康复是指综合地、协调地套用医学的、教育的、社会的、职业的各种方法，使病、伤、残者（包括先天性残）已经丧失的功能尽快地、能尽最大可能地得到恢复和重建，使他们在体格上、精神上、社会上和经济上的能力得到尽可能的恢复，使他们重新走向生活，重新走向工作，重新走向社会（WHO）。康复不仅针对疾病而且着眼于整个人、从生理上、心理上，社会上及经济能力进行全面康复。
基本介绍 中文名 ：康复 外文名 ：rehabilitation 拼音 ：kāng fù 解释 ：指综合协调地套用各方面的措施 近义词 ：痊愈 词语概念,基本含义,简介,领域,目的,内容,治疗,康复对象,治疗疾病,延治后果,区别恢复,前景,人物,杂志, 词语概念 词目： 康复 拼音： kāng fù 英文： rehabilitation 基本解释： [rehabilitation] 指综合地、协调地套用医学的、社会的、教育的、职业的措施，以减轻伤残者的身心和社会功能障碍，使其得到整体 康复 而重返社会。 引证解释： 指恢复健康。 《南史·袁宪传》：“羣情喁喁，冀圣躬康复。” 宋朱弁《曲洧旧闻》卷八：“其后圣躬康复，车驾一出，都人懽忭鼓舞，所在相庆。”鲁迅《书信集·致山本初枝》：“我已康复，胃口也正常了。” 康复的定义：是指综合协调的套用，各种措施，最大限度的恢复和发展，病、伤残者的身体、心理、社会、职业、娱乐、教育和周围环境相适应方面的潜能。康复是指综合地、协调地套用医学的、教育的、社会的、职业的各种方法，使病、伤、残者（包括先天性残）已经丧失的功能尽快地、能尽最大可能地得到恢复和重建，使他们在体格上、精神上、社会上和经济上的能力得到尽可能的恢复，使他们重新走向生活，重新走向工作，重新走向社会（WHO）。康复不仅针对疾病而且着眼于整个人、从生理上、心理上，社会上及经济能力进行全面康复。 基本含义 简介 康复一词，最早见于南朝《三国志 裴松之注》：“康复社稷，岂曰天助，抑亦人谋也。” 医学康复是指尽可能改善由疾病或外伤所引起的生理或心灵的损伤，不论在躯体上还是在精神上都能最大限度地使患者提升个人的能力，使其功能逐渐恢复，以重返家庭、社会正常生活。为了能够使患者回归社会，康复不只是单纯医学方面的康复，而且还应包括心理的、社会的、经济的、职业的、教育的等多方面的康复。 领域 包括“医学康复”(medical rehabilitation)(利用医疗手段促进康复)，“教育康复"(educationalrehabilitation,通过特殊教育和培训以促进康复)’”职业康复”(vocational rehabilitation，恢复就业，取得就业机会)，社会康复“(social rehabilitation，在社会的层次上采取与社会生活有关的措施，促进残疾人能重返社会)。实现以上四个领域的康复也就是“全面康复”。 康复医学杂志 康复医学杂志 康复医学： 1、康复（rehabilitation）是达到下述目标的一个过程，旨在通过综合、协调地套用各种措施，消除或减轻病、伤、残者身心、社会功能障碍，达到和保持生理、感官、智力精神和（或）社会功能上的最佳水平，从而使其借助某种手段，改变其生活，增强自立能力，使病、伤、残者能重返社会，提高生存质量。 2、内涵（五个方面）：医学的、工程的、教育的、社会的、职业的。 3、康复服务方式三种：康复机构康复、上门康复服务、社区康复。 4、康复医学（rehabilitation medicine）是具有基础理论、评定方法及治疗技术的独特医学学科，是医学的一个重要分支，是促进病、伤、残者康复的医学。 5、康复医学对象：主要是由于损伤以及急、慢性疾病和老龄带来的功能障碍者，和先天发育障碍者。 6、临床医学与康复医学的主要区别：临床医学是以疾病为主导，康复医学是以功能障碍为主导。 康复医学的组成和工作方式： 1、康复评定与诊断的区别：评定不同于诊断，远比诊断细致而详尽。由于康复医学的对象是患者及其功能障碍，目的是最大限度地恢复、重建或代偿其功能，康复评定不是寻找疾病的病因和诊断，而是客观地、准确地评定功能障碍的原因、性质、部位、范围、严重程度、发展趋势、预后和转归，为康复治疗计画打下牢固的科学基础。 2、康复治疗技术常用的方法是：物理治疗（PT）、作业治疗（OT）、言语治疗（ST）、心理辅导与治疗、文体治疗、中国传统治疗、康复工程、康复护理、社会服务。 3、康复医学科的工作方式是：采用多专业联合作战的方式。 4、康复医学科的康复治疗组（team work）组长为物理医学与康复医师（physiatrist），成员包括物理治疗师/士（PT）、作业治疗师/士（OT）、言语矫正师（ST）、心理治疗师、假肢与矫形器师（P&O）、文体治疗师（RT）、社会工作者（SW）。 目的 提高残疾人生活素质，恢复独立生活、学习和工作的能力，使残疾人能在家庭和社会过有意义的生活。为达到全面康复，不仅涉及医学科学技术，而且涉及社会学、心理学、工程学等方面的技术和方法。旨在加速人体伤病后的恢复进程，预防和减轻其后遗功能障碍程度，近最大可能使病伤残者参与重返社会。 内容 1．运动功能评定—徒手肌力检查（MMT）、关节活动度（ROM）检查、步态分析（GA）、日常生活能力测定（ADL）等。 康复理疗 2．神经-肌肉功能评定，诱发电位（EP）。 3．心肺功能及体能测定。 4．心理评定—心理、行为及认知能力等检测。 5．语言交流测定。 6．职业评定—测定残疾人的作业水平和适应职业的潜在性。 7．社会生活能力测定—人际交往能力、适应能力、个人社会角色的实现。 治疗 1物理疗法（PT）：包括物理治疗、体育疗法、运动疗法。 2作业疗法（OT）：包括功能训练、心理治疗、职业训练及日常生活训练方面的作业疗法，目的使患者能适应个人生活、家庭生活及社会生活的环境。 3语言治疗：对失语、构音障碍及听觉障碍的患者进行训练。 康复治疗 4心理治疗：对心理，精神，情绪和行为有异常患者进行个别或集体心理调整或治疗。 5康复护理：如 处理、心理支持、膀胱护理、肠道护理、辅助器械的使用指导等，促进患者康复、预防继发性残疾。 6康复工程：利用矫形器、假肢及辅助器械等以补偿生活能力和感官的缺陷。 7职业疗法：就业前职业咨询，职业前训练。 8．传统康复疗法—利用传统中医针炙、 、推拿等疗法，促进康复。 康复对象 疾病与残障的关系：当患者因病到医疗机构就诊时，不论是谁都渴望着能够恢复到原来的身体状态。尽管疾病的治疗方法有多种，但也不是所有人都能完全恢复到得病前的状态。如果为了进行治疗而切断手脚，那么手脚就不会重新长出来。 脑或脊髓的神经细胞因疾病而遭到破坏、而这些细胞也不会分裂、增加的。其他的脏器也是一样，即使通过治疗疾病而使脏器的功能得到恢复，但是也会残留一些从外表上看不到的伤痕。在这种状态下，脏器的储备能力就降低了。 如上所述，疾病的治疗方法有多种，而患病后令我们感到最不方便的是无法进行正常的日常生活。这样，使患者能够恢复原来的生活就成为治疗的最终目的。在康复治疗时，对由疾病所产生的问题要进行分析，从三个等级进行整理，采取相应的对策，这就称为“残障的三级构造”。 治疗疾病 在只进行个体治疗而无法解决出院后所面临的回归社会时所遇到的各种问题的情况下，就需要采取康复治疗。康复治疗的对象包括许多种疾病，大体可分为身体性残障和精神性残障。 产生身体性残障的疾病主要包括出现单侧麻痹或吞咽障碍的脑血管障碍（脑卒中）、头部外伤、脑肿瘤等；出现双侧麻痹或四肢 脊髓外伤、肿瘤等；骨关节障碍中的慢性风湿性关节炎、变形性脊椎病、变形性关节病、骨折、肩周炎、腰痛症等；外伤或血管障碍导致四肢切断；神经系统难治性疾病包括帕金森氏病、脊髓小脑变性病、肌萎缩性侧索硬化症等、格林-巴利综合征等各种发多性神经炎；儿童的疾病包括脑瘫、脊椎裂、肌营养不良症、唐氏综合征等。 精神性残障中，不只是精神分裂症或躁狂抑郁症等精神疾病或者癫痫，而且由脑血管损伤或头部外伤产生的失语症或记忆障碍等也成为康复治疗的对象。此外，作为老龄化社会的严重疾病的阿尔兹海默病等可引起痴呆的疾病也被列入康复治疗的范围。 在日本，与康复科还没有密切关系的疾病的患者、心肌梗塞或心脏移植后的患者、肺气肿或胸部外科手术后的患者、人工 或人工膀胱的患者等，都被视为身体残障中的内部残障而成为康复治疗的对象。 延治后果 在疾病的治疗当中有时卧床休息是首要的。但是，如果既不翻身也不活动手脚则会引起肌肉松弛、关节僵硬、骨质变脆。这样由卧床休息时间过长而引起的残障就称作废用综合征。即使是在昏睡状态这种完全 状态时，也允许帮助患者活动手脚、不时改变睡眠的姿势，这在治疗或预防废用综合征上也是必要的。这就是康复治疗的开始。在家庭护理的情况下，进行康复治疗也是防止患者瘫痪在床的极为重要的知识。 区别恢复 在语言中康复(Rehabilitation)与疾病后的恢复(Recovery)是同义的，Recovery一般是指患病后健康水平下降,治疗和休息后健康恢复到病前水平，亦即达到了100%的恢复但Rehabilitation所指的康复却是指伤病后健康水平下降，虽经积极处理，但己形成残疾，健康水平复原不到原先水平的情况，亦即达不到100%的恢复。历来把康复作为疾病后完全”恢复“的同义词，这使对康复的理解与国际上有相当大的差异。这是值得注意的。在香港把Rehabilitation译为复康；在台湾译为复健,这也是我们应当注意的。 前景 康复医学是医学一个新分支的学科，主要涉及到利用物理因子和方法（包括电、光、热、声、机械设备和主动活动）以诊断、治疗和预防残疾和疾病（包括疼痛），研究使病、伤、残者在体格上、精神上、社会上、职业上得到康复，消除或减轻功能障碍，帮助他们发挥残留功能，恢复其生活能力，工作能力以重新回归社会。康复医学是由理疗学，物理医学逐渐发展形成一门新学科。康复医学主要面向慢性病人及伤残者，强调功能上的康复，而且是强调体功能康复，使患者不但在身体上，而且在心理上和精神上得到康复。它的着眼点不仅在于保存伤残者的生命，而且还要尽量恢复其功能，提高生活素质，重返社会，过有意义的生活。 人物 管理培训高级讲师 企业管理首席策略咨询顾问 NLP心理潜能激发教练 高级拓展培训师 YBC特聘讲师 教育背景： 1991年于东北财经大学会计学毕业，师从我国著名经济活动分析专家欧阳清、谷琪教授。 1994年于大连理工大学管理学院工商管理EMBA，师从我国著名管理学专家“顾客价值派”创始人董大海。 1995年中国注册会计师资格 2000年 中国注册证券分析师资格 2001年东北财经大学经济学硕士 社会背景： 美国SUMMER国际教育联盟中国区 专业讲师 大连企业家协会、企业联合会咨询委员会 委员 辽宁非公有制经济研究会 常务理事 中国皮纹分析师协会、脑科学研究学会 高级研究员 职业背景： 曾任全国最大地方国有航运企业 大连航运集团 财务总监 董事长助理 曾任券商背景的私募基金 首席基金经理 曾任宏源、外高桥、港澳、大通等多家金融投资机构 首席分析师 自创财智电脑公司（创造东北股票软体行业销售第一名） 总经理 曾任浙江台州富仕房地产集团 财务总监 副总经理 曾任瑞龙投资集团 总经理 曾任大连鹏鸿木业有限公司 总经理 现任红人财智(大连)咨询顾问有限公司 董事长 授课说明： 康复老师被业界誉为学院派中的江湖人士，始终是以企业投资和企业资本运营 管理为核心,为企业建立长期盈利模式。康老师在企业资本运营管理方面更注重系统化管理和流程上的细节，咨询的目的以实效性为标准，在企业用人方面注重 团队沟通、团队性格匹配最佳化、团队协同能力最佳化，以此实现资源效益最大化。 此外康老师精通ERP、NLP等国际领先技术。同时对中国国学文化有深刻独到的见解。提倡“西医诊断，中医治疗”的实战策略。长期立足于实践，拥有独到的理念和技术经验，对企业在不同发展阶段的个性特征提供针对性支持。 授课风格： 深入浅出，讲究实效，具有强烈的国学色彩。以人为本，以事谈略。喜欢以体验代替说教，用改变代替期望，学院派的体系，江湖派的作风。 著作有《量价时空理论》、《金禅之路》等。 辅导案例： 中国建设银行、中国移动通信、中国石化、中海集团、中国惠普、资生堂公司、百事可乐、中化国际、瑞泽公司、真心食品、长生岛海参、山东齐明集团等 杂志 《康复》杂志是由上海教育报刊总社主管，上海教育报刊总社主办，康复杂志社承办的《康复》医学学术期刊。
企业员工绩效考核方案（通用5篇）
为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢？以下是我为大家收集的企业员工绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。
企业员工绩效考核方案1
一、年度绩效考核：
对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
二、绩效考核指标：
考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。
1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：
一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。
二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。
1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。
2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。
3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。
四、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。
1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。
2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。
五、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。
芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。
六、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。
1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。
2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。
组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。
企业员工绩效考核方案2为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔20XX〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20XX〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。
一、指导思想
以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。
二、组织领导
为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。
组长：李x修
副组长：谢保章
成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。
三、实施对象
中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。
四、绩效考核内容及量化计分办法
（一）基础性绩效工资考核与分配
教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。
（二）奖励性绩效工资考核
1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。
中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。
2、班主任考核。
各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。
3、教师考核。
考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：
（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计05个工作量，201－450名学生的学校校长计06个工作量。
（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以08个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以03工作量计算；教研组长以02个工作量计算。
（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。
4、其他人员考核。
（1）小教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。
（2）考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。
（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。
（4）资料员津贴：4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。
5、设立奖励基金。
从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。
（三）奖励性绩效工资的分配
奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：
（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。
（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。
（3）教育、教学、教研成果。
（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。
中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。
五、考核等次确定
考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：
教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。
六、考核结果使用
1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。
2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。
企业员工绩效考核方案3(一)建立健全绩效反馈机制。
绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。
(二)制定科学公正的考核指标体系。
将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。
(三)注重增强考核公信力。
一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。
(四)职、责、权、利相结合。
由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。
企业员工绩效考核方案4一、绩效考核实施目标概述
公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划
1xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3具体设想
（1）建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
（3）建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、绩效考核实施计划注意事项
1绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
企业员工绩效考核方案5为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的05，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）
2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；
麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入—支出=结余
科室效益绩效=结余提成百分比有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
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时光飞逝，时间在慢慢推演，又解锁了新的工作，何不好好地做个工作计划呢？好的工作计划是什么样的呢？以下是我整理的绩效考核年度工作计划（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核年度工作计划1一、绩效考核实施目标概述
公司自XXXX年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划
1 XXXX年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2 自XXXX年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3 具体设想
（1）建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
（3）建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4本年度绩效考核工作的起止时间为XXXX年1月1日到XXXX年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、绩效考核实施计划注意事项
1 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责
绩效考核年度工作计划2一、年度绩效考核：
对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
二、绩效考核指标：
考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。
1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：
一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。
二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。
1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。
2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。
3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。
三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。
1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。
2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。
四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。
芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。
五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。
1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。
2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。
组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。
绩效考核年度工作计划3为了进一步完善财政预算绩效管理运行机制，提高财政部门科学化精细化管理水平，促进财政支出责任更加明晰，财政资源配置更加优化，财政资金使用更加有效。根据省厅《关于开展20xx年预算绩效管理工作的通知》要求，结合我县实际情况，制定我县20xx年预算绩效管理工作计划如下：
一、统筹安排好20xx年绩效目标管理工作
（一）完成20xx年度项目绩效目标设置工作。在20xx年预算安排的项目中，选择涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置，为下年度的重点评价工作打好基础。具体为：石碌敬老院和流浪款成年人求助保护中心建设配套资金、医院综合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。
（二）加快推进预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作，计划从20xx年起，将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程，选择一定资金规模的项目实施绩效目标管理，范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立，提高财政资金使用的透明度，优化财政资金的使用效率，为领导科学决策和外部有效监督提供重要的参考依据。
二、开展好20xx年度预算绩效运行跟踪监控
计划对20xx年涉及经济建设管理、教育、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制，进一步增强支出责任和效率意识，积极构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，提高财政资金使用绩效和科学化精细化管理水平。具体项目为：涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏电装置改造工程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碌肉联厂、老人免费乘坐公交车实行营运补贴经费、20xx年利用车购税修建农村公路工程配套资金、富安路工程项目、防震减灾工作经费等8个项目；涉及教育管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补助县配套资金、全县中小学教师培训、中小学校长培训和幼儿教师培训等3个项目；涉及医疗卫生和社会保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保护中心建设配套资金、阳光家园计划居家托养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等4个项目；涉及农业管理的叉河基地储水池及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控经费、能繁母猪配套资金、县级财政配套农机购置及作业补贴等5个项目。
三、组织实施好重点评价工作
（一）确定重点评价项目。从20xx年已设置绩效目标中选择4个涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的项目（地方政府债券项目除外）开展重点评价。
（二）科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行绩效评价指标设立，并制定评价实施方案。
（三）开展重点评价。按照绩效评价工作实施步骤，采取项目部门自评——财政部门核查——专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。
（四）重点评价结果上报和公开。评价工作结束后，形成书面材料分别报送省财政厅和县政府审批。经审批后，依法将重点评价项目的评价报告在县政府信息公开门户网站公开，接受社会监督。
四、组织实施好预算部门（单位）绩效自评工作
（一）加强学习培训，打好全面推行预算单位绩效自评的工作基础。采取“走出去和引进来”相结合的方式，在加强与其他先行试点市县的交流，提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业务处专办人员和院校专家学者，面向全县预算单位举办两期绩效自评工作专题培训班，提高项目部门自行开展绩效自评的工作能力，确保全县绩效自评工作的顺利开展。
（二）制定方案计划，逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便捷性，计划对20xx年实行绩效运行跟踪监控的预算单位，同时开展绩效自评工作，确保两项工作的相互融合推进。
五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作
（一）抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照省财政厅《关于印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求，于5月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。
（二）有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案，明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法和要求；二是要全面加强学习培训，提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想认识，了解和掌握自评操作的方式、方法，提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。
六、其他几点工作
（一）要继续加强预算绩效管宣传。要充分利用电视、政府门户网站和宣传横幅等多种方式，加强预算绩效管的宣传力度，倡导预算绩效管理理念，进一步提高各预算部门（单位）对预算绩效管理的思想认识，有效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用，共同营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。
（二）推进财政绩效管理的纵深发展。完善财政管理综合绩效考评,逐步推行县对乡一级的财政管理综合绩效考评。
（二）提高内部管理水平。一是加强人员培训，不断提高财政财务干部加强绩效管理的思想认识和业务能力，进一步改进工作方式，提升工作水平和工作效率。二是规范权力运行操作。进一步梳理财政预算绩效管理规程，建立健全相关管理制度，明晰预算绩效审核、抽查和评价等业务流程，促进预算绩效管理规范化、科学化和精细化。
（三）逐步推进绩效评价信息公开。推行绩效目标、绩效报告、评价结果等信息除在本部门内部公开外，专门向县政府、人大报告，并逐步扩大社会公开绩效信息的范围，主动接受社会监督。
绩效考核年度工作计划4第一章 目的
第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章 适用范围
第四条 所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章 绩效考核结果的运用
第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
第十一条 考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。
第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：
(一) 绩效奖金计算方法：
①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。
②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数
③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数
④年终奖金=年度平均绩效分/100X个人年度月平均工资
(二) 绩效考核分值区间表
第十三条 考核有效期的规定：
(一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。
(二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
(三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
第十四条 不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：
(一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。
(二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。
(三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。
(四) 不满足上述标准者，不加薪。
第十五条 降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。
第十六条 绩效考核审核权限与完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。
(二) 核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。
(三) 核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。
(四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。
(五) 部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。
(六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。
(七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。
第十七条 绩效考核结果提报与奖金发放：
(一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。
(二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。
第十八条 晋升、加薪处理流程：
(一) 依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。
(二) 公司职级划分和晋升职位参考《深圳市XXX公司职级及薪资明细表》。
(三) 所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。
(四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。
(五) 企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。
第十九条 辞退处理流程
(一) 依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。
第二十条 本管理办法自20XX年4月1日开始试行，试行2个月。
绩效考核年度工作计划5绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。
一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距
在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。
二、 找出绩效不好的原因
原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：
1、 员工的态度：
因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善
2、 员工的技能：
员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补
3、 员工的知识：
员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足采取什么样的方法弥补
4、 外部的问题
外部的问题影响了绩效的产出如何改善
5、部门领导要进行自查：
是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
三、 制定绩效改进的计划
1、 确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。
2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。
3、 制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。
4、 跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。
总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。
国产美妆品牌离进阶高端还有多远？长期以来，在美妆行业提起高端品牌，消费者总会不由自主地想到那些国际知名品牌，而国产则意味着平价和大众。自从消费升级、全球产业链创新进程以来，国产美妆品牌们纷纷开启品牌高端化路线，不少新锐美妆品牌也摒弃平价策略，转战高端市场。
摆脱“大牌平替”，国产品牌逐渐高端化
美妆行业内的竞争一直比较激烈，如今的竞争更是在逐步向高端化、特色化、本土化等转型。众所周知，品牌高端化给企业带来的发展红利相当可观，不止体现在价格上，更多意味着具备了行业内的话语权与更多的产品创新能力。
尽管中国国产美妆在早期的发展阶段，离不开代工、平价等标签，但随着美妆行业发展的逐步完善，国产美妆逐渐形成了自身的竞争力，产品品质也在稳步提升， 科技 含量不断增加，具备了向高端进军的能力。
除了大家熟知的完美日记、花西子、橘朵等新锐品牌以价廉物美火爆全网之外，越来越多的品牌开始转变思路，走“高端化”路线。
近年来被大家所熟知的高端护肤品牌林清轩就是其中之一。其创始人孙来春表示，他坚信中国的高端护肤能够走向国际舞台，品牌坚持以中国传统植物山茶花为原材料，制作出安全、有效的护肤品。为了发力高端市场，林清轩大力发展硬核 科技 ，连续两次被认定为上海市高新技术企业，研发投入在4%左右，高出国际上同类品牌。
无独有偶，伽蓝集团旗下的美素也是从“高端”定位出发，在产品的打造设计中融入了诸多尖端科研技术。2012年，伽蓝集团斥巨资打造科研基地“伽蓝研发中心”，航天 科技 和3D皮肤细胞模型等化妆品尖端技术应运而生；2013年，伽蓝研发中心利用航天 科技 ，对旗下明星产品美素“人参再生精华液”的核心成分——来自于长白山的人参花与籽进行长达四年的研究，开发出了全球第一款太空实验室精华液。
近期，新锐国货护肤品牌「东边野兽」入驻高奢生活美学集合店Joyce Beauty，更是吹响了美妆品牌高端化的趋势号角。业内人士表示，现在越来越多的品牌开始特色化发展，走着不同的品牌道路，进军“高端市场”。
挑战“高端”，需要迈过哪些”坎”？
尽管抓住中高端市场已经成为国产美妆品牌们的共识，但他们迈向高端所面临的困难并不算小，稍有不慎就会陷入“提升价格，用户流失”的窘境。
一方面，在这场中高端市场的较量中，国际大牌虎视眈眈，国产品牌争相入局，竞争可谓激烈。国产品牌想杀出重围，要面对欧莱雅、资生堂、香奈儿等美妆巨头的围猎，还要面对时刻可能崛起的新的竞争对手。近几年，国际品牌都开始深耕细作中国的中高端市场，资生堂裁撤了一系列大众品牌，进一步把资源与重点落实在中高端护肤业务，御银座（THE GINZA）和BAUM等高端护肤品牌也被相继引入中国；全球最大的美妆集团欧莱雅亦是如此，据欧莱雅财报显示，高端化妆品业务以89681亿元的销售成绩成为该公司占比第一的业务。
另一方面，消费者的认知也是国产品牌们必须攻克的难题。国产美妆品牌的低价策略已经深入人心，传统的刻板印象和标签成为国产品牌的发展路障。麻烦的是，消费习惯与消费心理的养成并非一朝一夕，很多国产美妆品牌想要高端化必须迈过的第一道门槛就是消费者意识的培养。在中国化妆品发展早期，很多国产品牌都是走平价路线，所培养的消费者群体消费能力并不高，一旦产品转型高端、价格提升，势必会损失一部分用户。
此外，国产品牌面对的最大阻力还在于产品力。切入中高端市场，国产品牌就必须与国际大牌真刀真枪地拼产品质量、产品 科技 创新能力。很多国际大牌在相关领域已经深耕了百年，其品牌定位、品牌形象与品牌故事都已经深入用户内心，国产品牌如何打造出属于自己的独特的产品力成为关键。
“高端”难做，多措并举寻求突围之路
国产品牌高端化难做，但不意味着不能。打造高端品牌需要结合中国市场的实际发展情况以及做好产品与服务，并且打通线上线下的多元渠道，多措并举才能构筑品牌发展的护城河。
对于想要做高端的品牌而言，产品功能高端化是第一位的。想要产品功能高端化，品牌推出的产品就必须具备 科技 含量和水平，当前市面上做得成功的国际大牌，都是凭借着独特的生产技艺与 科技 研发，跑出了自身的优势特点。一名华南百货集团运营经理就曾指出，优秀的国货品牌首先产品的功效要足够好，研发实力要足够强势，其次才是营销。产品质量过硬、工艺设计理念高超，能够提供与其他产品不同的服务，就能够瞬间从赛道行业中脱颖而出，即使价格昂贵，但人们有硬性需求或者认为物有所值，就一定会愿意为产品买单。
想要打造出好的产品，除了本身的质量之外，还要全方位丰富产品所能够提供的价值，不只是产品的使用价值，还包括社交价值、情绪价值等等。我们通常说的品牌溢价，其实就在于品牌为消费者打造出来的“想像生活”，用户所购买的并非产品本身，而是品牌所代表的地位、圈层与 情感 。
其次，要做好线上线下的渠道结合，以最适合的方式将产品展现给用户。一个高端品牌，如果没有线下渠道的支撑，仅仅靠线上渠道，很难培养出强粘性的用户信任。在传统观念里，品牌入驻商场、百货大楼、购物中心的专柜，才称得上有品牌个性和格调。这也是为什么近年来很多主打“高端化”的新锐美妆都纷纷打造专属的线下体验店。线下体验店能够让消费者更迅速地与品牌搭建信任，沉浸式地体验产品功效。欧莱雅中国副总裁兼高档化妆品部总经理马晓宇就表示，作为高端美妆品牌，兰蔻的根永远是在线下。
同样，如果高端品牌固守线下，而没有线上辅助，在这个新媒体时代很容易被消费者抛弃。整个 社会 都在进行数字化转型，作为一个与潮流发展息息相关的行业，品牌一旦在数字化进程上落后，也会逐渐失去消费者的支持。未来的高端品牌，一定是能够巧妙地将线上与线下渠道结合起来，与时代同频共振的。
此外，值得一提的是，当品牌千辛万苦打造出品牌形象之后，一定要爱惜羽毛，切不可被短期利润遮住眼睛，要能够让品牌在时光中沉淀下来，而不是急于变现。很多国产品牌仍处于发展前期，需要大量的现金流支撑，一旦背后资本急于求成，很容易导致品牌产品与发展调性的偏离，甚至损害用户利益，最终只能留下一地鸡毛。
品牌高端化的发展从来都不是一朝一夕形成的，国产品牌想要深挖中高端市场，还需要更多的耐心与创新力，用行动讲好自己的品牌故事。
校对：凌再青
易车原创 对于众多自主汽车品牌来说，探索品牌的高端化显然新能源赛道最为合适，对于大多数消费者而言30万元以上价位的新能源车型已经涌现出不少竞争力极强的自主新能源品牌。怎么样一次性把这些车型看个够呢？
11月11-11月20日，“世界很来电——仲盛世界商城新能源汽车生活节”正式启幕，仲盛世界商城联合场内多家新能源汽车品牌，包含高合、特斯拉、极氪、蔚来、理想、阿维塔、沃尔沃、小鹏、岚图等共同为广大的消费者带来了一场新能源汽车的全新体验。始终秉承“世界就在这里”的精神内核，仲盛世界商城积极探索更多元化的品牌、空间打造、活动内容给到消费者，这次联动多家新能源汽车品牌，意在呈现更具科技感、酷炫、年轻化的生活方式，让更多人满电出发，发现更精彩的世界。
深度挖掘高品质生活客群需求
新能源、国际一线美妆品牌成一楼主力
深耕闵行莘庄12年，仲盛世界商城最大的优势就是对区域客群的深度了解，以及多年来培育的消费黏度，以把更好的消费体验带给顾客为己任。洞察到当下飞速迭代的消费需求，尤其新能源汽车成为越来越多年轻家庭的首选，仲盛世界商城率先将一楼的主力商户锁定在新能源汽车这个赛道。
据悉，在2019年底仲盛世界商城引入了第一家新能源汽车品牌——蔚来，并且收获了不错的业绩。为了更匹配追求高品质生活的客群，仲盛针对性地挑选和引入均为售价在30万元以上的中高端新能源品牌，目前已有包括高合、特斯拉、小鹏、理想、福特野马、极氪、沃尔沃在内的13家品牌入驻，快速形成了新能源汽车的一站式体验、试驾、购车的浓厚氛围。
新能源汽车品牌的消费者画像既拥有较高重合度，又有细分差异。因此新能源汽车品牌具备集聚效应，多个品牌的聚集更利于消费者对比选购。沃尔沃的城市中心店、高合和阿维塔的闵行首店均落位仲盛世界商城，他们的选择就是看中了仲盛已有的中高端客群基础，与自己产品的客群定位吻合度高。
对于购物中心来说，通过与新能源汽车品牌的联动，可以丰富商场内的商业生态，为消费者搭建了更具科技感、年轻化的消费体验场景，提升购物中心品质。据悉，再引入多家新能源汽车品牌后，到访仲盛世界商城的男性消费客群增加不少，同时客群的整体逗留时间加长，从而促进餐饮、零售、娱乐等其他业态的相关销量。
除新能源汽车品牌外，仲盛主动调整业态及品牌的更新升级，近年来聚焦国际一线美妆品牌，除开业至今的丝芙兰品牌集合店以外，自2019年下半年起，仲盛世界商城陆续进行美妆品牌的调整，引入了Chanel、兰蔻、资生堂、植村秀、科颜氏、欧舒丹等知名国际一线美妆品牌，2022年更是引入DIOR精品店。其中，兰蔻、植村秀等品牌均是闵行的区域首店。
新能源与美妆的品牌升级焕新，全面撬动了追求高品质生活客群的消费需求，使区域客群的高端消费不再外溢，同时品牌的集聚效应也在不断凸显。中高端新能源品牌与一系列国际一线美妆品牌的加入，进一步提升商场零售品牌层级，匹配和满足了区域消费者对高品质生活的追求。
首届新能源汽车生活节开幕
以社群链接第二生活空间
为了让新能源汽车品牌与广大的消费者有更深层次地沟通，仲盛世界商城此次联合场内多家新能源汽车品牌，包含高合、特斯拉、极氪、蔚来、理想、阿维塔、沃尔沃、小鹏、岚图等，共同举办“世界很来电——仲盛世界商城新能源汽车生活节”。
随着露营文化的火热，车企品牌纷纷推出户外露营装备，此次活动，各汽车品牌就将展位打造为城市露营风。在阳光明媚的午后，消费者、车友们在各天幕下、帐篷边互动交流，同时，深受现在年轻人喜爱的飞盘、路冲、宠物社交等打卡体验区也吸引了众多消费者前来互动与体验。
此次新能源汽车生活节将众多车友以及潜在客群聚集，形成了一个以新能源汽车为主题的社群。此次活动将是仲盛未来以社群方向为主题活动的开始，后续将根据客群不同的消费需求，推出更多的社群主题活动，如：宠物友好、咖啡节等。以社群为核心，营造更好的社交氛围，将项目打造成消费者的第二生活空间，是仲盛未来努力的目标。
品牌更迭常换常新
致力于新鲜、多元的购物体验
开业12年，作为上海西南区的商业地标，仲盛世界商城定位于年轻白领家庭，始终贯彻“一城一世界”的理念，以多元化的业态、丰富的主题活动、愉悦的购物环境和仲盛SKY家族会员特享，致力于为消费者打造国际、时尚、快乐、温馨的社区家庭一站式购物平台。
基于消费大环境的飞速发展，仲盛也是根据消费者的喜好不断调整项目业态以及商户，除了新能源与美妆之外，其他的品牌与业态也是常换常新。上海仲盛世界商城管理有限公司副总经理孙琳介绍道，仲盛世界商城将以“创新、时尚、活力、摩登”为核心关键词，不断为区域消费者带来新的消费体验，以及更新鲜感与多元化的品牌，打造高品质生活圈。
今年，仲盛世界商城新开的品牌有：Dior精品店、阿维塔、沃尔沃城市中心店、李宁等超20个品牌以及即将开业的奥乐齐。
品牌更迭之下，仲盛还将进行多主题街区的打造，比如二楼即将呈现的运动主题街区——将集合运动品牌与运动相关的游玩体验项目；还规划健康主题区域，引入医疗等满足顾客健康需求的业态。
“无论是新能源汽车生活节的举办、主题区域的业态调整，还是单个品牌的门店升级，其主旨都是在仲盛打造轻松愉悦的社交生活空间。”上海仲盛世界商城管理有限公司副总经理孙琳表示。
欧莱雅化妆品更好。
欧莱雅集团是法国的化妆品公司，创办于1907年。欧莱雅集团是美妆品行业中的领导者，经营范围遍及130多个国家和地区，在全球拥有283家分公司、42家工厂、100多个代理商，以及5万多名的员工，是总部设于法国的跨国公司，也是财富全球500强企业之一。
欧珀莱1994年1月诞生于中国。秉承资生堂集团“高品质、高服务、高形象”的企业文化理念，旨在缔造一流的，具有高知名度、高品质的“AUPRES欧珀莱 “美容品。
扩展资料：
欧莱雅L'oreal的中国之行始于香港，早在1966年就通过一家名为ScentalLtd．的经销办事处销售产品。当时，这个公司的主要业务是将兰蔻和GuyLarches品牌的产品推销到化妆品专卖店、百货商场和各类免税商店。
自1996年底进入中国市场以来，欧莱雅公司严格遵守中国的法律和法规，依法经营积极纳税。凭借先进的营销方式及对中国消费者及市场的准确把握，欧莱雅在中国的业务突飞猛进，在全国各地创造了一万多个就业机会。欧莱雅已成为中国市场上最知名的跨国企业之一。
8月25日，美业服务平台河狸家获得阿里巴巴的数亿元战略投资。美业新纬度分析了这次合作的原因，开始期待河狸家在到家服务场景外的拓展。
半个月后，河狸家就立马作出了动作。宣布其自有供应链体系“美集匠盟”将面向美业厂商全面开放，同时河狸家-美集匠盟将携手天猫打造完整美业物料供应链生态。
作为河狸家自有的供应链体系，美集匠盟从原料供应、OEM、仓储物流、供应链金融、项目研发培训到打通前端服务订单追踪物料消耗，已形成较为完整的生态闭环。
对于美业服务行业与美业厂商来说，美集匠盟将释放平台的价值，撬动美业服务在互联网下半场加速进化。
在阿里作出投资决定之前，河狸家开创的美业服务新模式，已经通过与天猫平台的合作获得了验证。
2019 年 3月的天猫金妆奖上，河狸家和阿里签订了新零售战略合作协议，推动了“实物+服务”模式出炉，河狸家与天猫美妆大牌展开了一系列合作。当消费者购买某个护肤或美妆产品时，由河狸家提供上门的美容服务（比如面部美容、美体SPA 等），反过来带动更多美妆大牌产品的关联销售。
阿里巴巴集团副总裁、天猫快速消费品&服饰风尚事业部总经理古迈对于这个合作模式曾评价说：“超过 50+高端品牌都接入了河狸家的服务，也得到了价值验证，实物的到家客单消费甚至可以到达 200 元，这条链路是完全走得通的。”
2019 年 5 月，河狸家和盒马门店合作，在线下推出体验活动，借此地推获客。现在，在北京、上海、深圳的盒马 App 中，均可预约河狸家的上门服务。
进入2020 年，河狸家与天猫的合作进一步深化，河狸家服务成为阿里 88VIP 会员权益的一部分，被纳入支付宝会员等级特权。此外，河狸家还入驻阿里本地生活平台饿了么和口碑，提供到店消费和上门服务。
对河狸家来说，引入阿里投资无疑加深了双方的合作关系，最直观的收益是获客能力和订单量的暴涨，进一步验证其商业模型。更重要的是，河狸家的战略有机会延展到上门服务之外，并和阿里的新零售战略与本地化战略协同起来。
与河狸家同时期的创业项目不同，在O2O投资退潮、补贴大战落幕后，河狸家逐步通过手艺人的“匠星体系”及人员管理机制“工作室模式”解决了“服务的标准化”和“人的组织化”两大难题，同时建立起自有的完整美业物料供应链体系美集匠盟，为前端业务提供支撑与保障，建立了美业服务平台的核心竞争力。
目前，美集匠盟已积累现有河狸家15万手艺人，覆盖12座城市的1000家线下合作门店，承接了河狸家、88VIP、口碑等多平台服务订单物料供应。
经过6年深耕，有了美业供应链的经验沉淀，美集匠盟建立了包括物料品牌、物料质量检测报告、实操安全性测试、使用功效测试在内的立体甄选体系，为需求方甄选了大量符合消费者需求的美业物料。
获得阿里战略投资后，美集匠盟也将携手阿里共同建立美业物料的严选标准，确定物料质量安全标准，树立美业行业物料品质标杆，让美集匠盟物料渠道为优质确定性服务体验背书，进一步打造美集匠盟对消费者和从业者的品牌价值。
2020年，美集匠盟与天猫强强联手，开设美集匠盟天猫旗舰店。作为天猫首家美业专业线物料品牌的综合型卖场旗舰店，美集匠盟天猫旗舰店突破了只服务于河狸家手艺人的局限，定位于面向全网用户打造美业物料、工具、消耗品，实现品类最全、品牌最丰富、性价比最高等目标，打造集物料采购、项目培训、技能认证、服务作品销售为一体的一站式平台。
与此同时，美集匠盟也与美业物料上游原材料研发生产方建立了紧密合作，不断积累研发竞争力、增加美集匠盟的物料优势。
例如，美集匠盟与华熙生物旗下润百颜品牌即将合作推出的河狸家渠道专供专业线系列美容护理产品，草药理疗品牌普草堂，玻尿酸精华品牌HA4D，日本睫毛品牌轻奢等均受到手艺人与消费者欢迎。
2020年，自有品牌的物料销量已经占据所有物料销量的30%，而美集匠盟也成为手艺人选择物料时的重要背书，其品牌价值逐渐深入人心。
接下来，美集匠盟将与天猫进行全球物料品牌联合招商，通过提供物料品牌输出需要项目研发、培训体系、营销管理等一系列支持，溯源全球顶尖物料品牌，目前已与知名国外品牌如资生堂、欧莱雅、EPS等建立紧密合作，帮助专业线品牌方抢占美业消费者心智，为美业从业者筛选更多高品质的物料产品，为消费者服务体验确定性保驾护航。
美集匠盟一系列布局蓄势待发，而矢志将自身“服务准备可视化、服务过程可监督、服务体验可评价”优势与全行业商家共享的河狸家，向美业厂商抛出橄榄枝，为打造美业共同体再下一城。相信河狸家此举将开启美业进化引擎，助力行业共同做大互联网下半场的美业蛋糕。
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