腾讯、阿里、京东等大厂，哪个公司的薪资水平更高？

了解互联网的薪资情况和级别是每一个IT求职者必须做的事，下面整理的是互联网公司职级及薪资范围，供各位互联网的朋友参考，如果有所遗漏和偏差敬请留言指正。

01

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线 P序列=技术岗，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。一套体系是M路线，即管理者路线 M序列=管理岗，从M1到M10。

阿里的非管理岗职级分为10级，需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。

目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6。一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

阿里P7是级别的分水岭，P6晋升到P7是一个坎，越往上晋升会越南。

P6阿里年薪 = 月薪×16（12+1+3）

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

阿里股票：股票是工作满2年才能开始拿，满两年可以拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。一般P7以上都有股票。

02

在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列，腾讯大部分员工集中在T23 和 T31在腾讯的职级体系里，T3 级别已经是很多人的上限，从23升31是非常困难的。

腾讯薪资架构： 12+1+1= 14薪，腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。腾讯年终奖非常吸引人。

腾讯目前用的是4-17的新级别，实习生和应届毕业生基本是4级，最高级，原来的T61-63，统称为16级。对于校招入职的新人来说，加入“鹅厂”拿到的年薪在20万-40万之间。

03

百度的级别架构分成四条线：

技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

百度是整个 BAT 中现金给得最多的。

T3 - T11一般对应阿里高一级序列，如：百度T3=阿里P4，T5/T6属于部门骨干，非常抢手。百度T5/6在百度占比最大，其中T7以上手上的股票相对非常多。

从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。

其中，刚毕业时是T2/3，一年一升，到T4会参加答辩。

P3-P11 产品和运营岗，对应阿里高1-15级序列，百度p3=阿里P4-P5之间。

百度的薪资结构一般是：月薪×15（12+3）

百度年终平均2~3个月。

04

华为技术线的职级体系为数字序列。

华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。

大部分华为员工在18级以内，18级是个坎，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。

正常每年升一小级，工资每年一涨，15级以上工资涨的比较慢。

在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大，终端部门的奖金为多。

绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍。

05

京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。

薪酬结构：年薪=月薪（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月

月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖；

京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。

06

字节跳动的职级研发序列一共10级。

不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。

就同学们反馈：目前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。

薪资结构一般是 16 薪。

年终奖一般0-6个月，每年3月发放。

字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。

头条半年一次调薪，每次只有30%参与，大小周，120%的工资结算加班费，可以请假。

期权：期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。

我就是从事招聘工作的，我可以很负责的跟大家说， 招聘网站上写的岗位工资是10000~15000，那么公司实际想给的工资就是这个数，不会变的 。下面我将给大家做一个全面的分析，以供大家评判。

我之所以说招聘网站上的岗位工资写的是10000~15000，公司就会按照这个数发，是因为工资出自于招聘公司的薪酬制度，只要公司的薪酬制度在，工资就有支付的依据和标准，是不可能匡大家的。此其一。

其二，招聘网站上的岗位工资写的是10000~15000，从实际的公司执行来讲，存在三种可能的情况，且都是比较合理的，具体如下：

以上三种工资执行情况都有可能发生，而且现实中也都存在，因此当公司招聘网站上的岗位工资写的是10000~15000的时候，只要员工的实际工资不会有特别大的差距并且工资的发放符合法律规定，那么最终发多少工资都是合理的。

其三，招聘网站上的岗位工资写的是10000~15000，必定是综合工资，并且工资结构里面很可能存在绩效工资，所以公司最终支付的实际工资有多少取决于员工绩效完成的情况。简单说，员工绩效完成的足够高，那么实际工资越接近写的工资价位或谈的工资价位；员工绩效完成的越差，那么实际工资可能越接近扣除绩效后的工资价位。这种情况下，如果员工绩效工资占比越大，那么员工实际的工资收入可能跟写的10000~15000很接近，或者差距很大。

综上，公司招聘网站上写的岗位工资是多少，公司实际想给的工资就是多少，并不存在欺瞒行为。因为公司的工资都是有制度依据的，何况岗位工资是多少还必须考虑市场价位，公司如果给的工资低于市场价，是没有人愿意干的。因此，我断定招聘网站上写的是10000~15000的工资，公司最终必须按这个价位给。

依照我的经验，大多数情况下，招聘网站上写的工资是一个平均的水平，一方面是为了吸引找工作的人投递简历，另外一方面是给到候选人一个参考。而实际上真正拿到的工资是多少，主要和以下三个方面挂钩：

一、和面试过程中，对候选人综合能力的评估有关

现在很多HR在写招聘信息的时候，不论是月薪还是年薪往往会写一个区间。除了上面提到的原因，更多的是给企业面试的过程中留有一定的谈判区间。

比如，我们在面试最终的环节，一定是一个薪资谈判的过程。在这个时候，HR往往会综合候选人整体面试展示出来的能力，去大致设定一个能给到的最高薪资。但为了给企业利润的最大化，经常也会对候选人的薪资进行压价。但无论最高，或者最低，基本上都是在招聘网站上设定区间内的。

二、和企业的薪资结构有关

现在有很多企业在设定薪资结构的时候，往往是采取基本薪资+绩效/年终奖的模式。如题主描绘的这种情况，很有可能是基本薪资10000，而绩效/年终的所得平均下来，可以在1000-5000/月去浮动。

如果做的特别好的，最终可能能拿到的平均月薪在15000，做的特别差的在10000，剩下的介于这两者之间。

这样的定薪的原因，往往是为了最大程度的调动员工的积极性，使得员工为了拿到更多的工资而更加努力和高效的工作，是一种有效的激励措施。

三、和招聘的岗位有关

这个主要是和销售这个岗位紧密相关，因为销售这个岗位的薪水构成，大部分采取的是底薪+提成的模式。

而在大部分的行业，销售的底薪是比较低的，如果直接写在招聘网站上，可能真的吸引不到候选人，所以经常的，HR写在招聘网站上的是公司所有销售的一个平均薪水。

我有个朋友在保险行业，可能稍微熟悉保险行业的人会知道，做保险代理人或者经纪人是没有底薪的。他们的薪水是采取，没有业绩没有底薪，有业绩才有底薪或者各种补助，同时会有提成这样的模式。

所以，如果类似这样子的岗位，很有可能底薪和提成是一半一半的模式，甚至底薪是一少半，提成和其他各项补助才是大头。如果是面试这样子的岗位，候选人就要提前做好心里准备。

此问题收藏量比较高，我想问各位看官们，网站上标注的工资信息，你们信么？根据你们的经验，最终offer的工资及待遇与网站上标注的待遇差距大么？

我们先谈谈招聘网站上标注的工资信息真实性，依据我的经验，我吐槽下真实招聘“内幕”信息。

到底谁在招聘网站上发布职位？

在招聘网站上发布职位信息的包括两个群体，一个是甲方，既用人单位。另一种是乙方，既甲方将职位委托给乙方招聘。

因此在招聘网站上发布职位信息，包括甲方自己的人力招聘工作人员，也包括委托于乙方的猎头或者其他劳务派遣公司等。

网站上发布的职位信息可信么？

可能会有人问了，网站上发布的信息难道不可信，谁会浪费时间在网上发布信息？我想告诉每位求职应聘者的是，网上发布的职位信息不一定是真实的。

我们上述提到了谁在发布职位，通常猎头发布的职位是真实的，他们有严格招聘任务。劳务派遣公司发布的职位很多可能是虚假的。即使甲方发布的职位，他们也可能是仅仅收集简历，并没有招聘需求。

网站上发布的工资待遇可信么？

既然我们说到招聘网站上发布的职位本身就是虚假的，因此工资信息纯粹是虚假的。此外由于企业工资保密性的需要，要么不对外公布招聘岗位工资，要么工资信息是假的，或者存在较大的水分。

通常情况下，猎头发布的岗位薪资待遇真实性80%以上，劳务派遣公司发布职位待遇真实性可能不到30%，由甲方发布的职位工资待遇真实性可能在50%左右。

网站发布的工资是否可以作为参照水平？

我可以肯定告诉你的是，可以作为参照水平，但前提是你必须自己有较好的判断力。具备判断力的前提是你对行业的工资水平有着清晰的认识。

结合行业的工资水平，及招聘岗位的招聘要求，在上述基础上，你基本可以100%分辨职位待遇信息的真假。如果为真，公司真实愿意给付的工资80%是工资描述区间的中下线。达到上线，只有一种可能，就是100%与岗位匹配，但是100%的匹配，在面试官眼里是不存在的。

你明白招聘网站上的工资“套路”吗？

我们很多人遇到过这样的情况，当企业给你offer的时候，你会发现你的薪资结构的打包后可能才达到他们在招聘网站的薪酬区间。

但是前提是你要完成什么样的任务指标，才能拿到他们所谓的工资待遇。你才发发现原来薪资结构的分布有这么多的猫腻，你拼死都可能拿不到他们所说的工资。

职场套路深，从你投递简历的时候，就开始被各种套路了。所以在求职的时候请睁大你们的眼睛，套用某明星的一句话“真的是防不胜防啊”。最后职场葩葩说想说的是：不要问企业实际想给的工资是多少，而是要问你自己你到底值什么样的工资。

注意三点：1、互联网招聘网站上，有诚实的公司，也有不诚实忽悠人的公司；2、没有一个固定的计算公司或者百分比让你得出准确的实际工资！3、因为某些经历或者旁人的经历就开始怀疑所有公司都造价从而产生倍感情绪，更是自设枷锁！对自己没一毛钱好处！

求职是一个人职业生涯的大事，对于求职过程中可能面临的一些情况进行分析、了解这是应该的。但我们应该以理性的心态来看待很多问题、现象。老鬼以此问题为线索帮朋友们调整一些观点、看法。

一、招聘网站上的企业、单位鱼龙混杂，里面所提供的岗位工资有真有假，绝对不能以统一的眼光来看待。最关键的还是要靠个人的调研、分析。

可能正在浏览此文的朋友，您就曾经在求职过程中被骗过，发现自己参加面试的企业承诺的薪酬与招聘网站上标准的不符。也可能您身边的朋友在求职过程中遇到过类似遭遇。当然，还有可能遇到、听到、见到过很多次。

在承认这种事情时有发生的基础上，请大家不要认为这种现象而认为所有的招聘单位都是这么干的！否则那就以偏概全了。

正如在这个 社会 上、职场中，一定会发生一些不公平、不合理的现象，但绝对不能认为整个世界都是不公平不合理的吧！太多人在职业生涯的某个阶段就钻了牛角尖，因为自己看到、听到、经历过一些类似事件，就认为自己大彻大悟了，认为这个 社会 、整个世界都是那个糟糕透顶的样子。进而对未来都失去了希望。

一个人一旦陷入这种思维逻辑，这和坐井观天的青蛙就没什么区别了！

老鬼明白为什么题主会提出这种问题，就是因为看到过、听到过或者亲身经历过，从而认为所有的招聘企业都在撒谎！其实，这是 一种 大错特错的看待互联网招聘的评价逻辑。

企业规模、品牌、实力、发展阶段、经营实力、现金流、市场地位等等，综合决定了一家企业在招聘类网站上所描述的薪酬待遇等等的真实程度与可信度。

有些大企业，根本没必要造假！而且规范的企业治理体系、规范的各个岗位薪酬待遇都是有章可循的，都是依据企业的实际情况来描述的。

而有些小企业，或许因为本身知名度、竞争力等等方面的不足，为了能够诓骗一些有能力的人，忽悠那些实力较强的求职者能够投递简历并且参加面试。他们内心里有一些侥幸心理，那就是：万一通过面试以及面试过程中的沟通，这些有能力的人能留下来呢！

因此，不可以给所有的企业统一贴“造假”的标签。更不能认为一定有一个大概的比例用来计算实际薪酬待遇。这种想法本身就是非常不客观的。

二、要非常理性的知道一个事实：我们即使再怎么防范，也很难绝对避免所面试的企业都在薪酬标注上没有水分。

你、我都不是神仙！除非你面试的是华为之类的大企业，这些企业在招聘过程中薪酬说明不值得造假。只要我们面试的是 社会 上普普通通的企业（多数求职者是没有那么多机会进入当地乃至全国知名的大企业的！），就无法完全避免自己不被忽悠！

即使我们经过了缜密的调研，经过了多方打听，也不能保证自己不会遇到这种虚报薪酬的用人单位。

我们总不能因为遇到过这类事情就因噎废食吧！

老鬼理解一朝被蛇咬之后的痛苦或者恐惧，但十年怕井绳确实有点不至于吧！

因此，在求职的过程中我们不应该因为碰到了一两次或者两三次这种事情就火冒三丈、感觉自己被气炸了，感觉自己受到了伤害。

顶多挥一挥衣袖，潇洒的离开就好。又有谁能不碰到点儿糟心事儿呢！

人这一辈子，无论求职的过程还是工作的过程中，都会遇到一些不如意的事情的。这可不单单是在求职过程中才会遇到的呀！

总不至于被蒙骗过两回就爬到地上不动了吧！不至于因为遇到了这种事情，就开始让成为对所有企业都持高度怀疑态度吧！

如果你内心里开始认为所有企业都存在薪酬造假现象，那里再参加新的面试过程中，你的潜意识会让自己的现场表现出现问题的！这种潜意识对自己的负面影响，很可能你自己都感觉不到！

老鬼见过的比较严重的现象是：有一位求职者刚刚坐到面试官跟前就想问该岗位的实际薪酬是多少。这样面试官很无语。

当然这位求职者非常有底气的说出自己之前有过两次被骗的经历，因为认为自己先问薪酬是非常合理的。他认为：确认薪酬确实和招聘网站上一样的情况下再开始面试很合理。省的大家都耽误时间。

站在“道理”上，好像这位求职者一点没错。但是这样的开局已经决定了他几乎很难通过面试！除非他拥有某种极强的能力并且企业急缺这个岗位的人才，否则，这样的求职者面试官往往并不看好。——面试官同情你的遭遇，也能理解你的感受与思想。但是你开头就问这样的问题，明显是已经认为企业造假了！企业不会用一个还没进来就持怀疑态度的员工的！

换种说法：你有你的道理，企业也尊重你的道理。但是，用不用你，不是因为你有没有道理！

因此，不受到之前经历的影响，不受到自己听到过、知道的一些造假案例的影响，你才能以完全理性的心态去面对求职。

三、记住一个大原则：除非是非常大的、规范的企业，很多民营企业的高薪酬岗位的薪酬是可以谈判的！

以本问题为例，全国多数地区，能够达到一万以上薪酬的人数比例很小！（不要看各地公布的平均薪酬之类的信息哦！那个“平均”没任何意义！）你只需要知道：能够达到月薪过万的人数的比例非常低！

因此，绝大多数民营企业，能否达到月薪一万以上的岗位，是可以和企业针对薪酬进行谈判的！这是很多求职者一定要注意 的问题哦！

当然，有一部分企业已经拥有健全的、完善的薪酬体系，针对每个岗位的工作性质、岗位要求已经制定了标准的岗位工资。但很大比例上的企业并没有这么严谨！特别是薪酬越高的岗位，可以谈判的概率越大！

因为，月薪能够过万的岗位、工种，绝对不是简单的人力资源部门面试官能够做主直接决定录用的！一定会有更高层的管理者甚至老板来进行面试！

所以，有一个很好玩的现象：如果求职者沉不住气，在和人力资源部门面试官见面时就非得较劲，非得要求薪酬必须达到多少，否则自己不予考虑——这种情况下，很可能让你失去见到高层（那个有权力和你谈薪酬高低的人！）的机会 ！

我们经常开玩笑说：一个应聘月薪上万职位的求职者，根本没必要和人力资源部门的面试官以及低级别的面试官理论、计较！先让自己闯过了这些基础面试，你才有机会去针对自己的薪酬进行谈判哦！

如果你很懒，如果你认为企业就应该制定出某个明确的薪酬，如果你认为只要人力资源部门的面试官告诉你的薪酬和网站上标注的不一致等等，就立刻潇洒的走人那你真有可能丧失了本来可以 争取到的理想薪酬哦！

四、我们都希望进入非常规范且待遇很好的企业，但请面对现实

还是会有很多人认为：企业既然招聘了，就应该实打实的标准薪酬！只要不是实打实的标注薪酬，这种企业就不能去，就应该坚决离开。

其实大可不必的。上面第三点中已经说过了，你是有机会去争取的！

况且说了：有些企业本来确实标注的一万薪酬没有造假，但通过面试发现你只值得付出八千块的工资，这种情况也是有的！别单纯的认为企业在造假。或许企业认为以你的能力、素质，如果愿意八千块工资进来的话，企业可以接收，并且认为通过你的历练、培养，能够逐渐的符合岗位的需求。

我们希望进入一家非常规范的企业，这个可以理解。但我们也要知道一个现实：中国众多的中小企业确实达不到大家现象的那么专业、规范、严谨。正如我们个人一样，有些人都工作很多年了，也没有形成职业化的思维方式与行为方式。人与企业是一样的，别太较真。否则只能去应聘那些顶级企业喽

以上供参考。

越多分享，越多收获！

公司也是看人下菜碟，根据每个人的情况定工资！

一般我们在招聘时，首先确定的是这个岗位的工资范围，很多的囯企原来是按照岗位定工资，这个岗位就是这些钱，当然最后到你手里的可能还是通过绩效考核得到的。

如果我们把每个人与岗位的契合度换算成分的话，好的公司一般会招聘80-100分的人选，有的甚至会选择90-120分的人，因为什么呢？给的工资高，平台大，或者是发展空间大啊，牌亮啊。

对于大多数企业来说，财力物力没有那么充裕，肯定会根据你的能力有一些变化啦。

这样的话，其实你的分值和薪资区间基本上是对应的，但是取得分数值可能就没有那么高了，因为够用就行了，太高了要的钱多，而且很可能还留不住。比如说我的一个朋友，研究生毕业，去拿研究生的学历找工作，结果经常碰壁，因为人家有压力，给不了钱留不住人。后来拿本科生的学历去找，还找了一个不错的单位。

这样的企业用人的分值可能在70-90分之间，这是个比较合适的区间，那么对应的薪资也会在10000-15000元之间。

但是我们要看到，如果你很优秀，而且企业也非常想要你，你才能拿到15000，大部分人是拿不到一万五的。因为很多的时候，这个最高值是骗人的，或者只是一个幌子罢了，除非他们真正遇到自己想要的人，很可能大部分人拿的是10000-13000的工资。

还有一点就是工资是我们谈下来的，即使你水平很高，如果你讨价还价的水平不行，比如我这样的。或者是你以前的工资太低了，那么HR也会给你压价的。除非他们看中了你，而且你还得表现出对工作不是那么渴望，才有可能给你一个好价格。

所以对于我们求职者来说，首先要展示好自己的实力，证明我们值那个钱，然后才能获得较好的薪酬。

如果你认为招聘网站上的岗位工资写的是10K-15K，公司想给的工资至少在这个范围内的话，那么你就大错特错了。对于中小型企业而言，这种工资是养不起的，在网站上挂比较高的工资，仅仅是为了吸引求职者面试。至于公司实际想给多少工资，取决于你上份工作的工资、你自身值多少工资和未来你可能值多少工资。关于求职面试的薪资问题三大幻觉，你必须要了解：

1、这家工资给这么高，肯定是个好公司。 2、这家工资给这么高，肯定是个大公司。 3、网站上挂这个区间工资，我就可以拿到这范围内的工资。

-END-

前两天面试一家津桥国际的移民留学机构，刚进去就看到两个面试官在那面试，等待的过程中，听到一位求职者在和面试官争执。大意就是，既然你看我的简历明明知道不符合你们的岗位，为什么还要让我跑一趟，浪费彼此的时间。然后面试官被追问到最后无语，只得回一句，那你说怎么办。那个女求职者气呼呼的走了。那个面试官也打算回去，我猜此时他心情肯定不好。

然后另一个面试官提醒他，这边还有一个面试的呢，就是说我。我过去了，面试官大概有点有点感冒，我把简历递过去，他看了一眼，说和投的简历不太一样啊，我一愣，想起我在智联招聘上投的简历是按照他们的模式框架写的，给他的简历是我自己整理的，解释道，但是工作经历岗位和公司都是一样的，可能格式不太一样。然后他也没问我以往的工作经历，简单聊离职原因的过程中，面试官还在玩手机回复消息。

后来说到薪资，说他们那个岗薪资是7-8K，然后智联招聘上明明写的10-15K我才投的，我直接回那我就不考虑了。

从业HR工作多年，先来解释下每个岗位的薪资区间是如何确定下来的。

相信大家都听说过“ 以岗定级、以级定薪 ”吧，企业内部所有的岗位都会对应一定的职级和薪级，而薪级一般是一个区间（例如：10000—15000），如此，我们要发布岗位的薪资区间就确定下来了。

然而，虽然外部看到的该岗位薪资区间是10000-15000，但企业内部一般会将这个区间划分为更细的档级。如：10000,11000,12000,13000,14000,15000,16000七个档级。

那又是依据什么确定候选人落在哪个薪级呢？这时候就轮到“任职资格”登场了 。

它由以下三部分构成：

A、学历/现职岗位/行业、岗位经验

B、能力素质

1) 专业知识技能

2) 通用管理能力

3) 人格特质、求职动机等

C、与公司文化价值观的匹配度

嗯？是不是感觉有点熟悉？对了，你打开任何一个招聘职位，基本都是按照上面A、B、C三点来描述具体岗位要求的，不信可以验证下……

铺垫了这么多，现在开始回答你的问题，企业到底想给多少呢？其实，企业是这个区间内的薪资都可以给到，关键是看候选人与该岗位任职资格的匹配度 。

现在我们粗略假设下会出现以下几种情况：（实际可以分得更细，不赘述了）

1、 基本匹配，一般会给到10000/11000两个档级的入职定薪；

2、 比较匹配，一般会给到12000/13000/14000两个档级的入职定薪；

3、 非常匹配，一般会给到14000/15000/16000两个档级的入职定薪；

报告，题目中不是封顶15000吗？你怎么还来个16000？

对了，这里主要想说明一下一种小概率出现的特殊情况，16000更多是一个象征数字，还可以更高高高……

企业的管理理念、人才市场状况决定了其对某一个岗位的重视程度以及阶段性稀缺程度，如果两样都占，那么这个岗位的薪资实际是开放的，多少完全看你怎么谈。

排除虚假招聘或者纯靠加班怼绩效提成的情况，一般最后能给到的工资是8000-12000之间，具体多少要看你的能力资质、薪酬谈判表现、行业经验水平等。作为一个做过几年招聘工作的HR，提醒一下大家，对这类标注上去的薪酬区间看看就好，实际能给到的往往并不那么美丽。那为什么很多公司放招聘启事都要写高薪资区间呢？

一、虚假招聘，吸引求职者

有可能是虚假招聘，这是很多公司的小九九，常用伎俩，先用高的薪资区间吸引求职者投递简历，先忽悠来面试再说，后面实际上给不出这么高的薪水，一旦被问起，就会以“如果后期表现优秀是可以拿到这么多工资的”等借口搪塞过去。

但目前这种手段，越来越少见了，毕竟求职者也不是吃素的，见得多的防范心就强了，如果只是应聘一般岗位，求职者也基本上能知道自己几斤几两，在市场上大概值多少钱，差别太大的肯定是心存戒备，望而却步，对该公司整体印象也因不信任而大打折扣，更别说会投递简历和去面试了，这样自然降低了公司的招聘成功率，损害了公司口碑和对外形象，所以这种手段目前市场上还是比较少的，当然还是有些公司，铤而走险，不按常理出牌，偏向虎山行的，那我们平时稍加注意防范就好。

二、底薪不高，绩效高常加班的部分岗位

这种情况一般表现为：公司招聘普通岗位，但薪资区间整体偏高，最高值和最低值相差较大。底薪不高，但绩效提成高，以最大程度地激发员工的工作热情，但高工资的前提是需要经常加班，跑业务，学伎俩。

有些房产销售，底薪也就两千左右，但提成高，如果当月销量很好的话， 当然是有可能拿到过万工资的，不过有一点要注意，就是这种人肯定只是少数，而且玩命加班。我认识一个房产销售小团队，20人，能拿过万工资的也就两三人，大部分人都在4000-8000之间。

因为有些营销岗位的确有人可以拿这么高工资，所以企业对这一部分人大肆宣传，让求职者以为这种收入才是常态，从而成功入坑。

三、公司确实可以给到这个区间的工资，但一般就低给

有些资深技术岗，或者中高层管理岗，在互联网领域，金融证券行业，咨询律政行业等，尤其在一线城市，这个工资区间是非常常见的。因为劳动者创造的价值高，所以公司能给出高工资也不稀奇。当然，具体能拿到多少工资还要看你的本事，越牛逼自然拿得越多。

但公司一般刚开始给候选人开的工资都是薪资区间低值，比如题目说的10000-15000，那通常转正后给10000，最多能给12000，试用期打8折。这个时候想要再高，就要看求职者本领耐不耐打，而且谈判能力咋样，如果底气不足能力一般的自然要不到更高的工资。

总的来说，招聘网站上写的工资区间只是一个参考，如果不是虚假招聘，该岗位也不是靠加班提成绩效堆起来的高工资的话，那就是真实的薪资区间。具体能给多少，还要看你的个人本事，和公司的一个薪酬制度而定，建议以面试谈判的最终薪资为准。

网络招聘有诚实的也有忽悠人的，这个得分招聘者对待招人这方面的态度。

举个真实的例子，我有一位朋友就是在某平台上看到一则招聘信息，招聘信息上写的薪资待遇5000~8000，但当他真正到这家公司去应聘的时候才知道这就是一个坑。

想要拿到5000以上的月薪，要算上加班费用才行，不然最多只能拿到三千左右，也就是说与实际招聘信息相差两千左右。这种情况不止一次，还有很多类似的发生，因为大部分用人单位为了招到人，通常都会将实际的薪资待遇标准得很高，太低了没有吸引力，没有吸引力自然招不进来人。当应聘者去应聘时，他们会说，能拿到这么好的薪资，但这是由很多部分组成。比如全勤 提成 奖金 业绩 工龄 其它 薪资收入。

至于这种标价这么高的互联网公司，诚实的可能会有人能拿到这待遇，不诚实的这就是一个饼，很少有人能吃到。至于怎么区分，可以在实际应聘的过程中了解一下薪资待遇的组成部分，这样对自己的选择更有利，也更为妥当噢。

1、计算机IT专业

著名的百度、阿里、腾讯、今日头条都出身计算机领域，如今中国已经离不开互联网，无论在哪个地方，哪个企业都离不开计算机IT人才。

2、土木工程及建筑专业

中国火热的房地产行业和大量的基建工程让土木工程和建筑专业的人才有了用武之地，主要从事摩天大厦、铺路架桥、水电站、高速公路、高铁等工程建造。由于核心技术含量高，人才供不应求，薪水也是节节攀升。

3、环境工程专业

环境工程是一个新兴专业，主要是培养会设计、管理、监督建造工程的环保产业人才，据统计我国相关的从业人员不到14万人，技术人员只有8万左右。

4、材料科学与工程专业

材料科学与工程是一个涉及材料学、工程学和化学等方面的较宽口径专业。该专业以材料学、化学、物理学为基础，主要研究的是材料成分、结构、加工工艺与其性能和应用。事实上，人类文明发展史，就是一部如何更好地利用材料和创造材料的历史，材料的不断创新和发展，也极大地推动了社会经济的发展。

5、汽车类综合

汽车行业涉及领域很广，有研发、制造、售后以及销售等，如果是研发制造等领域，那么工资水平比较稳定，月薪也比较可观，如果是销售的话，虽然工资高，但因其不够稳定，所以较难计算平均水平。

不同地区，不同能力对应的薪资水平是不同的。

化妆师具有一定的艺术造诣、美学素养、绘画基础历史知识和观察、分析生活的能力，能够掌握并熟练地运用化妆技法和技巧，带领和指导助手完成影片所规定的化妆任务。目前我国开展的化妆师（ makeup girl ）国家职业资格考证只有初、中、高三个等级。

　　　最近两年来的员工。如果是应届毕业生，那么硕士5000，本科3500，另外+1000工卡补贴。社招的就没有一致的规律，中兴港湾以及其它对手跳槽过来的更不用谈。试用期过后转正加薪的不多，大多数还是维持了这个收入水平。社招进华为的通常高些，但是人数很少。慧通的人数很多，但是薪资普遍不高。个别的原来外包转过来的，年头比较长能力比较强的，7000、8000也有。直接招聘进入慧通的，普通本科工作两年的，3000多点的也不少。

　　工卡补贴，就算有1000，你也只能算800。何况食堂的饭菜挺贵，饭补甚至于不够三餐。这样算下来，就算是硕士两年，税前年薪也就是60K-70K了。能捞到涨点工资的，会稍好，但是不会有本质变化。两年之内的，年终奖不过10K左右。而社招慧通的，假如只有3000-4000，那就相当的少。我就知道不少月薪3000的慧通兄弟，就是住在马蹄山新天下，也不在公司吃晚餐，而去路边排档吃快餐，4块钱。

　　　　再早两年进来的，工资涨了一些，年终奖多点，年薪能够到100K左右。混得好点，也许更多。海外的不说了。拿命、健康或者生活质量换来的补贴以及安家费，不提也罢。

　　　　华为的股票，或者更准确的说，华为老员工的股票，极大地提高了（老）员工的收入。举例，就算是99年入职的，只赶上了最后一批分1块钱1股的股票的员工，到现在混得差的应该也有100K以上的股票了。三级部门经理，看体系大部门不同，差异很大。当然也看提拔时间早晚了。但是基本应该在200K-600K的范围。这里的数量指的是股数，而非当前市值。

　　　　18级或者以上，就是要“自我批判”的那批人，包括已经是总监或者只是级别到了没有总监的坑可以放这个萝卜的，股票就更多了。这也是这个坛子里很多新人抱怨最多的地方。

　　　　例如：一个三级部门经理，在公司6年-8年，假设（可能正好巧合的和实际相同哦），月薪15K，股票300K，那么，每年的工资总计是180K，而股票分红有330K，不算工卡补贴以及其它，税前年收入有510K了，年终奖应该还有50K以上。市场的年终奖金多些，但是股票少些。研发反之。总之平衡下来市场稍好，但是不会差的离谱。如果不存银行且不大手大脚，阳台上还是能放上几捆的。

　　　　听起来是不是不错？年薪500K以上了，不过是三级部门经理而已。这难道不能说是华为的收入高吗？这也就是社会传言的来由吧。

　　　　不过凡事就怕认真二字。再进一步分析，就发现有两个问题了。

　　1、月薪15K，在深圳应该不算很高，就部门经理一职而言。毕竟华为的三级部门经理并不容易做，而且常常也是比较有经验学历背景不错的人。大部分收入其实来自于股票分红。于是乎老员工就都“靠着这棵大树”，年年等着收果实。收完了放在阳台上晒。

　　不过且慢！股票分红是工作收入吗？还是应该计算作为投资收入？还是两者均有？不妨详细算算。300K股票，按照当前的394，税前市值达1182K，1182万。扣去税，以及增值部分的所得税，也应至少有85万了。当然，有人会说很多资金来源于贷款，这个要算就更加烦杂，权且简化一下吧。

　　每年33万的分红，税后264万，实际上有至少85万的资金占用的成本。收益率=264/85，粗略地算是31%。这个收益率，是高是低，见仁见智，我不想多说。以这几年的房市股市相比显然不行，当然以非特例的情况来比较，比股神巴菲特的24%，还是高了不少。

　　算了半天，就是为了说明一点，股票分红其实并非全是华为给员工的，其中应该有一部分是员工自己的钱的收益分给自己的。但是比例多少，每个人显然看法不同。

　　　　2、第二个问题更严重一些。就是大家都熟知的老员工用股票收入养老，不进取不提高，不求有功但求无过，甚至于压制了新员工的成长和上升通道，能力不强可是收入很高架子不小。更不要说公司的政策，更多地还是受到老员工的影响。毕竟老员工当领导的多吗。这显然无法激励后来人。严重地说会造成公司这整个肌体的新陈代谢出现问题，染上慢性病。

　　怎么办？当然高层不会不知道。长久地指望月薪3K、5K的新员工去养活高额的分红是不可能的。老员工除了“华为文化”之外什么也不会了，更要命地是还都在管理岗位上！这种情况早晚还是要改改的。于是DGDX出台了。无非是，提高工资收入和奖金收入，然后降低股票分红，使分配机制的激励作用回归正常。但是实际效果如何，也同样见仁见智。歪嘴和尚也会念歪了经的。

　　2、在华为要获得高收入，年头短是不可能的。李一男的神话在当今的华为不会重演。

　　3、每次的“运动”，不能拉下。否则你也就混得好不到哪里去了。例如：99年之前的股票分配，MBO，DGDX，假如每次都没有错过，那么你还是有希望在阳台上晒点钱。假如刚好你那时换了部门或者所在部门运气不好，或者自己在这个运动发生的时候，级别不够被“一刀切”到后面，则凶多吉少。

　　　　综合来看，本文题目的问题，并非一句话可以回答的。啰里啰唆这么多，但愿说清楚了

韩国的化妆品一直都是深受中国很多女生们的喜爱，很多中国人如果去韩国，一定要打卡的地方那就一定有这里的各种品牌的化妆品，但是商场商品；琳琅满目，怎么挑选呢？

接下来，小编就韩国Whoo化妆品来给大家从各方面整理了一些意见，来帮助普及一下这个化妆品如何吧！看看是不是真的好用。

大家都听过与这个whoo名字差不多的化妆品“韩后”吧!韩后”hanhoo是国内知名平价化妆品拍，和韩国号称顶级宫廷护肤名品的Whoo后就差一个字，价格和定位却相差十万八千里。

作为韩国当之无愧的高端护肤品，Whoo后以名贵药材为配方，追求高品位、高格调。在韩国本土、香港专柜、内地专柜都有装潢精致华美的一片地。

至于是否好用，我们一起来看看。

Whoo后洁面霜

含有五加皮成分和艾草颗粒的霜体，淡淡的**具有清热解毒的功效，全肤种通用更适合干皮和敏感肌。

虽然看起来只有一小罐，但霜体浓缩度很高，耐用。可以用于卸妆或者晚上当做按摩膏，在洗脸之前取少许全脸推拿按揉，卸妆干净清爽，白头油脂粒也会随着融化的油霜浮出来。

Whoo后拱辰享洗面奶

瑞早和端夜，顾名思义就是早用和晚上使用的区别。瑞早是淡棕色的洁面_喱，不易起泡;端夜泡沫丰富，淡金色。两款洁面效果都不错，尤其是使用过后即便什么都不用，皮肤都感觉柔软光泽，仿佛年轻好几岁的细嫩。

Whoo后滋养平衡液

_喱状化妆水。滋润保湿，效果非常好，每次只需要少许的一丁点，可以用好久。养肤调节水油的，不过油皮用起来还是有点嫌略油，更适合夏天以外的季节。

Whoo后气韵滋养霜

含拱辰丹、山参冬虫夏草、黄精、天门冬、五加皮等成分，调理肌肤气血。小盒子一股贵气扑面而来，锁水滋养的效果不错，建议用作晚霜，提升气色。不过也有人反应皮肤不吃这一套，

用起来和大宝也没多少区别。

小编也只是整理了一些基础的化妆品款式，具体如何，除了看看小编说的一些事情，还要看你的皮肤是如何的，是不是适应这一中化妆品。