镇江八佰伴

首先要先对镇江八佰伴做个总体介绍

华地国际购物中心今天全面封顶，至此，这一总投资超14亿元人民币、总建筑面积14万平方米的商业地标主体工程全部竣工。目前，内部装修进场开工，业态招商基本完成，员工招聘全面展开，各项开业前的筹备工作有序推进，拟于明年元月18日正式开业。一个经营门类齐全、经营业态新颖的大型购物中心的神秘面纱即将揭开。据悉，华地国际购物中心主要经营业务场所的内部装潢聘请台湾设计师量身设计，按照无锡八佰伴的品质定位，标准超过南京金鹰。目前，大楼外幕墙已在安装，中央空调机组、风管、电梯、冷冻机组、冷却塔等设备都已开始安装，将于12月中旬全部安装调试结束。写字楼装潢、屋顶花园、门前广场建设也即将开工。全部装潢工程于4个月内结束。八佰伴国际购物中心定位于国际最先进零售业态，形成以精品时尚百货与城市生活超市为两大主力，餐饮、休闲、娱乐为辅助，互补经营，协同服务，满足顾客一站式购物消费、一站式娱乐的经营特色。目前，对外招商已经基本完成，许多主力品牌填补了我市市场空白。定位于国内及国际中高档知名消费品牌，进场的品牌商品约500个。开业后，共计新增就业人员3500人。（京江晚报）

八佰伴的亮点--结构部分

先说停车场，地下有3层停车场，地上从二楼开始有四层停车场焦点就是停车场比较多，800个车位，，智能化集成度高。全智能停车场，系统自动带你去指定车位。

地下部分一层：1大统华超市（营业面积大约13000平方）用工越1000人

2屈臣氏超市（直营店）面积不详

地上1-6为时尚百货其中一楼为化妆品 钟表 珠宝 国际一线品牌街（亮点）品牌稍后介绍

七楼为餐饮，其他部分有3d五星级影院

下面介绍重点--品牌篇

这里列出的品牌来自内部人士透露以及装修人员透露以及图纸（可确保可信度）由于品牌太多，只是举例说明一部分

首先 化妆品 兰蔻。资生堂。H20。 DHC药妆，蝶妆，露华浓，家美乐，高丝，欧莱雅。欧泊莱。羽西。兰芝。雅顿。（其中一部分还有的不确定）

钟表 劳力士。卡地亚。 万宝龙。欧米茄。（其他如雷达，天梭等中档，卡西欧等低端是肯定的）

精品 卡地亚（面积大约150平方，以装潢）（这方面抓得紧，商家不愿透露，是核心机密）

其他 ck等（镇江原有的hugo boss 雅格施丹 奥德盛估计不会再入驻）

国际品牌一线男装（控制很紧，打听不到，但装潢图纸上有 阿玛尼，此外，据消息灵的人士透露，八佰伴正在花一个亿装潢沿街的一楼店面铁勒心想引进lv 或gucci，做到一步到位，这个还没确定）

其他的休闲系列 lee levis g- star zuoan ck-jeans 等肯定有，中低端的绩效品牌如 only vm jj prich e-land tw 等等（镇江商业城原先就有的）

运动就不说了

由于八佰伴在镇江定位为高端休闲一体因此引进的餐饮也不错，由于餐饮没有商业机密（就大胆透露其中一部分）

有一个粤菜，一个西式快餐，一个川菜，一个自助餐，一个蒸菜，一个韩国简餐，一个韩国烧烤，一个干锅，一个墨西哥菜，一个杭州菜，一个西餐咖啡厅，一个港式茶餐厅，一个休闲小吃馆，一个美食广场，一个水吧。

几乎都是国内比较不错的品牌

第一个是采蝶轩！（zen）这个绝对高端（南京德基有）

第二个是必胜客！（京江饭店拆迁后迁至八佰伴）

第三个是川味观！

第三个是亚马逊！

第四个是豆捞E坊！

第五个是真伊味（精品店）！

第六个是韩林碳烤！

第七个是干锅传奇！

第八个是塔可！

第九个是外婆家！

第十个是优仙美地！

第十一个是香港润记茶餐厅！

第十二个是代官山！（这个也很牛，德基也有，不过太贵）

第十三个是大食代美食广场！（很实惠）

第十四个是浪漫鼠水吧！

此外还有85度c（面包） 星巴克（一楼）其他的哈根达斯,dq等等还在洽谈（关键是餐饮的位置不够）

以上是我掌握的一些镇江八佰伴的基本情况（可靠消息来源），希望马鞍山八佰伴的网友知道内幕的也爆包料，谢谢

镇江八佰伴招商完毕品牌有重大调整马鞍山不知如何？

镇江八佰伴招商全部完毕，由于商业机密，除了官方曝光的 卡地亚，劳力士，帝陀，欧米茄，万宝龙，登喜路，资生堂，雅顿等一线品牌外。八佰伴没有公布任何消息。

通过和内部招商人士接触最近招商工作取得重大突破，最大的突破就是化妆品，众所周知华地的化妆品引进一直是短腿（无锡店只有迪奥和玉兰油，于高端形象不符），这次镇江点加强了招商力度引进了除碧欧泉之外所有国际一线化妆品（雅诗兰黛，兰蔻，资生堂等）。其二，男女装引进大获成功，据透露几乎囊括南京金鹰所有品牌，箱包等也和南京金鹰一个档次。此外还有十多个奢侈品牌面纱要到开业前才能公开。随着招商工作结束，内部人士透露这次镇江850项目顺利完成，达到了商场档次介于南京金鹰和德基之间的定位。此外功能招商结束，屈臣氏，玩具反斗城，大地影院，以及采蝶轩，代官山，必胜客，陶然居，大时代，芭齐冰激凌等26家知名餐饮全部入住。

2022公司绩效考核制定方案5篇

绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。对于绩效考核你有多少了解下面是我整理的关于2022公司绩效考核制定方案，欢迎阅读!

2022公司绩效考核制定方案篇1

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。(暂定2000)

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200,800)

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)

2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)15万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=15万方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=15万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;

(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

2、图纸计算量考核

(1)图纸计算考核(准确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。

(2)图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

(3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

(4)图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑)

(5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

(6)图纸计算考核表：(表一)图纸计算汇总表格式，(表二)图纸计算表

3、结算量的考核

(1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

(2)按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)

(3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月)，改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

2022公司绩效考核制定方案篇2

一、考核周期

对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组

1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

四、考核内容

(一)任务绩效考核(55%)

任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。

任务绩效考核内容

考核内容考核标准

部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过__项

部门工作计划完成率达到100%

部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在__%以内

质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过__项

方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于__条

部门培训计划完成率达到100%

工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

(二)工作态度考核(10%)

对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

(三)工作能力考核(35%)

①专业知识。

②计划组织能力。

③领导能力。

④分析决策能力。

⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

五、考核结果应用

(一)考核结果划分

1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

(二)考核结果应用

1、薪资调整。

2、员工培训。

3、岗位调整。

4、人事变动。

5、其他相关人事政策。

2022公司绩效考核制定方案 篇3

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的`经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围06—11，以005为递增/减单位，并报公司审批;

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

(二)、福利：五险一金

(三)、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。

(四)业绩提成：销售额的01%(五)奖励基金：销售额的003%

(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为001%，不提取奖励基金。

第六条考核

(一)、各岗位业绩考核要求：

(二)、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资__40%__KK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资__30%__MM=月度合格潜在客户数/20，M≤12合格潜在客户需同时满足以下条件：

1)客户****与与其本人信息对应;

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;

3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

2、分公司总经理考核部分计算=职级工资__30%__NN=分公司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

(三)、奖励基金考核：

奖励基金实发数额=年度个人销售额__003%__考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

(四)、试用期考核：

1、试用期：6个月

2、转正要求：

1)、试用期间累计业绩达到400万元;

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

(五)、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

2、转正定级：

1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;

2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;

3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

(一)原则上在公司工作半年以上;

(二)月均业绩300万元(含)以上;

(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;

(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第十一条工资特区的适用

(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;

(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;

(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

第六章附则

(一)、本制度从20__年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

2022公司绩效考核制定方案篇4

一、考核原则

1业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为08分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到12分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

1每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4员工考核挂钩收入的计算公式为：

5员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

2022公司绩效考核制定方案篇5

一、年度绩效考核：

对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导\指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等)：

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

1组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

2管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《20__年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》)。

3销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

1修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

2探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

1开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

2承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类)，并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

近年来,随着直播行业的兴起,很多新兴品牌和职业也如雨后春笋般冒出来,其中喵爷美妆就是在直播行业发展中越来越强大的企业,并在自身发展过程中,也提供了众多新兴岗位,还受到了央视的采访。

喵爷美妆的创始人喵爷—于希希在接受采访的过程中表示“灵活就业就等于灵活创业,能够发挥自己更大的能力,创造更大的价值。”喵爷美妆作为一个灵活用工平台,为众多人提供了一个灵活的就业岗位。目前,喵爷美妆拥有来自不同年龄层的员工,大家在团队发展中各司其职,共同前进,已经将喵爷美妆打造成了一个旗下拥有10多个全球独家品牌的企业,合作多个知名主播,月均直播场次30-50场。

通过央视对喵爷美妆的采访,可以看出喵爷美妆有着自己完善的人员管理理念。首先在选择员工时,喵爷美妆对员工的实际工作绩效和发展潜力是十分关注的,并认为能够持续提升能力、团结协作、善于沟通、顾全大局的员工才是值得培养的优秀人才;其次,喵爷美妆坚持结合企业发展战略,对员工进行有计划的开发,提高员工的基本素质、业务技能和管理水平,开设多条晋升通道,创造均等发展机会,鼓励员工通过自身努力获得发展;积极拓展员工的事业发展空间,保障并提高员工的经济利益。不仅要用待遇留人,还要依靠美好的发展前景、事业追求和融洽良好的感情留人。

为加深品牌的凝聚力、促进品牌的可持续发展,为用户带来更全新的发展理念,喵爷美妆也没有松懈对产品的研究,目前,喵爷美妆已经与各个国际一线大牌的工厂开始合作,其中包括日本资生堂的工厂、法国的莱伯尼、海蓝之谜的工厂、迪奥的工厂。除此之外,还有瑞士的干细胞实验室、奥巴马夫人米歇尔用的苹果干细胞定制的配方等,都为喵爷美妆产品的品质起到一定的助力推动。全面的发展,也为喵爷美妆建立了一个多维度的品牌发展方向。

年终绩效考核就是企业在既定的战略目标下，运用特定的 方法 和指标，对员工一年的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工下一年的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面是我整理的一些关于2021企业绩效考核计划的相关资料，供你参考。

2021企业绩效考核计划(一)

一、年度绩效考核：

对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡 入职 三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导\指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据 岗位职责 、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以 企业 文化 、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、 时间管理 、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等)：

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

1组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

2管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市 销售技巧 》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《2004年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢 谈判技巧 》、《非财务人员的 财务管理 》、《 商务礼仪 》)。

3销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、 安全知识 、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

1修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

2探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会 保险 。芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

1开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

2承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类)，并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

组织"提升管理、温馨服务"大 反思 ，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改 措施 。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

2021企业绩效考核计划(二)

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核 实施方案 。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

(3)组织召开本部门 年终 工作 总结 会议。

四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C +

考核分数90分以上70-89分60-69分60分以下

考核等级ABCD

权重比例10%40%40%10%

1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司 规章制度 的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为2015年度考核，考核及考评时间为2015年12月25日至2016年1月12日。

1、2015年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人 述职 报告 交行政管理部，其他员工将 个人工作总结 交部门总经理。

2、2015年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、2015年12月25日---2016年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)

5、2016年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、2016年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6 ：无记名投票4。

8、2016年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、2016年1月13日 召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好16年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(3)造成工程安全责任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

九、本实施方案由行政部负责解释。

2021企业绩效考核计划(三)

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

16年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为17年1月1日至12月31日。

三、考核方式

17年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意(见附表一)。

(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。(见附表二)

(三)各管理处负责人的考核以年度目标 责任书 为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核(见附表三)。

(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于2010年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。

(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

(一)年终考核涉及因素

117年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数(考核表对应系数_工龄对应系数)

(二)年终考核项目与数据对应关系

1月综合工资为该岗位17年定位工资标准;

2、岗位与倍数对应关系： (略)

3考核系数说明：

31一般员工考核等级与系数对应关系

32 班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/100

33工龄与系数对应关系

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