聚尚美形象教育机构在这里起航

2017年7月16日，北京聚尚美形象教育机构举办的第二届为期两天一夜的《极致天后》美丽女人形象蜕变课程如期进行。140多名事业合伙人齐聚聚尚美形象教育机构讲堂，开启私人形象管理序幕~

这已经是聚尚美形象教育机构举办的第二期私人形象管理课程了，两天一夜的课程主要内容包括：私人形象管理系统、私人衣橱形象管理、妆容风格与场合、发型与心理对接、色彩与心理对接、完美身材修饰秘籍等十五大板块，每一模块由聚尚美形象教育机构创始人孙岩女士亲临授课讲解。意在通过专业的、私人的、系统的形象管理课程与实践，让事业合伙人率先走上改变自我形象蜕变的道路，从而为更多的爱美女士服务。

美丽有界爱无边

聚尚美形象教育机构孙岩女士讲到，“之所以采用事业合伙人授课模式，是因为现在有太多女性因为忙于工作而疏忽对自己外在形象的管理，更别提内在气质的修炼了。想要改变这种局面，就需要有人起带头作用，率先引导，以一带多”。美丽是有边界的，但是大爱却是无边无际无尽头~要充分响应国家对美业和教育培训行业的扶持政策。

21世纪注定是学习型社会，怎么以己之力带动更多的人重视自己的形象，从而提升整个国民形象？是聚尚美形象教育机构创始人孙岩女士时刻在思考的问题。正是带着这样的初衷，聚尚美形象教育机构《极致天后》专利课程诞生了，第一期的成功举办，增加了孙岩女士继续做这份美业的决心。

你是下一个《极致天后》

课程开始前，需要各位事业合伙人提前带好自己三套私人服装和一双高跟鞋，一套化妆品，保持头发清洁。为期两天一夜的课程，由孙岩女士全程一对一私人搭配指导，带领合伙人们发现自己日常搭配中存在的问题，以及如何去修饰避免雷区。最后一个环节是T台走秀，作为辣妈、白领、企业老总、优雅夫人、职场精英们的事业合伙人似乎重拾人生的自信，大家的脸上都洋溢着幸福的笑容。这让聚尚美形象教育机构孙岩女士格外欣慰~

如果你对自己的形象定位不清晰，下定决心想要改变自己的外在形象，但却不知道该怎么做？请你也加入这个美丽有界爱无边的大家庭中，通过自身的形象蜕变，为更多需要变美的女性提供爱。

我有话说

孙岩，聚尚美形象教育机构品牌创始人。是中国首位“个人整体形象解决方案”倡导者。早年留学法国，2006年从法国留学后进入时尚教育行业，经过为期几年的时尚培训经验与资金人员积累，于2009年创办了聚尚美形象教育机构时尚品牌。是国家高级形象设计师，国家高级讲师，国家形象设计高级评审，注册形象管理师。专注为广大爱美女士提供“一站式形象解决方案”服务。能够帮助更多人改变形象，让亿万中国女性优雅智慧、美丽富足！是她一生的使命！

在熟人圈子里寻找合伙人

合作伙伴之间最重要的是相互信任，相互尊敬。因此，初期的创业伙伴最好在熟人圈子里寻找。很多人选择创业伙伴通常会在配偶、亲戚、同学、同事、同好等里面寻找。比如Google的创始人是同学关系，facebook也是如此。

为可能发生的冲突预订协议

还有一点也很重要，是每一个创业者不想去多想、但又很现实的问题，那就是合作伙伴的退出机制。在创业初期，你必须“先小人后君子”，事先想好一旦和搭档发生明显冲突时如何处理；同时建立一套一般程序来处理预料之外的矛盾。一个在创业合作关系上颇有经验的好律师可以帮你考虑到更多可能发生的冲突。你要现实一点，合伙关系里首要的问题就是不切实际的期望，所以你要确保自己和合作伙伴对未来不会过分乐观。

创始人之外最重要的人可拿最多股份

其实原则很简单，创业者必须明确，谁是公司除创始人之外最重要的人，谁最重要谁就拿最多股份。在资金的构成方面，如果合伙人没有足够的资金但他的技能却是必须的，那么首先要对他的贡献率进行估值，予以分配股权或者是为了弥补资金上的空白让其以借贷的形式向其他合伙人借款来完善。

在初期股份分配时没有必要把股份完全分尽，一定要给后续进入的优秀人员留好股份分配空间。如果可以的话，在运作初期最好是以股份期权的形式存在，即他在这个单位干就有期权，如果离开了这里，期权就自动作废。也要防止某些人看起来能力很强而分配了股份，但是在实际运作中却没有发挥好足够的作用。对于只出资金而没有相关技能的合伙人就让他来享受股份分红，还是不要让他掺和正常经营的好，免得好心办了坏事。大家也要约定好在何种情况下来调整各个合伙人之间的股份占比，遵循的原则是多劳多得。股份的存续期间也要讲明白，就是在多少时间内股份不得变现或转让，防止某些人员在初期是凭借着热情来创业而在运营过程中发现困难重重想要撤出资金却会导致企业资金链条短缺濒临倒闭。

合伙人要做到平等相处

若不能够平等、有秩序相处，一切规则都形同虚设，甚至还不如没有。

既然是合伙人，大家在人格上就是平等的，而平等对应的就是一种规则，不是权力，不是道德，也不是感情，所以我们首先要确定的就是合伙人的规则，这是能够保证平等的基础。

谈到规则，其实大家都懂，但是真正做起来却比想象的难得多。合伙人相处的前提的前提，其实就是规则的规则（标准），比如几个合伙人，有的出资多，有的出资少，有的贡献大，有的贡献小，那么，做决策时权力怎么分配，怎么做决策，谁做决策，谁做监督这些就是规则的规则，土话说就是规则的“娘”。

当规则的规则定下来之后，剩下的就是规则了，而所有的规则都要靠规则的规则来产生，比如公司大的规则由董事来产生，公司的内部制度由公司的高管会产生，而董事会和高管会这两个机构的运行规则，就是规则的规则，大的叫公司治理，内部叫公司管理。这些结构要设计好，才能产生出公司内部的规则，然后合伙人在一起相处，就可以制定出具体的合伙规则，比如收益规则、分配规则、退出规则等，在经营层面也就是内部管理层面上，可以制定激励、流程、内控等规则。

合伙人股权的退出机制

当大家在前仆后继的踏入合伙人制度的时候，往往容易忽略合伙人股权的退出机制，这使得后期双方都在股权的分配上卡壳傻眼，所以，当你在入股合伙人的时候，一定要充分了解该企业合伙人股权的推出机制。

1)合伙人股权分期成熟与离职回购股权的退出机制，是否可以写进公司章程

工商局通常都要求企业用他们指定的章程模板，股权的这些退出机制很难直接写进公司章程。但是，合伙人之间可以另外签订协议，约定股权的退出机制；公司章程与股东协议尽量不冲突；在股东协议约定，如果公司章程与股东协议相冲突，以股东协议为准。

2)合伙人退出时，该如何确定退出价格

股权回购实际上就是“买断”，公司创始人可以考虑“一个原则，一个方法”。“一个原则”，是公司创始人对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。这个基本原则，不仅仅关系到合伙人的退出，更关系到企业重大长远的文化建设，很重要。

“一个方法”，即对于如何确定具体的退出价格，公司创始人可以考虑两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。比如，可以考虑按照合伙人掏钱买股权的购买价格的一定溢价回购、或退出合伙人按照其持股比例可参与分配公司净资产或净利润的一定溢价，也可以按照公司最近一轮融资估值的一定折扣价回购。至于选取哪个退出价格基数，不同商业模式的公司会存在差异。比如，京东上市时虽然估值约300亿美金，但公司资产负债表并不太好。

很多互联网新经济企业都有类似情形。因此，一方面，如果按照合伙人退出时可参与分配公司净利润的一定溢价回购，合伙人很可能吭哧吭哧干了N年，退出时却会被净身出户；但另一方面，如果按照公司最近一轮融资估值的价格回购，公司又会面临很大的现金流压力。因此，对于具体回购价格的确定，需要分析公司具体的商业模式，既让退出合伙人可以分享企业成长收益，又不让公司有过大现金流压力，还预留一定调整空间和灵活性。

3)如果合伙人离婚，股权应该如何处理

近年来，离婚率上升，企业家群体离婚率又可能偏高。婚后财产的处理，包括股权，都是棘手的问题。离婚事件，影响的不仅有家庭，还影响企业的发展时机，比如土豆网。婚姻还很可能导致公司实际控制人发生变更。原则上，婚姻期间财产是夫妻双方共同财产，但是夫妻双方可以另外约定财产的归属。

因此，配偶之间可以签署“土豆条款”，约定配偶放弃就公司股权主张任何权利。但是，出于对配偶婚姻期间贡献的认可，也为了取得配偶的认可，不至于夫妻关系由于股权关系亮红灯，七八点有他们自己改造设计的“土豆条款”，一方面，确保离婚配偶不干涉影响到公司的经营决策管理；另一方面，保障离婚配偶的经济性权利。

4)股权发放完后，发现合伙人拿到的股权与其贡献不匹配，该如何处理

公司股权一次性发给合伙人，但合伙人的贡献却是分期到位的，确实很容易造成股权配备与贡献不匹配。为了对冲这类风险，可以考虑：（1）合伙人之间经过磨合期，是对双方负责。因此，可以先恋爱，再结婚；（2）在创业初期，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间；（3）股权分期成熟与回购的机制，本身也可以对冲这种不确定性风险。

内部合伙人制度和股权激励方案的设计应考虑以下因素：1 目标和奖励：设定明确的目标和奖励，以促进内部合伙人的积极性和投入程度，同时根据绩效表现或业务成果实施奖励机制。2 股权分配：确定股权分配方案。合伙人应根据自己在公司中的贡献和能力分配股权，同时需要考虑投资比例、股东权益和股权转让规定。3 职责和权利：设计清晰的职责和权利，确保不同等级的内部合伙人在公司中的角色和责任明确，以集中管理和协调资源。4 分享利润：建立合理的利润分配机制，包括普通股利、特别股利和分红等，以鼓励内部合伙人在业务增长和利润提高的过程中共享利润。5 风险管理：面对激励方案带来的风险，必须考虑不同方式的激励机制和合规措施，以平衡激励和风险。例如，加入股权锁定和剥离条款等。6 引导制度：在进行内部合伙人制度和股权激励方案设计的过程中，应确保合法合规，并受到监管机构的审查和认可。总之，内部合伙人制度和股权激励方案的设计要兼顾公正性、有效性和可执行性，并注重平衡风险和激励，以达到其目的。

股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，可以概括为以下几个方面：

一、建立企业的利益共同体

一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成

企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短视行为

传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,

这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才,吸引人才

在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。

在进行股权分配的时候，企业应该注意规避一下三个误区：

1、平均分配股权

由于中国人讲究平均主义，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事往往一起出来创业，而公司的股权就选择平分。这种做法非常危险，在创业初期看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上公司没有真正的控股股东，公司一旦发展壮大以后就极其容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散，甚至公司最后四分五裂。所以，创业初期核心创始人最好至少占51%的股份，享有绝对控股权，避免股权过于分散。

2、外部投资者所占股权比例过多

这种现象对于急需大笔资金的初始创业者很常见。比如100万注册的公司，在初期筹措资金时老板向亲戚借了40万于是让他占40%的股份。若往后公司运营得越来越好，即使是100万都不是大数目，那时，看着最初只投入40万的人按40%的股份分红，创业者的心态很容易失衡。而且外部投资者只出钱并未出力，这对真正为企业创造利润的员工来说也不公平。要想让企业有一个长远稳定的发展，创业者需要考虑用适当的方式在适当的时机回购外部股东的股份用于核心员工的长久激励。

3、没有提前制定合理的股份退出机制

对于前面两个误区来说，如果提前制定好股份的退出机制就能很大程度的解决问题。创业者往往针对外部股东或者员工制定了股份的进入机制却忽略了退出机制。当一个公司在新增加股东时在价格方面比较容易达成共识，如果不能达成一致最坏的结果就是公司维持原有的股份结构不变，但是如果外部股东想要撤资套现或者持股员工打算离开公司时如果没有事先约定，双方极其容易在股权的价格上产生分歧，股东之间决裂甚至闹上法庭是常见的事。所以，股份的进入机制同时一定要伴有相应的退出机制。

聚尚美举办的为期两天一夜的《两性关系》课程。大家脸上洋溢着笑容，状态轻松愉悦，这预示着接下来的课程圆满顺利。在会场的门口，我们见到一位熟悉的背景，她身姿绰约，背影挺拔，身穿一件长款白色马甲，下配黑色阔腿西服裤，正在和旁边的女士优雅的交谈，从声音中我们辨别出这就是聚尚美形象教育机构的创始人孙岩，她为了准备这场会议，已经一夜没合眼了，但是脸上丝毫看不到疲倦的样子，她说：“因为自己在做传播美分享爱的事情，再苦再累她也丝毫感觉不到。我们从孙岩院长身上看到了一位教育创业者传播者身上所具备的气质和精神。

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2017聚尚美形象教育机构《两性关系》课程圆满结束

聚尚美孙岩

2017-09-25

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为期两天一夜的《两性关系》课程于2017年9月23日上午9点半准时开始，这是聚尚美形象教育机构为旗下合伙人静心准备的课程内容，旨在丰富合伙人们的两性关系，促进感情的同时增加合伙人的亲密关系，两天一夜的课程得到会场300多名合伙人的一致好评，大家纷纷表示对于这样的课程她们很开心能有机会参与，也庆幸自己能成为聚尚美的合伙人。

在北京德必酒店的门口聚集了很多身穿精致衣服画着得体妆容的女人，她们正是聚尚美的事业合伙人，聚集到这里是准备参加聚尚美举办的为期两天一夜的《两性关系》课程。大家脸上洋溢着笑容，状态轻松愉悦，这预示着接下来的课程圆满顺利。在会场的门口，我们见到一位熟悉的背景，她身姿绰约，背影挺拔，身穿一件长款白色马甲，下配黑色阔腿西服裤，正在和旁边的女士优雅的交谈，从声音中我们辨别出这就是聚尚美形象教育机构的创始人孙岩，她为了准备这场会议，已经一夜没合眼了，但是脸上丝毫看不到疲倦的样子，她说：“因为自己在做传播美分享爱的事情，再苦再累她也丝毫感觉不到。我们从孙岩院长身上看到了一位教育创业者传播者身上所具备的气质和精神。

两天一夜的《亲密关系》是聚尚美为旗下合伙人举办的一次身心体验学习，在孙岩校长的心里，聚尚美的事业合伙人大多数是女性是成功的女创业家，是一位温柔的母亲，是一位负责的妈妈，因为身上扮演着很多角色，所以对两性关系的处理沟通尤其重要

2013年，阿兵到上海普陀区成立了公司，主营智能净水业务。由于“免费装机，免费维保，流量计费”理念先进、模式易复制，对这个业务感兴趣的人还真比较多。

其中，有位金先生对这项业务的招商工作特热衷，经与阿兵多轮沟通，最后双方达成合伙招商的合作。主要分工是，阿兵出钱做硬广，获得进线数据；金先生组建五人团队，负责进线数据的跟踪交流，并邀约到公司参加项目说明会，工资由金先生承担，金先生的收入为招商会后签约回款的10%提成。

经过三场招商会的项目测试，回款近300w，金先生提成近30w，除去人员工资和奖励，金先生本人赚18w左右。本来这项合作，完全可以继续下去，结果金先生看这项目招商这么快，打起了歪主意。

自己去注册一个商标，去宁波一家工厂委托加工一批产品，直接把之前阿兵用的软文改个名字，自己投硬广。经过三场招商会，也有十多人与金先生签约合作，回款也超过150w。但由于流量计费技术比较粗糙，用户从机器上用水后，自己的后台上经常收不到上传的数据…所以，金先生自己的盘子很快崩了。

实践证明，出钱不参与运营的合伙最好；出钱又参与运营的合伙，容易产生矛盾；不出钱的合伙说瓣就瓣！

随着公司的发展壮大，有人投资或者有新的合伙人加入，也是合情合理的。但是也存在着很多问题，比如，这个新的合伙人要不要承担之前的债务？入伙后原来的权益分配不能用了？又该怎么变更呢？

首先入伙前要了解清楚企业经营状况跟财务状况，因为新合伙人要对钱合伙企业的债务承担无限连带责任。也就是说公司之前欠下100万，那么你入伙后呢，这个债务个人要承担，当然，也可以做有限合伙人，承担有限责任；其次新合伙人入伙就意味着原有的合伙关系解散了，需要重新签合伙协议。

关于股权分配呢又分两种情况，一种呢是新合伙人是从原合伙人手中买的股份，公司的资产是没有变化的，那么会计做一个合伙人资本变化的分录就行；另一种就是直接投钱。原来公司的资产变多了 ，权益就有重新分配，常用的方法就是商誉法和红利法；假设原合伙企业的资产是100万新合伙人投资20万，红利法合伙企业的资产就是120万，商誉法则是120万+商誉。

商誉是由新旧双方商议的，这个商誉的确认带着很强的人为因素，所以红利法比商誉法更稳健。

三观一致，是合伙人之间最基本最重要的原则。

首先，只谈利益的人不可成为合伙人。 既然是创业，那么，在合伙人的选择上， 必须要在人生观、价值观、事业观上要有高度的一致 ，退一步讲，至少，要在未来很长的一段时间保持一致，否则，无法在未来的创业过程中能够保证沟通顺畅、相互理解、保证大家是一致行动人，或无法对未来形成共同坚定的目标进行设定，因此说，利益可以谈，那是对未来梦想美好实现的规划，但是，只谈利益之人，一定不可取。

其次，保证控制权， 毕竟在创业的过程种，会面临种种问题，种种诱惑，种种抉择，在最关键的选择上面、对未来目标的设定上面、对资金的预算上面、对融资的股权稀释上面都会产生分歧甚至争论，在这种情况下，必须要保证自己有足够的话语权或投票权，保证自己对公司有绝对的控制权，这样，你的公司才不会失控，合伙人必须在公司架构上以及精神层面上认可你，甚至被你征服，你的合伙人才能得到有效的制衡，成为你真心实意的合伙人。

最后，合伙人必须是跟你互补的。 因为在公司创业过程中，必须各自发挥各自最擅长的能力去推动公司发展，你适合做市场，那么你就要找一个擅长做技术或运营的，如果你适合做销售，那么你就要找一个懂得做产品的，你技术市场都做得好，那么你就要找一个懂财务的或懂资本运作的，能帮助你迅速拿钱做大。总之，一定不能选择跟自己专业方向或擅长领域相重合的，否则，不仅会导致未来矛盾摩擦增加、相互制约，还会导致公司存在明显的缺陷和短板。

总之，合伙人虽然因为激情和梦想走到一起，但也必须要有规则来相互激励和制约、牵制甚至控制，还要设定合理的利益分配机制，对责权利进行明确划分，商场如战场，一个好的合伙人不仅能帮你披荆斩棘，还能成为你事业起飞的左膀右臂，绝对不能随随便便，务必慎之又慎，否则，当当网的李国庆夫妇便是最好的反面教材。

创建新公司，最重要的是确定合伙人之间的股份。

但是新公司未来的价值，以及合伙人在新公司做出的贡献，很难通过出资比例确定。例如盖茨和艾伦，以及两个乔布斯，还有巴菲特与芒格，他们在公司所持的股份都与最初的出资比例无关。

比尔·盖茨与保罗·艾伦创建微软公司，盖茨的持股比例高于艾伦，据说是当时盖茨是退学全职工作，而艾伦当时还在上班有一份收入，所以盖茨要求股份高一些。盖茨与艾伦很好地遵守了当初的约定，并没有因为后来看到微软公司市值飙升而产生不愉快。

盖茨与艾伦

两个乔布斯

巴菲特与芒格

巴菲特与芒格是一对老伙计，可是芒格在公司的股份少的可怜（芒格身价是12亿美元，巴菲特是1000亿美元左右），也没有看到芒格有任何“不满”。当然，12亿美元也是超级富豪了。

海底捞的创始人是张勇夫妇和他的同学施永宏夫妇，后来又网文《海底捞张勇是如何踢出联合创始人施永宏的》，也没有见到施永宏有什么不满，当然，施永宏也与张勇一起移民新加坡，拥有的财富也足够了。

上述三个案例都说明成功的合伙人一定要“对股份看的淡一些”，如果其中的一个合伙人能力在后期表现的更强，这时候的正确做法不是斤斤两两计较股份以及权利，而是看看是否对公司的长远发展是否有利。

合伙人最大的成就是：把企业做成一家非常成功企业，就算是自己的股份少一些也愿意（当然，公司市值做大之后，就算股份少一点，也比公司市值小自己多一些股份更好）。

如果合伙人之间首先计较自己的个人得失，为蝇头小利打的不可开交，把公司搞垮了，自己持有100%股份又如何？

这样的例子不是没有，新东方在上市之前就上演这样的闹剧。

新东方创始人

新东方的主要股东每一个人都有自己的地盘，都想把赚钱的课程（托福）掌握在自己手中，不太赚钱的普通英语培训则不愿意做。股东们天天因为“分赃不均”打架，搞得俞敏洪也没有办法，毕竟涉及到每年几百万的收益。

为了新东方能够到美国上市，俞敏洪必须调整股份，必须调整股东的自留地，要动他们的奶酪。

股东当然不干。天天吵架。

后来顾问公司介入了：你们是一年只想着赚几百万，还是想上市之后最小的股东都可以成为亿万富翁？是亿万美金！

在利益面前，股东“妥协”了，让出了地盘与股份。后来新东方在美国上市，股东的身价远远超过原来死守着自己的地盘赚来的讲课费。

也有反面例子，如照明行业的雷士，餐饮行业的真功夫，股东争权夺利，有的还进了深牢大狱。

股权之争

因此，创建新公司选择合伙人，最重要的是把企业做大当成第一位的，在这个目标面前个人的利益是第二位的。创造价值少一点的人要知进退，创造价值多一点的大股东也不要赶尽杀绝。

合伙人之间的规则是：能力互补，当不能适应公司发展的时候可以退出经营管理层。

创业新公司寻找合合作伙伴 最关键的，一是志同道合，能形成共同的目标，保持利益的一致， 发挥最大的合力。二是伙伴之间能够彼此发挥彼此的优长， 形成互补，各为所需 这样能够最大限度的发挥能量以及避免矛盾。第三 在股权分配的问题上一定要明白技术或者项目有优先，资金优先 这两大块占的份额应该是最大的。以后我们必须明白 在寻找和扩张的时候 等比例稀释股权是最公平合理的方式

创办一个新公司的合伙人，我觉得最重要的一点是有共同的目标，在这个基础上，合伙人的性格和能力，一定要有互补。具体的规则要以合同的形式体现出来，规则的基础是中华人民共和国公司法。

很高兴来回答这个问题，我是管理基本，希望分享的内容能有所启发。

一、如何选择合伙人

我们知道，一个人不可能把所有事儿都干完，因为精力有限，所以需要合伙人，招合伙人的关键点有三条:

1、有共同愿景

要发自内心的热爱这个事情，最怕招来一个人，是为了钱，或者他说，最近这个业务，投资人特别火爆，所以要做这个事情。

2、背靠背的信任加包容

信任有两个层面，第一，我相信你，你先证明给我看，我再相信你;第二我先选择相信你，你去放心的做。这两种，貌似殊途同归，但真的会吗找到志同道合的合伙人以后，是先选择不相信他，还是选择相信他相信他，因为不相信他，最惨的是你，你说什么东西，当别人觉得你不信任他的时候，他一定会应付，不会跟你是一条心。

先选择相信不代表是傻子，我们可以在过程当中去观察。用人要疑，疑人要用。

3、互补性

要做一个好的CEO，至少应该有6个能力，对外是做品牌、整合资源、会融资。对内要会定战略，会团结人，精神领袖。

这六个里面，如果真的干不了，一定得干三个事情，定战略，整合资源，做大家的精神领袖，其他都可以找合伙人，比如找一个好的CFO做融资。

4、合伙人团队

1，最好有个年纪偏大但未必有钱的人；

2，最好有个思维活跃敢于突破的人；

3，最好有个沉稳扎实善于刹车的人；

4，最好有个勤俭节约善计成本的人；

5，最好有个口才不错说话靠谱的人；

6，最好有一个善于玩 社会 化网络的人；

7，最好有一个有三年销售经验的人；

二、合伙人原则

1、诚信原则

合伙赚钱诚意当先，以诚相待，不要去管你的伙伴怎么对你！自己先做自己！

2、目标原则

求大同，存小异！小事随它去，大事不糊涂，看准共同的目标价值，把握大局观。

3、信任原则

合伙人最忌讳相互猜疑，要相信，不管任何时候，只有你的伙伴能把利益的天平放在你一边。

4、宽容原则

彼此之间的宽容理解才能使合伙走的更长。

5、吃亏原则

自己多吃点小亏，让对方多占便宜，要知道没有绝对的公平合理，只有多为你的伙伴做奉献。

6、交往原则

己所不欲勿施于人，把合伙人一直当真心朋友相处，不要把金钱当作合作关系的纽带。

7、公平原则

亲兄弟要明算帐，不要你好我好大家好，最后都是一些无原则纠纷。

8、谦虚原则

多看别人优点，少看别人缺点；相互学习，共同提高。

9、沟通原则

不打肚皮官司，有什么想法不要让其过夜，多沟通。

10、坚持原则

敢于坚持原则，用生命去捍卫共同制订的规则，并为你的合作伙伴鞠躬尽瘁！

三、合伙人规则

1，出钱规则（各出多少？差额如何平衡？股权如何划分？）

2，出力规则（如何分工，谁干什么？什么责任？）

3，赚钱规则（赚谁的钱？用什么去赚？怎么个赚法？）

4，执行规则（谁去执行？怎么执行？什么责任？）

5，领导规则（谁来领导？资本领导？技术领导？销售领导？当赚钱的人和出钱的人不是同一个人时，谁当领导？领导权多大？集体投票权多大？）

6，罢免规则（领导出问题怎么办？战略出问题怎么办？哪些事件发生才可以启动罢免程序？）

7，退出规则（为不把矛盾扩大化，如何退出？原股退出还是议价退出？损耗成本计算标准？）

选择合伙人合作共赢甚比夫妻结良缘！必须是有共同的理念与追求。为了新公司要干的项目，大家心往一处想，劲往一处使，团结一致去努力拼搏！

如果合伙人的三观以及目标不同，那怎么能够为实现企业共同的目标去努力奋斗呢！

这个项目的实施需要什么样的人才？需要多少资金投入才能正常运转？根据这些需求就能制定出选择合伙人的条件了。

合伙人在优势互补的条件下组成新的团队，也就是互有所长互补己短的最佳组合。

“性格不同，在沟通中难免会遇到很多问题”，我认为也无所谓，只要是在对创业项目认可的前提下，统一思想即可。

大家在奋斗中有矛盾，遇到困难或挫折时不可怕，几方有争论可以辩论明是非，谁有道理听谁的。总结经验不退缩不抱怨，以利再战继续勇往直前才是正道！

这个团队要有一个主心骨才好，就是绝对掌舵的人。经过友好协商达成共识，共同努力经营企业，在创造好的 社会 效益前提下，再赢得巨大的企业经济效益。

要有明确的公司章程，制定合伙合作的细节，预见未来各种因素出现的解决办法，股权分配原则，以及合伙人退出机制的条款，每个人都需要受到它的约束。

真心实意同甘共苦合作共赢，共享丰收果实之时，按照每个人占有股权数额，合理分配相应的利益，实现合作共赢。

总而言之，言行一致诚信的品德贯彻始终，我们每个企业（团队）都是在为人民服务！不只是以盈利为目的的。而是为了人们的身体 健康 ，让人民大众生活的更美好 ！

第三: 既要努力干活又要努力看路，不断复盘，顺势而为，努力拥抱变化！ 可以有坚持不懈的努力，去追求产品的精益求精，不断打磨产品，有匠心精神！但是一定要努力追求变化或者说创新。就如今年的黑天鹅事件，对偶然不确定性事件，要及时调整经营策略，去接受现实，提高自身的认知，进化认知的升级！若一味抱怨、等市场好转、等奇迹再现，结果只有死路一条！所以说努力顺应形势变化，与时俱进！方能抵挡住大浪的冲击！永立潮头！

一个人的精力和金钱毕竟有限，而激烈的商业竞争，既残忍又充满诱惑，一旦在生意场上被打倒，就很难站起来，所以，与其一个打拼，不如寻找合伙人，合两个人的能力与智慧，成功的机会就大大增加。

我们说，找合作伙伴时就应该选择智慧型与诚实型的合作伙伴。

(1)智慧型合作伙伴

智慧型合作伙伴是指贝有对事物迅速、灵活，并正确理解和解决问题的能力的合作伙伴。包括:

能力型合作伙伴:指那些虽然没有投入资金，但是却很有能力，用能力进行投资的合作伙伴，这样的合伙人能与投资人之间进行优势互补。

技术型合作伙伴:指掌握了公司核心技术的合作伙伴。这种技术型的合作伙伴能够弥补投资人在技术上的劣势。对于 科技 型企业来说，拥有这类合作伙伴是很关键的。

(2)诚实型合作伙伴

诚实型合作伙伴是指具有品性上能真实表达自己的意见的合作伙伴。包括:

素质型合作伙伴:是指合作伙伴的″人品、价值观、工作态度、能力"，四个条件综合衡量的。而要想对这种合作伙伴全面了解，必须是在同一单位共事过一年以上的时间。

热心型合作伙伴:这种合作伙伴虽然在物质条件上不具备什么优势，但是却是肯做事的人，愿意和你一起打天下，他会激励你前进，大家共同努力，所以拥有这样的合作伙伴也是不错的选择。

无论选择哪一类的合作伙伴，最重要的必须是一个优秀的人。只有优秀的人才能担大任。所以在选合作伙伴时候还要看看他是不是具备下列条件:

首先，要看合作伙伴是否有足够的"忠诚度"，如果没有，就算人品再好，再贝有团队精神，也不会与企业长期发展。

其次，要看合作伙伴所具备的能力与实力，看他能为企业做些什么。

在选择合作伙伴的时候，最好能德才兼备，如果二者取其一，那么德是关键，其次是才。总的原则是:德才兼备破格使用；有德无才培养使用；有才无德坚决不用。这是我们选择合作伙伴的一条标准。

选择合适的伙伴很不容易，再好的朋友也要涉及利益的分享，因此，按照亲兄弟明算账的原则，签订"合伙协议书"时应明确规定以下几个方面的条款:

(1)确认每个合伙人的管理权限和范围。

(2)确认合伙的期限。不允许某个合伙人提前脱离合伙制，如果发生这种情况，该如何处理，也应明确规定。

(3)确认每个合伙者的投资额，所占股份的比例。

(4)确认怎样分配利润。

(5)确认吸引新的合伙者的办法。

(6)确认每个合伙者的责任及不负责任造成的后果该如何处理等。