怡丽丝尔眼霜能天天用吗，这款眼霜怎么样？

怡丽丝尔眼霜应该算是比较受欢迎的眼霜了。这款眼霜在国内一直很畅销，效果真的很好。那么这款虹膜眼霜可以天天用吗？

一、我可以每天使用怡丽丝尔眼霜吗？

如果是第一次用这款眼霜，刚开始不能天天用，因为爱丽舍抗皱眼霜含有视黄醇，有些第一次用的小仙女会有脱皮现象，所以小仙女需要循序渐进的使用，建立皮肤耐受性。

1，第一周只选择两天，只在晚上使用。

2，第二周可以选择三个晚上。

3，从第三周开始每晚使用。如果要早上用，一定要用防晒霜。

4，虹膜眼霜可以天天用吗？虹膜眼霜可以用多久？

二、怡丽丝尔眼霜可以用多久？

Liser眼霜可以用半年左右。虽然一管不多，但是这款眼霜每次用的量都不大。用的时候只需要去米粒大小。所以这款眼霜的使用时间还是很长的。

眼周皮肤薄，眼霜吸收能力有限。过多涂抹在眼部肌肤上，不仅不能吸收，还会堵塞毛孔，增加眼周肌肤负担，加速衰老。所以每次用的时候，就拿两个绿豆大小的。眼周皮肤薄，不需要太大剂量。营养过剩会造成负担，加速衰老，只要是绿豆大小。

三、怡丽丝尔眼霜怎么样？

Iris抗皱眼霜是面霜状的质地，非常滋润，延展性强，能迅速渗透到肌肤内部，被眼周肌肤吸收。有的小仙女刚用的时候觉得有点油腻，但是一下子就能吸收。吸收后，它们非常清爽，但是眼睛周围的皮肤会感觉非常滋润。

以前每年冬天，眼周皮肤都很干燥，会增生很多细纹。但是，用了仙丹抗皱眼霜之后，这种情况完全没有了！而且之前因为干燥出现的眼周细纹也淡化了很多，眼周皮肤也紧致了很多。不愧是伊丽斯尔的主导产品！

还是我们日本人购物，不过这次购物的主要内容可能是关于药妆店的。毕竟在日本，还得在肆无忌惮的买买买。现在来说说正确的购买姿势。

说到札幌购物。首先，它位于札幌JR站的西侧，地下，东侧是大丸百货、PASEO和ESTA。

大丸百货：国际或日本化妆品、护肤品均可(不含YSL、POLA)。集中在一楼。有几个中国表亲，但是都很忙(笑到哭)。大丸打着给外国顾客打五折的旗号，但后来我们发现这是商场的伎俩。是税后价以上95，然后退税。再加上每次退税的手续费其实和税前价格差不多，相当于不打折(笑到哭)。退税处在7楼。现金退款。营业时间：10点-20点。

我分别在大丸的SK2、IPSA和阿尔滨测试了皮肤。我觉得SK2的测试是更多的水。阿尔滨和IPSA的经验更好。

阿尔滨检测结果显示，我皮肤的水分低于理想值，皮脂高于理想值。我推荐买他们的中档Infinesse系列保湿款，这个系列也有美白款。卖点是这个系列不含矿物油，不会出痘痘。(阿尔滨的渗透乳分为Exage、Infinesse、Excia三个系列，价格从左到右递增)。根据个体皮肤的差异，主要在乳液里，所有的水都是健康水。

IPSA的家庭更加分裂。根据测得的结果，差别主要在乳液上，所有的水都是金水。我的乳液好像是四档最便宜的。当时我也想买去年大热的粘土面膜，但是我姐跟我说角质层值高于70的粘土面膜不用好用。

连接札幌JR站一楼的PASEO商场也很受欢迎！在这个商场可以买到冰熊索雷尔。商场里也有很多日本当地的女装。日系风格真的是卡哇伊。当我去购物的时候，我没有把注意力放在买衣服上。匆忙买了一个，回来就后悔了。

一楼有三个，ADDITION，是今年性冷淡的大热品牌，还有北海道的小众品牌Shiro身体乳，最近很火。

三是直接凭护照免税，加法不是，但是加法的**姐很善良，主动带我去一楼的咨询台，拿了十张优惠券(凭护照)。2000以上的话可以用200天的日币，可以叠加。买了三的热分时粉饼和加法的防晒霜。(这次买的各种东西，我应该继续了解使用情况。

此外，这个商场里还有一个JINS。我此行的另一个目的是得到眼镜。一直听说日本的眼镜服务比较细心，防蓝光眼镜比国内的好。一到札幌，我就开始寻找JINS(我对这个比较了解)。一楼的JINS里有一个中国出纳员。

如果想在日本JINS升级到普通170镜片(数值越高越薄)，不需要加钱。(国产JINS默认160镜片，167加300，174加500。个人觉得日本的170和国内的174是一样的。)不过加防蓝光镜片需要5000日元。普通镜片只要有货，一个小时左右就能拿到。防蓝光镜片高于500度需要7到10天。需要防蓝光镜片的朋友可以关注一下。

我怕我的眼镜被我所有的手打碎，所以我做了两个。眼镜配好之后，柜员会让你反复试戴，一遍又一遍的帮你调整松紧和舒适度(不得不承认，这种服务在国内是从来没有遇到过的。现在感觉眼镜牢牢挂在脸上)

搭配日本限定的moomin框架。开心！

JR的东侧是ESTA，是一个综合性的购物中心。有一家药妆店(支付宝和微信都有)，品种齐全：药妆，保温杯，Anello单肩包，各种美容仪(雅梦日本樱花(精灵)限量版)，吹风机，卷发棒，还挺齐全的。有隐形眼镜店(可以买化妆品隐形眼镜，但是大部分是白色的

Marui百货公司很大。大部分一线品牌。有四个场地。你可以买普拉达、迪奥、香奈儿、川久保玲和芬迪。吕是一栋独立的二层小楼。一楼有各种化妆品，护肤品，pola。我也在这里买了我的手提箱。日本品牌ACE日本产，感觉和新秀丽一样好。买了一箱就去逛街，回家满满一箱。

9楼和2楼可以退税，8%的退税需要扣除1%的手续费。

丸山旁边有两家商场，比较适合年轻人。品牌也比较亲民。

一个是PARCO。这个博物馆和札幌JR一楼的购物中心的新博物馆似乎有联系。这里有许多当地品牌的服装、包包和家居用品。更有少女感和日系气息。三宅一生有专柜。有francfranc和muji。

又一个支点。也是各种日本本土品牌。桃约翰内衣店5000日元后可以免税，标签价格是国内的60%左右，真的很划算。借此机会做个大改变。

楼上还有优衣库和优衣库品牌顾，顾睡衣，国内好像没有卖的。我买了两套睡衣。买大一号的总觉得日本女生的尺码太小。

札幌的商场基本都是七点半或者八点关门。建议仙女们先去逛，晚上再去逛，不过药店最好至少扫一次货，补两三次货。药店里线索很多，总有遗漏。

接下来是药店的总结时间。

大国药妆有些产品是最便宜的。但它的营销策略是，一些热门产品比其他药店便宜，但都受到限制，如DHC口红、Ryukakusan等。不过商品不是特别全，主要是药妆、日用品之类的小东西。没有伊丽斯尔、雪肌精、苏菲娜等本土品牌。店面也比较小。全款购买可以直接免税。印象中不会用支付宝和微信，但是可以用银联、信用卡和现金。

其次是松本伊藤。商品比较齐全，有伊丽斯尔、雪肌精、苏菲娜、叶澄医生、科润等本土品牌，价格适中。但是，我还没有看到任何火热的范冰冰产品，明星效应真的很可怕。同样，全额购买可以直接免税。不能用支付宝、微信，可以用银联、信用卡、现金。

堂吉诃德。在外面的时候来回走了好几次，都没有找到。这是堂吉诃德。进去的时候头都大了。货物摆放的很乱，堆的很高，有点压抑。但是货真价实，价格一般。卖点是24小时营业。但是不是直接免税，所以你需要在负一楼办理退税，也就是说你要排队结账，你要排队退税。我真的很累。追求轻松购物体验和舒适环境的尽量不要去。回到买不到的地方。不能用支付宝、微信，可以用银联、信用卡、现金。

札幌药妆。最好的购物环境和体验。商品不算太全，但是店内比较明亮，商品也没有那么拥挤。你可以悠闲地购物。其实价格稍微高一点，但是有个和微信合作扫码拿十个八个红包，三次要300人民币减80的机会。(那天晚上我可能是累坏了，全身酸痛，眼睛睁不开脑子，买不起，也没反应过来。我只用过一次。

也可以在新千岁机场买到药妆。在哆啦a梦主题馆的楼层(具体哪一层忘了)。有一个小小的药妆店，但是也可以买很多东西。孩子可以先去值机处称行李。如果没有得到重量，直接去三楼买临界值。价格比城里的贵。但是这个时候，只要把盒子装满，忘记区别就好了。

Iris是资生堂旗下非常受欢迎的系列。Iris有很多非常有用的护肤品。在我们的日常生活中，经常可以看到有人推荐虹膜产品。虹膜按摩膏可以收敛和改善面部皮肤。

Lisle按摩膏怎么用？

仙女们在使用Liser按摩霜的时候，可以用指尖取樱桃大小的量涂抹在脸颊、额头、鼻子、下巴上，然后均匀涂抹在全脸，再轻轻按摩脸部。3-5分钟后，用面巾纸擦拭面部，然后用清水冲洗面部，再进行后续护肤步骤。

使用注意事项

皮肤过敏试验。对于平时皮肤比较敏感的小仙女，建议在使用仙丹按摩霜之前，先进行皮肤敏感测试。即在耳后皮肤上涂抹少量虹膜按摩霜。如果24小时后没有皮肤过敏反应，说明你对虹膜按摩膏不过敏，才可以使用~

要妥善保管，仙女们在使用伊丽斯尔按摩膏时也需要妥善保管~仙女们要保持伊丽斯尔按摩膏的瓶口清洁，每次使用伊丽斯尔按摩膏后要尽快盖好，以免延长空气中的细菌与伊丽斯尔按摩膏的接触时间。同时，仙女们也不要把伊丽斯尔按摩膏存放在阳光直射或者高温的地方，甚至是潮湿的地方，这样会加速伊丽斯尔按摩膏的变质。建议仙女们可以将伊丽斯尔按摩膏存放在阴凉干燥的地方。

丽莎按摩霜的使用顺序

使用虹膜按摩霜之前，需要用洁面产品清洁面部。干脸后可以直接用虹膜按摩霜。仙女们用仙丹按摩膏洗完脸后，还需要进行日常护肤步骤，即护肤水-眼霜-精华-乳液或面霜等。

丽思尔按摩霜的使用时间

虹膜按摩膏建议晚上使用效果更好，因为晚上使用的虹膜按摩膏可以将白天堆积在皮肤毛孔中的污垢全部排出，让皮肤在晚上得到很好的休息。同时，建议每周使用一次虹彩按摩霜，因为过多使用虹彩按摩霜容易导致皮肤角质层变薄，使皮肤更加敏感脆弱。

科层制组织形式在发挥其更精确、更稳定、更有纪律、更可靠的价值的同时，也导致了行政成本过高，组织效率低下，创造力缺乏，难以适应更快速、更不确定的市场变化等诸多问题。所以打破科层制的呼声愈发高涨。释放人性的力量任何组织模式的背后都有一个人性假设，对人性的不同认识，决定了不同的组织模式。科层制建立起层层的金字塔，其背后是一种精英主义，它认为大多数人是平庸的，组织需要一个英雄式的伟大领导者站在金字塔的顶端，集中资源和权力，做出决策，并最终决定组织的成败。但在戈尔看来，每个人都是自我激励的问题解决者，只要提供足够的平台，都可以创造出独特的价值。为此，戈尔每个员工每周都保证有半天的自娱时间，只要能够完成自己的主要职责，可以启动自己选择的项目。拿戈尔的吉他弦业务来说。在开展这项业务前，戈尔并没有涉足任何乐器产业。当时，一位参与开发心脏植入装置的工程师受到启发，猜想登山车闸线上防磨的涂层用于吉他弦可能比较理想，决定用自娱时间来开发吉他弦。很快他就建立了一个由志愿者组成的项目团队。经过三年连续不断的试验，他的团队终于发明了一种保持音调时间比原用琴弦长三倍的吉他弦。如今伊丽斯尔非电吉他弦的边际收益是其最接近的美国竞争对手的一倍。难以想象一个医药部门会生产出最畅销的吉他弦。戈尔没有因为未涉足乐器产业而终止项目，也没有放弃对这个临时团队的支持，这体现了戈尔公司的组织原则。任何人都有权利和资格发起、参与一个新的项目，反之也没有人可以否决一个项目。正像戈尔的一个深信不疑的信念说的那样，创新可以来自每一个人。这背后体现的是戈尔对每一个员工价值的认可。不是出于对这种人性力量的信任，戈尔是不可能提供平台，来鼓励员工自由地发挥其才智的。所以，要打破科层制，首先就要相信人的价值是多元化的，相信每个人都可以创造非凡的价值，让每个人都平等地站在同一个平面上。清除科层制的生存土壤科层制是一个基于权威的纵向控制体系，有着清晰的命令与服从链条。在这个体系内，人与人之间的关系是依赖性的顺从，人们不愿意、也不敢以下犯上。如果一个组织忽然将组织结构扁平化，强调横向合作，那么员工在心理上和行为上，都会缺少安全感而适应不良。所以，要打破科层制，就必须建立起一个平等与民主的文化氛围。为此，戈尔采取了一种有趣且根本性的做法，就是放弃科层制管理的语言体系，而采取一种平等与民主的语言体系。在戈尔公司，你不会听到类似老板、总裁、管理人员、副总裁这样的字眼，这些字眼就是科层制管理的通用语言，是与戈尔的平等、民主文化完全背离的。员工被称为合伙人，其职位名称包括人力资源合伙人、产品合伙人和销售合伙人，而不是某个群体的经理或特定项目的主管，他们没有老板帮助新的伙伴摸清底细，但是会赞助能够指导新人的领路人。让人各得其所科层制组织形式将每一个人从上到下放在不同层级、不同的格子之中。每个人的工作职责和范围都有明确的限定。这些格子规定了每个人的权力范围，这就导致在做什么、怎么做等问题上，一些人可以实施强权，而一些人则失去了主权。戈尔的网状组织打破了这些格子的权力约束，让人流动起来，使得最有价值的人可以流向最有价值的地方，既实现了人与事的最佳匹配，又调动了潜藏的创造力。戈尔推动人流的力量有两个：一个是自然领导；一个是自我委派。在戈尔公司，高层领导并不委任低层领导。相反，当同事们认为某个合伙人能成为领导时，他就成为了领导。一个领导的影响力来自于他展现出的做事的能力以及作为团队建设者的卓越性。那些为团队成功作出较多贡献，并且不止一次如此的合伙人，就会吸引追随者。我们用脚投票，戈尔公司人工织物团队的制造领导这样说，如果你召开一个会议，人们出现了，那么你就是领导。这就是戈尔的自然领导。通过这种自然领导的方式，公司建立它的网状系统。在这个系统中，执行者的权力永远不能被认为是理所当然的。因为团队可以自由罢免它的头领，同级选举产生的领导只有持续地获得同事们的忠诚，才能维持他的权力。这确保领导者永远无法滥用他们的职位权力。戈尔的自然领导和自我委派实现了一点，即任何人都没有强权，任何人都有主权。这就活化了人流，促使最有价值的人流向最有价值的地方。戈尔公司在建立网状组织形式的过程中，通过价值的多元化的人性假设，让所有人站在了同一个层面上；通过平等、民主的语言体系，将所有人联结、编织在一张网上；通过自然领导和自我委派，将这张网变得动态而富有弹性，终于形成了充满活力与创造力的网状组织形式，成就了五十余年辉煌的经营业绩！

　　盛行科层制：即科层制非常盛行。

　　科层制 - 定义

　　科层制又称理性官僚制或官僚制。他是由德国社会学家马克斯·韦伯提出。

　　科层制 - 起源

　　科层制一词，最初只是用来指政府官员，后来逐渐泛指一般的大型社会组织。1775年，古尔耐首先使用了这个词。他把既指办公室又指写字台的“bureau”和来自希腊语的动词“统治”（to rule）连用，指官员的统治。古尔耐把官员手中日益发展的权力称之为“官僚病”（bureaumania）。法国小说家巴尔扎克把科层制看作是“由侏儒行使巨人的权力”。在一些学者那里，科层制一开始就是一个贬义词，是同红图章、低效率和浪费联系在一起的。一些学者则从另一个极端来看待科层制，认为科层制是人类设计出来的最有效的组织形式，是认真、精确而有效率的一种行政管理典范。

　　科层制 - 不同的学科视角的定义解释

　　政治体制类型

　　是19 世纪时常使用的一种。它是指一种行政职位为职业文官所占据(把持) 的体制通常这种体制是对世袭君主负责。科层制与代议制政治体制相对应后者指当选的政治官员对代表大会或议会负责。因此。密尔(J ·s ·Mill) 在其经典著作《代议制政府》中将科层制(体制) 视为是代议制(政府) 体制唯一严肃的替代物并且评价了两种体制各自所特有的利弊。它属于比较政治学学科。

　　源自于马克斯·韦伯的著作

　　韦伯认为科层制不是指一种政府类型而是指一种由训练有素的专业人员依照既定规则持续运作的行政(管理) 体制。尽管科层制发端于普鲁士那样的官僚制国家但是这种行政(管理) 类型越来越盛行于所有的政治体制不管是君主制还是代议制甚至是所有承担大规模复杂行政管理任务的组织如商业企业、工会和政党等等。这种解释一般属于组织社会学它旨在理解现代社会中组织的最为一般的特征和类型。

　　源自于公共行政(管理) 学

　　科层制在这里意味着与私人组织中行政管理相对的公共行政管理。强调行政体制处于政府领域之中所具有的不同性质的特征比如强制性特征与法律的特殊关系关注普遍利益而不是私人利益其运行的公共责任等等。

　　源自于政治经济学

　　它表面上与公共行政学的用法有相当程度的重叠。但是它关心的是按照其收入来源以经济学的术语区分不同的组织。根据这一视角科层制被视为一个非市场的组织与通过在市场上销售产品获得资金的组织不同它的资金来自于上级联盟的一般拨款。尽管这样的组织大多数见之于公共领域也有许多并非如此比如教会、慈善组织、志愿者社团。此种方式定义官僚制的目的是要强调一个组织由于获取资金的方式和经济环境的不同其特征及运行方式也会发生整体上的变化。

　　科层制 - 主要特征

　　① 内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。

　　② 职位分等，下级接受上级指挥。

　　③ 组织成员都具备各专业技术资格而被选中。

　　④ 管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者．

　　⑤ 组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。

　　⑥组织内部排除私人感情，成员间关系只 是工作关系．

　　科层制 - 韦伯的“理想型”科层制

　　韦伯对科层制的看法介于前述两者之间。在韦伯看来，依照科层制原则组织起来的机构是合理的，因为它在保证组织成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面明显优于其他的管理方式，有助于实现组织追求的高效率的目标。

　　为了研究科层制组织的起源和本质，韦伯建构了科层制的一个“理想型”。这种“理想型”的科层制组织具有如下特点：第一，明确的权威等级。科层制就像一个金字塔，最高的权威处于上层位置，一系列命令自上而下传递，组织中的任务是作为“公务”分派的，上一级岗位控制和监督下一级岗位。第二，严格而缜密的规则。在组织的各个层次，都有成文的规章制度，它指导着各个职位上职员的行为，从而使组织成员的行为有章可循，组织成员必须照章办事。第三，明晰的分工。组织内部有明晰的分工，每一个成员的权力和责任都有明确的规定。第四，公私关系分离。成员的家庭生活与其工作场所的活动是分开的，在物理空间上也是相互分离的。在处理公务时，成员只能按规则办事，而不能掺杂个人的好恶爱憎。第五，量才用人。科层制招聘人员要按专业技术资格量才录用，并需要经过专业训练，晋升以能力、资历、工作表现为基础。第六，管理权力依附于职位，而不依附于个人。有职则有权，无职则无权，离职则丧失原有的权力。此外，还有一个特点也是很重要的，即组织成员不拥有他们所调配的物质资源，也就是说，官员们并不拥有他们工作的办公室、他们所使用的办公桌或者他们所使用的其他办公设备。

　　韦伯认为，科层制比其他组织形式更具有“技术上的优越性”，所以，一个组织越接近科层制的理想型，就越能有效地实现其目标。韦伯注意到了科层制可能产生的非人格化倾向的负面影响，但是，他对科层制可能产生的更多的消极后果明显认识不足。这也是后来一些学者围绕科层制的优与劣进一步争论的一个重要原因。

　　科层制 - 科层制的功能失调问题

　　默顿的研究发现，正是科层制的若干内在因素对其自身的平稳运转产生着有害影响，他把这种现象称之为功能失调。一方面，在科层制组织中，官员们受到了严格遵守成文的规则和程序的训练，并养成了机械地照章办事的习惯，科层制不鼓励根据自己的判断进行决策或寻求创造性解决问题的办法，而要求按照一系列客观标准来处理问题，这种僵化将导致所谓的“科层制仪式主义”。也就是说，可能不顾是否还有更好的更适合的解决问题的办法，仍然不惜一切代价地固守规则。另一方面，遵守科层制的规则，可能导致程序优先于实现组织目标。过于强调正确的程序，可能失去解决问题的最佳时机，失去对“大局”的把握。在这种情况下，可能产生公众与科层制之间的紧张关系。比如，一位负责处理保险索赔的官员可能会因为缺少某张表格或表格填写不规范，而拒绝赔偿投保人的损失。总的说来，科层制难以应对需要特殊对待和处理的情况，这也是它的主要弱点之一。

　　科层制 - 相关理论

　　颠覆科层制做“轻公司”

　　科层制组织形式作为一项管理传统，普遍应用于管理实践中。但是，在发挥其更精确、更稳定、更有纪律、更可靠的价值的同时，也导致了行政成本过高、组织效率低下、创造力缺乏、难以适应更快速、更不确定的市场变化等诸多问题。它带来的问题比解决的问题更让人不胜其烦，所以打破科层制的呼声与热情愈发高涨。

　　那么应该如何拜托科层制的“沉重”，建立更有效的组织模式，成为一家“轻公司”？美国戈尔联合公司几十年的创造性管理实践，为我们做出了极具价值的探索。美国戈尔联合公司是全球领先的研发、生产和应用膨体聚四氟乙烯以及相关氟材料技术的高科技跨国公司。它的经典产品如平滑牙线、Elixir吉他弦，以及开创户外服装革命的戈尔特斯面料等。在全球有45个工厂，拥有超过8000名的员工，年销售收入达到21亿美元。每年都被列入《财富》年度“100家最值得为之工作”的公司。尤其突出的是，戈尔维持了自创立以来50余年稳定的收益增长，无一年亏损。

　　然而，这样一家公司却没有管理层级和组织结构图，摆脱了其他大公司为了支撑复杂的业务和组织流程，而建立起来的不堪重负的组织等级结构，显得如煎饼一般轻薄。它的组织是扁平的网状形式，可以将组织中的每一个人联结起来。这意味着在同一层面有多元的节点，密集的人与人之间的联结，使得信息可以流向各个方向，不需要中间层的过滤。每个人的工作是为同级，而不是为老板。

　　这就意味着我们必须问一个问题：戈尔是如何打破科层制，并建立起一个创造了卓越经营业绩的“轻型化”组织？

　　释放推翻科层制的人性力量

　　任何组织模式的背后都有一个人性假设，对人性的不同认识，决定了不同的组织模式。科层制建立起层层的金字塔，其背后是一种精英主义，它认为大多数人是平庸的，有三六九等，组织需要一个英雄式的伟大领导者站在金字塔的顶端，集中资源和权力，做出决策，并最终决定组织的成败。

　　这可不是戈尔公司所能认同的。在戈尔公司看来，每个人都是自我激励的问题解决者，只要提供足够的平台，都可以创造出独特的价值。为此，戈尔每个员工每周都保证有半天的“自娱时间”，只要能够完成自己的主要职责，每个人都可以启动自己选择的项目。

　　拿戈尔的吉他弦业务来说吧。在开展这项业务之前，戈尔并没有涉足任何乐器产业。当时，一位参与开发心脏植入装置的工程师受到启发，猜想登山车闸线上防磨的涂层用于吉他弦可能比较理想，决定用自娱时间来开发吉他弦。很快他就建立了一个由志愿者组成的项目团队。经过三年连续不断地试验，他的团队终于发明了一种保持音调时间比原用琴弦长三倍的吉他弦。如今伊丽斯尔非电吉他弦的边际收益是其最接近的美国竞争对手的一倍。难以想象一个医药部门会生产出最畅销的吉他弦。

　　戈尔没有因为未涉足乐器产业而终止项目，也没有放弃对这个临时团队的支持，这体现了戈尔公司的组织原则。任何人都有权力和资格发起、参与一个新的项目，反之也没有人可以否决一个项目。正像戈尔的一个深信不疑的信念说的那样，“创新可以来自每一个人”。这背后体现的是戈尔对每一个员工价值的认可。不是出于对这种人性力量的信任，戈尔是不可能提供平台，来鼓励员工自由的发挥其才智的。所以，要打破科层制，首先就要相信人的价值是多元化的，相信每个人都可以创造非凡的价值，让每个人都平等的站在同一个平面上。

　　彻底清除传统科层制的生存土壤

　　科层制是一个基于权威的纵向控制体系，有着清晰的命令与服从链条，它的极端体现是军队组织。在这个体系内，人与人之间的关系是依赖性的顺从，人们不愿意、也不敢“以下犯上”，就像一个人很难与父母、与师长平等地沟通一样。如果一个组织忽然将组织结构扁平化，强调横向合作，那么员工在心里上和行为上，都会缺少安全感而适应不良。所以，要打破科层制，就必须建立起一个平等与民主的文化氛围。

　　戈尔的做法正是这样。戈尔采取了一种有趣且根本性的做法，就是放弃科层制管理的语言体系，而采取一种平等与民主的语言体系。在戈尔公司，你不会听到类似“老板”、“总裁”、“管理人员”、“副总裁”这样的字眼，这些字眼就是科层制管理的通用语言，是与戈尔的平等、民主文化完全背离的。员工被称为“合伙人”，其职位名称包括“人力资源合伙人”、“产品合伙人”和“销售合伙人”，而不是某个群体的“经理”或特定项目的“主管”，他们没有“老板”帮助新的伙伴摸清底细，但是会“赞助”能够指导新人的“领路人”。

　　心理学家肯尼斯。葛根称语言有一种“生成作用”。 “使我们搁置传统，从全新的体验出发看待、描述和诠释世界……它使我们通过语言冒险撼动常规，生成新的可理解的事物、形象和感觉。”新的语言体系塑造了新的思维方式和文化理念，彻底地击碎了头衔和等级的生存土壤，从而将所有人粘结成一张网，在这个网络中充满着平等与民主文化空气。

　　让最有价值的人流向最有价值的地方

　　科层制组织形式将每一个人从上到下放在不同层级、不同的格子之中。每个人的工作职责和范围都有明确的限定。这些格子规定了每个人的权力范围，这就导致在做什么、怎么做等问题上，一些人可以实施“强权”，而一些人则失去了“主权”。戈尔的网状组织打破了这些格子的权力约束，让人流动起来，使得最有价值的人可以流向最有价值的地方，既实现了人与事的最佳匹配，又调动了潜藏的创造力。戈尔推动人流的力量有两个：一个是“自然领导”；一个是“自我委派”。

　　在戈尔公司，高层领导并不委任低层领导。相反，当同事们认为某个合伙人能成为领导时，他就成为了领导。一个领导的影响力来自于他展现出的做事的能力以及作为团队建设者的卓越性。那些为团队成功作出较多贡献，并且不止一次如此的合伙人，就会吸引追随者。“我们用脚投票”，戈尔公司人工织物团队的制造领导这样说，“如果你召开一个会议，人们出现了，那么你就是领导。”这就是戈尔的“自然领导”。

　　另一方面，戈尔深信，自发的承诺在很多时候比顺从有价值得多。这个信念是戈尔的一条核心规则：“所有的委派都是自我委派”。这意味着合伙人可以与同事们协商工作安排和责任。在戈尔公司，任务不是被安排的，而只能是被接受的。就像有人说的那样，“在这里，如果你告诉某个人做什么，他就不会再为你工作。”

　　戈尔的自然领导和自我委派实现了一点，即任何人都没有“强权”，任何人都有“主权”。这就能活化了人流，促使最有价值的人流向最有价值的地方。

　　戈尔公司在建立网状组织形式的过程中，通过人价值的多元化的人性假设，让所有人站在了同一个层面上；通过平等、民主的语言体系，将所有人联结、编织在一张网上；通过自然领导和自我委派，将这张网变得动态而富有弹性，终于形成了充满活力与创造力的“轻型化”网状组织形式，成就了五十余年辉煌的经营业绩！

科层制（又称官僚制）是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。

科层制是近代社会生产力飞速发展、社会分工越来越细、组织规模不断扩大的产物。德国社会学家M韦伯较早阐释和分析了官僚制。他认为，任何组织都是以某种权力为基础的，合理—合法的权力是官僚制的基础；它为管理活动、管理人员和领导者行使权力提供了正式的规则。

扩展资料：

科层制组织具有以下的五大基本特征：

1、专门化，在科层制组织中，作业是根据工作类型和目的进行划分的，具有很清楚的职责范围，它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。

2、等级制，在科层制组织中，拥有一大批官员，其中每个人的权威与责任都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督，上下级之间的职权关系严格按等级划定。

3、规则化，在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，***一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。

4、非人格化，在科层制组织中，官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。

5、技术化，在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。

-科层管理