一个团队要怎么管理好

　导语：人在一起叫聚会，心在一起叫团队。在团队管理技巧中，上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象“交通规则”，纠正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自己的理想。

一个团队要怎么管理好

　因地制宜 运用各种领导方式

　企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，获得持续健康的发展，打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次，作为企业的***，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。

　构筑企业核心团队

　企业要发展，需要一个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。作为企业***，搭建一个优秀的核心团队是第一要务，也是领导力的一个重要体现，一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。

　选择核心团队成员

　如何搭好这个班子，企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。从来源上看，不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。无论是自己带大的还是外聘的，核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1+1>2”的效果。如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理的“短板”。

　建立信任关系

　正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，怎么可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队因此，作为企业的***，应该在团队内部营造相互信任的氛围。

　有效利用冲突

　团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的;有些是建设性的，有些是破坏性的;有些是认知层的，有些是情感上的;有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。

　灵活运用领导方式与领导风格

　随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究，许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式与领导风格。例如，丹尼尔·戈尔曼以全球2万个职业经理人数据库为样本，总结了当今全球企业普遍存在的6种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。

　与企业的发展相匹配

　一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说：“当我的员工有l00名时，我要站在员工最前面指挥部属;当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助;当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”

　与文化背景相适应

　每一个国家或地区都有其独特的文化背景，比如说西方文化很直接，而东方文化则比较含蓄。即使同属东方文化的中国和日本，其思维方式和价值观念也存在很大的异。因此，对于跨文化管理的企业领导者来说，应该对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导方式，否则会影响影响领导力的发挥，严重时还可能会引发文化冲突，后果不堪设想。

　建立企业文化来强化领导力

　文化和领导力是同一问题的两个方面，两者不可分开来理解。一方面，从某种意义上来说，企业文化是企业领导者的文化，他们的认可和支持是企业文化建设成功的关键。因此，领导者要有独特的能力来创造、融合、管理文化。另一方面，企业文化的形成，企业价值观得到成员的广泛认同，使企业中的每一位成员产生使命感，又会进一步提升企业的领导力。

一个团队要怎么管理好

　1、点燃下属的激情，多一份自信。

　就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的'团队。因为有激情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设朝气蓬勃、激情昂扬的团队。只有点燃了下属的激情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。在团队管理技巧中，上司与下属的激情是互为拉动、互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。

　2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。

　营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。

　俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。另外，在团队管理技巧中，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。

　3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。

　下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种“孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。同时，在团队管理技巧中上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。

　4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。

　从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子;豆子种不好的话，可以种种瓜果;瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的岗位上实现自我价值，这样的团队管理技巧就能够人尽其才，各尽所能，“八仙过海，各显神通”了。不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。

　5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。

　在工作中错误是难免的，但是，尽量减少错误是可能的。正确的团队管理技巧是，上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。在一个团队的日常管理中，下属犯一点小错，出点小问题，象说了一句错话，账薄上差几毛钱等，表面上看起来是小事，但完全有可能形成一种不良习惯。这时候，上司最好从细节抓起，不妨小题大做，以使大家随时警惕，防微杜渐;但如果一旦犯了大错，反而要大题小做，大家都要冷静下来，镇定下来，积极寻求弥补的办法，彼此帮助，克服困难。因为这个时候追究责任是没有任何意义的，只会贻误战机，错上加错。

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1、韩束是一家知名的护肤品牌，其品牌名称源于其创始人韩国美容专家MrHan和他的团队。

2、中文名称“束而”，是“韩束”这个品牌名字的音译。韩束品牌成立于2009年，致力于为消费者提供高品质的护肤产品和专业的美容服务。

3、韩束已经成为中国护肤品牌市场的佼佼者之一。在韩束的品牌理念中，注重产品的科学性和实用性，同时也强调品牌形象和文化内涵的建设，希望通过品牌的力量，让更多的消费者感受到美丽和健康的重要性。

作为一个空降领导，面对团队员工的不服气和不配合工作的情况，可以运用发散思维来采取适当的策略和方法来解决问题。

首先，我的第一步是与团队员工建立良好的沟通和信任关系。作为一个空降领导，我要尊重并认可他们的经验和专业知识，坦诚地与他们交流，倾听他们的看法和意见。我会设立一个开放的平台，鼓励员工提出问题、意见和建议，并认真考虑和回应他们。通过这种沟通方式，我能够更好地了解团队成员的需求和关注点，也能赢得他们的尊重和支持。

其次，我会努力发挥我的领导力，鼓励员工团结协作。作为空降领导，我要在团队中树立一个良好的榜样，以身作则进行引导。我会鼓励员工参与决策过程，让他们感到自己的重要性和价值。我会鼓励团队成员之间的互动和合作，设立目标和奖励机制，激励他们的积极性和主动性。我还会帮助他们发现他们的潜能和能力，提供培训和发展机会。通过这些领导方法，我可以激发员工的工作热情和参与度，增强团队的凝聚力和努力向心力。

此外，我会灵活运用激励手段来调动员工的积极性。作为空降领导，我会根据团队成员的个人特点和需求制定相应的激励计划。例如，我会给予他们更多的自主权，让他们在工作中发挥自己的才能和创造力。我会提供公平的晋升机会和薪酬体系，让他们感到自己的付出得到了公正的回报。我还会把工作分解成小目标，及时给予肯定和赞赏，提高员工的自信心和满足感。通过这些激励手段，我可以激发员工的动力和激情，积极参与工作，提高工作效率和质量。

最后，我会积极处理员工的不满情绪和问题。作为空降领导，我会与团队成员进行沟通，了解他们的症结所在，解决问题的根源。我会采取适当的手段来改善工作环境和氛围。例如，我会推行开放的工作文化，鼓励员工发表他们的意见和建议。我会与员工进行积极的互动和讨论，让他们感到自己的话语权和参与度。我也会组织培训和发展计划，提升员工的专业能力和自我成长。通过这些方法，我可以提高员工的满意度和工作积极性，改善团队的合作氛围和效率。

总之，作为空降领导，面对团队员工的不服气和不配合工作，我会运用发散思维来寻找解决问题的方法。通过建立良好的沟通和信任关系、发挥领导力、灵活运用激励手段以及积极处理不满情绪和问题，我可以有效地解决团队成员的不满和不配合，提高团队的凝聚力和工作效率。

不会带团队只能干到死

团队管理经验漫谈团队管理经验：1销售团队热情和士气是高效团队基本条件2先对事后对人，明确责任，事事有人负责。3以结果为导向，量化管理。4销售同比增长率排名考核公平简单的反映出销售团队的业绩。5以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店等等。　销售经理比其他部门经理的管理工作更为复杂，大多数员工长期远离总部，甚至长期在驻地孤军奋战，而且大多超负荷背负各项量化指标的考核，无法回避的现实是销售部门流动率是每个公司最多的部门。所以面对及其复杂的团队管理系统，销售经理可以借鉴以下团队管理经验。

　　团队管理经验一 销售团队的热情和士气是高效团队的基本条件。

　　打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。

　　1需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。

　　2树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。

　　3选好团队的领导，领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。

　　4做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升。

　　团队管理经验二 先对事后对人，明确责任，事事有人负责。

　　人的管理是最难的，尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。

　　团队管理经验三 以结果为导向，量化管理。

　　销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队管理thldlorgcn就以结果为导向，对自己的销售目标负责。

　　团队管理经验四 销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。

　　对人员管理的大忌就是不公平，如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体平均增长300%，为什么你的区域只有30%呢？针对这种市场就要分析原因，对症下药了。

　　团队管理经验五 对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。

　　往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。

　　团队管理经验六 以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店。

　　解决了终端门店的问题，销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等，每项管理进行细化，设立“神秘人”检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，“神秘人”可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店，以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥监督作用。

　　团队管理经验七 对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。

　　快速消费品行业导购人数基数大，工资成本很大，加上促销员管理费每月支出很高，如果管理失控，对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例，导购工资占销售的8%以内，作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用“神秘人”来检查门店有无导购虚报十分有效，抽查几次就能发挥很好的威慑作用。

　　团队管理经验八 建立导购培训及认证的体系，打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。

　　对导购以销售能力的提高为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排“神秘人”以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证，让导购有提升空间，给予不同的物质精神双奖励。

　　团队管理经验九 每月安排全国性主题终端营销活动。

　　主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度，活动形式多样化，严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理，特别是效果的评估，能有效的管理销售团。

唐山烧烤店打人事件在全网引起公愤的同时，BOYLONDON品牌的女主播被直播间的评论骂哭了。由于监控视频中一名打人男子身穿BOYLONDON品牌的短袖T恤，BOYLONDON为此躺枪。短短几天，先是有网友制图“远离这类穿搭人群”，广为流传。与此同时，无处安放的情绪演化成了对品牌直播间的“无差别攻击”。大批网友涌入BOYLONDON的抖音直播间，在评论区留言“劳改服”“谁穿谁进局子”“据说穿BOY打人厉害得很”，怒意来势汹汹。虽然BOYLONDON天猫旗舰店已将“唐山打人事件”等关键词设置成自动回复，表示“坚决抵制暴力行为”，但BOYLONDON的危机并没有就此化解。在整个事件中，BOYLONDON显然是无辜的，挥舞拳头的是打人者并非品牌。但如何应对突如其来的舆论危机，是所有品牌不得不思考的命题。经过2021年韩束、鸿星尔克等品牌热度辐射全网的直播事件，直播间已成为品牌重要的对外窗口，也是微博以外全民吃瓜的第二战场。面对前来质疑的网友，韩束直播间的“模范夫妇”接住了招，韩束因此备受好评，但BOYLONDON并没有做好准备。品牌直播间既能载舟，亦能覆舟。其中，评论区作为直播间的重要内容，品牌日常如何运营维护？遇到类似的风险与危机，又能如何应对？围绕这几个问题，我们咨询了大卓、郑文波、小宇、婷婷、韩燕、大董等6位品牌直播相关资深从业者，以下整理自他们的经验分享。1“我们会要求主播少回复评论，会影响整个直播间的节奏”@大卓，魔范璐玛联合创始人，负责国际大牌和各类目的头部品牌，客户包括巴黎欧莱雅、完美日记、OPPO手机等每个品牌对于评论区的维护要求并不一样。第一种，品牌方可能有专人去看评论区，我们只做直播间的部分。这种一般发生在大活动期间，品牌方最多会安排2-3人负责评论区。第二种，品牌方愿意让我们来负责，那么评论区主要由运营来操作，只需要运用一个或者半个人力就可以了。直播开始后，主播会有自己的节奏，引导观众来评论区留言，提升互动率。这样系统会判定直播间活跃，给新的流量。几百人在线时，我们会要求主播，少去回复评论，因为这会影响整个直播间的节奏。每个消费者的停留时长只有1分钟左右，我们希望主播能够带领着大多数的人，而不是只回答一两个问题。而运营对主播起到辅助作用。一般有3种情况：1产品功能或销售问题，由评论区的运营来回复；2负面信息刷屏，运营需要把相关人等禁言，并同步给客服，让客服了解情况，做相应的解释；3直播内容统计，把评论区最多问题记录下来，帮助后期转化为主播的话术、道具，甚是直播间的一个贴片的小浮窗，优化直播。另外，还有一些老粉丝，因为喜欢主播或者比较热心等原因，天天到直播间来。我们会引导他们成为直播间课代表，帮助主播和运营回答评论区的问题。如果遇到特别大的PR事件，品牌直播间可能就停播了。如果说舆情还好，大家觉得还可控，那么我们就根据动态的状况去灵活应对。2“评论区维护需要以销售为导向”@郑文波，新榜合肥直播基地负责人，承接杭州优秀电商品牌，偏美妆、女装、食品评论区是直播间的重要要素，既是品牌运营的营销阵地，也是消费者获取KOC信息的唯二渠道（另一方式是通过主播口述）。我们维护评论区，主要是希望提高对直播精准流量有益的互动率，将主播的销售节奏引导到正确的方向上，在直播间做侧面用户调研、产品调研，并解决客户购买前犹豫的问题。我们在设计评论区内容的时候，一般会从三个维度进行考虑：1品牌的人群画像，用来设计面向消费者的台词；2销售商品的SKU特点，用来植入潮流梗；3销售场景的具体情况，用来设计沉浸式对白。另外，还需要考虑到风险问题。例如主播口误、展示物料含有政治宗教等隐喻、竞争品牌描述内容不恰当、客户群体描述不客观、产品功能特点阐述超标等。我们曾经服务一个茶具用品商家，其工作室受到官方人士参观，产业折页上有官方人士合影，展示在直播间的时候被秒封播，处罚禁播7天，销售损失惨重。所以我们后续对直播内容都进行提前量的审核，以及固定内容都会在进行小号风险测试。总结来说，直播间风险需要前置解决，评论区维护需要以销售为导向。3“用插件管理评论区，不如主播自己引导”@小宇@婷婷，两位均为淘宝直播数据平台“直播眼”运营经理，服务品牌包括元气森林、北海牧场等我们店播类的内容一致性比较高，大多数情况是固定的。直播平台都有一个功能，设置屏蔽词。淘宝能设置的数量，大概在30个左右。为了防止直播间的一些极端状况，我们会提前设置好屏蔽词，比如“退货”“骗子”等。如果品牌直播到了明星，他们的团队也会提供一些屏蔽词。开播后，维护评论区的工作，主要由主播负责。直播过程中，他们精神高度紧张，可以及时发现一些问题。我们也会提前告诉主播，遇到比较刁钻的客户该怎么办。自播的品牌，大多运营了很长一段时间。买家秀、好评差评、还有客服过往收到的信息，都可以作为收集信息的渠道，帮助我们和主播确定话术。在品牌大促期间，直播间更容易遇到一些极端的评论，比如说“店铺发了过期品”这类。这个时候全凭直播团队眼疾手快，需要对评论做出正面回复，让观众了解到这个事情到底是怎么样的，然后把消息刷上去。如果真的闹得特别凶，就会先做出禁言处理，后续联系客服和品牌跟进。总体来看，评论区并不是一个特别需要耗费成本的地方。我们也尝试过用一些别的插件去处理评论区，但发现效果并没有主播引导的好。4“评论区管理是主播团队必备能力，评论区都搞不定就不要播了”@大董，负责成都、合肥、长沙三个新榜深度合作的直播基地的管理工作。目前部分品牌年框过亿，单品牌承接基本保障千万销量品牌直播追求的不是一场卖了几十万、几百万，而是每天几万、十几万这种稳定输出的成交金额。以我们签约了过亿年框的“雷迪波尔”男装品牌为例，最小的账号一天3-5万销售额，主号10-20万销售额。以最低3万每天的收益计算，一年播出350天，品牌直播间就有1000万销售额了。因此，这些品牌直播的评论区肯定要维护的。但不同直播方式和人员构成的直播间，处理评论的人不同。比如单人直播，主播自己就管了。多人直播和PC直播，一般运营来维护评论区，有时候主播也会参与。不同时间段，对于评论区的维护工作也略有不同：人少的时候，运营配合主播互动，让主播不尴尬，同时让观众看到直播间人气，慢慢地开始跟着说话；人多的时候，帮助回答一些初级问题，如果评论扰乱了主播的节奏，需要通过互动和直播间手势动作等，把主播拉回正轨；日常的时候，按照规划引导控制节奏，比如“扣1”、“666”回复主播等。当然，也会有计划外的时候。之前有几个L6级别的头部账号，因为主播念出了评论区的某人名，被平台直接下播，之后称呼时都调整成了“姓氏+哥哥/姐姐”。我们也会遇到观众提敏感的内容，这时候就要求主播回复引导、避免话题延展。与此同时，运营要立即开始跟进，开启新内容新话题。整体而言，管理评论区，是主播团队必备的能力。评论区都搞不定，就不要播了。5“遇到不好的评论不要逃避和欺骗，用户很容易较真”@韩燕，彦祖文化直播负责人，全面负责机构直播运营工作开播前，有很多准备工作需要做。我们要告知工作人员平台的违规内容、影响品牌形象的行为、近期一些敏感的热点事件。针对这些风险，我们需要督查直播道具、物料、贴片以及主播的妆容服饰。根据抖音的《电商创作者管理总则》，我们会按照其中提到的违规状况，去设置屏蔽词。屏蔽词的设置，是越细致越好。我们负责的品牌当中有洗护类的产品，一些成分类的词或者是医学方面的词就需要被考虑到。《电商创作者管理总则》提到的部分内容开播以后，团队要做好评论区的维护工作，一般采取五种方式：1管理员置顶优质评论，福袋口令刷屏，发送引导内容弹幕，回复or禁言拉黑故意带节奏刷屏弹幕，维护直播间良好弹幕秩序；2运营配合主播第一时间刷口令，介绍账号情况；3提前设置好中控台快捷回复，收集好重复度较高的问题，然后用文档记录问题的解答，下次遇到直接复制粘贴；4有针对性的在后台一对一做回复，直播间相同问题较多的时候，直接做统一回复；5从第三方软件/渠道刷关键词，引导控制直播间节奏。但是也需要注意的是，评论刷屏较多容易忽略真正购买用户的问题。我们近期有做评论计划测试，可以提高在线人数及评论，但付费得到的机器人较多，效果并不好。更多时候，我们需要真实的用户反馈。有热度的直播间与没互动的直播间，用户购买力相差是很大的。评论区的反馈，能够让直播间的主播知道何时过款、返款、逼单、促单。我们所做的母婴品类，其实评论区互动率会更高。宝妈们对于宝宝用的产品把关都比较严，会提出很多问题，涉及的方面也比较广。我认为最为严重的评论区状况，是用户反映产品质量有问题。例如有人刷屏宝宝用了过敏，我们会快速读ID回应她，以防二次频繁刷屏，然后中控迅速顶掉公屏，同步让她私信后台联系客服，强调我们的售后保障。在安抚完该用户后，我们还需要向直播间其他观众解释，强调我们的产品品质，展示质检报告、销量图、售后保障，降低其他顾客疑虑，提高信任度。在我看来，遇到不好的评论不要想着逃避和欺骗。用户很容易较真，一定要引导到位。评论区好的节奏能帮助直播间做提升，坏的节奏也能导致直播间流量跑光，直接影响到销售前端转化。想要了解更多电商干货，欢迎关注“玺承”公众号，回复“知乎”可领取电商干货包~

作为空降领导，在没搞清楚状况之前，不可轻举妄动。最忌新官上任三把火，一顿操作猛如虎，结果自己被烧死了。很多空降领导，急于表现自己，想早点做出成绩，站稳脚跟。一上台就各种骚操作，出台各种政策，如果不服，就是各种打压。这样做的结果，大都是死得很难看。

那要如何做呢？首先要低调行事。切不可一派官架子，目空一切。老子天下第一，利用权威去压服。你是来支持服务下属的，不是来管他们的。这一点一定要搞清楚。不然极易出现问题。

二、对于下属，要发自内心的尊重。但尊重并不是讨好。比如：

1、听取意见时，尽可能的坦诚相待，以听为主，复述其核心观点。这也是表达尊重的一个方式。

2、肯定别人的功劳与过去的贡献，该奖就奖，该表扬就表扬，该肯定就要肯定。

三、了解情况

有了以上的这个基础之后，你才有可能得到第一手资料，了解清楚现状与每个人的情况。

1、管理现状的了解对于目前存在的问题做到胸中有数，然后找到最容易出成绩的一个点，作为突破口。只有这样，才能得到领导与下属的认可。

2、 了解下属一个团队，一般有几种人：

一是明面上公开对抗的人

二是私底下搞小动作的人三是骑墙派四是无所谓，随大流的人。

第一种是极少数，第二种一般会占到10%。第三种和第四种是大多数。要对下属的情况进行分析，对每类人，采取不同的针对性的策略。分而化之。争取大多数，营造氛围。

另外，我们做不到让每个人心服口报，有些人是臣而不服，有些人则须要主动跟随，有些人则是随大流有些人则必须用大招力压。

对于那些敢于跟你对抗的人，他们要么：

1、有功劳或苦劳

2、有人脉、背景

3、有核心资源：如大客户，有核心技术能力，有一定的群众基础

他们会权衡利弊，会衡量你的能力、背景、底线。这部分人群又分为两类：

一类人是鱼死网破型。

这类人的前途被你的到来阻挡了，他觉得没有希望了，想通过与你作对，来表达对公司对领导的不满。

因此他会不计后果的。因为他已经打算不干了。能拖一个人下水，就拖一个人下水。

对于这类人，基本无和解的希望，尽量不要引火上身。他们有一定的能力，也有一定的影响力，有一定的破坏力，会影响整个团队的氛围。

对这类人，首先在明面上给予足够的尊重。肯定对方的长处，在其长处方面，多听取他们的意见。虚心请教。予以尊重。

二是讲原则。

在其位谋其政。要把游戏规则摆到台面上来。

他该干什么就干什么，你该做什么，就做什么。对于违反规矩的事，该处理，绝不手软。

你的权力是组织赋予的。权威是不容挑战的。

对于功，该奖就奖，对于过，该罚就罚。

三是展现自己的优势，适当的时候让他感受到他不足的地方。

组织安排你就任这个职位，而不是他，肯定你有你的过人之处，而他有他的不足之处。

要做到知己知彼，你才能立于不败之地。

只有他让意识到他有不足的地方，而你的优点，他并不具备的时候，他才有可能佩服你。

他才不会找你的麻烦。最多把情绪发泄在组织层面。

第二类人，试探型，试探你的能力与底线。

他在看你有没有能力服众，你没有有背景，有没有手腕，探到你的底线后，他再调整相应的策略，要么臣服，要么你就走人。

这类人也是比较难处理的。他自恃自己的背景、能力、功劳等，公开与你叫板，或者阳奉阴迃，私底下搞点事情。

他们其实是在质疑你的能力。一个是带团队的能力，一个是专业能力。

只要你收服了大部分人，他们的群众根基也就动摇了。一旦见识了你的手腕，再加上你能抓住机会，找准突破口，做出了成绩，自然也就不敢乱动了

1、选择产品

2、拿授权

3、招代理

1选择产品。产品是微商的生命线，好的产品并不是让你一夜暴富，而是如溪水缓缓流淌，带给你一生的财富。选适合自己的产品，选有利润的产品，选有名气有生产厂家有广告推广的产品等等，注意到了这些，你后期的推广就不会很费力了。

2拿授权，自己试用产品，分享试用效果和感受。我们把好的东西分享给大家，大家都不会拒绝，但是拒绝刷屏，前期一定要维护好自己的客户，把身边的潜在客户转化为客户，然后靠客户的口碑推广自己的产品。

3招代理。零售是加法，批发是乘法，所以你想做大做强，必须学会招代理。如何招代理，如何零售，我们团队里会有培训