企业招聘专员需要具备哪些条件

为什么过去没有这个职业，而现在却那么多企业需要这个职业呢？因为以前的企业招聘相对简单，企业只要把广告牌一挂，就有人来应聘工作，人力资源部顺便面试一下，基本就把这个工作搞定了。而且过去的企业，除了年初招聘以外，其它时间根本不会怎么招人，所以过去的企业根本就不需要招聘专员。　　因为过去的人才相对稳定性比较强，一般员工进厂以后，一干就是三四年，员工家里没有什么特殊情况几乎不会离职。然而，现在的年轻人却不一样，一是因为他们家庭经济基础好，二是因为自身学历高，所以员工的流动性非常大。而作为一家企业来说，他们需要的是相对稳定性，每一个员工突然离去，或多或少会给企业带来一定的经济损失，所以老板为了让企业的损失降低的最低点，他们必须采取预防人才流失的措施。　　然而，随着中国经济的高速发展，企业的数量不断的增加，人才的数量相对减少，企业的就会出现人才的紧缺。当家家企业都在争抢人才时，一些用人数量比较大的企业就不得不选择招聘专员来从事招聘工作了，这是企业招聘专员产生的主要原因。　　因为解决人才的问题方法无非两点：一是留住老员工，二是招聘新员工。招聘人和留人是相辅相成的，如果企业招对了人，那么留人的概率就高；如果企业招错了，那么留人的概率就低。所以企业要想留住人才，不得不从招聘工作做起。对于现在人才流失严重性，老板不得不专门安排招聘专员来做。可是，企业要想做好招聘工作谈何容易？因为作为一个招聘专员，他只是企业和人才的一个协调者，对内他不能决定企业的待遇，对外他不决定人才的需求，当企业的要求和人才的要求不对等时，他怎么办，招聘专员帮谁说话？帮老板说话，员工不进来，帮员工说话，老板不答应。如果双方闹翻，那么他的招聘工作就失败。所以这就是现代招聘专员面对的严峻挑战。　　因为在今天这个双向选择的人才市场环境下，你既不能偏向老板，又不能偏向员工，而且还要他们双方都比较满意，所以这就真的需要招聘技巧和沟通技巧了。　　那么，作为一个招聘专员，你必须具备那些能力才能胜任这份工作呢？除了招聘专员了解市场招聘渠道和招聘信息外，你还需要具有一种特殊才能，那就是辨别人的能力。企业要想把合适的人放到合适的岗位，那么，你必须了解人的兴趣，性格和需求。有的人喜欢有挑战性的工作，他们希望做销售，有的人喜欢做稳定性的工作，他们希望进工厂。有的人喜欢做轻松一点的工作，有的人喜欢做自由的工作等，不同年龄，不同家境，不同性格，他们求职的需求是不一样的，70后的注重工资，80后的注重事业，90后的注重娱乐；70后求稳定，80后求挑战，90后求自由等等，而这些求职者的内心需求，如果一个招聘专员不懂沟通，不会沟通，那么求职者是不会把他的内心需求告诉你的。　　另外，作为一个招聘专员，你除了对外沟通以外，对内沟通也是你最大的挑战。因为成功的企业都形成了他们的惯性思维，企业是老大，员工是老小；企业是招人，员工是求人；企业是上级，员工是下级，所以在今天这个人才紧缺的时代，要求老板迁就员工，有的老板还是放不下他的面子。

1、履行告知义务。根据《劳动合同法》第8条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。

2、如企业招用与尚未解除劳动关系的员工，可能承担连带赔偿责任。一旦企业聘用了该类员工，如果该员工被原用人单位起诉，新单位将承担连带赔偿责任。实务操作中，企业录用员工时应注意核实员工在上一家公司的离职情况，并要求员工提供解除通知或离职证明，必要时可查看员工以往的社保缴费情况、档案存放情况等，以规避劳动用工法律风险

3、劳动合同应及时签订。根据法律规定，企业应在用工之日起1个月内与员工签署劳动合同，否则将面临“支付双倍工资”的惩罚企业招聘存在哪些风险，企业招聘时应注意哪些问题人力资源。实务操作中，建议在员工入职时把劳动合同、入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件签妥，避免用工风险。

4、商业秘密保护与竞业限制。一般来说，企业高管、高科技人才通常会与企业签有保密协议、竞业限制协议。对于此类稀缺人才，企业应当了解拟招聘的候选人是否存在上述情况，协议履行情况如何等。同时，企业要关注员工提供的重要信息是否有侵犯他人商业秘密，建议企业就此问题请员工出具情况说明。

前招聘老鸟来说一下，不管大公司还是小公司，招聘渠道不在多而在精，选择合适的招聘渠道并深度挖掘，能起到事半功倍的效果！01了解常见招聘渠道优劣势如今市面上，招聘渠道众多，针对性不同且质量参差不齐，选择适合自身企业的招聘渠道尤为重要

因此，在选择招聘渠道前，首先需要了解各类常见渠道的优劣势：网络招聘优势：网络招聘没有时间、地域限制，受众人数多，覆盖面广，可以获取大量的应聘者信息

HR还可以到相应人才库主动搜索自己需要的人才，通过关键词的筛选，使得结果更加准确

劣势：知名度较高的企业往往会收到大量的简历，同时，也可能充斥着大量的虚假信息，HR需要花费一定的时间和精力去筛选简历

而对于一些知名度低的小企业而言，很可能会出现无人问津的尴尬局面

内部竞聘优势：内部招聘可以保证企业内部员工的稳定性，员工有机会获得晋升机会，也是一种有效的激励手段

内部招聘成本低，内部员工对企业和业务比较了解，可以很快适应新角色

另外，不需要HR花费另外的时间进行企业文化、业务培训

劣势：企业如果过多的使用内部招聘，缺乏外界人才的输入，企业可能缺乏新观点、新视角的加入，员工可能出现工作思维固化，缺乏活力的情况

员工推荐优势：员工推荐的最大优势在于可以激发企业全体员工参与招聘，同时企业和应聘者双方掌握的信息基本对等，介绍人会将求职者真实情况向企业介绍，节省了企业对求职者进行初步了解的时间

劣势：企业员工或高层可能为了巩固自己在公司的势力，故意在关键岗位安排自己的亲信，形成恶性竞争的小团体

猎头招聘优势：猎头是专业做中高端人才招聘的，他们清楚的知道行业人才动态，可以无障碍理解企业招聘需求，并给出有建设性的意见，猎头可以快速、准确的定向寻找人才

劣势：正规的猎头公司收费较高，一般是入职员工年薪的20%左右，如果是高端核心人才猎头公司的服务费会可能会达到年薪的30%

校园招聘优势：企业、高校合作能够为公司提供丰富的人才库，且都是较为年轻、专业度高的人才

同时，利于企业品牌打造、雇主品牌宣传，可以进一步提高企业在各校区的知名度

劣势：首先，校园招聘具有一定的时间限制，通常在学生毕业季

其次，通过校园招聘招来的求职者一般缺乏工作经验，需要企业和HR投入较多的精力进行系统的职业培训

同时，刚刚走出校园的求职者往往个性极强，流失率也较高

现场招聘优势：现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式，是较为传统的招聘方式之一，HR可以直接与求职者进行简单的交流，迅速淘汰部分不合适的人选，节省企业初次筛选简历的时间成本

劣势：现场招聘具有一定的地域性限制，随着互联网的快速发展，现场招聘已逐步被网络招聘所取代

02根据企业现状、人才需求，选择匹配的招聘渠道对于处于成长期的企业，各层次的人才需求量很大，这时可以选择前程无忧、智联招聘等具有巨大简历量的综合性招聘网站

如果需要高级管理人员，则可以通过猎聘网或者猎头招聘

如果需要基层人才，可以选择58同城、赶集网等分类信息网站或者现场招聘、人才市场等见效快的方式

而需要更精准的人才则可以选择垂直类招聘网站，比如专注于互联网人才的拉勾网、秒聘网，医学类人才的丁香网等

而一般垂直类或者说行业性的网站人才匹配度更高，例如：招聘人力资源、行政、财务、实习生1、豆瓣：可以把行政、人力资源、财务、实习生等岗位挂在上面，收获不错2、应届生、大街网、人人网、实习僧：初级职位招聘技术或者研究领域相关职位1、36氪、虎嗅网：媒体类的平台，上面可以蹲到不少大牛

文笔好的HR朋友可以直接投稿，各种花式文案在上面招聘，质量比较高2、知乎：知乎是个好平台

其他职位：58、大街、赶集等：免费，保安、保洁、厨师、小时工等等最后就是线下人才招聘会，一般各大城市或者高校都有定期的人才交流会、专业的集会或者研讨会，这些机会也不容错过

03深度利用招聘渠道1、掌握一些必要的招聘技巧网站刷新技巧网站上的招聘信息需要经常刷新，否则招聘信息会陆续被新信息挤压导致排名下滑，这不利于被求职者发现

建议在每个工作日上午10点左右，双休日中午12点左右各刷新1次招聘信息，每月再重新发布一次

这样的频率迎合了现代都市人的生活作息，大概率不会跌出搜索网站的前5页

职责发布技巧招聘信息是求职者接触企业的第一步，求职者会通过这些信息对企业有个大致的构想，因此在撰写招聘启事的时候描述需要尽可能的详细，主要包括岗位职责、岗位要求和福利待遇等

但需要注意的是，岗位要求不宜过于苛刻，对一些留有余地的指标可以适当放缓，否则容易让许多求职者望而却步

除此之外，对于比较严格的加班、考勤制度可不直接写明，放在面试中询问求职者的态度

2、利用社交平台进行招聘社交平台招聘主要是指利用微信群、朋友圈、公众号、QQ群进行招聘，这些平台是大部分人活跃的重要阵地，同时具有传播速度快、定向更精准的优势，所以HR也要学会利用这些渠道

社交平台招聘可以使用这些小技巧：最好选择在早上7点、中午11点30分、下午2点、傍晚6点和晚上10点发布招聘信息，这些时间通常是人们查阅微信群、朋友圈、公众号的高峰时期

结合大众碎片化阅读的特点，发布的信息最好简单明了，最好再加上岗位优势，增加吸引力

3、建设自身的人脉HR业余时间可以参加行业论坛沙龙、行业展会等活动，认识与公司业务有关的大咖或专业人士，借助这些人进行推荐或宣传，以提高传播力度

除了行业大咖外，HR也可以多多利用已有的候选人资源，和他们成为朋友，时常联络，或许能够发挥意料之外的作用

身边有这样一个案例：去年公司招聘技术总监时联系到了一位非常合适的人选，但因为临时有事这位候选人无法按时到岗

在表达歉意的同时，他推荐了另一个人选，几经商谈后，不到半月就立即上岗，公司的职位空缺就这样填补了

在不同时期，对于不同行业、不同规模的企业，招聘渠道千差万别，而招聘渠道选择得当与否，直接决定了人才的“多寡”，招聘人员需要根据实际情况调整渠道策略

开设一家店需要考虑多个条件。以下是一些通用的条件和选择集装箱开店的优劣势。

条件：

1 商业理念和计划：明确您的商业理念和目标，并制定详细的商业计划，包括市场分析、运营模式、财务预测等。

2 资金：评估您所需的启动资金，并确保您有足够的资金来支付开店和日常运营的费用。

3 地点和租约：选择适合的地点，考虑人流量、目标客户群体和竞争环境。确保您有合适的租约或土地使用权。

4 许可证和执照：了解开设该店所需的许可证和执照，并确保您能够满足相关要求。

5 供应链和库存管理：建立供应链和库存管理系统，确保您能够及时供应所需的商品或服务。

6 市场推广和营销：制定市场推广策略，包括品牌宣传、广告、社交媒体等，以吸引客户并提升知名度。

7 人员招聘和管理：根据业务需求招聘和培训合适的员工，并建立有效的人员管理体系。

选择集装箱开店的优劣势：

优势：

- 独特性：集装箱店铺具有独特的外观和设计，可以吸引顾客的注意力，增加品牌形象和知名度。

- 灵活性：集装箱可以相对容易地进行改造和装修，适应不同的商业需求和主题。

- 成本效益：相比传统建筑，集装箱改造的成本通常较低，可以节省开店的投资费用。

- 可移动性：集装箱店铺可以移动到不同的地点，适应市场需求和人流变化。

劣势：

- 空间限制：集装箱的空间相对较小，可能需要在有限的空间内进行布局和经营。

- 建筑规范：开设集装箱店铺需要遵守当地的建筑规范和法律要求，可能需要进行特殊的改造和审批。

- 环境控制：集装箱的隔热和通风可能需要额外的工程来确保舒适的室内环境。

- 市场接受度：集装箱店铺的概念在某些地区可能还不够成熟，需要通过市场教育和推广来提高接受度。

选择集装箱开店需要综合考虑您的商业需求、预算、目标市场和地点等因素。如果您认为集装箱店铺的独特性和成本效益适合您的业务模式，那么这可能是一个有吸引力的选择。但请确保您了解并满足当地的法律要求，并充分评估集装箱店铺的空间和功能限制。

很好，根据查询企查查显示。

1、成都美达运宏商贸部工资待遇是7000到8000元，还为员工提供美达运宏商贸部货运司机岗位职责。

2、成都美达运宏商贸部严格按照招聘要求招聘员工，具有良好的信誉。