国有企业的工资系数是怎样的？

国企的工资系数，主要决定因素有二项:单位经济效益+员工岗位等级。

岗位等级，是实行工资系数计算工资形式的单位，设置的员工职位等级，也就是员工的工资等级。

一、工资系数

工资系数，是实施分配制度改革后实行的一种分配方式，它比原来的等级工资灵活，工资系数都是以岗位为对象，也就是根据具体岗位的责任大小、技术含量、劳动强度、劳动条件，经过专门的专家团评估评价制定出来的。无论张三李四，只要你胜任并且从事这个岗位的工作，就按照该岗位工资系数获得劳动报酬。

实行工资系数的单位都会算出一个工资基数，岗位系数为1的就是那个工资基数。

工资基数不是一成不变的，有的是每年调整一次，有的是每个月都在变化，增减数额是由单位效益决定的。

具体计算时，就是用工资基数乘以你本岗位的系数所得的积等于你的工资。这个系数，就是基数工资的倍数。系数越高，岗位级别越高，工资也就越多。

岗位工资标准不再用固定金额xxxx元来表示，而是用系数表示，系数值取决于员工所在岗位的岗位系数，以及员工潜在的技术因素等附加系数。

具体计算时假如基数工资为10000元，那么岗位工资系数为1，工资额既10000元；岗位工资系数为18，工资额就是18000元。

看下表，就很好理解了。

二、岗位等级

单位将全部职位划分一定的岗位等级(见上表)。一般情况下，领导的等级较高，相应系数也高，所以领导的工资要比基层员工的工资高。

可以是多个职位归到同一个岗位等级里(见上表)，同一等级岗位工资的岗位系数相同。

一般对于比较关键岗位、人数较多的岗位系数定为1，再低的可以定为1以下0以上。

仅供参考。

央企，工资总额不超，随便分，高层收入是普通员工N倍。

改开以前，国有企业的工资根据国家的标准定为1一8级工资，按技术等级核定每个职工的工资。改开以后尤其是实行市场经济以来，企业职工的工资发生了量和质的变化，实行经济责任承包制，企业的管理人员根据经济效益实行年薪制，职工根据工种岗位实行绩效工资制，管理人员中又按职能辅助人员制定了详细的系数工资，经理层按年薪进行分配，一线考核职工按计件、工时进行核算，区别比较大，职工的工资收入同领导干部的工资收入相差数倍之上，基本就是这个样子，不妥之处，请高人指正！

以我们单位为例：国有企业的工资一般分为：基础工资、工龄工资、绩效工资。

基础工资是按岗位工作制定。

工龄工资是按工作年限制定。

绩效工资是按完成岗位工作制定。

为什么同岗同级的人工资有差异呢？

先从工龄工资说吧，同岗人员工龄短的工龄工资少。每年有调整，这个在现实中几乎没有争议。

基础工资和绩效工资差异较大，因为基础工资不仅包括工龄工资，还包括有专业职称、技能等级、工作质量、任务完成率等，同时基础工资高，对应的绩效工资就高。

企业的工资系数是在以上基础制定，同时国有企业的工资系数和人员数量、企业产能、产品质量、上缴利润等相关联，它是可变动的！

现在企业发放工资一般按绩效指标进行分配。

绩效指标一般都预设为1，工资的发放围绕1上下波动。

工资系数的设定一般按照上年数据进行调整。

在国有军工企业给多给少看领导心情，每月多少工资只有查银行帐户才知道，工资明细单从不发放。目的是领导把钱记在工人头上提取，同事之间都不知道对方收入。

鞍钢央企工资就是那么一块蛋糕，敢上加班系数降点，不加班系数高点，就是玩倒班工人，领导工资就不用说了，大家都明白。

每个企业的系数不一样。

比如我以前那个企业，属于国有的，因为效益不好，系数发到0785，整整发了半年。

大部分企业都是1，也有的效益好的12的，不固定。

工资不高，五险两金待遇还是可以的，之前缴纳的基数和比例不是最低的

工资是挺低的，好像有几套房

我你提出的这个问题叫人很难回答！首先你这个工资系数是提指的哪类系数？是作什么用的系数没有一个明确的说明！叫人丈二和尚摸不着头脑

某集团公司薪酬制度和 绩效考核制度框架

一、指导思想

继续深化企业薪酬制度改革，用系统、战略的眼光设计并完善薪酬体系，为企业在激烈的市场竞争环境中吸引人才、留住人才、激励人才创造条件。逐步建立企业绩效考核制度，通过对职工的绩效考评，激活内部分配形式，改进组织管理效率，提高职工工作质量，为企业日常人力资源管理决策提供依据。

二、薪酬制度

(一)深化薪酬制度改革的基本原则

1、以市场为导向，以效益为依托，逐步建立适应集团公司发展战略要求的多模式、多层次的，对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。

2、以岗位设置为基础，按各类人员对企业安全、生产、经营、发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，合理确定职工的工资分配结构比例，形成向井下生产一线、苦脏累险岗位、技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜的分配格局。

(二)薪酬体系 1、岗位绩效工资制。

(1)集团公司实行岗位绩效工资制以来，不同岗位之间的收入差距逐步拉大，岗位价值得到进一步体现，各类人员工资关系趋于合

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理。但新工资制度的实际效果与原方案设计目标还有一定差距，需调整和完善。

(2)职工特殊情况下的工资支付办法(岗位绩效工资制度管理办法)。进一步明确职工应享受的各种有资假期的具体规定，及年功工资、保留的五项津贴的具体支付规定等。

(3)建立工资调整机制，逐年提高职工收入。 2、年薪制

(1)集团公司经营者及经营集团成员实行年薪制度。 集团公司公司经营者及经营集团成员年薪制按省国有资产管理局有关规定执行。

(2)子、分公司经营者及经营集团成员实行年收入制度。 年收入由基本收入、效益收入和奖励三部分组成。基本收入为职工年平均收入的三倍；效益收入按经营目标完成情况确定增减倍数；奖励是集团公司对效益突出、贡献大的经营者的特殊奖励。

上述单位经营者及经营集团年收入由集团公司经营目标责任制考核领导小组负责考核。以上月在岗职工平均工资为标准，按月预付基本收入。年终审计、考核后，扣除已领取的预付收入，兑现年收入。

3、奖励制度

集团公司在岗位绩效工资制度基础上，根据企业实际情况建立职工奖励制度。

(1) 拟制定专业技术人才（包含高技能的技术工人）特殊贡献

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奖励制度。为了鼓励和留住人才创业，对专业技术拔尖人才实行重奖制度，集团公司制定专业技术人才奖励办法和管理制度。以每年召开的科技表彰大会奖励为主，分年度发放，实行专户管理，第一年支付25%，以此类推，奖励年度内离开集团公司，剩余奖励不付。

(2)以集团公司安全生产为主的生产性奖励制度。 (3)基层单位根据本单位经济效益建立的奖励制度。 4、协议工资制度

为推动集团公司发展战略的顺利实施，对难以引进的特殊人才实行协议工资制，工资水平可以参考市场劳动力价格，通过签订劳动合同的形式由双方协商确定。

5、股权激励制度

为了适应集团公司今后产权制度改革的需要，及加大对经营者、专业技术人才的长期激励与约束力度，现在要开始研究职工持股制度和股权激励方案，以弥补建立现代企业薪酬体系的空白，更好地适应企业人力资源管理在激烈市场竞争中的需要。

6、福利制度

集团公司在职工现已享受的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、各种假期等各项福利制度的基础上，适时提高住房公积金的缴费比例，试行补充医疗保险、大病统筹保险和企业年金制度，逐步建立全方位、多层次的职工福利体系。

三、绩效考核制度 (一)绩效考核的目的

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绩效考核制度是企业人力资源管理部门定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种管理制度。其目的是通过对管理人员、技术人员、工人定期的绩效评价，提高工作质量和工作效率，增强工作责任感，为职工的工资、奖金发放、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

(二)建立绩效考核制度的工作程序 1、成立绩效考核组织

绩效考核工作是一项技术性强且繁杂的基础管理工作，必须得到各级领导的高度重视和支持。集团公司成立职工绩效考核领导小组(下设绩效考核办公室)，各单位各个层面都要成立相应的强有力的绩效考核组织，将绩效考核工作纳入企业管理的正常工作之中。

2、制定绩效考核方案

确定考核的对象范围，根据各类岗位的职责、任务的不同特点，确定职工绩效考核指标，编制绩效考核用表。初步方案征求有关部门及基层单位意见后进行修改，报领导层通过，提交职代会讨论。

3、绩效考核实施阶段

方案可先在集团公司机关及条件较好的单位试行，避免大面积实施出现大的调整，造成不必要的影响，考核时间一季度一次(或一月一次)。

(三)绩效考核层次

集团公司绩效考核办公室负责对机关各部门、基层各单位及其主要负责人或经营者的考核。机关各部门、基层各单位负责对所属

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单位不同工作岗位、不同层次的职工考核。

(四)绩效考核方法

1、部门考核。可以实行自评、互评、考核小组考核的“三结合”方法。在实际操作中，可以对不同的评分标准设置不同的权重，各项分值相加，即为部门考核的最终得分。

2、个人考核。可以实行自评、互评、考核小组考评的“三结合”方法，但个人自评分数不计入考评分内。互评以班(组)或科(队)为单位，给同一单位的职工互相考核评分，考核的内容主要是工作态度、工作责任感、积极性、协作性等。考核小组考评主要是考核职工的工作业绩(如数量、质量等)、工作能力(如知识、技能等)。

(五)绩效考核结果的应用

考核结果将作为人事、劳动管理工作的可靠基础资料，用于岗位绩效工资中，可使其活的部分浮动起来；考核分数的排序，可使未位淘汰制度能够操作起来；职工的全年考核分数加总，可为职工个人的评先评优、年终奖励等提供公正、公平的基础。

1、在实际工作中，工资结算是归人力资源部门负责的。以工业企业为例，由人力资源部门制定全公司的薪资结算办法，其中包括那个单位是实行计件工资

，那个部门实行计时工资

2、财务部门主要负责实发工资的核算，这里包括在劳资部门报来的应发工资中作各种扣款：三金的扣款、职工个人借款、应由职工负担的房租水电费扣款，医药费扣款还有代扣的个人所得税。

3、如果企业规模比较大，可以设一名专职的工资会计。

具体帐务处理如下

具体处理如下：

计提工资时：借：管理费用--工资经营费用--工资生产成本制造费用贷：应付职工薪酬

（应付工资）

代扣水电费时：借:应付职工薪酬（应付工资）贷：其他应收款－公司代付职工水电费

－公司代付保险费（职工承担部分）

－公司代付个人所得税

支付工资时：借：应付职工薪酬（应付工资）

贷：银行存款

国务院国有资产监督管理委员会令第39号第3条本办法所称工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资，奖金，津贴补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资等。

国企待遇分为5个级别：一级国企、二级国企、三级国企、四级国企、五级企业。

一级国企：对于应届生来说，一级国企待遇是最理想的，但是总部和分公司会有一定差距，比如国家开发银行、中石化、中石油、中海油、进出口银行、中国移动、国家电网、中国有色矿业等。

二级国企：刚进入二级国企的应届生需要一定时间的摸爬滚打，会达到理想的待遇，与一级国企差异无大，比如中国人寿、中国建筑、中国中纺、中化集团、中国远洋、中粮集团、中金等等以“中”字打头的企业。

三级国企：需要很长时间的学习成长，应届生才会有所成就，比如中国五大行：中国银行、农业银行、建设银行、工商银行、交通银行，还有中国轻工业品进出口总公司，中青旅控股股份有限公司，中国出国人员服务总公司等。

四级国企：应届毕业生刚刚进入时可能会有些失望，在工资待遇和发展前景方面没法和前三级别的国企相比。比如京东方科技集团、北京京仪集团、北京卷烟厂等。

五级企业：东西部的一些地方国企，待遇不好、地方偏远。目前来说，国企工资标准主要由岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。 国企的发薪日：关于工资发放时间的规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人；关于工资发放的具体规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

法律依据：

《劳动合同法》第十一条未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。