求电商集体提成分配方案

根据岗位及工作量难易程度设置提成权重嘛，整体提成按照100分，比如说主管岗位权重23，两个就是46，然后三个客服分别18就是54（也可以按照难易程度分别设置）；本身在这个团队当中，任何一个环节出问题都可能导致最终交易不成功或者退货，缺一不可。

当然，你在定的过程中可以征询你主管领导或人事的意见

首先直销是否合法，取决于是否持有商务部颁发的直销许可，如果没有这个执照，就是违法的。

销售模式一般是按照业绩（AP）分级返点

每到了一个级别的AP值，返点会逐步提升，并且可以自己培养子部门作为倍增的基础，迅速扩张自己的业绩量，甚至可以培养子部门和子部门，并且还可以拿到他们的提成。

如果业绩排名很高，很可能还有额外的奖励。

每个人可以根据自己的精力和人脉决定培养几个子部门，或者合作伙伴。

大部分的利润分配数字模型是太阳线或者变相得太阳线：找到的客户源和合作伙伴越多，收益越高。

一是业绩底薪加提成：比如做每个月的业绩要求是10000，底薪是1300，那你就得每个月都得做满10000的业绩才有1300的底薪，超出10000的部分，按规定的比例提成。

二是，不管你做得好坏，只要按公司的规定去做，做得好坏，都是拿1300的底薪，做出来的业绩不管多少，都按公司的规定提成。

如果按你们公司25%的毛利润的话，那么业务员每个月最少也得做足5200元的业绩，才能保住业务员最基本的1300的工资，公司还是一分钱都没赚的。另外具体提成要多少，那是根据自己公司制定的目标任务具体再细分下去而定的。要看每个行业的特点、公司投入的大小、资金回报率、回收周期等等。比如我在这个项目投入100万，我要求一年内收回我的投资，那你一个月就得收益10万，如果10个业务员，那每人的任务就是1万的利润，加上他1300的底薪就得11300的利润，那就得每人做到45200元（11300/25%=45200）的业绩,你还得拿一部分出来刺激业务员的积极性，所以有一部分要拿给业务员提成的，能做多少，提多少，要根据具体情况而定的。大概就这样预算吧。

如果要想超出预期，那得等级差别提成，比如做了超出45200元的部分，又是一种更高的提成法。。。。

各位职场前辈，这是我们困惑很久的问题，请大家多多指教！ 公司是从事项目销售的，很多项目都是由销售人员、销售组长和部门经理共同参与，按照公司的理论，凡是参与项目，为项目做了工作的人，都应该参与最终的提成分配。问题是： 1、没有一个相对明确的标准，做什么样的工作，拿多少的比例。基本上都是最后部门经理一句话，拍脑袋决定。因此每年到拿年终提成奖金的时候，很多人的期望值都是实际相差甚远； 2、部门经理的提成除了背自己的业务数字之外，都是在整体的利润额上拿固定的点数。但是如果他参与了其他销售的项目，他会额外从别人的项目提成中扣除一部分，做为自己为项目付出的酬劳。关键是：部门经理做的工作，都是以公司领导的身份出席一些必要的场合，比如和对方职位相应的领导见面，吃饭，逢年过节应酬，都是销售前期工作做好之后友情出场，对实际的项目没有直接影响； 3、部门经理会指派销售中比较优秀的人担任销售组长。销售组长负责带新人，给他们组织培训，带他们见客户，讨论销售过程中的问题并给与指导。销售组长为此会付出更多的精力，但在收入上不仅没有任何体现；而且对于优秀的销售，自己做得越多，被部门经理扣掉的就越多； 4、部门经理之所以从大家的项目中挑选一些金额比较大的，扣除部分提成给自己，最主要的原因是：他认为自己的提成不能比员工少（事实上他的收入远远高于其他人）； 5、大家对此不满的主要原因是：部门经理做的这些事情，对大家的项目没有太大的意义。换做任何一个人带着总经理的头衔都可以做。他的职责远远不是做这些工作。 （大家对这位领导的个人能力也是有怀疑，在分公司做了七年多，没有一个有力的销售团队，每年部门的业绩和其他部门相比都是垫底，当然有部分客观原因） 现在公司招聘新的销售，对方提出几个问题，部门经理都这样回答：（1）贵公司销售的提成比例是多少？答：按照到账额，扣除成本，x%到y%不等；（2）x%到y%不等是根据什么？答：根据每个人在项目中的贡献；（3）那这个谁来决定？答：这个当然，根据事实决定！ 实际上就是部门经理自己一个人决定。 现在大家都很头痛，经过去年年底为奖金的事情经历的诸多矛盾，现在大家都情绪萎靡不振。年初部门会议，经理说要对提成方案拿出一个说法，但至今为止无声无息。估计是他自己也没有一个合理的方案。 所以请教大家，有什么好的办法？

我是国美电器的，小家电一般除底薪，大致有两种提成方法， 比如美的299元电磁炉 一台抽成10元 而九阳是按月销售总额百分比来提成，比如月销售额7万 提成百分之一

冰箱一般是也大致如此 灵活根据市场行情及别的卖场员工收入情况来定

与一般营销不同，他们所谓的直销就是把产品卖给员工，而且价格都打在瓶子上，丝毫不会给员工让利。

工资是这样算的，

作为员工你只有从公司买了一定量的产品，才会有积分，有积分才有工资，否则没工资。也就是说 如果你想月薪5000k那么你必须要达到每个月多少万的营业额，否则也没工资。所以员工也是受害者，一开始做都是贴钱进去的，处于一个亏损的状态，为了转移这种亏损，你就得去叫你身边的人买东西 并拉人进来，让他们替你散货，他们又拉他们的朋友， 靠关系网扩散开……而你拉的人，她卖出东西有积分，你也会获得相应积分，而你有积分你的上级也就有积分……总之就是呈树状结构分布，这样一来，处于金字塔顶尖的人，哪怕躺在家里什么也不做它也有工资，级别越高，工资越高……所以有人月薪上万上百万都是正常的，不过苦的就是下面那些处在金字塔顶端的人……当然他们会跟你说他们是有产品的，不是传销，是直销，对于后面这些问题，如果想知道我也可以告诉你 ，我是一个大四的女生，前几天被同学坑，知道她进去了，我想拉她出来怎么说都不听不过通过这几天套他的话，加上她带我去参加过一些活动我把这些摸的比较清，说她她不听……我就和她翻脸，友尽了……从此不再和她有任何关系。

那么再来说一下，她们口口声声说的合法 ，你会从他们口中反复不断的听到这样的话我们是合法的，我们是有直销营业执照的，等等。在跟他们交流过程中你会反复不断听到这样的话，就像心理催眠一样的，不停的告诉你他们是合法的，甚至你不问她他还会，告诉你我们不是传销，传销是没有产品的，我们是有产品的……就是这样一次次把直销传销概念给你混淆的如果你也觉得对哦 是这样的，那么，恭喜你，你被洗脑了，她的目的达到了。

中国法律本来就不成熟，这样做是为了所谓的避免所谓的传销金字塔收入，其实现在没个直销公司都不可能才拿出30%的利润来分配，起码是50% ，其实中国政府也知道，这也是为了逐渐放开中国直销市场的一种手段。

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

销售提成制度 - MBA智库文档

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，最有代表性的六种业务员薪酬制度有：

1、高底薪+低提成

2、中底薪+中提成

3、少底薪+高提成

4、分解任务量

5、达标高薪制

6、阶段考评制

销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案（含销售人员工资提成计算表） - MBA智库文档

提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

3、提成计算办法：销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成。

4、除此之外另设销售冠军奖提高业务员响应各种营销活动的积极性。

XX公司国外销售提成与考核激励方案 - MBA智库文档

本方案主要为：业务员月薪工资分两部分，基本月薪（70%）和绩效月薪（30%），绩效月薪发放与月度目标达成率挂钩，月度目标达成率达到或超过100%的，按100%发放；达成率低于100%的，按实际达成率发放；当月未达成，累计达成率超过100%的，按100%发放。

销售提成方案 - MBA智库文档

佣金提成组成：个人业绩X提成点数=佣金提成（佣金提成拆分为四部分，其中包含：销售佣金提成70%+月度考核奖金（根据个人的综合考评发放）10%+团队后勤建设金（后勤公佣及团队激励考核）10%+收楼佣金10%。

佣金分配方式有按排名分配、按参与销售人数分配、按每月销售任务达标情况分配等。

业务提成奖励方案 - MBA智库文档

销售奖励的六大误区：重职务晋升，重高层轻低层，重结果轻过程，重个人轻团队，重物质轻精神，眼中只有超级明星。如何设定销售提成，还需要公司根据本身情况选择最合适的方案。

销售提成工资核算系统（按金额提成） - MBA智库文档

EXCEL自动核算系统，包括：销售明细记录表、个人销售明细查询表、销售员工资汇总表、提成对照表。

销售明细记录表填写相应的日期、客户姓名、销售员、产品名称即可，类比、价格、提成金额会自动生成。

个人销售明细查询表中，输入年、月、销售员，明细即可自动弹出，并可自动计算出本月该员工的提成金额的总金额。

销售员工资汇总表中需填入，年、月、员工姓名，提成工资、总计会自动计算生成，基本工资、其他补贴根据需要可以录入，也可以不录入。