《轻有力用90后思维管理90后》epub下载在线阅读全文，求百度网盘云资源

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书名：轻有力

作者：韩庆峰

豆瓣评分：76

出版社：中国青年出版社

出版年份：2014-2

页数：255

《轻有力》—韩庆峰—850字

轻管理模式，淡化权威、软化冲突、强化边界， 用90后思维管理90后，管得越少，干得越好，止息代际“战争”的秘笈，接纳不同，重塑关系。

需求从低到高有本能性、社会性、自我实现三层：

60后：社会性需求被刺激，两端的本能性和自我实现需求被压抑

90后：本能性和自我实现需求旺盛，中间的社会性需求不突出

60后90后需求错位，代际冲突不可避免。

80后90后都以自我为中心，但80后可以被价值驱动，90后只能被兴趣驱动。

如果利益清晰，80后可以忍受组织规则和目标的不明确，而90后无法接受一切模糊而带来的不确定性。

1淡化权威：认可成绩，新领域已被90后占领，管理者经验非唯一。

2软化冲突：控制情绪，避免带情绪沟通，莫忽略90后需求，同意or拒绝，不能不了了之。

3强化边界：建立规矩，90后新权威但不具掌控力，强化他们角色意识和社会性格。

管理90后好比滑雪橇，没有传统方向盘=淡化权威；雪橇的四角缓冲装置=软化冲突；构筑赛道防止雪橇不受控制=强化边界。

1、告别结构化面试，多开放式问题，简化招聘流程，强互动。

2、渠道变革，工作再设计，传递正确招聘信息

3、善用冲突情境，挑选小Y（兴趣高能力强）

1准父母式管理；非正式情感切入，引导融入组织

2工作首日仪式感，处理好高期望值；

3教他一次只做一件事，规范网络工具使用

1、教练型管理；授权与支持。

2、对人不对事，焦点在人

3、变“潜规则“为”显规则“，区分工作生活，职场有底线规则

008、90后自我管理，站高一线，善用团队

1、树状思维

2、以团队为单位评价绩效

3、找到节奏：止损，优先次序，改善拖延

1、非正式关系归属感，逐步引导融入组织

2、多互动，少噪音

3、心理契约，温柔权威和专家权威易被认可，对公平的认可

1、 参与机会

2、 以梦为马

3、 弹性奖励

这是一本讲管理方法的书，对象则是90后，这似乎很奇怪，却又一点也不奇怪。我相信再过不久，还会有以00后为对象的书。说奇怪，是因为，讲管理方法，为何要单列90后为对象？不奇怪，是因为，90后这一群体，还真是不一样，原有的那些行之有效的管理方法，用在他们身上，不管用了。

因此，作者韩庆峰行文的思路非常清晰，先给出真实案例帮助读者了解90后都有哪些具体表现，再分析表现背后的原因。作者着重分析了价值观问题，作者写道：

这让想起最近在看的电视剧《一仆二主》，剧中男主人公杨树一生为他人而活，而他那十八岁的女儿杨树苗却是为自己而活，正是因为价值观的不同，造成了父女之间频繁产生矛盾。在家庭中是这样，在单位中，管理者与被管理者之间，又何尝不是这样？

作者给出的解决方案，就是“轻管理”，一种通过软化冲突、淡化权威、强化边界等一系列步骤止息代际“战争”的管理方法。

第一式：软化冲突。说白了就是先处理情绪问题，不忽略员工的要求， 例如一90后员工刚入职就给你提交了一份建议希望你采纳，你要及时与之沟通，而不是当没发生过一样。

第二式：淡化权威。 说白了就是别让自己成为事妈。我们多年积累经验能干的事，现在90后用别的方式也能干成，别认为自己了不起。主动去了解和顺应90后的沟通方式吧，不然未来你甚至都可能找不到足够数量的员工。

第三式，强化边界。前两式的退让是为了第三式的前进，那就是让90后有正确的角色意识。有了正确的角色意识，才会有规划的行为。

作者用“无所谓”和“无所畏”这两个词总结90后的特征，可以说非常准确。正是有着如此特别的特征，才需要用到不一般的管理策略。

首先是选拔环节，用到的是“迎合习惯，兴趣优先”策略。

作者给出建议是，通过“再设计”提升岗位吸引力，让工作既有乐趣又有意义；找到合适的渠道，如微博，招聘的效果可能会比传统渠道更好；善用冲突情境，考察处理方式……这让我想起我那在腾讯就职的同学，每一次看到她在朋友圈晒她在“鹅场”的“幸福时光”，我都会感叹，大公司之所以能成为大公司，真不是偶然的。

其次是入职培训环节，用到的是“有心有法，疏导转化”策略。

对待新员工，要有情感投入，把他们当自己人。培训时要因材施教，因势利导，完成职业塑造。这里面干货太多，请务必买来看看。

紧接着是日常管理环节，用到的是“存威立信，重在梳理”策略。

“存威立信”指的是被管理者与管理者建立了充分的信任关系之后，被管理者开始尊重管理者。有了信任，才能“对人不对事”，帮助员工成长；有了信任，管理者才能成为员工的教练，排除员工心态上的障碍；有了信任，管理者才能与被管理者分权；有了信任，才能让被管理者遵守规则。

怎么建立信任关系呢？用到的是“清除障碍，以心换心”策略。

要清除的，是刻板印象，别总认为90后就会瞎胡闹。要清除的，是沟通中的噪音，当管理者和被管理者都能好好听话好好说话，自然沟而能通。“以心换心”，是指用心理契约、非正式组织帮助90后逐步融入正式组织。

最后是怎么让90后有效地自我管理，用到的是“站高一线，善用团队”策略。

“站高一线”，指的是用树状思维来思考问题解决问题。“善用团队”，指的是用团队来化解90后的个人主义。

最后的最后，是如何让90后保持工作激情，用到的是“与彼所求，以彼节奏”策略。

说白了就是通过直接满足，及时满足，使90后获得内在激励。让90后获得参与感，将“弹性”变为特权，例如干好了可以一段时间不打卡，世界杯期间早上不用上班……

不得不说，这本书，满满的都是干货啊。如果你是个管理者，赶紧买一本吧，20几块钱搞定90后啊。如果你是90后，赶紧买一本吧，发现自己的问题比什么都重要。如果你是个90后的家长，赶紧买一本吧，在家里你也可以这么“对付”你家的90后。

3G工程师详解

随着移动通信技术的迅猛发展，3G离我们可以说是越来越近了。作为一项新兴事物，它的发展离不开人才的大力推动。3G人才对于以多元化服务为特色的3G产业来说，同样有着特殊的意义。那么IT尤其是通信行业从业人员应如何提升自己，加入到3G的“洪流”中来呢？

什么是3G工程师

3G是第三代通信网络，目前国内不支持只有GSM和CDMA两种网络，GSM设备采用的是频分多址，而CDMA使用码分扩频技术，先进功率和话音激活至少可提供大于3倍GSM网络容量，业界将CDMA技术作为3G的主流技术，国际电联确定三个无线接口标准，分别是CDMA2000，WCDMA，TD-SCDMA，也就是说国内CDMA可以平滑过渡到3G网络，3G主要特征是可提供移动宽带多媒体业务，其中高速移动环境下支持144kbit/s 速率，步行和慢速移动环境下支持384kbit/s速率，室内环境支持2Mbit/s速率的数据传输。

3G工程师就是从事3G通讯技术行业的工程师

3G最缺什么人才

目前，我国的3G核心人才仅有不足万人，而且基本上都被几大运营商和设备厂商所掌握。广大手持端设备制造商所急需的嵌入式开发人才、软件开发商所紧缺的移动商务解决方案人才以及3G时代海量的内容开发商和提供商（SP/CP）所需的增值业务开发人才，基本上处于无处可寻的状况。随着各大电信运营商3G网络的大规模铺设并投入运营，以及3G手机的普及，未来人才的需求量还将成倍增长，3G软件人才将成为人才市场上的“抢手货”。根据智联招聘对市场的调查，25G环境下比较成熟的工程师年薪在10万元左右，未来过渡到3G以后，其潜力将进一步被发掘。北京智联易才人力资源顾问有限公司副总经理韩庆峰预测，3G人才的年薪至少在15至20万元左右，相对IT其他行业来说，这一数值是非常具有诱惑力的。由于市场中3G人才的匮乏，第一批3G人才将具备非常强的市场竞争力。

3G工程师需要哪些素质

由于3G技术对手机软硬件高级开发工程师有着非常高的要求，就一般企业而言，3G工程师必须拥有通信、电子类专业本科以上学历，熟悉移动通信原理及微波通信技术，能熟练使用C或C++语言编程，具有丰富的数字电路设计或硬件开发工作经验，或者具备CDMA、GSM或TD-SCDMA、WCDMA等手机软/硬件开发经验等。从3G对人才素质的要求来看，目前高校培养的应届毕业生似乎难以符合市场的要求，事实上，3G行业相关的服务企业也更加倾向于从通信行业从业人员中进行招聘。但这并不意味着大学生就没有入行3G的机会，通过学历教育打下的深厚基础，再辅以职业培训，大学生们还是能够在竞争激励的3G职场找到属于自己的一席之地。

成为3G工程师要学什么专业？

3G工程师就是指从事3G通讯技术行业的工程师, 3G工程师需持证上岗

职位描述：3G工程师包括3G无线软件开发工程师、3G无线研发质量工程师和3G无线网络规划、优化工程师等。

前景预测：业内专家分析指出通信行业3G标准投入运营以后每年将为我国创造80万至100万的新增就业机会。既懂互联网又掌握电信技术的人员将成为企业新宠。

教育部信息中心和摩托罗拉公司联合开设“无线通信网络工程师”培训项目（MCNE-Campus），培训内容包括第2代GSM、CDMA网络课程、第3代UMTS、CDMA 1X网络课程，以及TCP/IP基础知识、网络管理、网络优化等高级网络课程，为有意进入无线通信领域工作的在校大学生提供专业技能培训。国家信息产业部则于今年9月，在全国通信行业启动了3G职业资格认证及培训工作。

培训建议

目前市面上从事3G人才培训的机构可以说是凤毛麟角，比较著名的是摩托罗拉工程学院，其培训体系主要是围绕着MCNE（摩托罗拉认证网络工程师）系列课程而展开。

课程名称：摩托罗拉MCNE系列课程

培养目标：3G网络工程师和增值业务工程师

针对人群：在校大学生和想要转行的IT从业人员

课程介绍：MCNE系列课程包括四个方面，MCNE-AE（助理工程师）：面向通信业的新进入者、职业转型者、需要迅速补充和掌握最新通信技术体系知识的专业技术人员和团体；MCNE-AD（应用开发工程师）：面向在现有及未来3G移动通信网络上进行多种增值业务策划、设计和开发能力的专业人才；MCNE-SE（系统工程师）：培养基于无线接入网、核心网技术、能透视网络中各个网元的协同工作和运行的工程师和工程项目管理人员；MCNE-PE（专业工程师）：培养熟练掌握移动通信网络技术、产品和解决方案的专家级工程师。

MCNE的四门课程基本上覆盖了移动通信技术的方方面面。

3G有着非常美好的应用前景，对于广大有志于投身3G行业的年轻人来说，应当抓住机遇、提升自己，以发展来迎接挑战。

在一般人眼中，3G人员一定是精通专业知识的资深工程师，因此专业培训的门槛也高高在上。事实并非如此，凡从事与3G相关的系统设备、增值服务、运营、研发、销售和工程技术等领域工作的人员都被统称为3G人才，其中，除搞研发、设计的专业技术人员及管理人员外，其他领域的入行门槛并不高。

专家具体分析认为，3G的第一阶段以建立系统为主，对有经验的工程师和营销人员需求很大。技术人员的专业门槛较高，3G工程师必须拥有通信、电子类专业本科以上学历，能熟练使用C或C++语言编程方法，熟悉移动通信原理及微波通信技术，具有4年以上数字电路设计或硬件开发工作经验，并有CDMA、

GSM或TD-SCDMA、WCDMA等手机软/硬件开发经验。因此，对于从事3G研发技术的专业人员来说，参加3G培训是补课，在原有无线通信技术(2G或25G)的基础上，补充3G知识。

与技术人员相比，营销人员入行门槛较低，一般要求是了解3G产品，具有较强的沟通和营销能力。此类人员参加3G培训主要是了解产品知识，掌握市场动态。目前市场上的3G人才主要分三类：设备开发人员、运营人才和增值服务人才。从目前行业现状来看，3G人才主要集中在研发领域，企业对这方面人才的储备也较为充分，但3G的市场营销人员非常短缺。由于3G行业的兴衰最终由消费者决定，所以3G最终要推向市场，营销人员对产业的推动显得非常重要。

另外，3G培训的门槛虽不像外界传得那样高高在上，但并不意味着没有门槛。参加3G培训最好具有电子通讯专业的知识背景，3-5年的行业从业经验，最好有一年左右的3G开发经验。没有任何专业背景的“门外汉”从零学起会有较大难度。

◆摩托罗拉MCNE-UMTS系统工程师培训认证：适合对象：业内技术人员、社会人士、高校学生。

◆摩托罗拉职业等级认证-MPC:适合对象：在通信领域从事技术工作1年以上，并具有一定英语水平的专业人员。

◆国家3G移动通信职业资格认证：适合对象：移动通信营运与制造企业、电信设计研究院的技术管理人员，维护、设计、开发人员，工程技术人员。

一般企业招聘3G工程师要求：必须拥有通信、电子类专业本科以上学历；熟练使用C或C＋＋语言编程，熟悉移动及微波通信技术，有4年以上数字电路设计或硬件开发经验，有CDMA、GSM或TD-SCDMA、WCDMA等手机软/硬件开发经验等。

报考条件

凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备下列条件之一者，可报名参加注册咨询工程师（投资）执业资格考试：

（一）工程技术类或工程经济类专业大学专科毕业后，从事工程咨询相关业务满8年。

（二）工程技术类或工程经济类专业大学本科毕业后，从事工程咨询相关业务满6年。

（三）获工程技术类或工程经济类专业第二学士学位或研究生班毕业后，从事工程咨询相关业务满4年。

（四）获工程技术类或工程经济类专业硕士学位后，从事工程咨询相关业务满3年。

（五）获工程技术类或工程经济类专业博士学位后，从事工程咨询相关业务满2年。

（六）非工程技术类或工程经济类专业上述学历或学位人员，其从事工程咨询相关业务年限相应增加2年。

（七）人事部、国家发展计划委员会规定的其它条件。

凡符合下列条件之一者，可免试《工程咨询概论》、《宏观经济政策与发展规划》、《工程项目组织与管理》3个科目：

（一） 符合考试认定范围， 但在考试认定中未获得通过的人员。

（二） 获国家计委或中国工程咨询协会优秀工程咨询成果奖项目及全国优秀工程勘察设计奖项目的主要完成人。

（三） 在2002年底前按国家规定取得高级专业技术职务任职资格，并从事工程咨询相关业务满8年。

（四） 通过国家执业资格考试，获得工程技术类执业资格证书，并从事工程咨询相关业务满8年。