目前在中国直销产品有哪些

直销企业有：安利（Amway）、天狮、雅芳(AVON)、玫琳凯(MARY KAY)、南方李锦记、仙妮蕾德（SUNRIDER）、如新（NU SHIN ）、完美、九极以及新时代。

　　中国在1998年对直销进行整顿后，只有十家企业获得直销牌照，但即便是这十家企业，也不是完整意义上的直销经营模式，而是采取了“店铺+直销人员”的模式。在目前的直销业中，直销企业有：安利（Amway）、天狮、雅芳(AVON)、玫琳凯(MARY KAY)、南方李锦记、仙妮蕾德（SUNRIDER）、如新（NU SHIN ）、完美、九极以及新时代。在这十家企业中，我们会对其直销的领域以及品牌策略做一个分析，以给即将进入直销业的其他中国企业做 一个借鉴。

　　1、安利（Amway）1959年于美国密执安州的一个小镇——亚达城，由杰·温安洛与理查·狄维士共同创办。1992年进入中国市场，于广州投资1亿美元建立生产基地。目前公司产品发展为五大系列450多种，涵盖了营养保健品：纽崔莱、美容化妆品：雅姿、个人护理用品、家居护理用品以及家居耐用品等系列。全球员工超过6000人，营销人员达330万之众。

　　安利在品牌战略上采用的是多品牌战略。按照其产品所涉及的领域的不同，在不同领域有不同的品牌，如：营养保健品有纽崔莱、美容化 妆品有雅姿。多品牌战略也即意味着企业需要更多的精力与费用来进行管理与规划，从费用的角度来看，是一个很大的问题。但安利的这 一多品牌战略，是在企业成立伊始就已经确立的。

　　多品牌策略对安利而言主要有三方面的利处：一是有着明确的细分市场，便于产品推广销售；二是能体现安利的实力，也在一定程度上表 明按理是一个重视科研的现代化企业；三是可以针对不同的区域市场进行配方上的调整。多品牌战略让安利在不同的区域市场获得了巨大 的成功。如安利纽崔莱，在中国市场，通过政府公关以及签下付明霞与田亮两位世界跳水冠军联手中国奥运军团，再一改不做广告的传统 ，通过大量的广告宣传，使得安利纽崔莱在2003年占到了中国保健食品行业的1/6份额。

　　多品牌战略使得安利在不同的领域都可以大展手脚，不同的子品牌依托安利这个大的母品牌，获得了长足的发展。但多品牌战略同样存在 危险，那就是每个子品牌都需要运作成功，否则就很有可能伤及母品牌。同时，品牌越多，管理的难度就越大，如果没有完善的管理制度 ，先进的管理方法，就很容易在获得快速增长的同时，出现失控的局面。

　　2、天狮 天津天狮集团有限责任公司，产品涉及保健品、房地产、教育、运输等多个领域，其在中国大陆的资产已经达到125亿元人民币。1995年开始涉足保健品业，1998年因为国家对直销行业的一刀切政策，远走海外，大力拓展海外市场，2001年中国加入WTO后，再回马一枪，重回中国大陆市场，吸纳前安利职员王君平和经销商骆超，开始内地市场的运作。

　　到2002年6月，天狮已经在全球86个国家建有近100个直属分支机构，同时推行“六网互动”的运营模式，以覆盖全球的国际物流网为平台，以近300万业务人员组建的人力资源网为核心，与天狮国际互连网站、天狮国际教育网、天狮国际资本运作的持股网、天狮国际旅游网有机结合。

　　作为中国目前最大的直销企业，天狮在品牌建设上似乎并没有太大动作，虽然我们不是很清楚天狮的具体产品品牌，但对于天狮集团这个 母品牌。却几乎是没有人不知道。从消费者的情感迁移学来看，因为消费者对天狮集团的信心，也自然迁移到天狮所出品的所有产品。天 狮的这种企业品牌战略运营方式，既节省了大量的对子品牌营销推广的费用，又在消费者心智中建立“天狮最高”的概念，使得天狮在以 后进入任何一个领域时，都具有一种其他企业难以企及的战略高度。但这种主打企业品牌的战略也存在很大的危险，一旦企业在某一个领 域受挫或者出现危机时，很有可能会波及企业的其他领域，造成连锁恶性反应。

　　3、雅芳（AVON） 成立与1886年，1939年其创始人大卫·麦可尼（David McConnell）以莎士比亚故乡的一条名为“AVON”的小河重新为自己的企业命名，一直沿用到今。

　　雅芳目前只在美容化妆品行业发展，专心做专业，反而做得最大、最强。2001年被美国《商业周刊》（Business Week）评为“全球最有价值的品牌100强”，也是唯一一个入选的美容化妆品品牌。从1990年进入中国市场，到目前雅芳已经走过14个年头，也经历了中国直销市场的风风雨雨。在1998年的“421”事件后，雅芳也被迫转型。采取“店铺+推销”的经营模式。

　　在雅芳的品牌战略上，我们可以清楚的看出，其企业品牌与产品品牌是同一的，这种重叠品牌战略，只适合于专注于做某一市场的企业定 位，就象雅芳一样，已经在消费者的心中建立了“雅芳= 美容化妆品”这一概念。倘若再想向其他非相关领域拓展，就势必受限。这一点，国内的一家做痔疮栓的企业就是最好的反面例证。当然 ，如果是相关领域，则具因为有一定的关联性，或者有可能能成功。

　　4、玫琳凯（MARY KA） 是第一家获得中国国家外经贸部、国家工商行政管理总局和国家国内贸易局等官方部门批准的采用雇佣推销员（美容顾问）经营产品模式 的专业化妆品直销公司。玫琳凯从1998年开始将其销售模式由完全的直销转变为“店铺+雇佣推销员+专业”模式，并于2003年6月开放其中国网站。拓展网络商机。

　　玫琳凯公司拥有9个产品线，200 多个产品，其产品主要是在皮肤保养品及化妆品领域，产品线根据消费群及特定功能，分成不同的品牌系列，即：幻时、玫琳凯、美白、 俏妍。

　　从现有的产品品牌来看，玫琳凯走的是多品牌战略，在这个多品牌的战略中，其企业品牌与产品品牌是有一定重叠的，这一点是受其创始 人玫琳凯·艾施当初创业时条件限制。在玫琳凯企业获得一定规模后，则在试图拓展其原有的产品品牌线，以丰富原有的产品线，因此才 有了随后的三个品牌。但是目前我们所谈及的玫琳凯，指的应该是企业品牌而不是具体的产品品牌。玫琳凯在最初的品牌战略和涉及领域 上的决定，在多元化的今天看来，限制了其在其他领域的发展，但反而迫使其将皮肤保养及彩妆领域做大做透。成就其“全球女性共享的 事业”。

　　5、南方李锦记 南方李锦记全称是“广东南方李锦记营养保健品有限公司”，成立于1992年，是李锦记集团投资3000万与中国第一军医大学合作成立的。其依托于已经有110 年发展历史的李锦记集团，致力于发展中国中草药事业。企业采取单品牌战略，南方李锦记旗下目前只有“无限极”一个品牌，生产健康 系列产品，其“无限极”口服液涵盖男仕、女仕、儿童全部年龄人群，最著名的则是“无极限增健口服液”。

　　南方李锦记采取的是在专业领域做专业产品的企业经营战略和定位策略，受这一经营思路的影响，其产品品牌战略也是如此。只在中草药 领发展，主推一个品牌，让南方李锦记可以集中大量的人力、物力与精力做大、做透，再依托集团的强大背景，南方李锦记的单品牌策略 ，正是其可以在短时间内迅速发展的原因之一。

　　6、仙妮蕾德（Sunrider） 由美籍华人陈得福博士夫妇创办于1982年，产品涵盖：天然食品（含保健食品）、护肤化妆品、个人护理品与家居清洁用品四个领域，200余种产品。企业在1993年进入中国时常，1998年遵循中国政府政策规定，由直销方式转型为批发零售方式。

　　仙妮蕾德的产品主要是在草本保健食品领域，在品牌战略上，主推企业品牌，通过对企业品牌的展示，使得消费者对仙妮蕾德产生一种信 任感，让这种信任迁移到仙妮蕾德生产的全部产品上。作为直销企业，这是一种很划算的品牌经营战略。可以为企业省去大量的推广宣传 费用。但风险同样存在，一旦不小心，就会累及整个企业。

　　7、如新（NU SKIN）美国如新公司成立于1984年，1998 年美国如新企业集团建立在华独资子公司：上海如新日用保健品有限公司（上海入如新）。从其企业名就可以看出如新公司的的主要经营 范围：护理品与营养保健品。其在护理品领域主要涉及护肤系列、发丝系列、口腔系列、身体系列等；

　　如新公司的品牌战略按照其产品分属不同的领域，采用不同的品牌，在同一领域针对具体的用途不同，又有不同的细分子品牌，这样从如 新的企业品牌到子品牌就有了三个层级的品牌：企业品牌——领域品牌（如护肤系列）——细分子品牌（湿凝霜）。形成了多层级的多品 牌战略。这一战略在具体的运用中，采用淡化下级品牌的战术，而将品牌推广的重心放在了企业品牌层级，这样就让消费者通过产品的使 用记住了企业品牌，容易形成对企业品牌的美誉度与忠诚度。

　　8、完美 中山市完美日用品有限公司，经国家卫生部批准，生产具有免疫调节功能的“健”字号保健食品——完美芦荟矿物晶。

　　这一产品也是完美公司的直销主打产品。从产品命名上，其企业品牌名、品类品牌名以及产品品牌名，三个层级全部融为一个，采用的是 单品牌、单层极的品牌战略。

　　9、九极 广东九极日用保健品有限公司成立于1999年，企业提倡“优秀专家+优秀理论=优秀的产品”，拳头产品为欣泰口服液，主要面对中老年人。

　　九极的销售队伍也是以中老年人为主，企业在品牌规划上，并没有明显的动作，是一家以产品研发、生产为导向的企业。企业拥有一大批 的专家，依托优良的产品质量，通过直销模式，利用专家形象与口碑，在保健品市场站稳了脚跟。

　　10、新时代 1980年成立，原属中国国防工业，1999 年，公司由军队移交给国务院，成为中央直属重要骨干企业。企业在松花粉的研究与应用上拥有独到的经验与技术，主要产品为松花粉系 列保健品。

　　企业在品牌运作上比较低调，难以见到有什么大动作。

　　从上面十家直销公司的品牌模式分析中，我们可以看出，主要有单品牌战略：以雅芳为代表与多品牌战略：以安利为代表两种；无论是单 品牌战略还是多品牌战略，两种模式在具体的执行中，应该说各有利弊，但关键看企业自身的条件适合哪一种模式。 我搜的

　儒家思想对我们的影响是方方面面的，不仅在教育上得到了传播，在我们的企业管理上也得到了灵活的运用。现代企业如何运用儒家思想去管理呢下面我为大家解答一下，希望能帮到您!

　以史为镜，古为金用，不仅能够将优良传统继续传承，还能够创新现代文明。儒家文化中的人本思想，就可以借鉴到现代企业管理中，使管理者能够科学、有效地管理团队、企业，能够有效激励员工为企业服务的热情。本文将研究儒家人本思想在现代企业管理中的运用情况。

　一、儒家人本思想概述

　在中国文化史上，首次提出以人为本思想的是春秋的管仲。他在《管子霸言》中说：“夫霸王之所也，以人为本，本理则国固，本乱则国危”。他认为管理国家应该以人为本，否则就会出现危机。而作为中国传统思想的核心和精髓的最鲜明特色的人本思想，可以追溯到周初宗教中人文精神的跃动。周对殷礼进行了变革，其最大的贡献就是在宗教祭祀生活中融入了人的自觉的精神，集中体现在周人提出了“修德配命”、“敬德保民”的伦理思想。然而这只是对少数统治者的自觉和要求，后来春秋时代逐渐扩展为贵族阶层的自觉，直到儒家创始人孔子才第一次“发现了普通的人”。后又经孟子和荀子进行了发挥和引申。

　(一)孔子的人本思想

　“性相近，习相远”，孔子认为，人都有相近的本质，都有趋向于完善的可能，人之所以变现出不同的主观能动性和积极性，原因在于人们不同的习性;孔子主张以仁爱为本的人格追求。“仁且智”，以仁爱为本才能实现人与人之间的互相尊重与宽容，但这并不意味着不讲原则。

　孔子的人本思想的内在的深层含义是“仁”。“仁”体现的是儒家人本管理思想。《论语颜渊》记载：“樊迟问仁。子曰：‘爱人’。”以爱人界定人，体现的正是“一种朴素的人文关怀，它首先意味着确认人在天地物种中的至上地位。”《论语阳货》载：“子路问仁于孔子。孔子曰：‘能行五者于下，为仁矣。’请问之。曰：‘恭、宽、信、敏、惠。”这五个字是“仁”的具体要求，即恭敬、宽厚、诚信、勤敏、慈惠，这些德性在现代企业的经营和管理中依然拥有其重要的价值，发挥着重要的作用。

　(二)孟子的人本思想

　孟子认为，人生来善良，都有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心。人性善是先天的，但可以随环境的变化而改变，可以通过后天的努力发展和完善。孟子将孔子的仁爱为本的理想人格发展成为仁义礼智等的具体规定，不能无原则地施爱，心存仁德，行由义路，审美上强调精神生活美的陶冶。孟子成长之道的基本方法是：存心、养心和养气。

　(三)荀子的人本思想

　荀子的人才理论建立在性恶论的基础之上，他认为人性有“好利恶害”的特性，对此要“制礼义以分之”。荀子强调“人格的全”，是一个完整的求善的过程。他认为人性是恶的，因此要将仁德原则与法度原则结合在一起，才能让人们成为君子。荀子提出“注错习俗，积善成圣”的成长之道，他非常强调人格的外在造就，自我的后天发展及自我究竟趋向于何种人格目标，主要取决于习俗与教育。

　二、儒家人本思想与现代企业管理的联系

　现代企业人本管理的思想，最早是在西方的人际关系学派中产生并发展起来的。人本管理思想的基本内容是将对人的管理放在第一位。企业管理从对象上来分，分为人、物和信息三要素。企业的盈利目标是通过对人的管理，进而支配物质资源来实现的。从这个角度看，企业必然应该以人为本，来达到自己的商业目的，实现自己的商业价值。另一方面，现代人本管理把研究人的需求欲望作为出发点，通过满足人的需求来激励员工，使其充分实现自己的积极性和创造性，实现企业的长期、可持续发展。

　儒家思想的精髓是“仁”，孔子看来的管理就是掌握人心的过程。后人常把孔子的仁学思想称为忠恕之道。“忠”就是充分扩充自己仁爱之心的过程，“己欲立而立人，己欲达而达人”(《论语雍也》);“恕”就是指能站在别人的立场上设身处地地为别人着想，即“己所不欲，勿施于人”。孟子认为统治者应该发扬内心固有的“仁心”，实行“仁政”，统治者以德服人才能使民众心悦诚服。

　儒家的治国平天下的理论建立了以人为本的管理模式，创立了“道之以德”的管理手段，确立了富民安民的管理目标，与现代企业人本管理思想不谋而合，具有很强的指导意义，为管理理论做出了重大贡献。

　三、将儒家人本思想引入现代企业管理的现实意义

　现代企业管理中在人这种重要资源的整合和管理中存在很多问题，人相对于物质资源来讲更具灵活性和复杂性。将儒家人本思想引入现代企业管理将有助于解决员工管理中存在的诸多问题，有助于实现企业的长期、可持续发展。

　(一)有利于提高员工的忠诚度

　在人才流动率较高的劳动力市场大背景下，员工的忠诚度对于一个企业的生死存亡至关重要。很多企业的管理者都希望自己的员工对企业绝对的忠诚，但是他们大多忽略了这样的一个前提：企业管理者是否对员工同样忠诚如果企业不爱员工，不知道珍惜人才，不懂得以人为本，又怎么会换来员工的忠诚呢由此看来“宽则得众”的思想，就十分有必要被提及到公司的管理之中。

　孔子说：“己欲立而立人，己欲达而达人”(《论语雍也》)，自己想要立身、立业、发展，就要帮助他们发展、进步，推己及人;孟子也说：“爱人者，人恒爱之;敬人者，人恒敬之”(《孟子离娄下》)，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”(《孟子梁惠王上》)。

　管理者要学会换位思考，学会站在员工的角度思考问题，以善心善行对待员工，才能赢得员工的赞许与忠诚。“宽则得众”的思想将帮助企业管理者解决员工忠诚问题，从这个角度来看，其具有深刻的现实意义。

　(二)有利于员工的工作积极性

　孟子提出“以德服人”的主张，“以佚道使民，虽劳不怨”(《孟子尽心上》)，集中表达了他情感投资的精神鼓励思想。从人力资源管理角度看，这句话包含着现代弹性管理、个性管理的思想。一是要帮助员工解决生活和工作中的困难，二是确保在工作任务万层的前提下给予员工更大的自主安排工作的主动权，这样才能是员工“虽劳不怨”。

　“得人心者得天下”，无数的历史事实证明了这个道理。在公司的经营和管理中也是如此，满足员工工作中的情感诉求，将有助于提高员工的积极性，充分发挥他们的主观能动性，更加利于提高生产效率。

　(三)有利于提高企业的竞争力

　面对着经济全球化的浪潮，企业的竞争力不仅关系到一个企业的生存发展，同时也关系到一个国家的竞争力水平。各国之间的竞争归根结底是人才的竞争，这也从另一方面说明了管理好人，以人为本对一个企业的重要作用。只追逐企业利润目标的实现而不顾及员工个人的利益实现，只会使整个企业人心涣散，终将面临倒闭和破产的结局。只有将员工的个人利益和需求的实现考虑到企业的利益目标之后，才能真正实现个人利益和集体利益的统一，这样更利于提高企业的竞争力。

　四、人本思想在现代企业管理中的应用举例

　(一)以人为本——海底捞的制胜法宝

　去过海底捞的顾客都会不由得赞叹其周到、贴心的服务，他们的火锅味道没有什么特殊的地方，但单凭服务这一点，也只能让很多企业望尘莫及了。海底捞火锅的成功离不开以人为本的思想贯彻，不论是对顾客还是对员工，其管理者都切实做到了以人为本这一点。

　“顾客就是上帝”，海底捞始终信奉着这样的信念，在实际的行动中，我们可以看到他们确实做到了。从排队等位到进餐直至离开，都享受着其贴心的服务，甚至有很多顾客觉得比在家里吃饭还要惬意。在排队等候时，海底捞为大家准备了美甲、擦鞋等服务，提供各种饮料和小食品享用，还可以跟朋友在等位的时候一起下下棋、做做小游戏，使等候时间不再枯燥，不再让人反感;在顾客进餐的时候，海底捞的员工总会面带微笑热情服务，为客人提供热湿毛巾，为长发女顾客提供发箍，为带手机的朋友提供防水小袋子，他们的嘴上经常带着“您好，请问您需要什么帮助”、“您好，请问您需要加汤汁吗”等等一系列客气周到的问候，这些都使到店顾客感受到温暖和舒适。

　很多人不解，海底捞的员工何以做到如此的亲切、勤快，对待每一位顾客就像服务自己的亲人一样呢这背后的原因在于公司的员工福利。海底捞公司不仅以顾客为本，还十分注重员工的激励。海底捞的员工基本都是外来务工人员，这些人的稳定性较低，海底捞为了留住员工并且让员工踏实留在海底捞工作，特别为员工的子女提供受教育津贴，并为留守在家乡的父母提供生活补助。没有了后顾之忧，员工们才更愿意用诚信服务，才会带来如此优质的服务。另外，海底捞还鼓励员工入股，将个人的利益与公司的整体利益结合起来，员工就像在经营自己的公司一样，当然就会更加尽心尽力。海底捞时刻秉承着以人为本的理念行事，这是它有今天的规模和市场占有率的制胜法宝。

　(二)以人为本——玫琳凯的“P”、“L”理念

　在企业的管理中，“P”代表盈(Profit)、“L”代表亏(Loss)但是在美国著名的化妆品公司玫琳凯的经营管理中，“P”代表人(People)、“L”代表爱(Love)。他们提出：“我们是重视人才的公司”。

　其创始人玫琳凯提出了“开门原则”，她的办公室的门始终面向所有的员工敞开着，随时欢迎大家提出利于公司发展的宝贵意见，她主要人与人之间要经常进行交流，这体现了该公司对于人的重视。当员工过生日的时候，还可以享受一份精致的免费晚餐。另外，玫琳凯公司还有一个传统，就是“秘书周”，在这一周中，所有的秘书都会获得一束鲜花和一个咖啡杯，礼轻情意重，这足以体现公司对员工的关怀。玫琳凯公司取得的成绩与其人于人之间的亲密关系以及和谐的团队氛围是密切相关的。

　(三)以人为本——海尔创新管理的核心

　《首席执行官》是以海尔企业首席执行官张瑞敏为原型创作的**，影片为大家讲述了海尔从一个濒临破产的小工厂如何发展到今天的规模的故事，它是中国企业界的一个奇迹。“以人为本”是海尔优秀企业文化的灵魂。张睿敏始终信奉这样的一句话：“上下同欲者胜”，当员工的利益诉求和企业的整体利益达到一致的时候，才能赢得企业经营的胜利。

　海尔在管理员工时，讲求“三心”。首先，解决疾苦要热心。海尔公司组织了自救自助形式的救援队，员工人手一册《排忧解难本》，当员工遇到困难的危险时，救援队会在第一时间给予帮助。其次，批评错误要诚心。在每个月的中层干部考评会上，实行红黄牌制度，对变现优异者进行表扬，对犯错误的干部进行诚心批评和指正，为其改正错误引导正确的方向。最后，做思想工作要知心。了解员工心里想什么，企业才知道自己可以怎样做以满足员工的需求而使其更好地为企服务。海尔对员工的知心体现在很多日常的工作制度中。

　海尔的“三心”管理方式以及《排忧解难本》的施行充分体现了其“以人为本”的管理理念，是儒家文化的典型体现。

　五、结论

　随着经济的高速发展，企业想在激烈竞争的浪潮中占据一席之地，就必然要将人本思想贯彻到企业经营和管理的始终。“得道者多助，失道者寡助”(《孟子公孙丑下》)，得人心者才能够得到天下。这就要求企业的管理者要时刻注重以人文本，满足企业员工的情感和利益诉求，主动为他们提供物质和精神上的关注和爱护，为员工谋福利也是为自己的企业谋发展。以人为本，可以让员工更好地为企业服务，进而利于企业盈利目标的实现，促进企业的可持续发展。

　拓展：儒家思想的主要内容

　11“以人为本”是儒家思想的基础

　儒家认为，“天地之性人为贵”， 人在宇宙中处于中心的、特殊的地位，人是宇宙中最宝贵的存在，人惟万物之灵，在天、地、人三者之中，人是中心，处于最重要的地位，“天生万物，唯人为贵，吾既得为人，是一乐也” ，充分肯定了人存在于现实世界的意义。

　儒家认为人之所以在宇宙中处于中心地位并与万物有着根本区别，在于有仁义礼智信之道德。《礼记礼运》中说：“故人者，天地之心也，五行之端也，食味、别声、被色而生者也。”这一观点充分说明了人高于宇宙万物，是宇宙中最宝贵的社会存在，开启了中华文化中的人文精神的优秀传统。

　12“仁爱”是儒家思想核心价值

　“仁爱”是儒家思想的核心价值，这里的“仁爱”指“仁者爱人”之“仁爱”，而非其它抽象的爱。孔子解释仁的基本涵义时说：“君子务本，本立而道生。孝悌也者，其为仁之本与！”意思就是子女要尊敬、顺从父母、长辈，弟对兄要恭顺，而父母对子女则必须慈爱，兄对弟要友善和爱护。认为“孝”、 “悌”是“仁”的出发点，并在此基础上，提出了“仁者爱人”和“仁者无不爱”的观点，即要用对待家庭成员间的友善态度来对待一切人，要有友善、宽容、助人之心，“己所不欲，勿施于人”，要设身处地为他人着想，“推己及人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”，这就是“仁爱”。

　13道德教育是儒家思想的核心

　儒家十分重视教育，并且把道德教育放在首位，孔子提出“弟子入则孝，出则悌，谨而信，汛爱众，而亲近。行有余力，则以学文。”（《论语学而》）认为教育最重要的是培养学生具有社会所需要的道德品质，使他们成为孝顺父母，敬爱师长，做事谨慎小心，讲究信用，广泛爱护大众，亲近有仁德之人。在这样做了以后，若还有多余的精力，再去学习文化知识。孔子认为对人要用道德加以教化，要导之以德，使人具有孝悌、忠恕、诚信、刚毅、勇敢、自强、进取、勤劳、节俭、谦逊等品德，强调“据於德，依於仁”，着重培养人的高尚道德和仁爱之心，使其学会怎样做人，进而成为“仁人”。

　在今天，我们把道德教育列入德育大纲，理所当然的是我们学校教育的目的，借鉴儒家道德教育，对加强和改进学校德育工作非常重要。

　2 儒家思想是高校德育工作的有效载体

　对于广大高等教育的工作者而言，采取何种方式进行高校德育工作是摆在面前最紧迫的事情，古为今用是一个有益的尝试，也是一个有效果的尝试，儒家的“以人为本”、“仁爱”等教育思想应当成为高校德育工作的有效载体，贯穿于高校德育工作的过程之中。

　21儒家思想对大学生树立正确的人生观具有积极意义

　儒家的人生观从对人的现实价值持肯定态度的前提出发，主张人们应该积极面对现实世界，倡导积极面对人生、面对社会，砥砺奋发，努力进取的人生态度。用儒家积极进取、奋发向上的人生态度和价值观念教育当代大学生，能高扬起其生命意识，拓宽其精神空间，催其奋进，促其进取，形成积极有为、健康向上的人生观。

　22儒家思想倡导见利思义，对引导大学生树立正确价值观具有积极意义

　立德、立功、立言是儒家十分推崇的价值观。“立德”就是要克制私欲，使人性不断的升华，保持人格的完满，树立为社会建功立业的价值观。“立功”就是把立德所确立起来的价值观外化为实际的社会功效，即在社会的实践中，为社会作出自己应有的贡献。加上立言，被称为“三不朽”。 “三不朽”的价值观，作为一种内在的驱动力，运用道德的内控功能和自律功能，把人们的各种各样的思想和行为经过调节，导向了一个共同的目标，在中国历史上使不少人成为政治家、军事家、思想家、科学家，为人类文明做出了杰出贡献。用儒家文化如“君子喻于义，小人喻于利”等，教育大学生树立积极的价值观念，要把关心集体、关心他人、诚而有信、乐于奉献、遵守社会公德作为教育的重点。

　23儒家思想倡导胸怀天下、报国忘身，对加强大学生爱国主义教育具有积极意义

　儒家认为人与社会的关系上，包含了个人与集体、个人与国家的关系，这种“群已”关系，其实质就是“公”与“私”的关系。儒家认为，国家、民族和人民利益应放在第一位，通过人人“兼善天下”来实现“天下为公”，并认为“天下兴亡，匹夫有责”。在义利上，合乎公利则谓之“义”，损公利已则谓之“不义”。当义利相悖时，不惜“舍生而取义”，个人与社会之间，是共生共荣、共同发展的关系。

　3 儒家思想融入高校德育工作的探索

　当前，我国推行"以德治国"的方针，把道德建设作为治国方略，提出"以德治国"与"依法治国"并举，作为学校教育，在"以德治国"中具有非常重要的地位。学校要在"以德治国"的大前提下实施以德治校，以德修己，以德育人。而继承和弘扬儒家的优良传统，则是加强高校德育工作的有效手段。

　31树立以学生为本的德育理念

　儒家思想倡导“以人为本”，强调人的中心和核心地位，现代德育工作应借鉴这一理念，改变其传统的对学生思想、行为上的偏差进行教育、规范的德育方式，树立“以学生为本”的德育新理念，注重对学生自身的尊严和人格尊重，重视情感因素的作用。一是要把这种“人本”思想体现在对学生日常生活和学习的关心、帮助、尊重和激励上，准确把握学生的思想动态，积极引导学生道德的积极健康发展。二是发挥学生主体意识，使学生在德育教学活动中成为主角，满足学生自我实现的心理需要，增强学生的价值感和成就感。

　32学校实施以德治校

　“任何一个民族的道德观念、道德价值、道德判断和道德行为，都基于特定的民族文化，如果离开民族文化背景，德育就很可能成为空洞的说教”。学校的德育工作，必须奠基于源远流长的中华文化，只有以文化承载的德育，才能长久植根于学生的心灵。通过儒家积极的思想文化的浸润，会对学生的终身产生久远的影响，并且对学生的气质、风度和人格有着积极的意义。

　学校实施以德治校，一方面采取不同的形式对学生进行道德教育，使其养成良好的行为习惯，奠定良好的职业道德素质。 另一方面应重视培养教师的道德素养，形成独具特色的德育文化氛围，为高校师生个体和群体的共同发展创造良好的条件。

　参考文献：

　1、 出自《列子》：孔子游于太山，见荣启期行乎郕之野，鹿裘带索，鼓琴而歌。孔子问曰： “先生所以乐，何也？“对曰：“吾乐甚多。天生万物，唯人为贵。而吾得为人， 是一乐也。”上海古籍出版社 《〈列子〉译注精选》

　2 、《大学》：“大学之道在明明德，在亲民，在止于至善。” 见《中国古典传世名著》 中国戏剧出版社

　3 、 陈德述《儒家的德治是古代政治文明的最高表现》哲学类 国学栏目

　4、新浪网《论大学生人生观教育的重要性》

　5、立德、立功、立言，古称“三不朽”，出自《左传襄公二十四年》，见《春秋三传》第380页，1987年上海古籍出版社出版。

　拓展：浅谈儒家思想与企业文化

　几千年来，中华民族的文化沉淀显示出她深厚的内涵和底蕴，文化巨人们用他们哲理的沉思把人类引向了现代文明。各种具有权威的思想奋军突起，其中，儒家学派的思想尤为符合现代经济发展的口味，两者可谓是相辅相成，遥相呼应的关系。儒家学派的思想体系中包含着丰富精妙的管理智慧。其中的妙语箴言，无论经过多少沧桑巨变的岁月洗礼，历久弥新，依然流彩熠熠，启迪后人，也对我们现在的企业文化建设起着深远的影响。

　儒家思想中“以人为本”的人本思想，被广泛应用在企业文化建设中，它的这一思想渗透到企业的各个层面，奠定了发展的基础，更重要的是它深入民心，使企业的员工成为企业各项进步与发展的中坚力量。进而推演出“团队协作精神”“互助互利”“共勉上进”等各种更为具体，大众化的目标和形式。现代企业发展的目标要求企业的每位员工事事追求卓越，以更好的标准严格要求自己，在品德修养，行为处事，言谈话语及专业知识方面争取最优，以促进企业发展的一流业绩和一流水平。这一要求深扣现代企业追求目标，实现目标，以员工为基础的主题，在儒家思想潜移默化的影响之下，更具体化也得到更好的表现。

　企业文化的形式与发展离不开儒家思想的进一步延展，两者相容相进。这种协同关系伴随现代企业不断的成长，已成为企业的灵魂，塑造出特色企业文化，更全面影射出以人为本的管理理念和思想。

　现代企业的竞争已演变到了一个新的阶段和层次，由单极转向多极，从区域遍及全球。信息多元化，科技创新化，在这种情况下，儒家思想将启迪人们应对经济社会飞速发展的多样化。其中，“仁义”所倡导的就是人本化管理的理念。孔子曰：“仁者，仁也”，“仁者，爱人”，“夫人者，己欲立而立人，己欲达而达人”，墨子曰：“民为贵”，又说“天时不如地利，地利不如人和。”这种思想乃是一种人本思想，通过企业文化的构建，人际关系的协调，使企业文化成为企业的灵魂。企业，企业文化，儒家的人性化，道德化，三者不可缺一，无庸质疑，现代企业的发展离不开企业文化的建设。其背后来源于儒家思想的一部分，三者相互融合，相互渗透。纵观历史，无论从经济，政治还是军事等领域都离不开儒家学派的思想。

　企业的发展注定内在的精神成为主导力量，其文化领域的核心精神必为勤勉，创新，符合民意的大众化，人性化，同时也涵盖了道德化，这几个方面使企业文化具有的价值不可估量，也将预示着它的发展方向是时代所需，紧跟经济发展的步伐，既而成为企业发展面临经济多元化，科技化，信息化强有力的后盾。

中国在1998年对直销进行整顿后，只有十家企业获得直销牌照，但即便是这十家企业，也不是完整意义上的直销经营模式，而是采取了“店铺+直销人员”的模式。在目前的直销业中，直销企业有：安利（Amway）、天狮、雅芳(AVON)、玫琳凯(MARY KAY)、南方李锦记、仙妮蕾德（SUNRIDER）、如新（NU SHIN ）、完美、九极以及新时代。在这十家企业中，我们会对其直销的领域以及品牌策略做一个分析，以给即将进入直销业的其他中国企业做 一个借鉴。

1、安利（Amway）1959年于美国密执安州的一个小镇——亚达城，由杰·温安洛与理查·狄维士共同创办。1992年进入中国市场，于广州投资1亿美元建立生产基地。目前公司产品发展为五大系列450多种，涵盖了营养保健品：纽崔莱、美容化妆品：雅姿、个人护理用品、家居护理用品以及家居耐用品等系列。全球员工超过6000人，营销人员达330万之众。

安利在品牌战略上采用的是多品牌战略。按照其产品所涉及的领域的不同，在不同领域有不同的品牌，如：营养保健品有纽崔莱、美容化 妆品有雅姿。多品牌战略也即意味着企业需要更多的精力与费用来进行管理与规划，从费用的角度来看，是一个很大的问题。但安利的这 一多品牌战略，是在企业成立伊始就已经确立的。

多品牌策略对安利而言主要有三方面的利处：一是有着明确的细分市场，便于产品推广销售；二是能体现安利的实力，也在一定程度上表 明按理是一个重视科研的现代化企业；三是可以针对不同的区域市场进行配方上的调整。多品牌战略让安利在不同的区域市场获得了巨大 的成功。如安利纽崔莱，在中国市场，通过政府公关以及签下付明霞与田亮两位世界跳水冠军联手中国奥运军团，再一改不做广告的传统 ，通过大量的广告宣传，使得安利纽崔莱在2003年占到了中国保健食品行业的1/6份额。

多品牌战略使得安利在不同的领域都可以大展手脚，不同的子品牌依托安利这个大的母品牌，获得了长足的发展。但多品牌战略同样存在 危险，那就是每个子品牌都需要运作成功，否则就很有可能伤及母品牌。同时，品牌越多，管理的难度就越大，如果没有完善的管理制度 ，先进的管理方法，就很容易在获得快速增长的同时，出现失控的局面。

2、天狮 天津天狮集团有限责任公司，产品涉及保健品、房地产、教育、运输等多个领域，其在中国大陆的资产已经达到125亿元人民币。1995年开始涉足保健品业，1998年因为国家对直销行业的一刀切政策，远走海外，大力拓展海外市场，2001年中国加入WTO后，再回马一枪，重回中国大陆市场，吸纳前安利职员王君平和经销商骆超，开始内地市场的运作。

到2002年6月，天狮已经在全球86个国家建有近100个直属分支机构，同时推行“六网互动”的运营模式，以覆盖全球的国际物流网为平台，以近300万业务人员组建的人力资源网为核心，与天狮国际互连网站、天狮国际教育网、天狮国际资本运作的持股网、天狮国际旅游网有机结合。

作为中国目前最大的直销企业，天狮在品牌建设上似乎并没有太大动作，虽然我们不是很清楚天狮的具体产品品牌，但对于天狮集团这个 母品牌。却几乎是没有人不知道。从消费者的情感迁移学来看，因为消费者对天狮集团的信心，也自然迁移到天狮所出品的所有产品。天 狮的这种企业品牌战略运营方式，既节省了大量的对子品牌营销推广的费用，又在消费者心智中建立“天狮最高”的概念，使得天狮在以 后进入任何一个领域时，都具有一种其他企业难以企及的战略高度。但这种主打企业品牌的战略也存在很大的危险，一旦企业在某一个领 域受挫或者出现危机时，很有可能会波及企业的其他领域，造成连锁恶性反应。

3、雅芳（AVON） 成立与1886年，1939年其创始人大卫·麦可尼（David McConnell）以莎士比亚故乡的一条名为“AVON”的小河重新为自己的企业命名，一直沿用到今。

雅芳目前只在美容化妆品行业发展，专心做专业，反而做得最大、最强。2001年被美国《商业周刊》（Business Week）评为“全球最有价值的品牌100强”，也是唯一一个入选的美容化妆品品牌。从1990年进入中国市场，到目前雅芳已经走过14个年头，也经历了中国直销市场的风风雨雨。在1998年的“421”事件后，雅芳也被迫转型。采取“店铺+推销”的经营模式。

在雅芳的品牌战略上，我们可以清楚的看出，其企业品牌与产品品牌是同一的，这种重叠品牌战略，只适合于专注于做某一市场的企业定 位，就象雅芳一样，已经在消费者的心中建立了“雅芳= 美容化妆品”这一概念。倘若再想向其他非相关领域拓展，就势必受限。这一点，国内的一家做痔疮栓的企业就是最好的反面例证。当然 ，如果是相关领域，则具因为有一定的关联性，或者有可能能成功。

4、玫琳凯（MARY KA） 是第一家获得中国国家外经贸部、国家工商行政管理总局和国家国内贸易局等官方部门批准的采用雇佣推销员（美容顾问）经营产品模式 的专业化妆品直销公司。玫琳凯从1998年开始将其销售模式由完全的直销转变为“店铺+雇佣推销员+专业”模式，并于2003年6月开放其中国网站。拓展网络商机。

玫琳凯公司拥有9个产品线，200 多个产品，其产品主要是在皮肤保养品及化妆品领域，产品线根据消费群及特定功能，分成不同的品牌系列，即：幻时、玫琳凯、美白、 俏妍。

从现有的产品品牌来看，玫琳凯走的是多品牌战略，在这个多品牌的战略中，其企业品牌与产品品牌是有一定重叠的，这一点是受其创始 人玫琳凯·艾施当初创业时条件限制。在玫琳凯企业获得一定规模后，则在试图拓展其原有的产品品牌线，以丰富原有的产品线，因此才 有了随后的三个品牌。但是目前我们所谈及的玫琳凯，指的应该是企业品牌而不是具体的产品品牌。玫琳凯在最初的品牌战略和涉及领域 上的决定，在多元化的今天看来，限制了其在其他领域的发展，但反而迫使其将皮肤保养及彩妆领域做大做透。成就其“全球女性共享的 事业”。

5、南方李锦记 南方李锦记全称是“广东南方李锦记营养保健品有限公司”，成立于1992年，是李锦记集团投资3000万与中国第一军医大学合作成立的。其依托于已经有110 年发展历史的李锦记集团，致力于发展中国中草药事业。企业采取单品牌战略，南方李锦记旗下目前只有“无限极”一个品牌，生产健康 系列产品，其“无限极”口服液涵盖男仕、女仕、儿童全部年龄人群，最著名的则是“无极限增健口服液”。

南方李锦记采取的是在专业领域做专业产品的企业经营战略和定位策略，受这一经营思路的影响，其产品品牌战略也是如此。只在中草药 领发展，主推一个品牌，让南方李锦记可以集中大量的人力、物力与精力做大、做透，再依托集团的强大背景，南方李锦记的单品牌策略 ，正是其可以在短时间内迅速发展的原因之一。

6、仙妮蕾德（Sunrider） 由美籍华人陈得福博士夫妇创办于1982年，产品涵盖：天然食品（含保健食品）、护肤化妆品、个人护理品与家居清洁用品四个领域，200余种产品。企业在1993年进入中国时常，1998年遵循中国政府政策规定，由直销方式转型为批发零售方式。

仙妮蕾德的产品主要是在草本保健食品领域，在品牌战略上，主推企业品牌，通过对企业品牌的展示，使得消费者对仙妮蕾德产生一种信 任感，让这种信任迁移到仙妮蕾德生产的全部产品上。作为直销企业，这是一种很划算的品牌经营战略。可以为企业省去大量的推广宣传 费用。但风险同样存在，一旦不小心，就会累及整个企业。

7、如新（NU SKIN）美国如新公司成立于1984年，1998 年美国如新企业集团建立在华独资子公司：上海如新日用保健品有限公司（上海入如新）。从其企业名就可以看出如新公司的的主要经营 范围：护理品与营养保健品。其在护理品领域主要涉及护肤系列、发丝系列、口腔系列、身体系列等；

如新公司的品牌战略按照其产品分属不同的领域，采用不同的品牌，在同一领域针对具体的用途不同，又有不同的细分子品牌，这样从如 新的企业品牌到子品牌就有了三个层级的品牌：企业品牌——领域品牌（如护肤系列）——细分子品牌（湿凝霜）。形成了多层级的多品 牌战略。这一战略在具体的运用中，采用淡化下级品牌的战术，而将品牌推广的重心放在了企业品牌层级，这样就让消费者通过产品的使 用记住了企业品牌，容易形成对企业品牌的美誉度与忠诚度。

8、完美 中山市完美日用品有限公司，经国家卫生部批准，生产具有免疫调节功能的“健”字号保健食品——完美芦荟矿物晶。

这一产品也是完美公司的直销主打产品。从产品命名上，其企业品牌名、品类品牌名以及产品品牌名，三个层级全部融为一个，采用的是 单品牌、单层极的品牌战略。

9、九极 广东九极日用保健品有限公司成立于1999年，企业提倡“优秀专家+优秀理论=优秀的产品”，拳头产品为欣泰口服液，主要面对中老年人。

九极的销售队伍也是以中老年人为主，企业在品牌规划上，并没有明显的动作，是一家以产品研发、生产为导向的企业。企业拥有一大批 的专家，依托优良的产品质量，通过直销模式，利用专家形象与口碑，在保健品市场站稳了脚跟。

10、新时代 1980年成立，原属中国国防工业，1999 年，公司由军队移交给国务院，成为中央直属重要骨干企业。企业在松花粉的研究与应用上拥有独到的经验与技术，主要产品为松花粉系 列保健品。

记住财神爷索罗斯的名言：「理财永远是一种思维方法，而不是简单的技巧。」我们首先需要掌握的，仅仅是一种态度而已。

当二字头的年龄划下句号，以往无忧无虑的都市女性会突然发现生活里多了些不浓不淡的阴霾：房贷又涨了，老公需要添一部车子，爸爸妈妈看病的花销逐年递增，公司的职位突然多了好多年轻的女孩来竞争……还有，生育BB和抚养他到18岁的开支居然要49万元！

　天哪，有这么多的账单要签付，薪水袋里那一叠薄薄的人民币怎么够？看来只有开源节流、另辟财源才行了。

　但不幸的是，我们这些被父母娇惯、被老公宠怜的FASHION女人们，虽然人过30岁，但对于理财的了解，简直几乎就是一片空白！

　每月末月光光心慌慌的场面固然不少，奋斗数年积蓄微薄的情况也不可谓不多—看着这一片「满目疮痍」，到底应当如何是好？

　答案非常简单，现在的你，必需以四倍的速度开始恶补理财知识。

　学习秘籍：成为理财金算盘的4个POINT只要掌握「合理开支+稳妥投资+适度保险+隐性副业」的四个重点，你就能轻轻松松进阶理财高手！

　做个精明消费族

　关于如何聪明花钱的建议，在网上、书上，朋友的谈论以及老公的唠叨中，你都已经听得太多太多了。不过，我还是要针对30岁这个关键的年龄，再多说上两句。

　∵建议A修改那些错误的消费概念。比如说，很多30岁女人都以为，一份购物清单对于控制疯狂Shopping很有作用，其实不然。美国AOL网站的统计告诉我们，只有20%的女人能够严格按照购物清单购物。解决的办法是：购物之前，尽量忘掉你要买什么东西。因为事实上，你忘记的东西一般都不是特别重要的东西。

　∵建议B不要尝试那些新鲜的购物方式，除非你想当小白鼠。以网上购物为例，这是一种相当新潮的方式，可是对于想理智开支的你而言，真是糟透了。因为你看到的实物永远和照片有差别，而且在售后服务方面，你根本得不到支持。我不得不说，除了书，你在网上简直买不到什么好东西。

　∵建议C让那些信用卡和银行卡都见鬼去吧，要相信，信用卡的支出完全没有损失感。你会觉得买了1万元的SK-II，和买20元的小护士一样没有什么区别呢。携带现金没有那么方便，同理，也就不那么容易花出去。

　投资贴身设定：我的情况我分析

　羡慕银行为大客户定制的贴身投资计划？其实你自己也一样能做到。花上两个小时时间，分析自己的财务状况，再按下面的要点一一设定，获得你30岁的专属投资计划，一切就这样简单。

　∵状况分析进入30岁，已经脱离积蓄不多的窘迫阶段，收入渐增，需要清晰理财思路。这期间的特点是可供个人支配的金额增加，由于对投资理财已有初步了解，可能也开始摸索投资的步骤和规律。

　但是，由于结婚与生育大多发生在这一年龄段，也要考虑随之而来的各种开支， 这几年也是高消费集中的时间。

　∵投资目的促进自己财产增值，在35岁前要增加20%，为可能的大型开支筹备足够的款项来源。同时，建立好完整的理财体系，设定系统性的投资计划。考虑到风险性的问题，也需要筹划危机开支的专门款项。尤其应设定预算系统，以安全及防护为主。

　有险无惊的绝对天书

　30岁的女性都特别重视安全感，所以她们总喜欢寻求保险的帮助。据统计，30~35岁的白领女性是中国女性保险支出的最多的族群。但在选购了一份安心的同时，她们并不清楚这种投资到底能为自己带来何种程度的收益与保障。问问自己，你是否也是无数个购买了保险，或者想要购买保险，却对这方面的知识知之甚少的女性之一？牢记一点：年龄越大保险额越高，想为未来的保险省点钱，现在你就应当为自己选择最适宜的保险。

　∵我是收入平平的工薪族

　因为已经有了社会保险，在收入平平的情况下，可以只购买一些意外险作为补充，或是投保价格较低的女性健康保险。并在此基础上选择具有分红性质理财功能的保险品种，以达到理财和疾病、意外、养老等综合功能。购买时，还可以根据保险公司的盈利状况，享受到分红。

　以一位在事业单位工作的30岁秘书吴女士为例，她如购买某保险公司的X年期两全保险，在不同的时间身故，将会按年限领取主合同的数倍保险金额；如果合同满期日仍生存，则将获得该年度主合同的保险金额的满期金，同时在保险有效期内，还可以获得红利分红。而吴女士在购买上述保险时同时购买的附加重大疾病保险，20年交费，每年的保费支出大约在500元，30年内却可获得患重大疾病即返还全额10万元或部分保额等多项权益。

　∵我是资产丰盈的金领女

　因为个人可支配财产较多，所以可承受保险公司推出的保险费较高的女性健康保险，另外也可以考虑适当地购买一些附加投资连接的保险或综合类险种。这些险种可满足个人更大的投资回报需求。但在购买这类具有投资色彩，回报也可能更多的险种的时候，应该注意的是，既然是投资，就有一定的风险性，应该严格考察你的风险可能会出现在哪里。

　例如30岁的朱太太在一家著名的船务公司任首席代表，月收入上万元。对她而言，保险投资计划中就应有专门针对女性重大疾病和残疾保险，以防她在生病时家庭经济受到影响，同时也应有高额身故保险以及住院医疗保险。

　以实例而言，她可以购买某公司专门针对女性的疾病保险，保额30万元，每年交费不过1万元，交费期20年。一旦患有重大疾病，她便可能获得高达30万元的重病保险，同时还可以参加分红。

　现在开始做个双薪族

　现在还在回忆年终双薪的美味？运用8小时工作之外的时间，30岁的你就可以每个月享受到双薪快乐了。秘诀就是：在维持工作业绩的同时，开发一门可以稳定赚钱的副业，不过最重要的是，不要让你的老板知道。以下，就是我们的郑重推荐。

　双薪第1招网上开店

　将自己的闲置物、特殊渠道获得的平价品、有特色的民族饰品……这些统统都能在网上卖出一个意想不到的好价钱。易趣、淘宝都是你寄居的好地方。占用的业余时间极少，且小店的投资回报率高达50%呢！

　双薪第2招快乐文字

　30岁了，已经忘记以前少女时写浪漫散文的温柔心情？现在，你可以把它拾回来，试着做一个业余写手，并不是一件太困难的事。报刊的稿酬对你来说是相当不错的补充，你一个月的基本开销就没问题啦！

　双薪第3招美容顾问

　许多直销的化妆品品牌，如雅芳、玫琳凯都长期招聘美容顾问，你可以利用下班 的时间，向客户介绍最新的护肤品和彩妆。有20%~50%的销售提成，也是一项相当不错的副业选择。

　双薪第4招家养爱宠

　不少人很喜欢养宠物，如果碰巧你也是其中的一位，那么就养一些品种名贵的狗狗或者猫猫吧，既是自己的爱好，又能够通过家庭繁殖售卖幼犬幼猫给同好者，还可以结交到志同道合的朋友，可谓一举三得啊！

　双薪第5招女家庭教师

　每个人都有自己擅长的专业，比如：以你英语四级的水平，去做同声翻译可能有点问题，但是，如果利用晚上或周末的时间辅导一个即将高考的高中生来说，就绰绰有余了。另外你钢琴弹得好也别有所保留，做个女家庭钢琴老师也是个令人羡慕的 。

　双薪第6招艺不压身

　喜欢画画吗？喜欢做布娃娃吗？喜欢自己动手做陶艺吗？如果你有上边这些爱好中的一项，你就可以把你的爱好转化成现实中的Money你可以把你的作品送到专业店里寄卖，一来这样很有成就感，二来就可以赚到双薪了。

　10件应做的事

　1系统地学习一下投资知识，有必要添置小型财务软件，以及上网学习模拟投 资。

　2和先生一起商量投资计划，让两人都对家庭的投资有所了解。

3为生育基金做好准备，包括生产费用与休假损失。

　4留出25~3个月的收入，一部分做急用现金，另一部分投资货币市场或储蓄。这是为你失业、生病或修理房子和汽车做金钱储备。不断增加你的投资额。

　5从现在开始每月至少投资总收入的10%6你的投资资产中至少80%是向增长型项目投资，20%向增长型/收益型投资。

　7在能承担的风险范围内寻找高收益投资项目，不要担心风险，因为高风险就意味着高回报。

　8杜绝投机性质的投资行为，要有规律、有系统地投资，也就是走长线，比如购买定期定额的基金投资。

　9不要过分相信你自己的投资能力，最好是委托可靠的专业投资顾问公司，慎选报酬稳健的长期投资方式。

　10设定自己的年投资收益，不要太高或太低，一般来说，6%~8%的年收益，就是30岁年龄层最合适的收益了。

　万全计算：现在的我，可以承受多大的投资风险？

　根据嘉信理财的调查表明，不同年龄层的女性投资信心并不一样。30岁左右的女 性，有一半人害怕投资。在这样的情况下，评估所能承担的风险有多少，才不会因理财失当而影响生活品质。

　根据理财专家针对各个年龄层所做的风险承受度的分析结果，可以得出「可承担风险比重=100—目前年龄」这一公式，作为投资时的参考。

　也就是说，如果你的年龄是30岁，依公式计算你可承担风险比重是70（100－ 30=70），代表你可以将闲置资产中70%投入风险较高的积极型投资（如股票），剩余的30%作保守型的投资操作（如定存）。 分享出去吧~

安利跟传销的区别？

“金字塔诈骗”和“老鼠会”等，严重扰乱了正常的经济秩序。为此，各国 都通过立法严厉打击利用直销名义进行的欺诈活动。如美国的“禁止金字塔计划”法案、日本的《无限连锁链防止法》、马来西亚的《直销法》等。 !传销界曾经臭名远播，主要原因是业者的经营的手段差劣，不择手段地利用亲情、友情；殚精竭虑的鼓惑和欺骗，传销的公司很多而且五花八门，传销过去毁掉了中国人的信誉，,而安利则是全球最大的传销组织！ ,安利在中国曾经臭名昭著。安利是臭名昭著的传销巨头。虚假的谎言，卑劣的骗术，曾经让多少人倾家荡产。 ,在九十年度中后期，由于有大量的社会问题，如下岗工人受骗等， 不得不要求安利停止经营，并彻底整顿了全国甚嚣其上的各种形形 的“老鼠会” 。,直销和传销在英文里都年一个词 都源自英文direct selling或direct sale 在国际市场传销也称直销 所以直销与传销本是同一个概念 ,其实传销就是直销，就是金字塔式的销售，只是传销在中国被扭曲化了，因为其有不光彩的一面，因此为了区别，一些相对合法的公司比如安利，完美就用直销来规避，而官方也以非法传销来称呼那些不合法的传销。 所谓传销，就是老鼠会（买东西不是目的，拉人头才是关键）不管它的形式多么冠冕堂皇，理由多么的合情合理，只要它是以拉人头为目的，以人际关系链的形式发展下去，商品物无所值（只是一个符号），,现在国内的"多层次直销”实际上就是传销，几乎所有的传销组织，都把自己说成是直销！ ,传销分为“传人传销”和“传物传销”两种根本方式。“传人传销”采取的形式就是拉“人头”，传销组织呈“金字塔”式放射状的网路，“人头”拉得越多，个人级别越高，而获取报酬的形式则是从开展的下线中层层盘剥，梯度计算。,“传物传销”则是以商品直销为幌子，用偏离了商品价值的虚高价钱来进行“多层次直销”，每个传销人除了将货物出售以赚取利润外，还能够介绍、练习别人为新的传销人，顺次获取利润。 ,判断传销的两大显著标准，就是看销售网路和收入构成是否成塔尖状，再者看产品是否暴利 ,安利骗局的核心在于其产品的超高价和销售人员金字塔形的结构，,你只要走近安利的营销队伍，听听它的培训，你就会知道，安利对世人撒了多大谎！它就是一个彻头彻尾的“老鼠会”！“介绍加入、组成网路、复式计酬、邪教培训会议、高昂的产品价格”这五条，就属于中国工商局明令禁止的传销的本质，而安利都符合,安利是一般的“老鼠会”吗？ 安利声称自己不是“老鼠会”，当然，没有“老鼠会”会说自己是“老鼠会”的。安利在重返中国大陆后，为了获得 的批准和蒙蔽大众的视线，号称自己是“以店铺销售配合营销代表直销”的方式经营。,店铺不过是安利身上的遮羞布。只要你到任何一家安利店铺去看一看，来安利店铺的，都是安利的工作人员和营销代表。安利店铺不过是一个安利储存发货的据点而已。真正的销售是通过人传人而实现的。 安利不是一般的“老鼠会”，而是一只极度狡猾，极度凶残的“洋老鼠”。,传销就是一个"一将功成万骨枯"的残酷诈骗，靠无数的"下线"养肥了"金字塔"顶上的极少数人。不管是化妆品也好、保健品也好，都是个幌子 ,判断传销的两大显著标准，就是看销售网路和收入构成是否成塔尖状，再者看产品是否暴利 ,这个骗子网路要将各种不同文化背景、生活经历的人聚合在一起，必然需要某种强大的力量来控制。“这种强大的力量就是精神控制。”,安利进入了中国以后变得非常邪恶，凡是接触过安利的都有这种感觉，他们的根本目的不仅是要洗脑你，还要洗得你倾家荡产，把你变成一个狂热分子，歇斯底里的就像纳粹。所谓邪教的一个重要特征就是对你进行精神控制。 这种邪恶的营销方式给人类和社会造成的危害远大于产品本身,与所有的“老鼠会”一样，安利的利润来自于欺骗和掠夺，来自于对人们贪婪心理的利用。这样的金字塔迟早是要倒掉的。它就象一颗“毒瘤”，如果晚割去一天，对我们身体的损害就将越大。当安利金字塔倒塌的那一天，不知将出现多少破产的家庭，流离的孤儿，衰败的景象，,作安利的人都知道，单靠个人的努力，别说做到钻石，就是做到银章也非常非常的难。要想做大，要想发财，必须大力发展下线，然后让下线接着发展下线。你所发展的下线，就是你的团队。 ,其结局往往是好友反目、亲朋成仇，不仅让参与安利人蒙受物质上的损失，而且从根本上瓦解人与人之间的信任关系，冲击社会伦理底线，引发社会信任危机。“这将使本来就已经稀缺的诚信美德从根子里被蛀蚀和抽空。”

谁能说说安利和传销的区别？

呵呵，这个话题正好是我们上课讨论过的。

本质区别是：直销与传销的区别！

体现在：直销有销售的实际商品，是以出售实际商品来获利的；而传销根本就没有自己生产的实际商品。也根本不是以出售实际商品获利，而是赚取“人头费”，靠发展下家来获利！整个过程中，并没有实际商品的销售流动！

我想知道玫琳凯、安利与传销的区别

传销一般是没有产品的，法律不允许

直销现在中国是法律允许的。有产品的

安利直销，跟传销有什么区别？

安利直销和传销没有什么区别，是金融诈骗和彻头彻尾的传销骗局公司，千万不要相信，更不要陷进去，不要投入一分钱。

所有的传销都起源于庞氏骗局，都是用后来者的钱支付前面的人的利润分成，红利和回报以及报酬，对资金链的消耗非常大，一旦后面加入的人减少，资金链很快就会断裂。

一旦到了资金链断裂的时候，就会跑路消失，投资人的投入会血本无归的，所以你千万不要相信它们，千万不要投资被骗。

你只需要冷眼旁观即可，不要受不了诱惑而投钱进去，不要被它们花言巧语欺骗到。

分佣跟传销的区别

分佣是让消费者也能成为你的工作伙伴，虽然有点夸张，但双方至少是互利的一种互动；而传销是一种单方面的控制行为，强迫别人买单。这两者区别非常大。我两年就买了Micro微网的分佣系统，每天带着我的员工一起赚钱，公司一直稳步发展壮大中。

平安保险跟传销的区别

这是哪个地区的听起来路线确实走地有点偏。

我认为营销和传销最大的区别应该是在产品的价值。

传销的产品都是无价值或低价值的；而保险是一种理财方式，和银行、基金等同的，无论是国内外，都是被国家高度重视，并且是及其重要的，尤其是现阶段国家社会保险制度不健全，甚至存在极大漏洞的情况下，商业保险更为重要。

至于招聘的方式，在公司快速发展时间肯定是鼓励招聘；到了一定基数，一定是优胜劣汰；最后形成稳定的优秀的队伍。

这是我的个人看法，目前不良业务员确实很多，与国内优秀诚信的保险人、平安人共勉。

安利直销模式和传销有什么区别,为什么安利可以用直销来掩盖传销的

你的问题自相矛盾，请自己上网查询直销和传销的本质区别，然后提高文字的表达能力。重新组合文字来提出问题！

百企入桂跟传销的区别传销是世族, 女友是做安利传销的

判断是不是传销，需要从法律角度解析此行为的法律内涵，如符合以下条件，则属于传销行为。

依据《禁止传销条例》：

第二条、传销，是指组织者或者经营者发展人员，通过对被发展人员以其直接或者间接发展的人员数量或者销售业绩为依据计算和给付报酬，或者要求被发展人员以交纳一定费用为条件取得加入资格等方式牟取非法利益，扰乱经济秩序，影响社会稳定的行为。

第七条

下列行为，属于传销行为：

（一）组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员发展其他人员加入，对发展的人员以其直接或者间接滚动发展的人员数量为依据计算和给付报酬（包括物质奖励和其他经济利益，下同），牟取非法利益的；

（二）组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员交纳费用或者以认购商品等方式变相交纳费用，取得加入或者发展其他人员加入的资格，牟取非法利益的；

（三）组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员发展其他人员加入，形成上下线关系，并以下线的销售业绩为依据计算和给付上线报酬，牟取非法利益的。

在《禁止传销条例》 中，反复提到层级关系这个概念，一定规律组成层级关系只是众多传销中的一个现象，必须与非法占有他人财产的行为才有可能涉嫌传销。

安利和传销的问题。。。

先来几个名词解释：

安利：他是一家美国的企业，位于密执安洲亚达城。不是传销模式

安利纽崔来：纽崔来是一种营养食品的牌子，该营养食品存在世界上已经70多年了，科学技术和效果很好。广为流传。其实纽崔来以前也是一家企业，后来被安利公司收购了。属于安利的旗下品牌。

由于安利采取的直销模式与传销欺诈很相似，所以经常被人误认为是非法的，在口头上也经常被人说“安利传销、安利传销”其实，安利是直销，是合法的。

还有些人说“安利是合法的传销”这句话本身就矛盾。凡是传销，都是非法的。 一定要知道，安利是直销，直销是合法的。

希望对你有帮助 谢谢

恩可以用这个，黑头导出液，很好用的，而且可以缩小毛孔哦～～～

导致毛孔粗大的主要原因是皮脂分泌过度，这通常是由荷尔蒙分泌失调、生活压力及污染、酷热、潮湿等外界环境造成的。另外，随着年龄的增长，肌肤逐渐失去弹性，毛囊四周支撑结构不足，很容易让肌肤的外观看起来有许多坑洞；加上外油内干的肌肤状况，也会使原本细致的毛孔变得粗大。 

所以，别再以为毛孔粗大是年轻油性肌肤的专利，如果你的肌龄已接近30逐渐步入老化阶段时，毛孔粗大的问题确实是一个困扰。 

毛孔能缩小吗？ 

这是很多人都关心的问题。在此我们先关注毛孔收缩与舒张的问题。曾不止一次地看过一个关于洗脸的小常识，就是：在洗脸时应先用温热的水让毛孔打开，以便让毛孔里的脏污能够顺利洗去，洗完脸后再用冷水轻泼脸庞，有助于毛孔的收缩。毛孔这样一开一收的说法，虽然我们很 难用肉眼观察到，不过，皮肤科医生的回答却是至今还没有针对毛孔开与收做出任何具体的临床报告。 

然而，对于毛孔变大是否能缩小，却是有明确的数据证明。皮肤科医生指出，毛孔的确能缩小，关键就在于肌肤细胞间的保水度充足，让细胞间的空隙变小，进而往表皮层推挤后，毛孔自然就变小了。只是，要让一个毛孔原本很明显的人缩小到几乎看不见，就属于不可能的任务了。如果把肌肤用放大镜仔细端详，会发现年轻肌肤的纹理是呈米字形的，有彼此来回穿梭的线条以保住水分，所以肌肤较厚实，当然毛孔也就不明显。但当肌肤老化时，放大镜下的纹理就变成川字形了，平行的纹理是薄的、是无法保住水分的，所以毛孔也就松垮地变大了。 

两大关键毛孔是有弹性的，如果你可以减少毛孔的阻塞物，它自然就能缩小了。所以，要养成清理角质的习惯，不要等到粉刺有黑头现象才处理。以往许多人总是把毛孔的焦点仅仅放在清洁部分，虽然这是很重要的，但是保水让肌肤里层的组织变厚，也是让毛孔缩小的重要关键。在清洁方面，水杨酸是皮肤科医生一致公认的成分，主要的功能是调整肌肤的角化过程，去除表层的老废角质，让肌肤变得平滑柔嫩，但水杨酸所使用的浓度多寡更与成效息息相关。在医生帮患者进行去角质换肤时，浓度多控制在3%－10％；而保养品则多限制在0．2%~1．5％间。比如Clinique倩碧的洁肤水、SK－II的精致换肤霜、欧莱雅的细致毛孔精华露与Neutrogena露得清的毛孔细致精华霜都含有不同浓度比例的水杨酸，帮助肌肤清理角质层，全面改善毛孔和肤质。 

另外，保湿是很重要的。许多干性肤质的人也会面临毛孔粗大的危机，大部分是因为保养不当与肌肤老化所致。以保养不当来说，像乱挤粉刺、使用不适合自己的保养品造成肌肤表皮角化不正常，让老废角质长期堆积在毛孔，自然毛孔就变大了。要改善这样的现象，除了以水杨酸成分去除角质外，保湿就成为更必要的急救法门了。所以，许多标榜能缩小毛孔的产品，同时也有保湿的成分。 

如果你幸运地没有毛孔粗大的烦恼，也请务必做好保湿的护理，难保你不会因为肌肤的老化而导致毛孔渐渐明显。别认为我在危言耸听，我就有一个肌肤不错的朋友，一直自恃肤质好而不注意保湿。没过几年，她进入熟龄的干性肌肤就皱纹毕现，毛孔也明显起来，往日的平滑细致不复存在了。 

缩小毛孔大行动！！！ 

类型1：因油性肌肤而引起： 

油性皮肤和混合性的T型部位皮脂分泌特别旺盛，过剩的皮脂堆积在毛囊里，膨胀毛孔，随着年龄的增长，毛孔看起来越来越粗大。 

类型2：因清洁不当而引起： 

皮肤的表皮基底层不断地制造细胞，并输送到上层，待细胞老化之后形成外层老化角质层。长期不正确的清洁皮肤方式，使得其新陈代谢不顺利，无法如期脱落，致使毛细孔扩大 

缩小毛孔方法： 

1、冰敷--把冰过的化妆水用化妆棉沾湿，敷在脸上或毛孔粗大的地方，可以起到不错的收敛效果。 

2、毛巾冷敷--把干净的专用小毛巾放在冰箱里，洗完脸后，把冰毛巾轻敷在脸上几秒钟。 

3、用水果敷脸--西瓜皮、柠檬皮等都可以用来敷脸，它们有很好的收敛柔软毛细孔、抑制油脂分泌及美白等多重功效。 

找对原因 粗大毛孔易收紧 

4、柠檬汁洗脸--油性肌肤的人可以在洗脸时，在清水中滴入几滴柠檬汁，除了可收敛毛孔外，也能减少粉刺和面疱的产生。(但注意浓度不可太浓，且不可将柠檬汁直接涂抹在脸上) 

5、化妆棉+化妆水--事先准备1小瓶无油化妆水再装上化妆棉，一小时后，以化妆棉喷上化妆水轻拭出油的部位，对于毛孔粗大的你来说是清爽又有效的。 

6、鸡蛋橄榄油紧肤--将一个鸡蛋打散，加入半个柠檬汁及一点点粗盐，充分搅拌均匀后，将橄榄油加入鸡蛋汁里，使二者混合均匀。平日可将此面膜储存在冰箱里，一周做1-2次就可以让肌肤紧实，改善毛孔粗大，促进皮肤的光滑细致。 

7、栗皮紧肤--取栗子的内果皮，捣成末状，与蜂蜜均匀搅拌，涂于面部，能使脸部光洁、富有弹性

如果宝贝想使毛孔变小，皮肤变细腻的话，第一种方法可以试试用啤酒敷脸的方法。用化妆棉蘸啤酒，敷在脸上，使啤酒吸收，从而缩小毛孔。第二种方法呢，可以把蛋清敷在脸上，呆2分钟，等干了，再用清水洗掉即可。 

去油的面膜：把苹果煮一下，再捣成酱，敷在脸上，苹果可以吸取油脂。 

宝贝千万慎重用去黑头的产品，会使毛孔变大的。还有，洗脸时，如果冬天怕冷，可以用温热水洗，洗完后用冷水再洗一下，就能达到缩小毛孔的作用呢~~~ 

 

五位明星缩小毛孔有高招 

钟丽缇：刷子洁面 

洁面是收缩毛孔的重要步骤。影星钟丽缇洁面有独门武器：刷子。钟丽缇透露，用刷子洗脸可以避免污垢堵塞毛孔，洗脸完毕后再用含水量极高的护肤品就很有效果了。 

河智苑 去美容院做护理 

韩国最有价值的影星河智苑属于油性皮肤，毛孔较大，皮肤分泌旺盛，因此非常注重皮肤清洁。除了仔细地洗脸外，还经常使用以面粉、淀粉、栗子皮为原料的天然面膜，据说对油性皮肤特别有效。为了清洁皮肤，河智苑还经常用热毛巾敷脸，大概每星期敷2～3次，通过敷脸使毛孔扩张后，用冰箱中冷藏的紧肤水收缩毛孔。除了自己动手之外，河智苑每周去一次美容院接受专业护理，有空时就去做SPA。 

陈慧琳：冰是绝招 

陈慧琳很重视每天基本的护理，每天早、晚洗脸，搽化妆水、化妆液，从不偷懒。对付毛孔粗大，陈慧琳的密招是在对付眼袋的同时进行的，方法是：前一晚将铁汤匙放在冰箱的冰格中，睡醒后便将冰冻匙放在眼部，即时醒神，眼肿全消，并同时用以收缩毛孔。 

孙艺珍：面膜＋化妆水 

韩国第一明星孙艺珍非常注意毛孔的护理。具体做法是：先用热毛巾敷脸，然后做面膜，这样可以有效去掉皮脂，防止皮肤排泄物堆积导致毛孔越来越大。最后，用在冰箱里冷藏的化妆棉沾上化妆水，涂满全脸，轻轻拍打，达到收缩毛孔的目的。 

全智贤：一月一次专业面膜 

全智贤的皮肤中性偏干，天气干燥时角质生成较多，皮肤容易变得晦暗。因此每当拍摄结束收工后，全智贤就会立即清洗皮肤，先用清洁油，再用泡沫洗面奶彻底清洁皮肤，以防止残留物堵塞毛孔。此外，她通常每月接受一次专业皮肤按摩，其余的时间在家里做面膜。 

缩小毛孔去黑头——物理方法！ 楼主 

黑头的根本原因是毛孔粗大造成的，您可以采用一下办法洗脸，缩小毛孔： 

1。用干净的碗（或杯子），盛半碗水，放在冰箱的冷冻室里。 

2。每天早晨先跟平时一样洗好脸。 

3。取出冰箱中冻好的冰，在冰的上面加少量的水。 

4。将冰水倒到毛巾上，用冰冷的毛巾轻轻擦脸。 

5。将剩余的冰放回冰箱，留待第二天使用。注意晚上不要用冷水洗脸，否则会失眠。

可以试试tfs的金盏花精华素：适合油性和混合肌肤使用，温和秀丽的植物清新，给油性肌肤呵护关怀。温和而不含酒精的植物萃取精华，可有效均衡中性至油性的皮肤。完全萃取金盏花卉精华，有收紧肌肤的效果，也能改善肌肤过敏现象，或有助改善暗疮疤痕的愈合。尤其适合控油，收缩毛孔，紧致肌肤，还原细致的肌肤！ 

tfsThe Face Shop阿尔卑斯精华素，毛孔管理专家：毛孔收紧效果：成份有金盏花精华，柏子仁，丁香萃取物，可以吸聚於毛孔。 

软化肌肤,净化肌肤,促进新陈代谢,抑制油脂分泌并高效保湿,唤醒您每寸肌肤的活力! 并爱美的妹妹们誉为"毛孔管理专家"

保持毛孔清洁，不要堵塞。 

建议用收缩毛孔的面膜。欧莱雅有收缩毛孔的面膜和洗面奶、水、乳液、精华素。倩碧的毛孔细致系列也不错 

另外西柚汁也可以收缩毛孔的

专家支招油性皮肤护肤宝典 

据化妆师讲，不管是中性皮肤，还是油性、混合性皮肤，一般都会出油，而容易出油的地方就是T字部位。如果要解决油腻的问题，一般的方法就是勤洗脸，而多数情况下，由于环境、条件的限制，会不方便洗脸，那只能隔一段时间使用一次吸油纸。 

如果是经常化妆的朋友又爱出油的话，除了使用吸油纸外，还可以使用喷壶往脸上喷一些水，然后擦干。没有喷壶的话，可用手接一下自来水来喷，就像喷爽肤水一样。另外，可用散粉来扑一下，用粉扑来吸油。 

控油护肤品全接触 

由于天气、地点、环境，以及个人皮肤状态的不同，每个人在选择控油产品时也会不同。控油产品有三种类型：吸油、表面控油、深层控油，应根据个人的情况来选择。吸油产品如吸油面纸最适合急救，可以起到立竿见影的效果，但每天使用最好不超过两次，否则会破坏皮肤自身的感应机制，造成越吸油越多的情况，建议用湿棉片代替吸油纸。 

表面控油的产品是通过添加硅粒或高岭土等成分吸油，瞬间就可令肌肤感觉油分少了，毛孔也被填平了，但它和吸油纸一样只能暂时性地解决问题，并不能从根本改善，长期使用会产生毛孔堵塞和肌肤过干等问题。 

深层控油产品是流行趋势，多采用一些天然成分通过深层抑制油脂制造，剪断油脂分泌，从源头去解决油脂问题。但这种治标治本的方法，通常要一周左右才能见效。而常用的控油成分有维生素B3、维生素B5、海藻萃取物、金缕梅、鼠尾草等天然成分。 

市场常见控油护肤品有可伶可俐吸油纸、美宝莲净柔ㄠ粉底、SK-II控油调理凝露、碧欧泉净肤平衡冰凝露、资生堂无油粉底、兰蔻深层清洁卸妆油、欧珀莱均衡控油凝露、佰草集去油光调理乳液等。 

晚上是修复肌肤的时候，正是给毛孔进行大扫除的好机会。如果使用的是深层控油产品，在清洁皮肤后，可将产品挤在棉片上，敷在容易出油的地方5--10分钟，之后再用手指轻轻按摩。第二天出门时，可逆着毛孔的方向，按从下到上、从内到外的方向涂抹控油产品，爱出油的T区则可以在第一次涂抹的5分钟后加涂一次，进行重点控制。同时，上妆前应先涂上隔离霜，并使用控油粉底，就可以保证全天的清爽，做到无“油”无虑了。 

控油秘招集锦 

补水法：随身携带喷雾，坚持大量喝水以补充水分。 

食疗法：曾吃了一段时间芦荟，满面油光和痘痘的问题都有所解决。 

用水融化：轻轻按摩面部，可改善面部出油，适合油性肤质。 

急救法：用凉水或冰箱里的冰可乐冰一下脸部，让毛孔立即缩小，再使用控油品，效果加倍。 

睡眠法：充足的睡眠是缓解疲劳、熬夜、忧虑等状况的“减压油”。 

面膜法：控油的同时一定要补水，自制的黄瓜面膜补水效果就不错。 

精油法：葡萄柚和鼠尾草有不错的快速控油效果，可美白和收紧脸部肌肤。 

香水法：用半勺青柠檬和黄瓜的混合汁液敷脸。特别爱出油者，再加入几滴纯正的法国古龙水。 

日疗方：洗脸时在水里加一些日本清酒，可以收到控油效果。 

中国民间方：将鸡蛋黄打匀敷面10分钟，每晚坚持使用，可以有效控制油光

（1）对现有工作的满意度：在目前的岗位上我做得满意不满意？

（2）未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3～5年？

（3）离开公司的代价：如果我离开，需要付出什么代价？

（4）竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？

对现有工作的满意度

有两类因素影响员工对现有工作的满意度：基本因素或保健因素（hygiene factor）和激励因素（motivator）。如果公司处理不好基本因素，员工会非常不满，但处理好了员工觉得是理所当然。基本因素包括工作地点和环境、班车、食堂、制服等。激励因素可以激励员工在工作上做得更多更好，包括上司的鼓励、关心、信任、授权以及委以重任、工作的兴趣、能力提升和挑战、成就感、奖励认可、良好的工作氛围、公平的竞争、公平的薪酬待遇和晋升的机会。提供这些激励因素的主要人员是直接上司。很多研究也表明， 员工离开公司的主要原因之一就在于直接上司 。公司可以针对本行业和企业的特点，从员工最关心的几个因素出发设计员工满意度调查问卷， 定期通过问卷和焦点小组访谈了解员工不满的主要问题，根据调查和访谈结果制定改善计划，付诸实施 。

以下是一些最佳雇主提升员工满意度的做法。

海信 公司倡导“事业留人、待遇留人、情感留人”并制定了相应的措施。例如，技术人员是海信发展的关键因素。

●事业留人：公司给技术人员提供挑战性的任务，虽然很多技术人员才二十几岁，却已经担负起核心技术和产品的研发任务。

●待遇留人：早在1992年，海信就在董事长周厚健的倡导下，打破“平均主义”，薪酬向研发人员倾斜，让他们的平均收入达到集团平均水平的3倍以上。除了薪酬，公司还为骨干技术人才提供股份、住房等优惠条件，并提供充足的国外考察访问的机会。

●情感留人：公司有专门的门诊部给员工体检和看病，每天安排员工做工间操和眼保健操，始终把员工的健康当做要事。公司的销售人员常常在外出差，难以照顾家庭，公司就专门设立“内部服务110电话”，为销售人员家属解决问题，让销售人员可以在一线安心工作。

万科 在万科，为了给人才提供公平的竞争环境和发展机会，公司规定举贤必须避亲。这一点从王石和郁亮做起，管理层曾经在王石没有主持工作的一年中把他的表妹招入公司，王石回来知道后就劝退了表妹。领导层的以身作则确保了万科公平的竞争环境。为了确保万科机制透明、道德规范，公司提供12种沟通渠道促进员工和管理层之间的双向沟通，让管理层可以快速了解员工关心和不满的问题并采取措施改进。 这些渠道包括高级主管和一线员工定期会面、匿名BBS和年度员工满意度调查（Q12） 等（关于Q12的详细问题，请看附录5A）。

玫琳凯 在女性员工众多的玫琳凯，公司讲到“P&L”时，不仅指“利润”（profit）和“亏损”（loss），还包括了“人”（people）和“爱”（love）。公司不仅帮助她们更高效地完成工作，还帮助她们更好地做人，这不仅体现在口头上，更是在行动中。 玫琳凯领导层每周四都要收集员工的意见，周五在管理层会议上进行讨论，下周一就解决或解释 。公司还不断通过内部会议、网站、刊物等渠道认可和奖励体现公司原则的行为，评选服务之星。麦予甫解释说，业绩评定和表彰认可的侧重点各有不同，“业绩评定注重业务成果，而认可活动注重品格行为。”这种表彰认可甚至延伸到向销售队伍提供物流和呼叫中心服务的外包伙伴。

海丰国际 作为亚洲区内贸易市场的第四大集装箱航运企业，以及中国民营集装箱航运排名第一的企业，海丰国际为了调动员工工作意愿，注重员工的基本需求，从不同方面全方位满足员工的衣食住行需要。 海丰国际建立了包括新员工补贴、单身补贴、子女上学补贴、员工大病补贴、探亲补贴等一系列福利，以及项目奖、海丰奥斯卡、员工持股和期权计划、员工入职纪念奖、员工推荐奖、创新建议奖等一系列奖励 。与其他大多数公司最大不同的是，海丰国际对员工的激励，除了职业道德方面的问题，只做加法（奖励），不做减法（惩罚）。比如公司的考勤管理，对于迟到的员工没有惩罚，但是对于准时上班的员工不仅每月有全勤奖，每天还有免费的早餐。员工犯了错误，更多的是从公司制度和体系上找原因。海丰还有很具特色的员工调查：从薪酬满意度到员工工装式样满意度，都在调查之列。这一方面让员工体会到公司对员工意见的重视，更重要的是让员工参与公司决策，并释放变革信号，为变革预热破冰。另外， 通过IT系统发放问卷并自动汇总统计，操作的效率很高。清楚透明的人才管理体系和正向鼓励的企业文化使得海丰的员工对公司有极高的忠诚度 。2010年香港主板上市以来，海丰100位高管中，只有一位离开，人才对公司的忠诚度可想而知。

未来的发展空间

人才会考虑他们能在公司内升到多高，尤其是在有玻璃天花板的跨国公司？如果能升职，要等多久，3年还是5年？如果有升职，他得到的机会有多大？由于外部机会多，中国的人才通常没有耐心等待很久。苏宁云商员工平均年龄25岁左右，新人一进公司，人力资源部门会告知： 第一，你有机会做到某一位置；第二，公司鼓励你去做。除了1200梯队，公司内部的晋升通道还有店长梯队、销售突击队、蓝领工程等，普通销售人员、督导、售后安装人员都可以看到自己的事业前景 。

基于人才对自己未来发展空间的考量，公司可以提供职业生涯规划，帮助员工明确未来的发展方向和提升能力的具体方法。例如，软件行业的金蝶有一万余名员工，其中绝大多数是知识工作者。如何为他们提供广阔的发展平台是金蝶“帮助员工成功”这一人才战略的重要组成部分。 金蝶构建了“2+1”职业发展通道（“2+1”即管理通道、技术通道和快速通道），让员工既可以通过管理通道、技术通道逐步成长为管理专家、技术专家，同时也可以通过快速通道实现管理转技术、技术转管理、轮岗等跨通道、跨业务、跨部门的多方面能力锻炼与提升，全面实现了知识型员工对“没有‘天花板’、”“没有‘围墙’”的职业发展诉求 。提供职业生涯规划的通常做法是主管和下属就下属的职业发展进行每年一次的面谈，这一谈话跟绩效考核无关。主管会告诉下属根据他目前的情况和未来公司的发展，他们可能有的几个发展方向，并询问下属对哪个发展方向最感兴趣。当下属说出自己感兴趣的方向后，主管进一步介绍往该方向走所需具备的能力，以及公司会提供的培训、轮岗等机会，让员工有更多机会在公司里达到自己的职业目标。但是，主管不能给予下属许诺，因为几年以后下属是否能达到目标岗位所要求的能力是未知数，公司到时是否有空缺也是个未知数。如果开出空头支票，反而会增加员工的不满。所以这种职业生涯规划的关键在于让员工感觉到公司对他们的关心，公司愿意投入资源帮助他们成功。

附录5B提供企业在推行职业生涯规划时常用的表格，以供大家参考和应用。

除了自己的发展空间，人才也会考虑行业和公司的发展空间：这个行业的前景如何，是朝阳行业还是夕阳行业？公司的业务状况如何，是蒸蒸日上还是夕阳西下？未来的发展空间主要把握在公司的CEO手中。如果他有能力带领大家往前冲，公司就有好的发展前景，也能给人才提供更多更好更快的发展机遇。 除了CEO自身的愿景和能力以外，他和其他各级主管还要和员工不断地沟通，介绍行业趋势和公司取得的成就以及未来的规划，巩固员工的信心 。在经济危机时，后者显得尤其重要。阿里巴巴就是这样一个典型例子。由于金融危机的影响，2008年阿里巴巴股价大幅下跌，最低甚至跌破4港元。在这个时候，阿里巴巴创始人马云并没有单纯依赖降低成本的短期举措来提升利润和股价。他在2008年7月给全体员工发了一封信，讲述自己对这次经济危机的看法，明确了阿里巴巴将继续把公司建成全球最大的电子商务公司的目标，同时，他还提出一个新的目标——在未来10年中把阿里巴巴建成全球最佳雇主之一。信中指出，为了实现这样的战略宏图，在目前经济低迷的情况下，阿里巴巴有3个最重要任务： 第一是强化公司文化，改善过去几年因快速发展而导致的公司文化稀释；第二是提高组织效率；第三是提升人才能力以支持公司未来的宏图 。马云对这些计划是认真的，并以各种行动证实了他所言非虚。例如，虽然公司面临很大的经济不确定性和萎缩的财务回报，他仍然决定在2009年1月给员工加薪。与之相对应的是，所有副总裁及以上级别的高级主管的加薪却冻结了。 马云说：“面临这样的艰难时刻，我们必须把有限的资源向员工倾斜。 ”这样明确的沟通和言行一致的作风强化了员工对于公司未来的信心。

离开公司的代价

维系员工常用的工具有 期权、与年资相关的福利（如养老金）、合约完成金 （工作满几年公司再一次性支付一笔钱给人才，例如， 百安居的做法是工作满3年公司再给一年额外的收入）和房屋（例如，公司买下房子给员工或者和员工一起供款，但前提条件是工作满一定年数，如果员工想要提前离开，公司会把员工供款部分还给他们，房子产权仍属于公司。考虑到房子的升值，如果员工提前离开公司，就会有一定损失） 。这些工具都是帮助增加员工离开公司的代价，统称“金手铐”。这些金手铐的设计由人力资源部承担。

从员工的角度，决定他们是否离开公司的关键因素通常是对现有工作的满意度和未来的发展空间。对于年长的员工，因为未来在公司的时间不多，通常更在乎现在工作的满意度。外面机会很多的员工也会更在乎现在的满意度，反正外面机会大把，他们没有必要忍受目前工作中的不满。还有就是刚加入公司的年轻员工，如80后、90后的独生子女，吃不了苦，也容易离开。对于那些已在公司打拼一段时间的员工，如30出头的员工，虽然现在比较辛苦，但只要未来有发展空间，吃点苦他们也认为值得。相对而言，离开公司的代价对员工而言不是一个关键的考虑因素，通常情况下竞争对手会为此买单，但是公司却常常投入很多精力在这一块，因为公司高管认为留才是人力资源部的事，而人力资源部在这3项中比较用得上力的就是设计金手铐，增加员工离开公司的代价。我的看法是留才的重点要放在对现有工作的满意度和未来的发展空间上，而不是金手铐上。例如， 在博时基金，从2003年起，公司为外出读书的员工提供补助，但却没有用金手铐铐住他们，不要求这些员工将来回到公司工作。还有离开公司的员工因为生病生活困难，向总裁肖风求助，在核实情况之后，公司慷慨解囊，为员工提供了5万元的资助。博时这样做，是因为肖风“不希望把公司办成一台商业的机器，不希望把这家公司办成人与人互相利用的组织，而是希望办成一家具有中国文化味道的公司，人文关怀多一点 。由于博时对员工”的真心关怀，员工也有很强的向心力和忠诚度，兢兢业业为公司贡献自己的智慧。海丰国际留住人才关键在于让人才“爽”，除了工资待遇不能太差，还要授权，让人才有发展空间。对于离开的员工，海丰国际也敞开怀抱欢迎回来。公司CEO杨现祥认为员工既然想回来，是确实认识到回来的价值，这样的人会给现有员工现身说法，提高企业的忠诚度。

在中国市场，企业面临的一大挑战是竞争对手给予人才的待遇很高，通常是人才目前薪酬的两三倍，这种情况下即使公司针对以上因素采取了措施，并不意味人才不会流失。但是，如果不做这些，人才会跑得更多更快。另一方面，为确保主管尊重人才，为他们创造良好的工作氛围，公司可以考虑把人才流失率列为主管的绩效考核指标，人力资源部也要定期收集和分析人才流失的数据，和同行业相比，摸清背后的原因，如果发现某些部门的流失率过高，也要探究是否和部门主管相关并及时采取处理措施。

案例分享

不同行业、不同公司的目标人才不同，能激励和保留这些目标人才的因素也不同。下面我介绍两家不同行业的公司如何根据目标人才的特点设计和落实相应的留才方法。

阿里巴巴—让员工追求梦想的快乐社群

1999年在杭州创办的阿里巴巴，经过十几年的高速发展，如今已经成为全球最大的电子商务公司。目前，阿里巴巴旗下业务及关联公司包括淘宝、天猫、聚划算、速卖通、阿里巴巴中国交易市场、阿里巴巴国际交易市场、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金融、菜鸟网络，协助世界各地数以百万计的买家和供货商从事网上生意。截至2013年底，仅淘宝和天猫的活跃买家数超过231亿，活跃的卖家数大约为800万。阿里巴巴在业务上的高速发展离不开重视人才的理念和有效的人才吸引、激励和保留体系。2014年，阿里巴巴取代微软，成为《2014年中国大学生最佳雇主TOP50》最佳雇主第一名。

阿里巴巴所需要的人才是一群愿意和创业者打拼天下的人才。阿里巴巴要成功，就必须依靠两种人才： 专业的信息科技人才来建立电子商业平台；服务水平高的销售人才把业务推广给目标客户 。这些人才不但要具有专业方面的能力，他们更需具备 卓越的创业精神、创新能力和服务水平 。这些人才追求梦想的平台、成就感、成长的机会、爱国精神和创造财富。在创业之初，阿里巴巴资源有限，无法用金钱或优越的工作环境来吸引所需要的人才，但是公司却用“ 一个让员工追求梦想的快乐社群 ”吸引、激励和保留了人才。

对现有工作的满意度

阿里巴巴有一句名言，“ 让平凡的人做不平凡的事，充分调动他们的积极性和潜能 ”。创始人和董事会执行主席马云通过提出的“不可能的目标”激发了各类人才的才能、热情和想象力。阿里巴巴有三个理想： 一是为1000万企业生存贡献力量；二是为全世界1亿人创造就业机会；三是为10亿人提供网上消费平台 。公司为员工提供不同的技术、技能和管理培训来帮助他们实现这些目标。在年复一年的挑战目标和实现目标的过程中，员工得到了锻炼，也享受了成功后的喜悦。创业型的企业挑战重重，因此公司打造一个开心社群让大家苦中作乐，乐在其中。首先， 公司寻找的是有相同“味道”的人 —乐观开朗、有团队精神、努力工作，并且能热情地投身到理想中去。这些人能够以挑战为乐趣，而且愿意互相帮助，发挥团队的力量来完成伟大的目标。其次， 公司为员工提供了和谐透明的工作环境 ，让大家安心、开心地工作。马云对阿里巴巴工作环境的描述如下。

●蓝蓝的天空 ：制度和决策要透明，公司没有什么东西不能和员工分享，公司所做的决策是员工能明白和理解的。

●踏实的大地 ：我们的任何产品和服务都是对社会有贡献的，是合法合理的，让员工觉得踏实的。公司必须有稳定的财务基础，这样员工就不会乱了。

●流动的大海 ：人才必须能够在各子公司和部门间流动。

●绿色的森林 ：一个有助于创新的氛围，要不断有新鲜的空气进来。

●和谐的社区 ：同事间志同道合，有共同的价值观，使人际关系简单和谐。

公司在危难时的做法，体现了公司对员工的关爱。在非典时期，阿里巴巴因为出现一个疑似病例，当天决定让所有员工回家工作以度过隔离期。因为行动果断，公司避免了可能发生的疫情蔓延。员工对此也报以更加敬业的态度。当年5月份公司的收入增长了30%，并且员工之间还通过BBS、电话和电子邮件互相鼓励。非典过后，共同渡过危机的员工感到无比骄傲，他们之间形成了一种强烈的纽带。现在，公司里还经常谈起这个话题。为了纪念这件事，公司的一些员工把那一天定为“阿里巴巴日”。

公司也提供各种渠道： 电子邮件和BBS或会议（月会、季会和一年两次的员工大会）让员工有机会接触到包括马云在内的公司最高管理层，确保沟通的畅通和文化的透明 。马云给管理人员制定了非常高的标准，要求他们定期用电子邮件或通过公司BBS上的帖子与员工进行沟通。他本人也为此做出了特别的努力。

未来的发展空间

来到阿里巴巴的很多人才不是为了钱，而是为了梦想，“有机会做可以影响别人生命的事”让他们觉得自己的工作很有价值。很多阿里巴巴的员工有十分丰富的跨国公司工作经验，他们放弃了优厚的薪酬待遇加入阿里巴巴，主要是一种爱国情怀，让他们感到共同创造一个伟大的企业可以为中国争光。这些充满了创业激情的人，也抱着未来可以和公司共同分享财富的梦想。他们放弃眼前的“荣华富贵”为的是更大的理想。

有着不同梦想的人才来到阿里巴巴，希望和志同道合的伙伴共同奋斗，实现梦想。作为创始人的马云深深懂得这一点，他把自己大部分的时间用于3件事：远景目标/使命/战略、客户和员工。马云认为公司吸引优秀人才最重要的基础就是公司的远景目标和使命。他明确地和大家沟通，“ 不能让你的同事为你工作，而要让他们为自己的梦想工作 ”。阿里巴巴也提供给员工很多的挑战和支持，以帮助他们实现自己的梦想，并分享公司的成功。

离开公司的代价

创业初期，作为公司的主人，阿里巴巴的所有老员工都有期权，但是期权并非铐住他们的工具，而是公司奖励高绩效员工的方式。虽然这有助于留才，但这并不是公司留才的主要手段。随着2014年阿里巴巴集团成功登陆纽交所，根据机构预测，阿里巴巴将一举创造出一万多名千万富翁，再造世界之最。

比亚迪——成就你的梦想

1995年成立之初，公司只有200万启动资金，经过二十年的发展，如今的比亚迪已经成为横跨IT、汽车和新能源三大产业，销售额近500亿人民币的具有全球竞争力的中国公司典范。公司从镍镉电池起家，逐步扩张到锂电池、手机零部件和汽车领域，最终打造了“技术为王、创新为本”的组织能力，并不断突破行业壁垒取得令人瞩目的成绩。用公司创始人兼董事长王传福的话来说，这一切靠的是天赐之福——大量廉价的人力资源和巨大的消费市场。但是，在中国运营的企业都享有这两大优势，为什么却鲜有像比亚迪一样创造了商业神话的？归根到底，比亚迪的成功还是离不开公司***的战略眼光、胆识、钻研、坚持和一套能把工程师的人海战术发挥到极致的人才管理办法。

比亚迪员工人数超过18万名，其中仅工程师就有15万名。很多员工来自外地，大学一毕业就加入公司，他们看重的是互重平等的工作氛围、快速成长的机会和发展空间、与业绩挂钩的薪酬和关怀。

对现有工作的满意度

比亚迪的技术实力依赖于工程师们的努力。董事长王传福自己是搞研发出身，他非常了解研发人员的工作性质和特点。在他看来，工人可以用“高薪高压”，但是管理工程师不能靠“高压”，不能只为短期利益逼着他们出成果，而是要靠营造互重平等的工作环境，给他们时间去研究开发产品。但同时为了确保三五年之后的成果，公司也要设定阶段性的考核目标，让他们每年提交报告、研究成果和专利技术。对于管理人员，王传福善于授权，他下属20几个事业部的总经理有权决定100万以内的投资和基层员工的任命。王传福十分关注他们的成长，对这些人的优缺点了如指掌。他和公司高管一起参与授课，帮助员工不断成长成功。

公司的高速成长为人才提供了发展的“快车道”。在汽车行业里，同等学力的大学毕业生，如果是进入国企，他们要在车间里干两三年才有机会成为助理设计师，而在比亚迪，进入公司后只需要两三个月就有机会参与新车设计。比亚迪在2005年上市的F3，一上市创造全国产量增幅冠军、销量增幅冠军、国内单品中级家庭轿车销量冠军“三冠王”的好成绩，上市10个月就获得各类奖项68个。它就是由2003年毕业的学生设计的。公司购买了大量的新车供这些新人拆开研究。一般在两年左右，这些新人就已经有了两轮新车的设计经验，市场价值远远超过了同期进入其他公司的同学。除了快速成长以外，公司和员工结成了利益共同体， 表现出色的员工不但可以加薪升职，还可以得到公司股权 。

比亚迪有很多外来员工，公司为他们创造了良好的生活条件，让他们感受到了家庭的温暖。1998年手机刚开始进入中国市场时，比亚迪就为公司的每个关键人才配备了手机。2000年比亚迪投资了15亿建设拥有500多套住房的亚迪村。比亚迪员工按照职务和工作年限可以买到只需成本价一半的房子。王传福本人也住在亚迪村里，充分体现了平等的原则。从2007年开始，工作满一年、业绩好的比亚迪员工可以零首付买比亚迪的车，公司还提供每月600～1200元的补助。为了解决员工的后顾之忧，比亚迪和深圳中学合办了亚迪学校。职工的孩子上幼儿园和来回的接送也都由公司包揽。

未来的发展空间

王传福对公司的未来充满了信心，他的字典里没有“怕”这个字。虽然公司几次切入成熟行业，有技术上的重重壁垒，也有很多财大气粗、实力雄厚的竞争对手，但是王传福没有恐惧，他认为比亚迪的每个管理者都要有舍我其谁的勇气。他的激情和信心感染了员工，随着公司每次切入新的产品领域所取得的成功，员工对公司未来的信心也进一步巩固。

比亚迪强调内部成长，目前的7位副总都是内部提拔。公司每年要成立两三个事业部，有很多管理的岗位提供给员工。公司的人员分成7个等级，每个等级又分成3个级别。公司规定在每个季度公司的每位主管都要根据“人才路线图”和下属讨论他们的发展，例如未来几个季度的工作目标以及可能晋升到的岗位。通常半年左右就有人获得晋升，有些新人能力出众，两年后就有机会担任部门经理，有些工作七八年就已经成为事业部总经理，最年轻的事业部总经理刚30出头。随着职位的提升，这些人才也会得到更高的薪酬和股权激励。王传福曾许诺：任何事业部做到30亿元营业额、净利润5亿元时就可以分拆上市，团队成员将得到巨大的股权激励。比亚迪舍得散财的做法为保留和激励人才打下了坚实的基础。

离开公司的代价

公司非常注重员工激励和保留，关键人才可以得到股票。2002年，公司上市后十几位部门经理得到1%的股票；2008年，公司又计划拿出更多的股票分给业绩出色的主管和员工，其中包括关键的技术和管理人才。这些股票在员工工作满5年之后给分发50%给他们，7年之后再分发其余的50%，而分红则从2008年开始。员工可以选择一次性付清亚迪村的房产或每年付款，住满10年房子就可以自由买卖。如果不到10年就要离开公司，员工可以按市场价从公司手里把房子买下或者由公司买回员工支付的部分。

阿里巴巴和比亚迪在创业的初始阶段，都没有雄厚的财力，也没有知名的品牌，但是，公司管理层却都有打造一流企业的梦想和激情，都有追求公司和人才双赢的理念以及一套独特的人才吸引、激励和保留体系，因此，它们都能帮助一群普通人成就非凡的梦想，并实现公司的商业成功。

淘汰低绩效人员

在努力保留高绩效、高潜力的优秀员工的同时，公司也要及时淘汰低绩效员工。低绩效员工是指工作业绩不好、行为表现不符合公司价值观要求的员工。但是，很多企业常常因为这样那样的原因不处理低绩效员工。有时是因为主管想做老好人，不想做坏人去处理低绩效人员；有时是迫于无奈，没有人才储备，如果把现有的员工开除了，一时无法找到可以顶替的人；有时是企业没有人才盘点的标准和流程，主管搞不清楚哪些是行为表现好的高绩效员工，哪些是表现差的员工，因此无从下手；还有的则是企业高速发展，主管已经要务缠身，顾不上处理他们；再有就是明明知道哪些人员的能力、绩效已经跟不上公司发展的需要，但因为他们是跟着自己一起打天下的老臣子，没有功劳也有苦劳，因为感情包袱下不了手。

但是，如果不及时处理低绩效员工，会带来种种后果。首先，这对其他人不公平，因为低绩效人员做不好的工作需要其他员工花时间和精力去弥补。如果低绩效人员占着主管的位置，将会阻碍下属的发展机会，致使他们流向其他公司。对于低绩效人员自己来说，长时间待在他们并不适合的岗位上也不是一件好事。虽然从短期来看他们保住了饭碗，但是从长期的发展来看，他们一直把时间浪费在自己不能胜任的岗位上，不如趁早另谋出路，找一个更能发挥他们优势的工作。对于这些低绩效人员的上司，他们与其将时间和精力耗费在这些下属身上，还不如花在优秀人才上。