HR如何做好面试前的准备工作

　在我们平凡的学生生涯里，不管我们学什么，都需要掌握一些知识点，知识点是知识中的最小单位，最具体的内容，有时候也叫“考点”。为了帮助大家更高效的学习，下面是我收集整理的HR如何做好面试前的准备工作，欢迎阅读与收藏。

　面试前，通常我们都会准备这些工作，分别为：面试接待安排、面试地点确认、面试官通知、面试安排告知、面试简历的定位与分析。

　A面试接待安排：在面试人员到达前先将面试人员的基本情况（如姓名、面试职位、面试时间、面试流程）告知接待人员进行礼貌性接待，并根据天气情况给面试人员准备不同温度的水，如果大热天给面试者一杯100°的开水，可想而知面试人员会有什么样的想法！当然还需询问对方需要什么帮助吗？因为有些面试人员因长途跋涉过来面试想上洗手间但又难以启齿，这也会给对方留下一个好印象的。

　B面试地点安排：在有些企业里，由于办公地点较小，部门间又需要经常使用会议室开会，这是预先确认面试地点可以避免没有地方可以面试的尴尬局面。为了避免有些人员因未知会议室正在使用而开门直入的尴尬局面可先让行政人员在会议室挂上“请勿打扰”的标签！当然，有些企业使用会议室管理也可根据实际情况进行安排！

　C面试官通知：在面试人员到来之前需提前通知面试官并告知面试时间及面试流程安排，避免面试时面试官正在忙碌抽不开身而无人面试的尴尬境地，当然，这也是在提高面试效率的方法！

　D面试安排告知：在面试人员到达接待时，应先告知本面试的具体面试安排，如面试流程、面试时间、面试官信息，这样可避免面试人员不知所措、一无所知的局面，这也会为企业的形象加分的哦！

　E面试简历的定位与分析：面试前，最能了解分析面试人员情况的就是面试简历，那针对面试高效进行，我们需要做的是对简历进行定位及分析！

　a、对于简历的定位，我们可以先将本职位的招聘人才分为1、2、3类（1类人才是综合情况非常符合企业招聘所需，2类人才是基本情况符合企业招聘所需，3类人才是大部分情况符合企业招聘所需。）可能大家看到这里不禁想问，这个情况具体怎么合理判断定位呢？我们招聘所希望招聘到的人才当然是希望对方不仅仅可以做好本职工作，而且在个人能力提升也能及时跟随企业的发展而发展，随时适应企业的发展需要！（我想这应该是大多数HR所想的）这也是我所定义的第1类人才。那第2类人才我个人的定位是能胜任目前所招聘的岗位，但是在个人能力提升随企业发展而发展的能力较弱。第3类人才个人的定位是在胜任招聘岗位能力还有所欠缺，这个时候我们需要关注的就是这位面试人员的发展潜力及学习能力！当然，大家也可以根据自身实际情况进行分类定位，这对于我们的面试会更有针对性，从而使面试更加高效。

　b、那说到面试前简历的分析我们在面试前都会让面试人员填写面试登记表,那这张面试登记表对于我们的面试有什么帮助呢，他的具体作用是什么呢？！

　1我们可以先看简历上的字体及句子的表达情况如何，是否有错别字、是否用词准确、是否表达清晰简单干练、是否资料填写完整，这些可以先判断面试人员的办事风格、性格、文字功底、表达能力等。这无疑都是我们增加对面试者判断的依据！当然不能一竿子打死，这只是作为参考依据！

　2简历内容分析：对于基本信息，一般我们关注的是居住地与企业办公地点的距离、年纪与性别及婚姻情况、户籍，居住地到公司需要2个小时及以上一般的求职者是难以接受的，年纪较大但未婚或年纪较大已婚，这可适当判断其价值观或心理问题，户籍可介意判断个人性格及个人求职真实动机，这针对的是特指一些需要本地户口才能任职的工作；对于家庭成员情况分析，可避免某些敏感职位如财务、审计出现直属亲属关系，家庭成员的价值观对个人的价值观的影响也是相当大的，因此家庭成员职业可以辅助我们进行判断；对于求职意向，我们可以借以判断面试者的兴趣，有时求职者会填写一两个或多个求职意向，这是可根据先后顺序判断面试者的求职意向情况，当然，也有一些面试者十分渴望加入本企业，会在求职意向有目的性的填写，这就需要根据整体情况进行综合判断；教育背景可以让我们判断面试者的所具备专业知识情况，这可辅助我们判断求职者能否胜任本职位，若面试者为名校毕业，但工作时间较长还处于较低职位，这时我们需要考虑面试者身上是否自我认知不客观、是否行为方式怪异、是否能力太差；工作经历是我们判断面试者工作能力的很好依据，若基本工作过企业相关度高，面试者是否在每份工作的薪酬、职位、管理团队是否都是呈向上发展，若基本工作企业相关度低，我们需要关注每家企业的规模、工作的关联度，从以上去判断面试者是否在职业上是呈向上发展、真实的求职动机是什么；社会实践更多的是让我们判断应届毕业生的实践经验、个人性格，这对于应届毕业生在之后胜任工作也是比较关键的影响因素，但是造假现象较多需要多用行为面试法进行判断佐证；所获奖项可以作为我们判断面试者学习能力、专业知识具备情况的判断，一般大的奖励更能辅助我们判断面试者的素质跟水平；专业课程、资质和证书、科研成果可以辅助我们判断面试者具备专业知识情况、素质跟水平；自我评价可以让我们判断面试者的个人认知及求职态度、求职动机，但由于自我评价的主观色彩比较强烈，作为辅助参考即可；爱好可以帮助我们间接判断面试者性格、个人兴趣等，但此部分虚假成分较多，一般都有投其所好或辅助作为招聘优势被加以利用，可用行为面试法判断辅助参考；期望薪酬可作为我们判断求职者对自我能力的认知，与之前的所处职位、公司规模、本职位市场薪酬结合分析，结合分析面试者的求职动机、离职原因、薪酬真实性等！

　F面试工具准备：如面试评估表、面试试题、笔等！

　面试准备工作是否到位，是对一家企业的正面形象宣传，是对每一位面试者的最大尊重，是自身素质的体现···

　面试前的准备，你真的准备了吗？！

　关于面试指导：求职怎样给HR留下面试的好印象

　1、展现你与面试者和公司文化的相似之处。

　你们也许并不完全相同，但你应该找出你们兴趣相同的方面、工作方法、产品，等等。如果你成功地使有权决定录用员工的面试者看到了你们的共同之处，例如世界观、价值观以及工作方法等，那么你便赢得了他的好感并因此获得工作机会。

　2、聆听面试者的问题、评论或者感受

　人们喜欢别人听自己说话胜于自己听别人说话。你应该通过总结、复述、回应面试者说的话，使对方喜欢你，而不是仅仅注意你要说什么。

　3、赞美时不要做得太过头

　当看到办公室好看的东西时，你可以趁机赞美几句以打破见面时的尴尬，但不要说个没完。多数面试者讨厌这种赤裸裸的巴结奉承。相反，你应该及时切入正题——工作。

　4、讲话停顿时显得像是在思考的样子

　这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的，因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。例外，不要作思考的停顿，否则会出现死气沉沉的缄默。

　5、适当作笔记

　随身携带一本小笔记本。在面试者说话时，特别是你问完一个问题之后，或者他在特别强调某件事情时，你可以作些记录。作笔记不仅表明你在注意听，而且也表明你对面试者的尊重。

　HR面试的问题

　1请谈一下你自己的一些情况

　思路：建议大家用2分钟得自我介绍，面试官较喜欢的自我介绍

　(1)有亮点，每一小段都有一个亮点，而不是平铺直叙

　(2)有互动：每一小段都会和面试官互动，而不是自说自话，但是切记，这种互动并不需要面试官配合，绝对不要总是直勾勾地盯着面试官的眼睛逼着人家配合你，要知道面试官最恐怖的经历就是被申请人从头盯到尾!

　(3)相关性强：每一小段都和所申请的职位有关系，而不是流水账。

　2你对自己的学习成绩满意吗

　思路：有的毕业生成绩比较好，这样的问题就很好回答，但对于那些成绩不太好的毕业生，可以表明自己的态度，并给予一个合适的理由，但不能找客观原因，如“老师教得不好”，显得你是推卸责任的人，同时最好突出一个自己好的方面，以免让人觉得你一无是处。正确回答：比较满意，我想我在学校学到的不仅是课本知识，还学到很多为人处世的经验。

　3你有什么优缺点

　思路：优点在这个问题上，面试官关注的问题有两点。第一，申请人没有撒谎，而是真实地阐述了自己的优点。第二，他所阐述的优点，恰好是这个职位所需要的素质。有很多时候，对于一个岗位而言的优点，会成为另一个岗位的缺点。比如说，如果你具备很强的领导能力，往往不适合从事秘书、助理、客户服务代表等以细节和服务他人为主的工作。所以，在回答这个问题的时候，要遵从以下步骤：

　(1)找出自己的三至五个优点;

　(2)每个优点找出N多个例子，举例最好来自学习、工作和生活等三个方面，而不是仅仅来自一个方面;

　(3)在这三到五个优点之中，精选出一两个和所申请职位最吻合的优点。缺点认识自己的缺点是一个巨大的优点，当HR问到你缺点的时候，你的机会来了，请快展示你的自知之明吧!你想把优点故意包装成缺点比方说把"对工作负责"这个优点伪装成"对自己和他人要求过高"面试官会不屑一顾地批注：这是我五年前玩剩下的把戏，此人土冒之极。你想完全实话实说：应聘会计的人说自己粗心应聘销售的人说自己容易紧张面试官会无限惋惜地批注：此人心眼好，老实，但不适合我们的工作，推荐到"实话实说"栏目组任职去吧!对待这个问题，惟一的对策就是真诚地暴露自己的弱点，只要这个弱点不是你所申请职位的"致命伤"即可。

　4你觉得大学生活使你收获了什么

　思路：这是一个总体概括性的问题，很明显，面试官期待你给出一个总体概括性的回答。

　范例：回答示范1：我觉得大学生活使我学会了与人沟通，可能您会觉得，十个大学生有九个会强调自己善于与人沟通，不过我依然觉得这是我大学里面最大的收获。您从简历上看得出来，我大学里在学生会工作了两年半，从干事一直到副主席，这使我有机会锻炼与年龄、背景完全不同的人交流，从学生到老师，从学校的领导到校外的公司，每一种沟通的方式和方法都不同，的确使我学到了很多。回答示范2：我觉得大学是我迄今为止成长最快的时期，有很多收获。首先是知识和技能方面的，我修了"地理科学"和"管理学"两个专业，虽然我不打算从事地理科学方面的工作，但是我掌握了很多必要的工作技能，比如搜索信息、分析信息、独立思考等。除了知识，我还提升了自己的综合素质。就拿我担任班长这件事来说，我觉得提升很快，首先是要竞选，竞选成功以后要策划吸引人的班级活动，策划活动的过程中要调动同学一块参与等等，每一个环节都很锻炼人。

　5谈一谈你的一次失败经历”

　思路：

　1、不宜说自己没有失败的经历。

　2、不宜把那些明显的成功说成是失败。

　3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，

　4、所谈经历的结果应是失败的。

　5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。

　6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

　7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。如果是外企，你就可以说失败的经历就是追女孩子失败之类~~如果是国企，最好编一个故事，随便编什么，比如说学校的运动会，你参加800米的比赛啊，你准备成绩跑到多少秒，之前也进行了精心准备，练习，但最后没有跑到那个成绩，所以你发愤练习，终于在第二年的运动会跑进了前三，破了开始预定的目标，，哈哈，我是瞎编一个，我的意思就是告诉你，虽然让你讲失败的经历，但你讲了之后要让人家听了，虽然失败了，但是你很有精神，另外一种意义上是一种成功，明白了吧，但要注意哦，要编的圆满一点，特别涉及倒数字，一定要准确，不要闹笑话~~~

　hr面试沟通技巧

　答问技巧

　(1)把握重点，条理清楚。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将中心意思表达清楚，然后再做叙述。

　(2)讲清原委，避免抽象。招聘者提问是想了解求职者的具体情况，切不可简单地仅以“是”或“否”作答，有的需要解释原因，有的则需要说明程度。

　(3)确认提问，切忌答非所问。面试中，招聘者提出的问题过大，以致不知从何答起，或求职者对问题的意思不明白是常有的事。“你问的是不是这样一个问题……”将问题复述一遍，确认其内容，才会有的放矢，不致南辕北辙、答非所问。

　(4)讲完事实以后适时沉默。保持最佳状态，好好思考你的回答。

　(5)冷静对待，宠辱不惊。招聘者中不乏刁钻古怪之人，可能故意挑衅，令人难堪。这不是“不怀好意”，而是一种战术提问，让你不明其意。故意提出不礼貌或令人难堪的问题，其意在于“重创”应试者，考察你的“适应性”和“应变性”。你若反唇相讥，恶语相对，就大错特错了。

　(6)要知之为知之，不知为不知。面试中常会遇到一些不熟悉、曾经熟悉现在忘了或根本不懂的问题。面临这种情况，回避问题是失策，牵强附会更是拙劣，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得招聘者的信任和好感。

　发问技巧

　面试时若招聘者问你有没有问题，你可以适当问一些问题，并且应该把提问的重点放在招聘者的需求以及你如何能满足这些需求上。通过提问的方式进行自我推销是十分有效的，所提问题必须是紧扣工作任务、紧扣职责的。

　你可以询问诸如以下的问题：应聘职位所涉及的责任以及所面临的挑战;在这一职位上应该取得怎样的成果;该职位与所属部门的关系以及部门与公司的关系;该职位具有代表性的工作任务是什么。当然也要注意不要问一些通过事先了解能够获得的有关公司的信息，这会让人对你的面试目的是否明确表示怀疑。

　谈话技巧

　(1)谈话应顺其自然。不要误解话题，不要过于固执，不要独占话题，不要插话，不要说奉承话，不要浪费口舌。

　(2)留意对方反应。交谈中很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反应。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已失去了兴趣，应该尽快找一两句话将话题收住。

　(3)有良好的语言习惯。不仅是表达流利，用词得当，同样重要的还有说话方式。

　此外还要警惕容易破坏语言意境的现象：过分使用语气词、口头语，这不仅有碍于听者的连贯理解，还容易引人生厌。

　交谈心态

　作为应届毕业生初次参加招聘，如何摆正自己的心态很大程度上关系着招聘的成败。

　(1)展示真实的自己。面试时切忌伪装和掩饰，一定要展现自己的真实实力和真正的性格。有些毕业生在面试时故意把自己塑造一番，比如明明很内向，不善言谈，面试时却拼命表现得很外向、健谈。这样的结果既不自然，很难逃过有经验招聘者的眼睛，也不利于自身发展。即便是通过了面试，人力资源部也不会根据面试时的表现安排适合的职位，这对个人的'职业生涯也是有害的。

　(2)以平等的心态面对招聘者。面试时如果能够以平等的心态对待招聘者，就能够避免紧张情绪。特别是在回答案例分析问题时，一定要抱着我是在和招聘者一起讨论这个问题的心态，而不是觉得他在考自己，这样就可能做出很多精彩的论述。

　(3)态度要坦诚。招聘者一般都认为做人优于做事。所以，面试时求职者一定要诚实地回答问题。一位企业的人事主管说，以前曾经面试过一个女孩，面试时她说自已有男友，进入公司后又说没有男友。问她原因，她说曾在一些书里看到，如果说有男朋友就会给人稳重、有责任感的印象。实际上这样做非常不好，面试时的欺骗行为是不利于以后发展的。

　面试最后关

　(1)适时告辞。面试不是闲聊，也不是谈判。从某种意义上讲，面试是陌生人之间的沟通。谈话时间的长短要视面试内容而定。招聘者认为该结束面试时，往往会说一些暗示的话语：

　——我很感激你对我们公司这项工作的关注。

　——谢谢你对我们招聘工作的关心，我们一作出决定就会立即通知你。

　——你的情况我们已经了解了。你知道，在作出最后决定之前我们还要面试几位申请人。

　求职者听了诸如此类的暗示语之后，就应该主动告辞。

　(2)礼貌再见。面试结束时的礼节也是公司考察录用的一个砝码。成功的方法在于，首先不要在招聘者结束谈话前表现出浮躁不安、急欲寓去的样子。其次，告辞时应感谢对方花时间同你面谈。走时，如果有秘书或接待员接待过你或招待过你的话，也应向他们致谢告辞。一位毕业生来到深圳求职，面试时一番锋芒毕露的自我介绍，结束时抛下声“再见”，连握手也免了，拂袖扬长而去。接待他的招聘者苦笑着摇头：如果说有个性、有锋芒可以容忍的话，那么连基本礼节都不懂的人则“养不起”，也无法与之合作。

　HR面试常见的问题

　问题1：你为什么想离开目前的职务？

　回答这个问题时最好不要提及与前公司的个人恩怨，最好是回答自己的个人能力增长，在原来的公司得不到更大的发挥受到限制，这样可以体现自己的能力和企图心，而这是受企业欢迎的。

　问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？

　回答这个问题时要说最重要的考虑因素是能让我发挥所长，并不断提高自己的能力。因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。

　问题4：谈谈你的家庭情况

　面试官问这个问题是想了解应聘者的性格价值观等。在回答时可以先说自己的家庭是一个温馨和睦的家庭，父母给了自己无私的支持和帮助，以及父母对自己受教育方面的重视，再适当强调下家庭成员对自己工作的支持态度以及自己对家庭的责任感即可。

　问题5：你的兴趣爱好是什么？

　在回答这个问题时最好别说自己没任何兴趣爱好，对方不会因此认为你是个全心工作的人，反而会认为你是个古怪无趣死板的人。也别说那些登不上台面过于庸俗的爱好，比如打麻将之类。最好讲一些户外的运动类的爱好，让人感觉你的形象是很阳光正面的。或者也可以说一些与应聘的工作有关联度的兴趣爱好，比如应聘设计类的工作时可以说自己对时尚很感兴趣。

　问题6：与上级发生矛盾或发生意见不同时你会怎么办？

　在回答这个问题时要表示出自己是个成熟的职场人，绝不会做出“越级汇报”的事情，如果与上司的想法不同会本着对公司利益负责的态度好好与上司沟通即可。

　问题7：你对待遇有什么要求？

　在回答这个问题时最好直接说出自己希望的薪水值，对方会感觉你是一个很爽快很好沟通的对象。如果对方表示与你期望的薪水有差距，不妨提出对公司培训或考察机会的期望。

　问题8：你愿意加班吗？

　在回答这个问题时要表现出愿意为公司做奉先的态度，同时自己很注重工作效率不会做浪费时间的事情。

问题一：人力资源面试一般问什么问题 看到了一篇文章，觉得非常受用，不敢私藏，特地分享给各位，这65个问题我想每一个职场人都回答过，看似普通，但内含智慧，我相信这65个问题对于每个职场人都会有不同程度的帮助，在这里分享几个最常见的问题应该如何回答。

1、请你自我介绍一下你自己？

回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。

2、你觉得你个性上最大的优点是什么？

回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。

3、说说你最大的缺点？

回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。

4、你对加班的看法？

回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

5、你对薪资的要求？

回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。

回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。

回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。

余下的更多问题回答技巧你可以有空自己登陆卧龙阁看看，因为实在太长太多了，祝你面试成功！

问题二：面试时，作为应届毕业生，怎么回答“你为什么想从事人力资源的工作”，要详细的模 面试的目的是看你：1是否合适；2是否实事求是。所以，针对以上两方面回答比较好。例如：“首先，我在大学期间学的就是公共管理学科，通过课本知识学习，使我对于人力资源方面的作非常感兴趣；其次从我的性格来说我比较沉稳，条理性强，做事细致，待人诚恳，在校期间我做了很多学生会的活动组织工作，并且能够妥善处理工作和学习的关系，相信踏入工作岗位以后我也能做的同样出色的。此外，我还利用业余时间取得了助理人力资源管理师的资格，并在某某某公司做过HR助理的 工作，已经有了一定的了解和实践经验，所以我想应聘贵公司的人力资源的职位。。。。”类似的模式，理由还是自己想比较合适。

但是千万不要不要把自己放在救世主的位置上，例如：我觉得目前的人力资源管理有很多不合理的弊端，我希望通过我的努力来逐步改善它。这种回答肯定是不行的。

问题三：人力资源岗位面试注意事项 面试最看中的七点关键能力

找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。

这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。

面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：

忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、 、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通>>

问题四：人力资源面试需要什么 你是面试官，还是应聘者？

应聘者发挥自己正常水平就行了，礼貌客气别紧张。

面试官要在面试开始，进行中，结束都有要求，选择什么样的面试方法，说什么样的话都是要根据具体情况决定的

问题五：人力资源包含哪些职位 30分 人力资源管理相关职位 ：

人力资源总监

职位概要:规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。

人力资源经理

职位概要:协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。

人力资源助理

职位概要:执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。

人力资源专员

职位概要:协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。

招聘主管

职位概要:制定供实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。

员工培训与发展主管

职位概要:制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。

培训师

职位概要:协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。

培训专员

职位概要:协助培训主管做好培训部门日常事务工作。

绩效考核主管

职位概要:组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。

薪资福利主管

职位概要:协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。

薪酬分析师

职位概要:研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。

人力资源信息系统经理

职位概要:规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。

员工记录经理

职位概要:创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。

问题六：面试人力资源实习生都会问什么问题 不会，如果对于刚毕业的应届生实习生来说通常不会问太多专业性的问题，更多的会关注在你之前在学校的经历上，如果你有时间，就稍加整理。最好找一些案例来说明你的能力优势。

如果你不知道的一些专业问题，切勿主动涉及。

希望我的回答可以帮到你，如还有问题请追问。

谢谢

望采纳！

问题七：面试人力资源岗位会被问到的问题，面试hr岗位会问什么问题 一般会涉及的问题：

1、你有哪些地方吸引我们录用你而不是录用别人？

2、人力资源专员这个岗位最吸引你的是什么？那么选择这个岗位你会给本公司带来什么？

3、任职资格与素质模型的区别是什么？

问题八：面试人事助理需要注意什么 （一）关于个人方面的问题

1、请介绍一下你自己

在面试前用人单位大多都看过了毕业生的自荐材料，一些基本情况都有所了解，所以在自我介绍时要简洁，突出你应聘该公司的动机和具备什么样的素质可以满足对方的要求。

2、你有什么优缺点

充分介绍你的优点，但最好少用形容词，而用能够反映你的优点的事实说话。介绍缺点时可以从大学生普遍存在的弱点方面介绍，例如缺少社会经验。但如果有不可隐瞒的缺陷，也不应该回避，比如曾经受过处分，应如实介绍，同时可以多谈一些现在的认识和后来改正的情况。

3、你是否有出国、考研究生等打算

很多毕业生在毕业时同时准备考研、就业和出国，先找单位，如果考研或出国成功就与单位解约。从单位的角度来说，招聘毕业生需要时间和费用，而且签约了一位毕业生就等于放弃了其它，所以在签约前首先确认毕业生是否考了研究生或准备出国，毕业生应如实地表明态度，以免签约后产生纠纷。

（二）关于学业、经历方面的问题

1、你对自己的学习成绩满意吗

有的毕业生成绩比较好，这样的问题就很好回答，但对于那些成绩不太好的毕业生，可以表明自己的态度，并给予一个合适的理由，但不能找客观原因，如“老师教得不好”，显得你是推卸责任的人，同时最好突出一个自己好的方面，以免让人觉得你一无是处。

2、你如何评价你的大学生活

大学期间是职业生涯的准备期，可以强调你的学习、工作、生活态度及取得的成绩，以及大学生活对你的影响。也可以简要提一些努力不够的地方。

3、你担任过什么职务或参加过什么活动

可以介绍一下你的实习、社会调查、社团活动、勤工俭学等方面的情况以及取得的成绩。最好还能介绍你在这些活动中取得的实际工作经验对你今后工作的重要性，它能说明你是一个善于学习的人。

（三）关于单位方面的问题

1、你了解我们单位吗

只要毕业生提前做些准备，从多种途径收集用人单位的信息，这样的问题就比较容易回答，如果答非所问或张口结舌，场面可能会很尴尬。

2、你了解我们所招聘的岗位吗

毕业生针对这样的问题可以从岗位职责和对应聘者的要求两个方面谈起，很多毕业生在这样的问题面前手足无措，其实只要详细阅读单位的招聘信息就可以了。

3、你为什么应聘我们单位

毕业生可以从该单位在行业中的地位、自己的兴趣、能力和日后的发展前景等角度回答此问题。

4、你是否应聘过其它单位

一般的单位都能理解毕业生同时应聘几家单位的事实，可以如实地回答，但最好能说明自己选择的次序。

（四）关于职业方面的问题

1、你找工作最重要的考虑因素是什么

可以结合你正在应聘的工作，侧重谈你的兴趣、你对于取得事业上的成就的渴望、施展你的才能的可能性、未来的发展前景等方面来谈。

2、你认为你适合什么样的工作

结合你的长处或者专业背景回答，也许单位是结合未来的工作安排来提问，也许只是一般性地了解你对自己的评价，不要说不知道，也不要说什么都行。

3、你如何规划你个人的职业生涯

毕业生在求职前一定要对这样的问题有所考虑，并不仅仅是因为面试时可能被问到，对这个问题的思考有助于为个人树立目标。

（五）其它方面的问题

1、假设某种情况你会怎样做

比如你是秘书，准备了10个人的会议室但来了13个人开会你会如何处理等等。

2、知识性的问题

如果招聘岗位是技术性的岗位，在面试时很可能会问到与专业知识相关的问题，甚至直接出道题目让你解答。

3、你有什么问题需要提出

有的毕业生愿意就“你们在我们学校招几个人”、“你们单位对毕业生有哪>>

问题九：应聘人力资源岗位需要注意什么 下面的 可能对你有帮助、。。

一般肯定首先是自我介绍，这个就不用我多说了，记住突出你的优点和特长。

然后就是互动交流了。一般就会问以下几个问题

1，你怎么知道我们公司的，

2，为什么选择我们公司，

3，为什么选择从事人力资源工作，

4，你打算怎样开展你的工作，

5，对于员工考核和新人招聘你有什么想法，

6，你理想的薪酬待遇是多少？

我觉得这些提问如果你提前有准备，应该不会太难。不是我不给你标准答案，而是如果给了你标准答案，而别人又都是如出一辙的背的答案，你觉得如果你是HR负责人，他还会选择要你么？关键是有自己的特点，要让对方记住你并且知道你的工作能力让他觉得你可以信赖而且可以协助他搞好工作。

应聘的时候一定要面带微笑，听不清可以请他重复千万不要胡扯，保持真诚你最终会有所收获的，当然有时候有分寸的保留也是必要的哦！千万不要太锋芒毕露啦！

祝你成功！

问题十：作为一个人力资源实习生看应该如何面试 在这里简单的总结一下自己这一暑假做人力资源实习的一些小小的topic，希望能给即将找工作的你提供一定的帮助。祝大家都能找到适合自己的工作。简历篇：网申、招聘网站上求职时，尽管最后都要提交简历，但都会让填写自己的个人信息、项目经历、工作经历等内容，并设置是否对外公开这些信息。这几项内容都需要仔细填写，HR在后台筛选简历时，通常都是先根据网页上显示的内容（从上到下通常为个人信息、自我评价、在校经历、工作经历、项目经历，所获证书等），时间富裕的情况下才会看附件里的简历。对于简历，如果当中有自己较为突出或是希望HR注意的，可采取黑体加粗、下划线（不建议应用斜体）的形式进行标注，而不是说请HR看清、、、、。对于简历中的照片，除非公司要求、自己的外貌较为优秀（不是个人认为的）的情况下可以添加照片。要求正规的证件照，形象优秀、干净整洁、精神饱满（PS：找工作的兄弟姐妹们在准备阶段最好去拍一套标准的证件照，一寸两寸的都准备一些，以备不时只需）。在简历制作过程中，不要夸大自己的工作内容和工作岗位，尤其是对于刚毕业或毕业不久的大学生，刚进公司就做主管（小公司、在职时间长排外）的可能性较小，这很容易让HR对你的诚信度打上问号。而且在入职前公司会对某些员工进行背景调查，如果得知你的简历内容有作假时，你会因此失去很多机会。简历内容一定要属实，尤其是之前的岗位、工作内容的说明，因为公司一般都会做背景调查，调查内容都将涉及这一部分。填写简历中工作经验一项时，即便自己的经历较少，也没有必要将同一段经历反复复制，HR看的是你的工作内容和成果，而不是你工作经历的多少，过多、复杂的经历背景反而会失去很多机会。简历中不宜对某些专业词汇或行业职责进行说明，HR看重的是你之前的相关经历、学历、专业、所获证书。每个公司都有自己的筛选标准，尽管HR对所招募的岗位不一定很熟悉，但不会影响其对简历的筛选。所加的那项只会让HR觉得你似乎在卖弄。简历一定要及时更新，并确定信息的准确性，尤其是联系电话。当投出简历长时间没有接到通知，不要过于灰心丧气，相信HR只是将你简历遗漏了，堆积简历时间久以后自动作废了在等待通知的时间内不要忘记前进的脚步，继续自己的时间安排，早日争取其他家公司的面试及录用机会，让最初的那家公司后悔去吧。（附：投简历没有回复的几大原因：盲目的投这个单位，而该单位不是真的在招人；信息已过期，已招到合适的人；你投的驴头不对马嘴，看了也白看；背景与要求不符，把你淘汰了；HR根本没看你的简历）。只有充分准备，你才有25%的机会说YES。包含：对公司基本情况的了解；对工作内容的了解；保持手机畅通；礼貌对人；通电话时保持精神饱满，这样可以让对方对自己有一个较好的印象，提升印象分；回复短信时，可附上自己的姓名（加深自己在HR心中的印象）及简短的感谢话语（例如：回复短信时不单单只写已收到，谢谢，建议写已收到，谢谢您的通知，届时一定准时参加面试。）。对于外地的面试者，当接到面试电话时，应该使用普通话（保持一致性）；态度端正，不要让人觉得你很随意，尤其是对工作的态度。对于面试不能到的情况，最好向HR说明原因并表达诚挚的歉意。这样做可能会为自己博得另一次机会以及好的印象。面试篇在面试开始前，用人单位都会让你填写一张职位申请表，这张表同样需要正式的对待。HR会通过你的字体、整洁度等方面考察你的性格、做事态度等。在填写这张表时，要保证信息的完整性（教育背景、相关的工作实习、工作的离职原因、证明人及其****）、整洁性及准确性。在面试开始前，当HR走近>>

作为人力资源部门人员面对来应聘的人员应该怎么对其进行面试？

人力资源管理人员在招聘面试中的角色

人力资源管理作为现代企业的一种管理实践，是管理者围绕3P(Position——岗位、People——人员、Performance——绩效)所采取的政策和做法。人力资源部与运营部门一起研制与实施业务运营战略，将业务需求翻译成人力资源的职能需求，确保人力资源战略、流程与服务能够有效的支援业务部门实现业务运营目标。

人力资源管理人员在招聘面试中的角色包括四个方面：

1咨询：为直线经理提供必要的、专业的招聘咨询服务；建立专业的招聘政策和程式。

2服务：负责开展所有招聘活动；负责候选人资料库的管理和更新；执行与招聘相关的行政管理工作。

3监督：保证招聘系统公正合理地运作，聘用适合的人选。

4第二者：帮助直线经理平衡部门内外的合理和公平。

面试前的准备

1阅读应聘资料

面试前阅读应聘资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效资讯，包括应聘日期、自我推荐的求职信、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口及人事关系状况、婚姻及家庭子女状况、出差及异地工作意愿、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、行业与产品、职位和职责、服务年限、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联络电话和地址、邮政编码等。

需要注意的是，简历中大部分资讯是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰不好的方面。美国专家估计30%的求职简历注水，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。

美国新泽西州ADP人力资源服务公司2001年统计：44%的求职者在简历中撒谎；41%的求职者在教育背景中撒谎；23%的求职者伪造信用记录和有关档案。

美国雇佣管理协会主席吉尔·哈罗德先生说：“我不认为这种欺骗行为会消失，激烈的竞争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以被接受的，不仅在招聘方面，在日常的业务领域中也是如此。”

因此，面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下资讯：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。

 2电话面试

大部分外企在正式面试前：首先进行电话面试，以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的资讯，有利于做出更准确的选拔决定；确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘官进一步筛选出合适人选安排面对面面试；了解候选人更多的基本资讯，节省招聘官面对面面试时所需的时间，使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现；异地面试前先进行电话面试，判断有没有可能有合适的人选，可以避免出现“白跑一趟”的尴尬局面。

电话面试通常在晚上进行，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的内容：接通电话后，先做简单的说明和自我介绍；询问候选人是否方便接电话，如对方不方便，则与其预约时间，但间隔不要太长，以避免对方在做好充分的准备的情况下接面试电话：询问对方座机号码，以保证通话效果和节省对方费用；一般情况下不要在电话中直接测试对方的外语水平，做好电话面试笔记。电话面试时，简历上已详细说明、没有疑问的内容不要再问。最后挑选若干名最合适的候选人安排面对面面试，淘汰其他候选人。

 3面试时间安排

面试官要估计并预定完成面试所需的时间；安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰。面试时间尽量选择候选人方便的时间，最好安排在晚间或周未。

安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。

4面试地点安排

选择可以不受干扰的面试地点：如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利而且体面的酒店或咖啡馆：异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；高层职位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆。如果座位在视窗，要将窗帘拉上，避免强光，面试官应背向阳光，让面试者面对阳光；保持面试房间良好的通风和适宜的温度。应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因为那样招聘官和候选人既吃不好，也谈不好。

 5面试的行政安排

与候选人预约时间通知面试，确定面试时间表；通知候选人面试的详细地点和紧急联络方式：礼貌地要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验；面试前要再次确认面试时间和地点：准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料；准备招聘职位的职位说明书：准备名片、面试笔记和评估表单等。

 6设计面试问题

面试官需要通过提问来考察候选人，主要方面包括：相应工作经验、工作动机及兴趣、表达沟通能力、分析、评估问题能力、判断与解决问题能力、计划组织和领导能力、工作主动性、诚实性、承受压力能力、发展潜质、工作期望值等。

设计问题时首先必须确定所需的能力和行为指标，以便于面试官分析相应的资讯，以清晰的思路考察候选人的各项能力。定义各项能力含意，避免出现含糊。行为指标把能力的定义具体化，它详列了怎样的行为能达到能力的要求，并且进一步描述可以达到这个标准的工作表现。对于所有职位，同属一项能力的行为指标通常都相同，不同的区别在于具体职务的不同，可以按职位调整评审要求，例如：一般面试官会要求经理比助理有更高的计划组织和领导能力。

应该尽量采用开放式的问题，少问封闭式问题。所谓开放式问题是指候选人的回答必须是描述性的，例如：“请问你印象最深的最困难的一次工作是怎样的”“当你的同事对你的工作提出异议时，你是怎么处理的”“当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办”等等。封闭式问题是指可以用肯定或否定来简单回答的问题，例如：“你觉得你适合这个职位吗”“你觉得你的工作能力很强吗”“你觉得你的沟通技巧怎么样”。

尽量多问行为事例问题，少问引导性问题。所谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去的行为事例来评判候选人未来的行为表现。例如：“请举例说明作为人力资源主管，你最喜欢做什么工作”“在过去一年里，你遇到的最困难的工作是什么”“当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办”。引导性问题是指促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如：“作为人力资源主管，喜欢你所从事的工作吗”“当你发现下属不守规章，你会处罚他们吗”等等。

面试程式及注意点

外企面试的基本程式通常包括下列步骤：

1与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；

2递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；

3介绍此次招聘的基本程式；

4简要介绍公司及产品概况；

5介绍招聘职位的主要职责；

6核实毕业证书及其他职业资格证书原件；

7提问；

8最后留出时间让候选人提问；

9说明面试结果通知候选人的时间和方式；

10说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联络；

11感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。

作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；将电话切断；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意——表示你在听他(她)的回答：注意观察候选人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位候选人的重视。面试过程中，面试官面带微笑并注视候选人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔细倾听候选人的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼貌而坦诚地告知不知道：制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让候选人感到舒服、自然；用鼓励的眼光与候选人沟通、交流；当候选人答非所问时，可以说：“对不起，可能是我没有讲清楚，我的问题是……”；当候选人的声音太轻时，可以礼貌地、微笑地提醒：“对不起，我听不太清楚，能否请你讲响一点……”等等。

面试官提问时应该注意集中在候选人最近的情况和教育背景，提问的问题应与工作有关。如果对候选人的回答有怀疑的，不要当场表示。

做好面试笔记

做好面试笔记有利于面试官集中精神收集”STAR“；在一次面试多名候选人时，面试官不会混淆候选人和他们的面试情况，避免对多名候选人面试时会产生的序位效应；便于建立相应的面试报告，提交给下一轮的面试官参考；面试结束后，小组讨论面试结论也需要有面试记录，面试笔记使面试官做决定时有更大的信心。此外，记录下当时面试了解到的情况，有利于建立人才储备库。

专业的面试官在面试时只快速记下重要的或必需的资讯，记录面试中观察到的行为。为节省时间，往往只写下主要词句并用自己知道的符号作记号。很多外企采用预先设计好格式化的笔记，以便于快速做笔记，同时可以避免面试时遗漏了解候选人的某方面的重要资讯。要注意的是，一般来说，面试高层职位或猎头公司推荐的候选人时，最好不要当场做笔记。

面试结果的评估分析

面试结果的评估主要通过面试笔记分析。面试官根据面试笔记，将收集来的资讯归纳在各项能力之下，分析资讯的内容和观察到的情况，确认完整的“STAR”，并将“STAR”分类至不同的能力，决定有效和无效的“STAR”，衡量“STAR”的重要性，判断与申请职位的相关程度、行为的影响程度、行为发生的时间，最后在每项能力下做出评价或评分。

对于面试结果的评分，外企普遍采用统一的、简洁的评分系统，例如：以5分表示极好，远超过职位的要求：4分表示很好，可以接受，超过职位的要求；3分表示可以接受，符合职位的要求：2分表示不可以接受，未达到职位的要求：1分表示完全不能考虑，远未达到职位的要求。还可以加评分备注，例如：以N表示没有机会观察或无法评分；W表示观察到了，但没有足够的资讯加以评分；H表示评分太高等等。

最后，所有面试官根据各自的面试整体情况，对照招聘职位的要求，商讨各项能力的评价，最终得出一致认可的评估结果，做出最终的聘用决定。

人力资源部应该从哪些方面对应聘人员进行评价

基本资讯的真实性；

经历的真实性和能力的匹配度；

心理成熟度；

衣着形象气质；

不同岗位对于应聘人员的评价方向也是不同，应根据公司实际情况和岗位要求进行评价。对于中高层人员应做好背调工作。

人力资源部应该从哪些方面对应聘人员进行评价？

百年天地回元气 一统山河际太平 国泰民安 黄莺鸣翠柳 紫燕剪春风 莺歌燕舞

对应的专业技能，结合企业需要！

如何对人力资源部门的人员进行考核？

第一：企业在引入职能行政部门考核时，需要知道任何一项考核工作都是有管理成本的，一般而言，一个岗位的量化考核成本基本是本岗位工资的三倍。所以贵企业是否考虑要对职能部门考核呢？基于预算考虑，我们建议“定性加定量”更加符合职能部门特色

第二：职能部门考核一般希望具有公平性，由于职能部门打分的主要群体是分管领导，所以分管领导的职业化直接影响考核的内在公平性。有的单位忙，但是领导要求高，整体分值就较小，如果有的领导要求较低，可能本单位分值会较高。所以内部公平性首先在于组织内部领导层的公平性，这个部分的平衡还是需要更高一级领导来统筹。比如在联想集团，对于考核成绩突出的部门，整体成绩都较高，考核成绩不好的部门，整体成绩下浮。这样就会导致组织内部为了得到好成绩，不断竞争打出好成绩了。

人力资源（Human Resource ，简称HR），有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

作为人力资源部门的工作人员如何查询应聘人员的学位证

可以上网查询啊，将考生的号码输入，就能得知结果，假文凭是上不去的。

人力资源部门的人员是否需要为通过面试职员的能力负责

人力资源负责人也不是神仙，不可能把一个人看的很透，他只能通过各种途径，诸如笔试面试，观察其行为举止，从所有应聘者中找出一个相对比较合适该职位的人上岗！如果要对这样的人负责的话，是不是也应该因为为公司招到了很优秀的人才而收到钜额奖金之类的奖励？所以，人力资源从业者也会从为公司招到优秀人才的角度出发，绝对不会诚心招不合适的人砸自己的牌子的！如果因为某个员工不胜任岗位就要承担责任，估计人力资源从业者都要转行了！

跪求人力资源部门人员培训计划

1、人力资源基础知识培训

2、人力资源专题培训（如法律法规、招聘面试、绩效考核、企业文化、薪酬设计、职业生涯规划等）

3、基于提升员工工作态度等方面的培训等。

如何应对人力资源部面试

，对于求职者来讲，是决定求职者能否进入公司工作的一个关键环节。而对于人力资源专员来说，面试已经远远超过了其本身不再是每个季度一次或者每月一次的活动和任务。这已经成为了他们职责描述中最核心的内容。他们安排求职者面试，希望能够找到技艺超群或者特别杰出的申请人，而不是随处可见的平庸者。那么，求职者应如何应对人力资源部的面试呢？ 筛选的目的在于为业务部门经理圈出一批强有力的应聘者并安排面对面的面试。当然，为了达到该目标，他们不得不将那些不满足要求的申请人排除在外。这是一项非常沉重的任务，因为申请人只能通过人力资源部门或者招聘专员与公司取得联络。 一般而言，被人力资源部专员首轮淘汰的申请者很可能受到以下因素的影响：缺少招聘公告中所强调的正式(非正式)的资质；公司对招聘要求以及所看重特质的变化；面试过程中表现不尽如人意；对你的身份及联络方式生存疑虑。最后一个因素的影响力最大。这些招聘专员往往需要接听不计其数的来电，阅读大量的简历 ，并接待大量的不速之客。虽然他们恪尽职守，他们的工作也难免有纰漏。 人力资源部专员的嗅觉往往较为灵敏，辨别真伪的能力也相对较强。每天都需要接待一定数量的应聘者，而这些应聘者往往性格迥异，有着五花八门的背景。因此，他们时常会比其他的主考官具备更丰富的交流经验。简历上的前后不一致以及求职者的谎言很快就会被他们识破。对于求职者的简历内容，他们更是一眼辨真伪。 我们必须承认普通的人力资源专员显然更有可能花费较多的时间在那些看似特别优秀的应聘者的身上。可惜的是，这些人往往缺少对岗位的日常要求的直接认知。尽管他们可能有正式印发的公文，但是，他们缺少所聘岗位职能要求的相关知识，包括技能上的要求、性格特征以及形象上的要求。他们通常是通过职责描述以及个人经历上的要求对某个工作岗位的具体职能加以定义(通常由人力资源部负责人订立岗位要求)。 如果这些条条框框的规定不全，人力资源部专员没得到上级的相关指示，那么他们将无从得知招聘物件所应具备的特质。如果发生这种情况，即使你并不是十分满足要求，你很可能侥幸通过此轮面试(即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局)。 如果我们要求人力资源部专员按照他们本能反应和个人想法来确定某位应聘者去留，他们常常会表现出一副不解的神情，仿佛遇到了极大的困难。他们通常倾向于将应聘者的各项素质量化考核，因为他们并不直接从事所招岗位：应聘者是否有三年相关行业的工作经验？应聘者是否训练有素，深谙相关办公软体使用之道。当然这种量化分析方法很可能会忽视那些非常重要的人际沟通技能。

人力资源部怎么配置人员？

问题提得过于笼统了！

无论人力资源部还是公司的其他部门，人员配置都要视公司的规模、发展阶段的不同来确定。

完善、标准的人力资源配置，一般如下：

人力资源规划（主要从事组织及岗位管理）、招聘、培训与发展、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理

公司较小的话，人力资源规划、员工关系一般不设专人负责，由人力资源负责人主抓就行，其他分别设招聘专员、培训专员、薪酬福利与绩效专员，外加一个人事专员即可，然后设定一个人力资源经理（或主管）岗位，负责整体的人力资源管理工作

对于公司规模稍大一些的公司（人数2000-10000），可以每个职能都设专业模组，规划模组、招聘模组、培训模组、薪酬模组、绩效模组、员工关系模组等，每个模组都有专人负责，个别模组可以单独设立主管岗位。需要成立人力资源部，设定经理负责整个人力资源管理工作。

公司规模达到万人以上（且不含一线生产工人），可以每个职能设立专门部门，比如招聘部、培训部（或培训中心）等，设定人力资源总监岗位。

总体来讲，人力资源工作人员配置，按照员工数与人力资源从业人数100:1的比例设立还是比较靠谱的。

以上供参考！