美容顾问深圳玫琳凯招聘

看一下美容顾问具备什么？首先会学到专业的皮肤知识，皮肤怎样护理啊，皮肤知识啊，彩装知识啊，服装搭配啊，形象设计啊都会学会。你觉得一个女人，今天不管你做不做玫琳凯形象重不重要？说不重要是假的，今天对于女人来讲已经进入了姿本社会，你会看到今天女人一般80%的女人做的什么工作？要么什么文职，什么文秘啊，秘书啊，什么行政呀管理呀，你觉得这些工作是不是任何人都可以学得会？那如果在这些行业当中比较突出比较好的话，一定是什么？形象是非常重要的。大家有没有发现？形象好的人，机会就是多，今天很多人说实话，讲句良心话，很多公司老总情愿用形象好的学历一般的人，也不愿用形象不好的大学生，为什么？因为打打字谁都会打的。今天形象不光是美，也是一种机会，你注意形象往往会有更多的机会，收入也会越来越高，无论你是择业还是择偶，你的机会都会相对高一些。第二还学到了销售，销售和购买一样的荣耀，在西方发达国家所有人都非常尊重销售人才，一般销售的人讲话都非常礼貌的你有没有发现？所以今天我们在玫琳凯的销售不光光是将玫琳凯的化妆品销售出去，我们在玫琳凯不但告诉每个美容顾问如何学会销售，第一就是如何让你成为别人所喜欢的人，让别人喜欢是不是需要有一个沟通技巧？需不需要有品格，有品位？需不需要有专业形象？所以销售已经成为一门艺术。不仅能够提升你个人魅力。销售学完了要学管理，一个为别人打工的人永远只是把时间交给老板，老板让你干嘛你就干嘛？老板说你放假了过来加班你就要加班，一个电话叫你干嘛你就要干嘛。而玫琳凯你可以做兼职，也可以做全职，你全职以后什么时候做玫琳凯一切在于你，我们周围每个督导都回教美容顾问如何去合理安排自己的时间，告诉你该做什么事情，你的时间你自己安排，让你真正成为这时间的主宰者。在玫琳凯我们每个月会做工作计划，每一周会有工作计划，每一天会有工作计划，我的每一年也会有工作计划，我的时间全部按照我规划的事情，会管理自己的时间才能管好自己。然后还会学会适当的理财。学会拥有自己积极的人生观，一个不成功的人永远被他人的情绪所影响，而一个成功的人，非常明白我可以做的一些力所能及的事情，我就要去做好，而一些与我无关的事情，你讲再多也没有用。每个人在这里得到最多的话就是你太棒了，你太厉害了，你今天讲的太好了。当你的老师要讲出你的缺点的时候她会说：亲爱的，你太棒了，你讲的太好了，如果你今天再讲一点你就更好了，但总体来说你还是太棒了。把你的一个缺点夹在赞美中间你说舒不舒服？这就是玫琳凯的环境，一个积极的正面的环境。当你成为美容顾问以后，你的老师和督导会告诉你如何去至少培养三十位忠实的顾客。成为红外套还可以上红外套大学，红外套大学会告诉你如何快速上督导，而且教会你一些复制能力，教会你如何培养美容顾问。这是玫琳凯的培训，所以玫琳凯归根结底是培养人，而不是选拔人，因为如果是选拔人，今天在座的很多人皮肤都是不合格的。因为你要做化妆品不好谁该来做？今天兰寇，顶着满脸的痘痘你会去买吗？然后长的胖胖的形象不好可以卖么？美国两三亿的人口，九万辆粉红色轿车，大型超市购物广场五六辆中就有一辆是粉红色轿车，做了44年。中国从95年开始算，包括金融危机和98年转型，有了很多耽搁，那在中国目前仅仅12年时间，中国人口有14亿，粉红色轿车200辆，空间大不大？非常大，今天中国化妆品还没有起步，今天很多人在盲目消费，而玫琳凯走的是理性消费的路线，很多人现在还没有明白的问题，玫琳凯44年前就想到了，理性消费让女人更实惠。而且玫琳凯在全中国，55个城市都有分公司，你全中国都可以做，你觉得好不好？今天在很多的行业当中，服装业，餐饮业包括化妆品行业，目前化妆品已经超越了餐饮业和服装业，位居第一位。另外玫琳凯做的是直销，不管你今天认同还是不认同直销，但是直销已经成为一种趋势，如果不成为趋势中国会不会有消费法？如果不成为趋势，你会看到很多银行都在运用直销的模式。只不过他没有讲他是直销。包括现在很多化妆品柜台说你有什么会员制哦，送礼物哦，我告诉你亲爱的，这些都是模仿直销的模式，虽然他追上不说。今天你想要赚钱，你想要过好的生活，并不是去做流行的事情，做潮流，因为潮流一定要过去，你要做趋势，因为趋势是有发展的。

　　马云曾经说过一句话：所有人在创业的过程当中面临的第一个问题就是质疑就是怀疑，不相信。我们开始来做玫琳凯也是会面临这种问题，朋友不相信，家人不相信，自己也不太相信。但是只要你选择尝试，去坚持，选择为了自己的梦想去努力，大家觉得会不回成功？所以当你成功以后，质疑会变成什么？肯定。你不成功什么都不对，你一旦成功什么都对！

企业仪式是企业文化的具体外显形式，以集体行为的结构化和稳定的模式特征，使企业中的某些活动戏剧化、固定化、程式化。下面一起看下。

企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想，用以调节员工行为，而在企业文化建设中，企业仪式是一种最直接的、又是更深层次的影响因素。

企业仪式分为正式仪式和非正式仪式。正式仪式包括企业日常经营管理活动中常规性的工作仪式，如工作例会、晨会、培训会、展会等;另外企业的正式仪式还包括对企业具有重要意义的纪念活动仪式，如周年庆典、年会等。非正式的仪式即企业开展的与员工生活直接相关的各种活动，如聚餐、联谊会、文体活动等。

　被忽略的仪式

我国历来是一个“重实体轻程式”的国家，企业由于经济利益第一位的目标，往往只重结果，不重过程。从企业仪式本身上看，目前普遍形式单一、缺乏创新，最重要的是企业仪式无法与企业文化保持高度一致。

企业仪式的策划必须首先明确自身文化的本质内涵，要与企业精神、使命、愿景和价值观等紧密结合。而目前我们的企业仪式仍存在常规性、重复性和可替代性，其主要原因就是策划的前提无法与企业文化保持高度一致。如果我们没有为自己的企业建立最能引发全员共鸣的独特使命、愿景和核心价值观、企业精神;没有为自己的企业设计完美表达理念精髓的徽标、旗帜和吉祥物、主题歌曲等形象工具;没有深入挖掘自己企业的历史故事与习俗，则无法找到富有深刻内涵的企业仪式。

如：马云领导的阿里巴巴公司创业十周年的生日。当晚，阿里巴巴在杭州黄龙体育中心举行了有3万人参加的十周年庆典联欢晚会，马云以白发、鸡冠的典型“朋克”造型亮相，既让晚会别开生面地增添了时尚娱乐的元素，又迅速吸引了各大媒体争相炒作。阿里巴巴正是基于“让天下没有难做的生意”的理念依托，成为全球十大网站之一。而阿里巴巴公司各类仪式的设计都是基于这一理念作为依托。目前企业仪式的设计大多缺乏广泛的参与性，难以长期坚持。企业仪式决不能成为某几个部门或几个人的游戏，更不能三分钟热度或三天打鱼两天晒网。很多企业存在“面子工程”意识和受制于经费状况的问题，对企业仪式的策划很难做到长期规划，往往是设计一次铺张浪费很大的仪式就草草了事，很难起到长远的影响作用。

　传统正式仪式应从小节入手

正式仪式中最传统的是开会。开会仪式是塑造企业文化形象最直接的手段。开会仪式的重要性主要体现在：可以统一思想，把会议组织者的想法传达给每一个参会者;开会可以增加人脉资源，让会议参与者和组织者逐渐熟悉起来，直至后来成为好朋友;开会可以让人从繁忙的工作中解脱出来，换一个心态和思路;开会可以发挥与会者的聪明才智，共同完成对某事的策划，并做出决定。作为企业正式仪式，一个简单的日常会议，需要每个参与者精心设计。从开会的时间、内容、会议的参加人等都需要事先做好准备，有些看起来不起眼的会议，其实可以起到重要的文化宣导作用。同时也必须注意到，管理仪式虽然重要，然而领导者把大部分的时间浪费在会议上，导致会议效率低下，就是舍本逐末了。

精心设计企业庆典仪式，增强员工的归属感，有利于企业价值观的传播精心设计的企业仪式用一个主题贯彻整个活动，将理论性的、抽象晦涩的价值观等企业文化语言转化为形象生动、有形可见的行为，在一种或庄严、或欢乐、或热烈、或随和的情境氛围中，让员工自觉不自觉地接受了隐性教育，深化对企业价值理念的认识、理解。在参与企业仪式、感受企业文化薰陶的过程中，员工们充当着仪式中不可或缺的一个角色，获得一种心理体验，发现自己的重要性，意识到自己是企业大家庭中的一员、企业的发展有自己的贡献和力量，从而可以增强员工的归属感和自豪感，提高员工的工作热情和对企业的向心力。看上去似乎只是单纯的庆典和颁奖仪式，实际上主要履行着固化和传导企业文化的功能。很显然，通过富涵企业文化要素的仪式，获奖物件在心理上得到了高度的满足感。

奖惩是企业激励员工的重要形式，奖惩仪式与企业文化对接，彰显企业的文化价值公司年底都有奖金发放，很多都是惯用的银行转账。如若选择年底举办颁奖仪式，选择现场传送，借助颁奖仪式从而带给获奖物件以荣耀并感染其他人，同时，公司可通过奖金的额度和奖项设定表述其价值取向及其重视程度这体现著企业文化的提升功能，更能提高员工对公司文化的认同感和对公司的归属感。海尔会定期举办诸如表彰大会，员工大会等仪式，在这些企业仪式上不断地重复企业文化对企业发展和员工发展的重要性。同时，在仪式上，表现好的员工将会收到来自公司高层的奖励，用以鞭策那些暂时落后的员工。大多数跨国直销巨头都懂得利用奖惩仪式融合企业文化要素，传递价值取向。

比如，作为女性创业的园地，玫琳凯对业绩优秀的销售顾问的奖励也颇具女性特色。每年，玫琳凯为她们举行精致的颁奖仪式，并根据业绩表现奖励特别定制的别针，包括代表最高奖赏的镶钻石大黄蜂别针和粉红轿车。精致的颁奖仪式，辅之于可供每天佩带的、代表荣耀的别针，隆重的颁奖仪式带来的荣耀在别针中得到延续。公司的奖惩仪式要有企业自己的文化特色，而不是简简单单发钱，要时时刻刻体现公司的文化氛围。在麦当劳的本部——美国，有一件非常重要的年度事件，那就是最佳汉堡包制作团队竞赛。通过竞赛，所有的麦当劳分店都会仔细琢磨汉堡包制作的细节。麦当劳也通过这种庆典传递一种价值观，那就是质量至上。

　非正式仪式的组织要有亲和力

我国是一个礼仪之邦的大国，无时无刻都存在礼仪之规。恰恰是这些礼仪约束着人们的行为，禁锢着人类的思想。作为企业的非正式仪式如果还按照原有的规则操作，很容易让员工产生距离感，缺乏亲和力。例如：企业的会餐、庆功会等，按照中国传统的酒文化，每个客人的位置都是固定的，程式都是固定的，很容易让参与者厌烦，建议将这样的仪式改成自助餐，大家自由交流，让企业的非正式仪式更具亲和力。这样更有利于激起员工的归属感而将他们融为一体，提供企业成员相互了解的机会，促进非正式交流，减少工作配合方面的摩擦。企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想，用以调节员工行为，而在企业文化中，企业仪式是一种最直接的、又是更深层次的影响因素，其塑造强势企业文化的作用是毋庸置疑的。

（1）对现有工作的满意度：在目前的岗位上我做得满意不满意？

（2）未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3～5年？

（3）离开公司的代价：如果我离开，需要付出什么代价？

（4）竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？

对现有工作的满意度

有两类因素影响员工对现有工作的满意度：基本因素或保健因素（hygiene factor）和激励因素（motivator）。如果公司处理不好基本因素，员工会非常不满，但处理好了员工觉得是理所当然。基本因素包括工作地点和环境、班车、食堂、制服等。激励因素可以激励员工在工作上做得更多更好，包括上司的鼓励、关心、信任、授权以及委以重任、工作的兴趣、能力提升和挑战、成就感、奖励认可、良好的工作氛围、公平的竞争、公平的薪酬待遇和晋升的机会。提供这些激励因素的主要人员是直接上司。很多研究也表明， 员工离开公司的主要原因之一就在于直接上司 。公司可以针对本行业和企业的特点，从员工最关心的几个因素出发设计员工满意度调查问卷， 定期通过问卷和焦点小组访谈了解员工不满的主要问题，根据调查和访谈结果制定改善计划，付诸实施 。

以下是一些最佳雇主提升员工满意度的做法。

海信 公司倡导“事业留人、待遇留人、情感留人”并制定了相应的措施。例如，技术人员是海信发展的关键因素。

●事业留人：公司给技术人员提供挑战性的任务，虽然很多技术人员才二十几岁，却已经担负起核心技术和产品的研发任务。

●待遇留人：早在1992年，海信就在董事长周厚健的倡导下，打破“平均主义”，薪酬向研发人员倾斜，让他们的平均收入达到集团平均水平的3倍以上。除了薪酬，公司还为骨干技术人才提供股份、住房等优惠条件，并提供充足的国外考察访问的机会。

●情感留人：公司有专门的门诊部给员工体检和看病，每天安排员工做工间操和眼保健操，始终把员工的健康当做要事。公司的销售人员常常在外出差，难以照顾家庭，公司就专门设立“内部服务110电话”，为销售人员家属解决问题，让销售人员可以在一线安心工作。

万科 在万科，为了给人才提供公平的竞争环境和发展机会，公司规定举贤必须避亲。这一点从王石和郁亮做起，管理层曾经在王石没有主持工作的一年中把他的表妹招入公司，王石回来知道后就劝退了表妹。领导层的以身作则确保了万科公平的竞争环境。为了确保万科机制透明、道德规范，公司提供12种沟通渠道促进员工和管理层之间的双向沟通，让管理层可以快速了解员工关心和不满的问题并采取措施改进。 这些渠道包括高级主管和一线员工定期会面、匿名BBS和年度员工满意度调查（Q12） 等（关于Q12的详细问题，请看附录5A）。

玫琳凯 在女性员工众多的玫琳凯，公司讲到“P&L”时，不仅指“利润”（profit）和“亏损”（loss），还包括了“人”（people）和“爱”（love）。公司不仅帮助她们更高效地完成工作，还帮助她们更好地做人，这不仅体现在口头上，更是在行动中。 玫琳凯领导层每周四都要收集员工的意见，周五在管理层会议上进行讨论，下周一就解决或解释 。公司还不断通过内部会议、网站、刊物等渠道认可和奖励体现公司原则的行为，评选服务之星。麦予甫解释说，业绩评定和表彰认可的侧重点各有不同，“业绩评定注重业务成果，而认可活动注重品格行为。”这种表彰认可甚至延伸到向销售队伍提供物流和呼叫中心服务的外包伙伴。

海丰国际 作为亚洲区内贸易市场的第四大集装箱航运企业，以及中国民营集装箱航运排名第一的企业，海丰国际为了调动员工工作意愿，注重员工的基本需求，从不同方面全方位满足员工的衣食住行需要。 海丰国际建立了包括新员工补贴、单身补贴、子女上学补贴、员工大病补贴、探亲补贴等一系列福利，以及项目奖、海丰奥斯卡、员工持股和期权计划、员工入职纪念奖、员工推荐奖、创新建议奖等一系列奖励 。与其他大多数公司最大不同的是，海丰国际对员工的激励，除了职业道德方面的问题，只做加法（奖励），不做减法（惩罚）。比如公司的考勤管理，对于迟到的员工没有惩罚，但是对于准时上班的员工不仅每月有全勤奖，每天还有免费的早餐。员工犯了错误，更多的是从公司制度和体系上找原因。海丰还有很具特色的员工调查：从薪酬满意度到员工工装式样满意度，都在调查之列。这一方面让员工体会到公司对员工意见的重视，更重要的是让员工参与公司决策，并释放变革信号，为变革预热破冰。另外， 通过IT系统发放问卷并自动汇总统计，操作的效率很高。清楚透明的人才管理体系和正向鼓励的企业文化使得海丰的员工对公司有极高的忠诚度 。2010年香港主板上市以来，海丰100位高管中，只有一位离开，人才对公司的忠诚度可想而知。

未来的发展空间

人才会考虑他们能在公司内升到多高，尤其是在有玻璃天花板的跨国公司？如果能升职，要等多久，3年还是5年？如果有升职，他得到的机会有多大？由于外部机会多，中国的人才通常没有耐心等待很久。苏宁云商员工平均年龄25岁左右，新人一进公司，人力资源部门会告知： 第一，你有机会做到某一位置；第二，公司鼓励你去做。除了1200梯队，公司内部的晋升通道还有店长梯队、销售突击队、蓝领工程等，普通销售人员、督导、售后安装人员都可以看到自己的事业前景 。

基于人才对自己未来发展空间的考量，公司可以提供职业生涯规划，帮助员工明确未来的发展方向和提升能力的具体方法。例如，软件行业的金蝶有一万余名员工，其中绝大多数是知识工作者。如何为他们提供广阔的发展平台是金蝶“帮助员工成功”这一人才战略的重要组成部分。 金蝶构建了“2+1”职业发展通道（“2+1”即管理通道、技术通道和快速通道），让员工既可以通过管理通道、技术通道逐步成长为管理专家、技术专家，同时也可以通过快速通道实现管理转技术、技术转管理、轮岗等跨通道、跨业务、跨部门的多方面能力锻炼与提升，全面实现了知识型员工对“没有‘天花板’、”“没有‘围墙’”的职业发展诉求 。提供职业生涯规划的通常做法是主管和下属就下属的职业发展进行每年一次的面谈，这一谈话跟绩效考核无关。主管会告诉下属根据他目前的情况和未来公司的发展，他们可能有的几个发展方向，并询问下属对哪个发展方向最感兴趣。当下属说出自己感兴趣的方向后，主管进一步介绍往该方向走所需具备的能力，以及公司会提供的培训、轮岗等机会，让员工有更多机会在公司里达到自己的职业目标。但是，主管不能给予下属许诺，因为几年以后下属是否能达到目标岗位所要求的能力是未知数，公司到时是否有空缺也是个未知数。如果开出空头支票，反而会增加员工的不满。所以这种职业生涯规划的关键在于让员工感觉到公司对他们的关心，公司愿意投入资源帮助他们成功。

附录5B提供企业在推行职业生涯规划时常用的表格，以供大家参考和应用。

除了自己的发展空间，人才也会考虑行业和公司的发展空间：这个行业的前景如何，是朝阳行业还是夕阳行业？公司的业务状况如何，是蒸蒸日上还是夕阳西下？未来的发展空间主要把握在公司的CEO手中。如果他有能力带领大家往前冲，公司就有好的发展前景，也能给人才提供更多更好更快的发展机遇。 除了CEO自身的愿景和能力以外，他和其他各级主管还要和员工不断地沟通，介绍行业趋势和公司取得的成就以及未来的规划，巩固员工的信心 。在经济危机时，后者显得尤其重要。阿里巴巴就是这样一个典型例子。由于金融危机的影响，2008年阿里巴巴股价大幅下跌，最低甚至跌破4港元。在这个时候，阿里巴巴创始人马云并没有单纯依赖降低成本的短期举措来提升利润和股价。他在2008年7月给全体员工发了一封信，讲述自己对这次经济危机的看法，明确了阿里巴巴将继续把公司建成全球最大的电子商务公司的目标，同时，他还提出一个新的目标——在未来10年中把阿里巴巴建成全球最佳雇主之一。信中指出，为了实现这样的战略宏图，在目前经济低迷的情况下，阿里巴巴有3个最重要任务： 第一是强化公司文化，改善过去几年因快速发展而导致的公司文化稀释；第二是提高组织效率；第三是提升人才能力以支持公司未来的宏图 。马云对这些计划是认真的，并以各种行动证实了他所言非虚。例如，虽然公司面临很大的经济不确定性和萎缩的财务回报，他仍然决定在2009年1月给员工加薪。与之相对应的是，所有副总裁及以上级别的高级主管的加薪却冻结了。 马云说：“面临这样的艰难时刻，我们必须把有限的资源向员工倾斜。 ”这样明确的沟通和言行一致的作风强化了员工对于公司未来的信心。

离开公司的代价

维系员工常用的工具有 期权、与年资相关的福利（如养老金）、合约完成金 （工作满几年公司再一次性支付一笔钱给人才，例如， 百安居的做法是工作满3年公司再给一年额外的收入）和房屋（例如，公司买下房子给员工或者和员工一起供款，但前提条件是工作满一定年数，如果员工想要提前离开，公司会把员工供款部分还给他们，房子产权仍属于公司。考虑到房子的升值，如果员工提前离开公司，就会有一定损失） 。这些工具都是帮助增加员工离开公司的代价，统称“金手铐”。这些金手铐的设计由人力资源部承担。

从员工的角度，决定他们是否离开公司的关键因素通常是对现有工作的满意度和未来的发展空间。对于年长的员工，因为未来在公司的时间不多，通常更在乎现在工作的满意度。外面机会很多的员工也会更在乎现在的满意度，反正外面机会大把，他们没有必要忍受目前工作中的不满。还有就是刚加入公司的年轻员工，如80后、90后的独生子女，吃不了苦，也容易离开。对于那些已在公司打拼一段时间的员工，如30出头的员工，虽然现在比较辛苦，但只要未来有发展空间，吃点苦他们也认为值得。相对而言，离开公司的代价对员工而言不是一个关键的考虑因素，通常情况下竞争对手会为此买单，但是公司却常常投入很多精力在这一块，因为公司高管认为留才是人力资源部的事，而人力资源部在这3项中比较用得上力的就是设计金手铐，增加员工离开公司的代价。我的看法是留才的重点要放在对现有工作的满意度和未来的发展空间上，而不是金手铐上。例如， 在博时基金，从2003年起，公司为外出读书的员工提供补助，但却没有用金手铐铐住他们，不要求这些员工将来回到公司工作。还有离开公司的员工因为生病生活困难，向总裁肖风求助，在核实情况之后，公司慷慨解囊，为员工提供了5万元的资助。博时这样做，是因为肖风“不希望把公司办成一台商业的机器，不希望把这家公司办成人与人互相利用的组织，而是希望办成一家具有中国文化味道的公司，人文关怀多一点 。由于博时对员工”的真心关怀，员工也有很强的向心力和忠诚度，兢兢业业为公司贡献自己的智慧。海丰国际留住人才关键在于让人才“爽”，除了工资待遇不能太差，还要授权，让人才有发展空间。对于离开的员工，海丰国际也敞开怀抱欢迎回来。公司CEO杨现祥认为员工既然想回来，是确实认识到回来的价值，这样的人会给现有员工现身说法，提高企业的忠诚度。

在中国市场，企业面临的一大挑战是竞争对手给予人才的待遇很高，通常是人才目前薪酬的两三倍，这种情况下即使公司针对以上因素采取了措施，并不意味人才不会流失。但是，如果不做这些，人才会跑得更多更快。另一方面，为确保主管尊重人才，为他们创造良好的工作氛围，公司可以考虑把人才流失率列为主管的绩效考核指标，人力资源部也要定期收集和分析人才流失的数据，和同行业相比，摸清背后的原因，如果发现某些部门的流失率过高，也要探究是否和部门主管相关并及时采取处理措施。

案例分享

不同行业、不同公司的目标人才不同，能激励和保留这些目标人才的因素也不同。下面我介绍两家不同行业的公司如何根据目标人才的特点设计和落实相应的留才方法。

阿里巴巴—让员工追求梦想的快乐社群

1999年在杭州创办的阿里巴巴，经过十几年的高速发展，如今已经成为全球最大的电子商务公司。目前，阿里巴巴旗下业务及关联公司包括淘宝、天猫、聚划算、速卖通、阿里巴巴中国交易市场、阿里巴巴国际交易市场、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金融、菜鸟网络，协助世界各地数以百万计的买家和供货商从事网上生意。截至2013年底，仅淘宝和天猫的活跃买家数超过231亿，活跃的卖家数大约为800万。阿里巴巴在业务上的高速发展离不开重视人才的理念和有效的人才吸引、激励和保留体系。2014年，阿里巴巴取代微软，成为《2014年中国大学生最佳雇主TOP50》最佳雇主第一名。

阿里巴巴所需要的人才是一群愿意和创业者打拼天下的人才。阿里巴巴要成功，就必须依靠两种人才： 专业的信息科技人才来建立电子商业平台；服务水平高的销售人才把业务推广给目标客户 。这些人才不但要具有专业方面的能力，他们更需具备 卓越的创业精神、创新能力和服务水平 。这些人才追求梦想的平台、成就感、成长的机会、爱国精神和创造财富。在创业之初，阿里巴巴资源有限，无法用金钱或优越的工作环境来吸引所需要的人才，但是公司却用“ 一个让员工追求梦想的快乐社群 ”吸引、激励和保留了人才。

对现有工作的满意度

阿里巴巴有一句名言，“ 让平凡的人做不平凡的事，充分调动他们的积极性和潜能 ”。创始人和董事会执行主席马云通过提出的“不可能的目标”激发了各类人才的才能、热情和想象力。阿里巴巴有三个理想： 一是为1000万企业生存贡献力量；二是为全世界1亿人创造就业机会；三是为10亿人提供网上消费平台 。公司为员工提供不同的技术、技能和管理培训来帮助他们实现这些目标。在年复一年的挑战目标和实现目标的过程中，员工得到了锻炼，也享受了成功后的喜悦。创业型的企业挑战重重，因此公司打造一个开心社群让大家苦中作乐，乐在其中。首先， 公司寻找的是有相同“味道”的人 —乐观开朗、有团队精神、努力工作，并且能热情地投身到理想中去。这些人能够以挑战为乐趣，而且愿意互相帮助，发挥团队的力量来完成伟大的目标。其次， 公司为员工提供了和谐透明的工作环境 ，让大家安心、开心地工作。马云对阿里巴巴工作环境的描述如下。

●蓝蓝的天空 ：制度和决策要透明，公司没有什么东西不能和员工分享，公司所做的决策是员工能明白和理解的。

●踏实的大地 ：我们的任何产品和服务都是对社会有贡献的，是合法合理的，让员工觉得踏实的。公司必须有稳定的财务基础，这样员工就不会乱了。

●流动的大海 ：人才必须能够在各子公司和部门间流动。

●绿色的森林 ：一个有助于创新的氛围，要不断有新鲜的空气进来。

●和谐的社区 ：同事间志同道合，有共同的价值观，使人际关系简单和谐。

公司在危难时的做法，体现了公司对员工的关爱。在非典时期，阿里巴巴因为出现一个疑似病例，当天决定让所有员工回家工作以度过隔离期。因为行动果断，公司避免了可能发生的疫情蔓延。员工对此也报以更加敬业的态度。当年5月份公司的收入增长了30%，并且员工之间还通过BBS、电话和电子邮件互相鼓励。非典过后，共同渡过危机的员工感到无比骄傲，他们之间形成了一种强烈的纽带。现在，公司里还经常谈起这个话题。为了纪念这件事，公司的一些员工把那一天定为“阿里巴巴日”。

公司也提供各种渠道： 电子邮件和BBS或会议（月会、季会和一年两次的员工大会）让员工有机会接触到包括马云在内的公司最高管理层，确保沟通的畅通和文化的透明 。马云给管理人员制定了非常高的标准，要求他们定期用电子邮件或通过公司BBS上的帖子与员工进行沟通。他本人也为此做出了特别的努力。

未来的发展空间

来到阿里巴巴的很多人才不是为了钱，而是为了梦想，“有机会做可以影响别人生命的事”让他们觉得自己的工作很有价值。很多阿里巴巴的员工有十分丰富的跨国公司工作经验，他们放弃了优厚的薪酬待遇加入阿里巴巴，主要是一种爱国情怀，让他们感到共同创造一个伟大的企业可以为中国争光。这些充满了创业激情的人，也抱着未来可以和公司共同分享财富的梦想。他们放弃眼前的“荣华富贵”为的是更大的理想。

有着不同梦想的人才来到阿里巴巴，希望和志同道合的伙伴共同奋斗，实现梦想。作为创始人的马云深深懂得这一点，他把自己大部分的时间用于3件事：远景目标/使命/战略、客户和员工。马云认为公司吸引优秀人才最重要的基础就是公司的远景目标和使命。他明确地和大家沟通，“ 不能让你的同事为你工作，而要让他们为自己的梦想工作 ”。阿里巴巴也提供给员工很多的挑战和支持，以帮助他们实现自己的梦想，并分享公司的成功。

离开公司的代价

创业初期，作为公司的主人，阿里巴巴的所有老员工都有期权，但是期权并非铐住他们的工具，而是公司奖励高绩效员工的方式。虽然这有助于留才，但这并不是公司留才的主要手段。随着2014年阿里巴巴集团成功登陆纽交所，根据机构预测，阿里巴巴将一举创造出一万多名千万富翁，再造世界之最。

比亚迪——成就你的梦想

1995年成立之初，公司只有200万启动资金，经过二十年的发展，如今的比亚迪已经成为横跨IT、汽车和新能源三大产业，销售额近500亿人民币的具有全球竞争力的中国公司典范。公司从镍镉电池起家，逐步扩张到锂电池、手机零部件和汽车领域，最终打造了“技术为王、创新为本”的组织能力，并不断突破行业壁垒取得令人瞩目的成绩。用公司创始人兼董事长王传福的话来说，这一切靠的是天赐之福——大量廉价的人力资源和巨大的消费市场。但是，在中国运营的企业都享有这两大优势，为什么却鲜有像比亚迪一样创造了商业神话的？归根到底，比亚迪的成功还是离不开公司***的战略眼光、胆识、钻研、坚持和一套能把工程师的人海战术发挥到极致的人才管理办法。

比亚迪员工人数超过18万名，其中仅工程师就有15万名。很多员工来自外地，大学一毕业就加入公司，他们看重的是互重平等的工作氛围、快速成长的机会和发展空间、与业绩挂钩的薪酬和关怀。

对现有工作的满意度

比亚迪的技术实力依赖于工程师们的努力。董事长王传福自己是搞研发出身，他非常了解研发人员的工作性质和特点。在他看来，工人可以用“高薪高压”，但是管理工程师不能靠“高压”，不能只为短期利益逼着他们出成果，而是要靠营造互重平等的工作环境，给他们时间去研究开发产品。但同时为了确保三五年之后的成果，公司也要设定阶段性的考核目标，让他们每年提交报告、研究成果和专利技术。对于管理人员，王传福善于授权，他下属20几个事业部的总经理有权决定100万以内的投资和基层员工的任命。王传福十分关注他们的成长，对这些人的优缺点了如指掌。他和公司高管一起参与授课，帮助员工不断成长成功。

公司的高速成长为人才提供了发展的“快车道”。在汽车行业里，同等学力的大学毕业生，如果是进入国企，他们要在车间里干两三年才有机会成为助理设计师，而在比亚迪，进入公司后只需要两三个月就有机会参与新车设计。比亚迪在2005年上市的F3，一上市创造全国产量增幅冠军、销量增幅冠军、国内单品中级家庭轿车销量冠军“三冠王”的好成绩，上市10个月就获得各类奖项68个。它就是由2003年毕业的学生设计的。公司购买了大量的新车供这些新人拆开研究。一般在两年左右，这些新人就已经有了两轮新车的设计经验，市场价值远远超过了同期进入其他公司的同学。除了快速成长以外，公司和员工结成了利益共同体， 表现出色的员工不但可以加薪升职，还可以得到公司股权 。

比亚迪有很多外来员工，公司为他们创造了良好的生活条件，让他们感受到了家庭的温暖。1998年手机刚开始进入中国市场时，比亚迪就为公司的每个关键人才配备了手机。2000年比亚迪投资了15亿建设拥有500多套住房的亚迪村。比亚迪员工按照职务和工作年限可以买到只需成本价一半的房子。王传福本人也住在亚迪村里，充分体现了平等的原则。从2007年开始，工作满一年、业绩好的比亚迪员工可以零首付买比亚迪的车，公司还提供每月600～1200元的补助。为了解决员工的后顾之忧，比亚迪和深圳中学合办了亚迪学校。职工的孩子上幼儿园和来回的接送也都由公司包揽。

未来的发展空间

王传福对公司的未来充满了信心，他的字典里没有“怕”这个字。虽然公司几次切入成熟行业，有技术上的重重壁垒，也有很多财大气粗、实力雄厚的竞争对手，但是王传福没有恐惧，他认为比亚迪的每个管理者都要有舍我其谁的勇气。他的激情和信心感染了员工，随着公司每次切入新的产品领域所取得的成功，员工对公司未来的信心也进一步巩固。

比亚迪强调内部成长，目前的7位副总都是内部提拔。公司每年要成立两三个事业部，有很多管理的岗位提供给员工。公司的人员分成7个等级，每个等级又分成3个级别。公司规定在每个季度公司的每位主管都要根据“人才路线图”和下属讨论他们的发展，例如未来几个季度的工作目标以及可能晋升到的岗位。通常半年左右就有人获得晋升，有些新人能力出众，两年后就有机会担任部门经理，有些工作七八年就已经成为事业部总经理，最年轻的事业部总经理刚30出头。随着职位的提升，这些人才也会得到更高的薪酬和股权激励。王传福曾许诺：任何事业部做到30亿元营业额、净利润5亿元时就可以分拆上市，团队成员将得到巨大的股权激励。比亚迪舍得散财的做法为保留和激励人才打下了坚实的基础。

离开公司的代价

公司非常注重员工激励和保留，关键人才可以得到股票。2002年，公司上市后十几位部门经理得到1%的股票；2008年，公司又计划拿出更多的股票分给业绩出色的主管和员工，其中包括关键的技术和管理人才。这些股票在员工工作满5年之后给分发50%给他们，7年之后再分发其余的50%，而分红则从2008年开始。员工可以选择一次性付清亚迪村的房产或每年付款，住满10年房子就可以自由买卖。如果不到10年就要离开公司，员工可以按市场价从公司手里把房子买下或者由公司买回员工支付的部分。

阿里巴巴和比亚迪在创业的初始阶段，都没有雄厚的财力，也没有知名的品牌，但是，公司管理层却都有打造一流企业的梦想和激情，都有追求公司和人才双赢的理念以及一套独特的人才吸引、激励和保留体系，因此，它们都能帮助一群普通人成就非凡的梦想，并实现公司的商业成功。

淘汰低绩效人员

在努力保留高绩效、高潜力的优秀员工的同时，公司也要及时淘汰低绩效员工。低绩效员工是指工作业绩不好、行为表现不符合公司价值观要求的员工。但是，很多企业常常因为这样那样的原因不处理低绩效员工。有时是因为主管想做老好人，不想做坏人去处理低绩效人员；有时是迫于无奈，没有人才储备，如果把现有的员工开除了，一时无法找到可以顶替的人；有时是企业没有人才盘点的标准和流程，主管搞不清楚哪些是行为表现好的高绩效员工，哪些是表现差的员工，因此无从下手；还有的则是企业高速发展，主管已经要务缠身，顾不上处理他们；再有就是明明知道哪些人员的能力、绩效已经跟不上公司发展的需要，但因为他们是跟着自己一起打天下的老臣子，没有功劳也有苦劳，因为感情包袱下不了手。

但是，如果不及时处理低绩效员工，会带来种种后果。首先，这对其他人不公平，因为低绩效人员做不好的工作需要其他员工花时间和精力去弥补。如果低绩效人员占着主管的位置，将会阻碍下属的发展机会，致使他们流向其他公司。对于低绩效人员自己来说，长时间待在他们并不适合的岗位上也不是一件好事。虽然从短期来看他们保住了饭碗，但是从长期的发展来看，他们一直把时间浪费在自己不能胜任的岗位上，不如趁早另谋出路，找一个更能发挥他们优势的工作。对于这些低绩效人员的上司，他们与其将时间和精力耗费在这些下属身上，还不如花在优秀人才上。

是非法传销

其实根本就没有这个东西

如果你的上线把你拉入他们组织，你就得够买他们所谓的产品，价格是2900元，事实上你根本就得不到任何产品，而你就成为他们的下线了，你的上线就可以拿到15％的提成，你上线的上线就可以拿到7％的提成，你上线的上线的上线……

而你加入后，他们就会给你灌输传销思想，他们不会承认是传销，会说是直销，拿安利、完美、玫琳凯……这些产品来打譬如，然后尽量把他们的事业夸大化，一个月就可以赚几百万，要你把你所认识的亲人朋友拉入进去，加入他们…………………………………………………………

具体的我也就不说那么多了。。。。其实这也是我的亲身经历……一段惨痛的经历！！！！！！！！！！！！

千万不要相信他们的话，而去眠灭良心做缺德的事！！！！！！！！！！！