欧莱雅成功的原因

欧莱雅中国敏锐地发现，随着消费升级，消费者对价格的敏感转变为对品质的追求。

越来越多的消费者开始从实用性消费转变为享受型消费（如美妆产品），且更倾向于高端化、个性化、小众化和具备服务溢价的品牌和产品，这是一个全新的机遇。

维度一，令人向往的品牌和产品

这是欧莱雅致胜的根基。欧莱雅中国持续响应消费者需求的变化和升级扩充品牌舰队。目前欧莱雅在中国有23个品牌，服务超1亿消费者，品牌组合互补，品类涵盖护肤、男士护肤、彩妆、护发、染发、香水、药妆、身体护理、美容仪器，而23个品牌分别来自法国、美国、意大利、日本、中国。

维度二，卓越创新

欧莱雅所做的不仅围绕满足消费者需求，更是致力创造新的需求。比如再生医学使用干细胞技术和产品来恢复皮肤和头发的再生。借助数字美妆，让智能发梳用于发质评分，提供个性化的头发护理建议。

维度三，创意新营销

欧莱雅中国通过探索颠覆性内容，借助全渠道直击目标消费者，培育超级消费者。

维度四，新零售引领线上融合线下（O+O）的渠道创新，创造贯穿整个消费路径的沉浸式体验。

除了大众市场、百货商场、药妆店、品牌零售、电商、美发沙龙这些传统的分销渠道，欧莱雅还对线下渠道进行战略性升级，策略性聚焦大型购物中心发展，加码布局品牌精品店，同时提出渠道即媒介的体验升级。

社会价值

欧莱雅集团在2013年10月宣布“美丽，与众共享”可持续发展承诺，它聚焦贯穿欧莱雅整个价值链的研发、生产、消费、企业发展四大领域，包含多项量化目标：

可持续创新：到2020年，通过创新承诺100%的产品都有益于环境和社会。

可持续生产：到2020年，承诺将环境足迹在2005年的基础上减少60%，同时与10亿新消费者共享美丽。

可持续生活方式：到2020年，将赋予欧莱雅的每一位消费者做出可持续消费选择的能力，同时让这个世界变得更加美丽。

可持续发展：到2020年，通过与员工、供应商和社区分享发展成果，共同实现可持续发展。

欧莱雅企业文化存在的问题如下：

1、重商轻人。在公司追求效益和市场份额的过程中，过度强调盈利和销售业绩，而忽略了员工的福祉。这可能导致员工的士气和工作积极性下降。

2、缺乏透明度。欧莱雅在涉及企业决策、管理制度、薪资待遇等方面的决策过程缺乏透明度，员工可能感到缺乏信任，这可能会导致员工的不满和流失。

3、社会责任意识不强。尽管欧莱雅在一些社会责任项目上进行了投入和实践，但仍有一些问题，如环境保护、动物保护等方面存在缺陷。缺乏社会责任意识可能会影响欧莱雅在消费者和社会中的形象和信誉。

欧莱雅属于中档品牌。

欧莱雅化妆品集团公司，创办于1907年，旗下主要有九大不同档次的系列品牌，而同名的巴黎欧莱雅则属于欧莱雅化妆品集团下的中端档次品牌，价格比较亲民，质量却属于上乘，因此巴黎欧莱雅品牌也得到了不少人的喜爱。欧莱雅属于中高端档次的化妆品牌。

欧莱雅是世界上最大的化妆品集团，旗下拥有兰蔻、碧欧泉、欧莱雅、美宝莲、薇姿等500多个品牌，曾被著名的英国《金融时报》和美国《商业周刊》誉为“最受尊敬的法国公司”、“美的王国”，在世界范围内拥有良好的口碑。

欧莱雅经营之道

欧莱雅L’oreal是世界化妆品行业的领先者，它的销售业绩在全球范围内稳步增长。迄今为止，欧莱雅L’oreal在亚洲国家的发展势头依然迅猛，其最大动力正是来源于它把亚洲市场作为今后数年扩展的目标。

自1996年底进入中国市场以来，欧莱雅公司严格遵守中国的法律和法规，依法经营积极纳税。凭借先进的营销方式及对中国消费者及市场的准确把握，欧莱雅在中国的业务突飞猛进，在全国各地创造了一万多个就业机会。欧莱雅已成为中国市场上最知名的跨国企业之一。

销售持续、稳定、快速增长欧莱雅在中国的业务保持了持续、稳定、快速发展的良好态势。短短十二年间，欧莱雅从零开始，在中国市场上的地位稳步上升，已成为中国化妆品市场的领袖之一和中国最知名、最受尊重的跨国公司之一。

-欧莱雅（法国）化妆品集团公司

新官上任三把火，上海家化的新董事长也玩起了跨界，从明星手里“抢活”。

近日，上海家化董事长潘秋生宣布为旗下高端孕婴童个人护理品牌启初魔发瓶代言，这也是日化领域首次出现董事长为旗下产品代言的情况。

面对公司的净利大幅下滑、明星产品亏损，这位上任不到三个月的新官试图依靠一己之力，挑起扭转上海家化“败局”的重担。

其实董事长代言在企业界并不罕见。像陈欧、董明珠、陶华碧以及前段时间频频出现在大众眼前的老乡鸡董事长束从轩，他们也都是董事长代言企业的典型代表。

品牌专家蒋代贵认为，在中国的营商环境下，董事长基本上是企业的顶梁柱，是信仰所在。一把手代言企业是有很大好处的，可以让老板的个人品牌和产品品牌的势能同时放大，形成更大的话题和更大范围的传播。

七年三次换帅，新董事长压力巨大

潘秋生和其他代言企业品牌的董事长不同的是，他空降到上海家化还不到三个月，尚未牢牢掌控公司，且面对的是一个全新而复杂的局势。

作为旗下拥有佰草集、六神、玉泽、美加净等知名国产品牌的日化企业，上海家化在最近七年多次动荡，已历经三轮“换帅”。

这还要从平安入主开始说起。2011年11月，平安信托旗下的平浦投资以5109亿元获得家化集团100%股权，成为上海家化的实控人，也由此开启了上海家化的换帅之旅。

2013年11月，曾带领上海家化走向辉煌的葛文耀被资本“赶出”了自己坚守了多年的公司。在葛文耀离开后两个月，平安空降原强生医疗中国区总经理谢文坚，担任上海家化董事长。至此，上海家化正式告别葛文耀时代，迎来谢文坚时代。

从这时开始，上海家化也开始由盛转衰，走向下坡路。谢文坚当了三年董事长，业绩一路下滑，直到2016年滑入低谷——公司营业收入5962亿，同比下滑了898%；净利润201亿，同比下滑9091%。

前任葛文耀曾发微博爆料，谢文坚年薪一度高达五六百万元，他的“亲信”也进入公司任职，月薪达10万元以上。业绩下滑再加之有管理不当之嫌，谢文坚被迫离职。

2016年11月底，上海家化迎来新董事长兼 CEO 张东方女士。张东方曾任维达国际 CEO，具有丰富的快消品行业经验。

据媒体报道，张东方在职期间不断完善家化的公司治理，确定了“研发先行、品牌驱动、渠道创新、供应保障”的十六字经营方针，并把旗下品牌分成第一梯队、第二梯队。其中，六神和佰草集是第一梯队，玉泽、高夫、启初、美加净为第二梯队。

与此同时，张东方发力线上渠道。据了解，2019年，上海家化线上收入占比提升至34%，但这一比重仍落后于丸美股份和珀莱雅这些后起之秀。

数据显示，在张东方任期内，2017-2019年上海家化的营收分别为6488亿、7138亿、7597亿，同比增长分别为882%、1001%和643%；净利润分别为39亿、54亿、557亿，同比增长9395%、3863%和309%，虽然相比前任已经成绩斐然，但远未达到2013年葛文耀时代的高峰——年净利润8亿元。

今年4月24日，张东方选择离职。一位知情人士告诉AI 财经 社，张东方的离职原因是因业绩问题而“被下课”。

据悉，原董事长葛文耀在个人微博评论称，张东方主观上还是想搞好家化的，无奈她接手的家化己被前任“破坏得很厉害”，她也不能力挽狂澜。

张东方走了，潘秋生来了。

据上海家化董事会表示，聘任潘秋生主要原因是其对消费品尤其是化妆品行业有独特的见解，并擅长转型变革。显然，在经历了谢文坚、张东方两任掌舵者之后，目前的上海家化“千疮百孔”，亟需一场改革。

资料显示，潘秋生在2015到2019年任欧莱雅集团大众化妆品部中国商务总经理及亚太区商务总经理。任职期间，潘秋生帮助欧莱雅实现线上渠道转型，使得欧莱雅（中国）的业绩保持高速增长。

2019年到2020年4月，潘秋生担任美泰全球副总裁兼中国区总经理，任职期间也帮助公司创下过去五年最佳运营纪录。

从公司经营上，拥有如此优秀业绩的潘秋生无疑是难以挑剔的。但从幕后到台前，担任上海家化品牌的代言人，或许是对潘秋生最大的挑战之一。

一把手代言，有利也有弊

潘秋生作为上海家化董事长为旗下品牌代言，会为公司带来些什么呢？这或许能从潘秋生的“前辈”中看出一二。

作为一把手代言的“先驱”之一，董明珠是其中最为声势浩大的一个，且董明珠也的确为格力立下了汗马功劳。

就在今年上半年，格力业绩承压，就连自己的王牌产品空调也落后于自己的老对手美的。但董明珠在今年上半年仍使出了自己的号召力，搞起各种直播。有网友评论，如果不是上半年董明珠直播带货，可以肯定，格力电器的下降会更加明显，财务可能也会更难看。

数据显示，今年上半年董明珠共进行五场直播带货。4月底首场直播销售额为2253万元，此后成交额分别达31亿元、703亿元、654亿元、1027亿元，上半年直播带货贡献超17823亿元，相当于占总营收26%。

不过一位家电行业资深从业人员表示，从整体来看，董明珠直播带货强劲表现也未能变成新的增量，相反也进一步打乱了市场价格体系、渠道体系，也换来了净利率的进一步下滑。

不过从营销方面看，董明珠为格力带货却为其提高了品牌声量。一位资深广告营销从业者告诉AI 财经 社，董明珠的直播与其说是带货，不如说是带品牌。董明珠的直播形态和其他卖货主播的形态完全不一样，内容是带你看展厅，和你聊品牌故事，给你讲讲产品设计等等。

董事长代言能为公司在危急时刻递上一根救命的稻草。不过事有正反面，有好处必然也有坏处。在一位资深品牌研究者看来，董事长代言往往能引来高关注度和话题量，但随着大家对其本人的讨论增加，背后的品牌与商品却会相对弱化，而这对于企业来说，价值增量并不明显。

此外，企业和品牌的发展都不是一朝一夕的事情，但创始人的形象一经树立，就难以改变，很容易固化大家对品牌的认知，毕竟商品和产品策略都会因为市场环境改变作出调整，过于死板的印象会使品牌难以突破自我。比如董明珠强势代言手机，霸占手机开屏屏幕时，得到的几乎全是网友吐槽。

而且，一旦创始人和企业形成“代言”的绑定，个人形象对企业形象的影响极大，美好的形象不一定给企业加分，但如果产生负面消息却一定会给企业带来损失。例如，刘强东美国明尼苏达案件一经爆出，京东股价也随之大跌。

潘秋生如何打好这张牌，消费者认不认，接下来有还待市场考验。起码可以肯定的是，当下的上海家化确实需要鼓舞士气，摆脱掉队形象，同时对外界释放更多变革的信号。

—End—

　　女性管理者占多数

　　"在欧莱雅，衡量你晋升与否的条件很简单：业绩和能力，而国籍和性别从来也不是我们考虑的问题。"司天利说，在欧莱雅全球管理层中，已经有中国人胜出。他指的是张以恩女士，目前任欧莱雅亚洲区管理发展总监。

　　而在他的预计之中，随着欧莱雅在中国的高速发展，会有越来越多的中国经理人出现在欧莱雅全球管理平台中。

　　欧莱雅集团是全球的化妆品和洗护用品集团，和大部分跨国公司管理层里面男性占据大多数的情况不同，欧莱雅这个以创造美为宗旨的企业中，女性占据管理者的半壁江山。

　　"我们大部分的客户是女性，而在我们的管理层中，女性的数量也要超过男性。"盖保罗介绍说，在欧莱雅全球范围内，高达49%的员工是女性。在欧莱雅中国，女性员工的比例更是高达60%欧莱雅中国区副总裁兰珍珍、人力资源总监戴青以及欧莱雅中国工业部总监刘云鹊等高级管理人员都是女性。

　　招聘中的人才争夺战

　　欧莱雅的招聘，更为看重的是一个人的核心能力，其他方面的能力可以通过培训来培养。而这种核心能力在欧莱雅被称为"农民＋诗人"的气质，"农民的要求就是要有良好的商业感觉和脚踏实地的工作作风，对资金的管理具有条理性和结构性。"欧莱雅中国区人力资源总监戴青女士说，"另外一方面，公司需要员工成为一个梦想者，给公司带来良好的创意。"

　　2004年，欧莱雅依靠两次成功收购在中国市场掀起波澜，但在各大高校，欧莱雅因为"全球在线商业策略竞赛"而备受关注。竞赛模拟了一个非常逼真的商业环境，从商业管理和决策方面考验了选手的才能，更重要的是，最后胜出的选手，相当一部分成了欧莱雅公司的员工。根据欧莱雅公司提供的资料，自2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培训生来自"校园企划大赛"的参赛者，这个比例在中国更是达到了27%2003年，参加校园企划大赛的其中74名优秀选手被招募加入欧莱雅，全球总决赛的54名选手中，有27人最后选择加入欧莱雅。

　　同时，欧莱雅还在中国推行了一个校园工业大赛。这项针对理工科学生的比赛每年都会围绕不同的工业项目，由来自同一学校的学生以小组为单位参与。与以往招募工业设计人才的枯燥不同，竞赛有着非常强的实战元素，有利于考察工业人才对于产品流程等方面的潜质。欧莱雅的工业总监刘云鹊评价为"用最富创意的方法寻求最优秀的年轻工业人才"

　　形形色色的活动吸引了大量的高校学子参加，而通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库，以保证能持续招募到优秀人才。

年轻人选择功效型产品，主要购买抗初老护肤品。而珀莱雅凭借相关护肤品获得接连不断上涨的营业额，未来发展前景十分可观。尽管如此，可是消费者更应该根据个人皮肤状态选择护肤品，而并非直接购买功效特别强的护肤品。

在死之前，80%的护肤品主打保湿和美白。化妆品牌加大投资力度，并且提高美白技术应用率。同时， 相关公司会提前获得美白特证，从而正确使用美白技术，增加产品效果。

不知从何时起，宝石和美白不再成为护肤品主要作用，一部分主打修复和抗初老的护肤品出现在市场中。珀莱雅在功效护肤品领域已布局多年，如今，布局成果得以显现，最终导致珀莱雅营业额节节高升。

虽然功效护肤品具有较好发展前景，但是部分品牌无法正确利用研发技术，反而无法保证该护肤品安全有效

其实，每位消费者皮肤状态不一致，便会影响消费者对护肤品的体验。比如部分消费者皮肤较干，他们会选择表面保湿护肤品。结果可想而知，保湿效果非常差。部分消费者使用化妆品后，脸上容易泛红和起皮。

事实上，护肤品功能有所变化，刚好符合消费者对高端和中低端护肤品的不同需求。更何况，大品牌护肤品销售价格远远高于同一类型低端护肤品价位。以目前的情况来看，功效护肤品价格略贵，确实可以推动该类产品成为行业风口。

总的来说，护肤品企业定位不同，产品销售价格不一致。比如欧莱雅相关产品偏向于高端线，销售价格普遍保持在五六百元左右。除欧莱雅之外，部分全球护肤品牌正在攻克研发难关。当大部分功效型护肤品出现在市场中，该类产品降价概率极大。

欧莱雅和欧珀莱都是比较知名的化妆品品牌，它们的产品在市场上都有一定的口碑和销量。但是，哪个品牌更好需要根据具体产品类型、个人肤质和使用体验等因素来进行评估。

欧莱雅是一家源自法国的化妆品品牌，成立于1907年，在全球拥有广泛的知名度和影响力。欧莱雅的产品线涵盖护肤、彩妆、美发等多个领域，旗下拥有多个子品牌，如欧莱雅美发、欧莱雅雅诗兰黛等。欧莱雅的产品以质量稳定、性价比高、适合亚洲人肤质等特点受到了很多消费者的喜爱。

欧珀莱是一家源自日本的化妆品品牌，成立于1980年。其产品主要以护肤为主，涵盖了面膜、精华、乳液、面霜等多种类型，以及针对不同肤质和年龄段的专业护肤系列。欧珀莱的产品以成分天然、温和不刺激、适合敏感肌等特点深受广大女性消费者喜爱。

因此，选择哪个品牌更好需要依据个人需求和喜好来决定。如果您追求高品质、适合敏感肌肤的天然成分产品，可以选择欧珀莱；如果您追求性价比高、适合亚洲人肤质的产品，可以选择欧莱雅。

欧莱雅的人力资源管理

L"Oreal Group 欧莱雅集团是《财富》世界 500 强之一,世界著名化妆品生产厂家1907 年,28 岁的法国化学家欧仁舒莱尔发明了世界上第一支无毒染发剂,并由此创立了欧莱雅集团。历经一个世纪的努力，创立了欧莱雅集团，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊

欧莱雅: 欧莱雅:让员工在宽松的环境中发挥自己的才华 欧莱雅集团亚洲区人力资源总监 Tony Russell 法国的欧莱雅化妆品是全世界爱美女性心中永恒的梦想,因为它象征着美丽,时尚,品味等等女士 们所梦想拥有的一切!女士们耳熟能详的品牌,除了巴黎欧莱雅外,还有美宝莲,兰蔻,薇姿等等无一 不是欧莱雅旗下的品牌 欧莱雅在人力资源方面有个很著名的说法,即诗人+农民的用人标准。作为百分之百的化妆品公司,强调创造性,前瞻性化妆品是介于个人护理和 时尚间的一个行业,在这个行业去引领时尚的话,要求员工对美、对人文有深刻的理解,要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创,要有深度,要挑战现有的观念这并不仅仅是在营销上,还包括产品的研发上,想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动欧莱雅要求员工,特别是市场营销人员要有这一方面的素质这就是所说的诗人素质自然,这并不是要求他们真的去写诗另一方面,化妆品是个极具竞争的行业员工充满概念,最终还是要落实到业务上, 这就是农民的概念充满想象力还要脚踏在地上,所谓脚踏实地就是能够非常接近客户哪怕你充满想象力,在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求,发现他们的需求,理解他们的需求,要能够非常勤劳地工作这个行业跟零售业是息息相关的,有时周末要求员工去站柜台,这是很辛苦的这种能够解决问题和能够接近客户的素质,叫做农民同时,对于公司资源的管理,要象农民珍惜自己的种子和土地一样,每一分钱都要花到恰当的地方,要能够最有效地发挥这些资源最后,还要有坚持不懈的精神种地很辛苦,但你必须坚持不懈地做下去,而且要适应天气的变化,直到收获那一天

1在招人、发展人和用人方面有一套行之有效的做法,这些做法在世界各地的欧莱雅公司推广以招募为例,有"欧莱雅校园企划大赛-Marketing Award"与"欧莱雅全球在线商业策略竞赛-L"Oreal e-Strat Challenge"这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才的重要手段,每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA 参加企划大赛。

企划大赛针对大学三年级以上的学生,参赛者要在 3-4 个月内设计出产品并拿出样品,制定出产品的销售、推广,、广告计划和财务平衡表。整项赛事侧重于创意,对产品概念的新的想法和设计。

在线策略竞赛则模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实情况与各类商业竞争要素,让未来的管理者通过网络运行一个虚拟的公司,对研发、市场,、、销售、品牌定位、广告宣传等作出战略决策这项赛事侧重于非确定情况下领导决策能力的煅练 国际化和本土化并举。

2欧莱雅员工的职业发展计划在业内是非常完善的

员工入职培训:欧莱雅为每一位新进员工提供入职培训,向他们介绍公司的历史,企业文化及各个业务和职能部门运作

专业技能培训:欧莱雅根据员工不同的潜质和公司对他们的期望,定期地组织各类人员,如销售、市场策划、财务人员进行专业技能培训,使员工不仅可以及时更新知识,而且增强了竞争力

管理技巧培训:欧莱雅一贯坚持与名校的合作,在中国,欧莱雅与中国最具实力和规模的中欧工商管理学院合作,为具有发潜力的员工提供在职 MBA 课程(项目管理,非财务人员的财务

管理,人力资源管理,市场战略等模块)及相关技巧培训(如谈判技巧,人际交往能力等),为年轻的中国经理制定长期的职业发展计划同时,欧莱雅十分注重合作,通过高效团队的建设培训,寓教于乐,团队合作所需的各种品质,如信任,团结,竞争与合作等

每年公司的高级经理将有机会被选送到法国总部巴黎, 参加欧莱雅集团和欧洲著名商学院 INSEAD 合作的名为"Leadership for Growth" 的领导才能培训学员们与来自世界各地的管理精英接触到顶尖的MBA 教授,学习先进的管理理念 1998 年, 欧莱雅在新加坡建立了集团第一个管理培训中心——亚太区管理培训发展中心, 该中心针对亚洲市场的特点和员工的特定培训需求,组织相应的管理培训项目,为集团培养高级管理人才 欧莱雅中国每年派大量的公司精英去新加坡参加各项培训课程,使他们和其他亚洲国家的经理人进行交流在中国国内,除了入职和专业技能培训,还和中欧国际商学院合作,为具有发展潜力的员工提供在职 MBA 课程及各种课程,为年轻的中国经理定制长期职业发展计划 欧莱雅除了提供吸引人的薪资,还重视职业发展方向,重视个人价值体现在欧莱雅,员工的职业、薪资、职业发展方向可以是平行的,也可以是交错的很多人刚进公司时可能不太了解情况,但经过一段时间的熟悉,了解公司的具体运作之后,他们可以选择适合自己发展的职业方向比如做市场的可以改做销售, 做销售的也可以转做人事,公司会为员工提供相应的技术、管理等方面的培训 海外培训:对于高级管理人才,欧莱雅为他们提供海外培训,目前欧莱雅和法国一所著名的商学院 有很多合作项目,公司派送中国高级经理到法国商学院本部和加坡进行 MBA 培训 薪酬水平：欧莱雅的薪酬水平在化妆品行业中居前列,具有高度竞争力福利项目除国家法定的保险和住房公积金等项目外,公司还提供医疗报销(包括家属),每两个月派发一次本公司产品

3作为一个高度国际化的公司，欧莱雅需要具有国际视野和经验，同时又了解当地市场的国际化的管理人才在这方面实行国际化和本土化相结合的做法欧莱雅从来不用所谓的企业文化来给员工设框架在欧莱雅,员工有很大的自由空间,有充分发挥自己才能的空间,同时也包括犯错误的权利当然,在公司看来,如何从错误中学习和成长是衡量员工职业发展潜力的一个重要依据在欧莱雅,高层管理人员更是鼓励下属挑战,为公司的发展提出意见和建议。

4成立于 1907 年的欧莱雅,却是中国市场的迟到者,直到 1996 年末才进入中国但是,成立六年多, 欧莱雅却后来居上,显示出了王者风范,2002 年欧莱雅中国的销售达到了 886 亿人民币,比上一年猛 增 613%其中,兰蔻,美宝莲,薇姿三大品牌分别占据高档化妆品市场 ,大众彩妆市场和药房活性健康化妆品市场的第一名据中国行业企业信息发布中心统计,2002 年美宝莲更是占据中国唇膏市场 239%的市场份额,是第二名的 25 倍欧莱雅是一个很有活力的公司,是一个以人为本的公司,他们创造出一个氛围,让每个员工能提出自己的想法和见解,在一个宽松的环境中发挥自己的才华"

5欧莱雅集团全球总裁欧文中先生曾说,一个企业成功的最终标准是它能不断地更新自己,招聘优秀人才是使公司自我更的积极方法,这也是欧莱雅一百多年来成功的奥秘 重视招聘应届毕业生是欧莱雅的传统,每年全球都有 700 到 800 名来自 50 多个国家的应届毕业生加入欧莱雅欧莱雅的招聘方式主要是举办校园招聘,欧莱雅比较关注综合性重点大学,如北京大学,复旦大学,上海交大,中山大学等欧莱雅的招聘考核主要是面试,在公司到校园作宣传介绍,收取并筛选简历后,由人事部门进行第一轮面试,人事部门把初试情况带回公司与各部门 讨论后确定所需人数的职位,对入选者进行筛选,由各需求部门进行每二轮面试 最需要积极主动的人才,欧莱雅希望来自不同文化和教育背景的年轻人加入,造就一支富有创造力的队伍,他们思路开阔,能够预见市场并抓住瞬息变化以及顾客和消费者不同的需求,对于大学生,他们应该有鲜明 的个性:大胆,富有想象力,能够经常提出新主张,为公司全球性的,长期的发展作出自己独特的贡献要有主动积极,勇于进取的个性品质,在欧莱雅工作,自由度很大,开放性很强,没有太多的条条框框,也不会象在其它一些企业那样按部就班,上司不会给你安排和布

置任务,一 切都要自己去想,去争取,去开拓 欧莱雅总部位于法国,工作语言是英语欧莱雅在招聘时对学生的外语水平特别要求能进行工作沟通。对于欧莱雅的企业文化,最大的特色就是多元化和包容性公司鼓励不同文化背景的融合,期望汇聚世界各地员工的智慧与灵感,推动个人与企业的全球发展进程 欧莱雅是一个法国公司,但是它所经营的品牌却是来自法国、美国、意大利、日本、阿根廷等不同国家,与这些相应,公司在人员构成上也是多国家,多民族,多种文化背景,共同组成一个国际化大家庭 国际化大家庭 国际化大家庭 史晓白说,在世界 500 强中,很少有由非本国人担任公司 CEO 的,而欧莱雅的 CEO 不是法国人而是英国,欧莱雅中国公司总经理是一位意大利人,这从一个侧面可以反映出公司的国际化,公平机会的文化理念 在管理上, 欧莱雅一直坚守两条原则:行为及行动——欧莱雅追求"诗人"与"农民"的完美结合, "诗人"需要有主见,有眼光和想象力;"农民"的特点是现实,自律和脚踏实地另一个管理重点是尽快给已成功完成任务的年轻人安排新的职位和任务,以不断挑战他们的个人能力在欧莱雅,很少有员工在一个职位上做很长时间,这和某些公司的轮岗制度不同,它不是一种规定性制度,而是客观的需求在欧莱雅公司,不断有新的职位产生,这些职位公司首先会考虑从老员工中选拔人才来补充,由此空出来的职位又需要人来作,这样就使人才在内部流动起来欧莱雅对员工有一个长期的职业发展规划,每年会对员工的业绩和技能进行评估,针对其能力和差距设计一个培训方案欧莱雅的培训不是"营养液"式的, 而是针对不同员工的需要度身定做的, 公司投入巨资, 希望借此培养出欧莱雅未来的高级管理人才