明你不适合，并不代表你不优秀。举个例子，公司招文员，通常不会被录取，为什么？因为不适合。那能说本科生不优秀吗？显然不能。

面试是一个双向选择的过程，它不是一个单向的选择过程，只有你情我愿才能结成正果。这就好比相亲，女方要求有车有房，而我刚好住洋楼开小车；男方要求漂亮大方，而我恰好靓丽青春。这就是需求匹配，找工作也是一样，要提高成功率，必要的需求分析是必不可少的。

下面这四步，可以帮助你提高面试的成功率。

01 / 做好求职分析，事半功倍

明确你将要面试的职位，三个以内。比如我自己，因为一直都是从事服务行业的运营管理和人力资源工作，经过分析对职位规划确定了两个方向，人力资源部经理和总经理助理职位。进一步挖掘，确定以人力资源部经理为主，总经理助理为辅。为什么呢？因为总经理助理对战略和运营的技能要求很高，而我目前还没有掌握这样的技能。而从投递的简历反馈（现在前程无忧、智联招聘和猎聘都有反馈）来看，也验证了我的分析，通知我面试的90%以上都是人力资源部经理，总经理助理几乎没有。

明确你离职的真实想法。是企业氛围不好？还是领导不好？还是其他什么原因？这样做的好处是在找工作的时候可以事先规避一些企业，避免再次踏入噩梦。比如，我是因为在国企工作生活太安逸选择离开，那么我的下一份工作肯定就会避开国企。另外，有高人建议我不要进入中小型（1000人以下）民营企业，所以对于中小型民营企业会特别慎重。所以明确你的离职原因，可以让你规避一些类型的企业。

做好职业和行业的规划，而非职业规划。也就是离职后你打算面试什么样的职位？进入什么样的行业？其实就相当于你给自己做了个分析，明确了你的优势和劣势。如果你找的工作如果都跟你的优势有关，那是不是很容易成功。根据个人的一些工作经历和经验，我建议职业和行业，可以职业不变，行业变化；或者职业变化，行业不变；或者两者都不变。忌讳行业和职业都变化，因为这就相当于你之前累计的工作经验就全部化为了乌有（也有可能是大部分都用不上）

02 / 把握投简历的时间段，多渠道投递

什么时候投递简历，效果会好一些？上午。如果要确定具体的时间段，建议10-12点。

为什么会是这样的时间？我们可以简单分析一下HR的工作流程。公司9点上班，9：00-9：30 HR 一定不会进入工作状态，他/她会做一些杂事，比如洗漱杯子，擦擦桌子，打开电脑，整理仪容仪表等等。也许有的公司还要开早会。一言以蔽之，上班的前半个小时，不会立马进入工作状态。所以这个时候基本不会关注简历的事情。9：30-10：00，用半个小时理清了思绪，这半个小时就开始慢慢进入工作状态了。如果是招聘的HR，10：00基本都可以开始筛选简历和刷新职位排名（为了招到人，招聘HR也是要不断刷新职位以提升排名。排名越靠前，招到人的机会就越大。）这个时候开始投递简历，HR看到的机会就大大增加。

下午投简历，行不行？当然可以，只是效果可能没有上午的好。举个例子，下午投递可能会发生什么事情呢？因为下午的工作效率偏低，像筛选简历这样耗费脑细胞的事情，下午一般很少做。所以下午投递的简历会被安排在第二天或者推后几天的早上去完成筛选，HR的邮箱被简历挤爆，这个时候遗忘某些简历也是很正常的事情。也许你投递的简历就在遗忘的范畴之内。

多渠道投递。同一份简历，可以在多个渠道上投递。前程无忧，智联招聘，猎聘（中高端），都可以投。如果可以，在行业网站上也偷袭一下。比如，酒店行业的最佳东方等。本地的招聘网站也不要错过，比如佛山地区的大佛山人才网。新兴的招聘渠道，也可以试一下，领英、内推等。如果有猎头的朋友，让猎头帮你留意新的工作机会，毕竟他们手头上资源多。

其实这里还涉及到另外一个问题，何时刷新简历？我建议在早上刷新简历（也没什么根据，仅仅是个人感觉）。这次找工作的时候，也没怎么关注这方面的事情。只是想到就刷新一下，也没特别在意是早上还是下午。假如说，你是在下午刷新的简历，但其实下午的工作效率肯定是没有早上高的，而且HR也不可能一天时间都在找简历和筛选简历，尤其是在下午昏昏欲睡的时间段。所以，即使你下午刷新了简历，HR看到你简历的机会相对来说也是会少一些。从HR的角度来看，即使下午不看投递的简历，第二天早上还是可以处理投递的简历。对HR来说，几乎没有任何损失，而对我们求职者来说，多一天的无业状态，就多了一份压力。

03 / 做好准备工作，多次演练 

面试可能会问到的问题，要背诵的滚瓜烂熟。比如说，自我介绍、优势和劣势、为什么离职、你的短期规划和长期规划、你自己的定位、为什么选择我们公司、如何开展工作等等。

如何准备呢？把这些问题的答案写下来，背下来。比如自我介绍，不要背简历上的信息；优势要和面试的工作职位有关，劣势表明自己在进步，最好用举例子的方式告知对方我在进步。长期规划要体现自己的野心，短期规划要落到实处。为什么选择公司，可以从行业、公司和职业的角度，从大到小的说。为什么离职，实话实说就好了，但不能说上一家公司的坏话。如何开展工作，要有自己的想法。总之就是要写下来，然后背下来。

如何演练？对着镜子大声说出来，或者有练习的伙伴的话就互相做面试者。总之一点，要说出来。只有演练的过程中100%不卡壳，在面试中才有可能不卡壳。如果演练都卡壳，那面试的时候你一定说不出来。因为面试的时候你会紧张，一紧张什么东西都会忘记。忘记了，你说你的面试能成功吗？

04 / 保持自信，绝对的自信

面试其实就是一个持续被打击的过程。你去面试，HR站在资源优势一方，他通过询问来判断你是否符合公司，哪怕他的判断是错误的。找工作，是件压力很大的事情。特别是当你找了一段时间后，还是没有找到工作的时候。你还会严重的怀疑自己的能力。这个时候，只要有公司向你抛出橄榄枝，你就会奋不顾身的前往，哪怕公司不适合你。到了这个阶段，你迫切的需要用offer来证明自己。为什么会这样，压力导致的。这也是为什么很多人宁愿骑驴找马，也不愿意裸辞的原因。

所以，告诉大家，一定要保持自信。 要记住一条真理：面试不成功，只能说明你不适合，并不代表你不优秀。 自信还有一个好处，可以减少面试卡壳的几率，。自信心爆棚的时候，你会发现运气都会好很多。因为自信了，你会觉得没有什么事情是你解决不了的，在你眼中一切问题都不会是问题，所以你发挥稳定，甚至超长发挥。一旦没有了信心，你会觉得任何事情都会是问题。墨菲定律这个时候也许就会发生了。

关于自信，其实还有一点需要跟大家分享。一件事情，并不是等你都会了，你才能把这个工作做好。等你都会了的时候，其他人早就比你先会了。一件事情，达到30%的掌握程度，就可以保持信心努力去干。举个简单的例子，罗永浩懂手机吗？很显然不懂，但为什么他的锤子手机能这么火。假如，罗永浩想做手机，他发现对手机其实一窍不通，然后他就开始学习如何做手机，等他真正懂如何做手机了，然后才开始去做。那这样，我们要等到何年何月才可以买到他的锤子手机！其实我要说的是，一件事情你做到了30%，就可以充满自信心了。

最后，跟大家分享一下我最近面试的情况。

1、每天早上坚持花1-2小时投递简历，连续一个星期，累计投递简历130+

2、从投递简历的第二天开始，就陆续收到猎头和公司打来的面试电话，几乎每天两场面试。

3、投递简历的渠道有前程无忧、智联招聘、智联卓聘（中高端）、猎聘（中高端）、最佳东方

4、简单介绍一下面试公司的情况。

第一家公司，海华集团，面试公司新的餐饮品牌（linefriends）的HRM。从公司的办公环境来看（高档写字楼的一整层），还是挺好的。而且面试官是对方的HRM和总经理，说明公司还是蛮重视这个职位的。但个人的发挥欠佳，没有get到企业的需求点（企业很重视薪酬和绩效），特别是在是否可以出差这个点上我表现的犹豫不决。最终结果，失败。

第二家公司，花半里集团，房地产行业。办公环境不好，办公室卫生堪忧。面试官是人力资源部的一位同事和总经理，也可以看做是对方重视这个职位。对方表示愿意录取，但要跟公司得另一位副经理共同竞争经理职位。我比较反感这样的做法，典型的小企业思维。对面试者和公司的副经理而言，我个人认为都是不公平的。第一，你欺骗了面试者，经理职位突然降为副经理；第二，副经理做何感想？最终结果，我拒绝了公司。

第三家公司，鸿益餐饮，中小型民营企业。办公环境差，我不是很满意。员工学历低，年龄大。最终结果，不适合，果断拒绝复试。

第四家公司，绿地物业，国企。办公环境很棒。面试的职位是广州或佛山的HRM，第一面对方谈到企业文化的建设，说实话，我不太熟，可能不会要我。到现在为止，对方还没有复试的通知，应该是没戏了。最终结果，失败。

第五家公司，裕通大酒店，集团公司，商务酒店。办公环境略差。对方工资给不到想要的结果，果断拒绝。

第六家公司，祈福集团，HRM。集团，上市公司。上司的战略知识应该有些强，我需要向她学习，可能会有一些发展。而且位置是集团公司总部的，管理商业街的事务。对以后得发展可能会有很大的帮助。最终结果，对方表示愿意录取，我个人也比较倾向。

HRM ，即Human Resource Management的缩写，意思是人力资源管理（有时也叫HR管理）。主要包含以下几个方面的工作：

1、组织管理：主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理。

2、人事信息管理：主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理。

3、招聘管理：实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

扩展资料

20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：

第一类、主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。

第二类、主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。

第三类、主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。

第四类、从目的、过程等方面出发综合进行解释。

在真正走向职场之前，经历几次失败的面试，其实是更有价值的。因为面试的失败能让你认识到自己的不足，能让你看到某些你边际之外的东西，能开拓事业引发思考。但我们也需要注意面试的技巧，让自己想到满意的工作。

在面试之前，你需要做静心的准备，这个准备包括从外表仪态上，然后要尽量职业化一些。女生不宜过于暴露，男生不宜过于休闲，要有好的精神面貌。在肢体语言上，如果你过分的紧张，手脚无处可放，可以在手里相对拿一个小东西，这样的话，至少你可以把手脚放在一个相对轻松的地方。语言方面很重要的是逻辑清晰，重点表达，不要啰哩啰嗦，不知道在讲什么。最后是态度，在面对面试官的时候，态度上要尽量做到不卑不亢。同时，在面试中，还要清晰的表达自己对一些问题观点的准备，表达出对招聘企业的了解，对招聘企业的认可，以及对招聘企业关心的问题。一定要和面试官互动起来。向面试官表达出自己所具有的目标感，积极进取，热情开朗乐观。希望你下次能顺利通过面试。 来自职Q用户：美宝老师

求职者您好，hrm专业小“面霸”小豪兄提醒您超级有诚意的面试问题回答技巧（→_→禁止抄袭，个人胡乱认为掌握以下技巧可以使面试成功率提高30%）：

1自我介绍。自我介绍一定要分层次，第1，基本信息，包括你的名字，年龄，你的学校和所学专业；第2，在校期间获得的证书有哪些；第3，在校期间学习成绩以及你获得的奖励有哪些；第4，你在学校担任的职务有哪些，职务里有社团职务，也有学生会的职务，以及班级职务；第5，着重说一下自己的社会实践经历，工作经历以及社团经历有哪些，特别是一些商业性质的社团，如果有策划商业项目，一定要把自己策划什么项目说出来，自己在其中做了哪些工作说清楚，并且获得的成果也一定要说清楚。

2当面试官问你为什么要选择他们的企业时，可以从如下三个方面回答。即：我找工作看重三个因素：第1，平台，我看到过贵公司在建并且投资过多家项目，注册资本数目庞大，并且有完善的人力资源管理体系，对每一个员工的培训以及晋升体系都有十分全面的构划。第2，薪酬，您公司提供的薪酬在我的考虑范围之内，这和数目也体现了您的公司对我的价值认同。第3，工作地点，你可以说：我自己有一个量化的标准，那就是通过常规的公共交通方式到工作地点，这个过程的时间少于两个小时的工作地点就是我可以考虑的工作地点。

3当面试官问你喜欢什么运动的时候。一定要回答一些关于团队的运动，或者有竞争的运动。具体回答的内容，根据你所面试的职位而定。你可以回答篮球足球，甚至王者荣耀。因为他们都是一个需要团队的游戏，如果你回答一些单人就可以进行的运动，那么这个回答一般情况下不会成为你的加分项也不会成为你的减肥项。

4当面试官问你有什么优点和缺点时，对于优点的回答可以从招聘广告里的岗位职责里面分析得出，比如人力资源专员就要求第1，坚持原则；第2，有责任心；第3，体贴入微，善于观察。回答你自己有什么缺点的时候，请千万不要回答这种答案：我最大的缺点就是没有缺点（这种回答有80%的可能让hr觉得你很自大），你需要回答的一些缺点是那些无关紧要的缺点，比如唱歌不好听，不会跳舞，不会玩抖音。

5如果你的简历上写了丰富的社会实践经历或工作经历，那么在面试之前一定要把这些社会实践经历和工作经历的一些内容在大脑里理清思路。比如在这些经历你担任什么角色，你有什么职责。你可以用STAR面试法的内容来回答，也就是你当时是什么情形（situation），有什么任务（task）,你是如何做的（action）,最后产生了什么效果（result）。

6当hr问你期望的薪酬是多少时，一定要结合你应聘时候在招聘广告中看到的薪酬的范围来回答。比如招聘广告中给的薪酬范围是三千到四千，那么如果你说五千的话，很可能在有的hr那里你的这个回答会成为减分项。

7面试的最后大多数hr都会问你一个问题，那就是：本次面试就到这里，请问您还有什么问题想要咨询？这个问题可以成为你的加分项，也可以成为你的扣分项，或者可以成为不加分不扣分的一项。如果你回答说没有问题，那么这个回答通常来说就是不加分也不扣分的一项。但是如果问了一些问题，那你的回答就可能会成为扣分项。就比如在hr还没有和你谈论薪酬的时候，你在最后一个问题的时候提出了薪酬的问题。因为薪酬的问题一般是hr向你提出的，除非你有特殊需要声明的事情。因为如果hr向你提出薪酬的问题，那么就恭喜你，他有意向去录用你，或者说，他有意向让你通过复试。如果你在他没有和你提之前就和他谈论薪酬的问题，这就有一定程度会影响HR对你的看法。那什么是加分项呢？目前我所知是加分项的回答就是反问面试你的hr：感谢您与我的本次面试，我还想请问您一下，本次面试，您对我的表现作何评价，您认为根据这次我们的面试，我还有什么需要改进的地方吗？（这个反问可以带来很多好处：第1，可以给hr带来不错的感觉，hr会发现你是一个乐于自我总结，懂得改善自己的人；第2，当hr回答你的这个反问的时候。他也会把这次面试的一些经历重新在脑海中重现，认真评定哪些是你的优点，哪些是他所认为的你的缺点，这可以加深对你的印象；第3，就算是这次面试你被刷下来，你也可以从他给你的回答里得出你以后有哪些可以改善的地方），他回答你这个反问时，尽量不要和他产生对峙，有则改之，无则加勉，如果实在是hr对你有误解，你也可以说明一下。

8如果你的简历信息是真实的，那么就请你面试的时候不要紧张，面试你的hr以后会是你的同事，你和同事有什么好紧张的呢？

9如果hr问了你一个问题，你需要在大脑里快速理清思路，尽量不要边想边说，而如果你的回答不能脱口而出，你可以先告诉我hr：抱歉，这个问题我需要想一下。如果经过你的十秒钟思考，你仍然无法回答hr提问的问题，你可以告诉hr：对不起，这个问题我暂时无法回答，您能换个问题提问吗？（其实我觉得，hr一般都是按照你的简历内容来与你进行面试的，如果你有很多问题无法回答，有的hr就会对你的简历是否真实产生怀疑）。一定要注意回答问题时候的语言逻辑与思路清晰。

以上就是我和您分享的全部面试问题回答技巧的内容，祝您面试成功，早日拿到offer^_^ 来自职Q用户：赵子豪

作者：薛涵予

赛迪顾问软件与信息服务业研究中心分析师

以人工智能、物联网、云计算、大数据、工业互联网等为代表的新一代电子信息技术正在深刻影响着人们的传统工作和生活方式。新技术催生新的商业模式，新的经济形态，促进新的管理模式优化升级，推动了全球范围内的数字化转型。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革，与此同时，HRM软件作为人力资源管理的重要工具，对企业实现数字化转型起到重要作用。现阶段的HRM软件从功能、理念和技术上已经与传统的HRM软件有所不同，HRM软件已经进入“以人为本”的数字体验时代。

一、从“效率至上”到“以人为本”

除了HRM软件需求上变化，人力资源管理的理念也随之变化。早期的人力资源管理主要处理作业性、行政性的重复工作，随着技术变革与时代进步，在传统的人力资源管理基础上，产生了人力资本管理。人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，将人力作为一种资本来进行管理，根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资本进行优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，获得长期的价值回报，最终推动企业发展。在当前企业数字化转型的浪潮下，新的管理理念已经产生，企业更看重以人为本的员工体验，不止是通过人力管理实现员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训等一系列工作的效率提升，更是通过数字化的手段，让企业管理者可以实时感知员工的心声，抓住每一个机会有效激励员工，创造真正的实时动态、全员参与和以员工为中心的体验，打造以人为本的企业文化。

二、AI技术驱动HRM软件转型

AI助力企业提升员工体验。大部分企业都专注于“客户体验”的提升，以客户的需求为核心，持续完善产品的功能，实现企业盈利发展。然而，“员工体验”对企业的可持续发展能力和竞争力的提升同样至关重要，随着企业数字化转型需求的日益迫切，“员工体验”作为企业管理中不容忽视的重要方面，被越来越多的企业注意到。而新兴技术的应用，则大大助力企业提升员工体验，如基于语音交互、智能机器人的AI应用正在改变传统的交流方式；AI简历筛选、AI面试提高了服务效率，优化了面试流程；基于AI算法的智能分析方式帮助企业更加了解员工的需求，进一步做到吸引人才、使用人才、留住人才，增强员工对企业的归属感，为员工提供更加有温度、个性化、智能化的体验。 AI让数据的力量进一步放大，使得HRM软件一步智能化。

AI辅助企业进行智能决策。由于人的思想和情绪变化是动态的且无法预测的，所以人力资本管理是一个实时动态的过程。尽管传统的人力资本管理技术已为业务提供了实时可用的数据，但很多企业目前仍依赖手动方法，很容易引起数据更新不及时及洞察信息错误等问题。由于数据延迟，使得HR管理者在过时的信息基础上做出决策，导致奖惩措施滞后，不能及时快速响应。因此，快速、实时的数据生成和流转意味着现如今的企业业务决策更应该通过科学的数据分析来得出，由于做出决策所需的信息量是巨大的，企业可以利用AI技术来分析数据，通过文本分析、情绪分析、图形数据库、NLP自然语言处理、ONA组织网络分析等技术手段提供招聘甄选、绩效管理、教育培训、激励回馈等全应用场景的决策支持。同时，AI可以帮助人力资源团队从数据中及时提取洞察信息并提供实时建议，由AI支持的决策可以实现敏捷、高效和快速响应，有利于企业打破组织壁垒，激活人才能量，从全新的视角激发组织的活力。

三、各大厂商齐发力，助推HRM软件步入数字体验时代

赛迪顾问认为，数字化转型大背景下各个企业转型的路径与方法或许不同，但不变的是充分利用新兴技术，以人为本，与企业员工建立更加友好的关系，最终实现员工效能最大化，以技术推动工作模式变革。

老HR告诉真实的原因，其实也是HR行业的内幕，基本上不会透露，毕竟吃这碗饭，要有所保留。

先上1个真实案例，再分析结果。

小敏是刚毕业不久的HR，主要负责招聘工作，每天要搜索100个简历，运用大数据找到匹配度高的候选人，大概会有1/10的比例符合基本面。接着小敏电话邀约10位候选人，全部电话下来有的说距离远、有的已找到工作、有的待考虑的、电话不通等，基本就只剩3—4个愿意来面试。

接着进入正式面试环节，HR首先要求候选人填写一份公司统一模板的履历表或安排笔试，在此特别提醒一下，千万不要随意写。因为有些公司会看字识人测评法，从字迹中读取你的内在行为模型。

小敏只是初级HR，负责简历筛选和接待面试工作，真正决定面试结果的还是上司HRM或HRD或用人单位主管。

大多候选人在面对小敏这类初级HR时，都会感觉自我良好，因为总是客客气气对待候选人。假如在这环节小敏态度差，说话硬气，候选人早就跑光了。这也就是很多公司通知面试者会安排女生打电话，声音甜美，而不是男生。

真正考验候选人的时刻是二面，面对的主考官是HRM或HRD或用人单位主管，这群人是老江湖经验丰富，会运用各种面试方法，结构化面试、情景模拟法、行为面试法、STAR面试法、压力法等。

二面试时间一般控制在10—60分钟左右，基本上面试官以提问为主，80%时间仔细听候选人的讲述，甚至每个字句都会挑刺，候选人千万不可在回答逻辑上犯错，简称“撒谎”。面试官一旦发现候选人撒谎就会out，这是禁忌。

至于如何回答考官问题就不赘述，知乎很多答案。

候选人二面全部结束，会要求候选人在场外稍等片刻，主考官会把HR小敏叫到办公室，交代事情，告诉候选人需要2—3天出面试结果。

其实早就有面试结果了，为什么要等待2—3天出结果？这就是经验，套路。

时常这2—3天会有变故发生，你看上的候选人不来放鸽子，所以考官要留好备胎，看似面试表现不怎么样的最后却录用了。惊不惊喜！意不意外！目的只有一个花了大量人力物力准备一个月面试怎能颗粒无收，至少招一个新人录用。

这就是面试整个流程的概述，各公司基本大同小异。不要总是怪HR拒绝你，其实只是个背锅侠，真正决定是否录用你的往往是竞争对手。