材料成分检验报考条件？

材料成分检验资格4级证书的翻译是：什么意思

材料成分检验资格4级证书

翻译是：

Material position inspection qualification certificate 4

化验员该考什么证怎么报考

需要当地劳动资格鉴定站进行考核鉴定，颁发化验工上岗资格证的，一般是由公司向当地劳动和社会保障局劳动资格鉴定站申请，组织参加考核的

想考化验员资格证的看过来

一、鉴定考核对象：各食品生产企业从事粮油及制品检验（化验）人员；乳及乳制品检验（化验）人员；肉蛋及制品检验（化验）人员；白酒、果酒、黄酒检验（化验）人员；饮料检验（化验）人员；糕点、糖果检验（化验）人员；啤酒检验（化验）人员；罐头食品检验（化验）人员；调味品、酱货、腌制品检验（化验）人员；水产制品检验（化验）人员；茶叶制品检验（化验）人员。二、职业资格鉴定分为：初级、中级、高级三个等级，技师和高级技师的考评工作另行安排。三、教材及考核方式：统一使用质量技术监督行业职业技能培训专用教材；职业鉴定考核由理论知识和技能操作两部分组成：理论知识部分采用笔试方式进行考核鉴定，技能操作部分采用实际操作（或笔试）方式进行考核鉴定。四、证书颁发：经理论考试和技能操作鉴定考核合格者，由质量技术监督行业职业技能鉴定指导中心统一颁发劳动和社会保障部相应级别的国家《职业资格证书》。该证书是从事食品检验（化验）工作人员职业技能水平的资格凭证，是用人单位录用、使用和确定工资待遇的依据，是我国公民境外就业，劳务输出法律公证的有效证件。

五、申报办法：请报名参加职业资格鉴定考核的学员提前将报名表传真至中心培训部，经中心审核合格后，通知学员单位，学员按指定时间参加考核鉴定。附：职业资格考核鉴定工作安排及报名表

材料检验员

还不如做内审员。考个相关的证书。

公司里面招检验员一般对资格证没什么特殊要求，仅是对学历，工作经验有要求的。

材料成分检验工习题

这也太·······

看不懂····几年级的？我才小学~~~~~~~~

材料成分检测该怎么做呢

我上回也要做个检测，我告诉他我现在产出来的东西完全质量不过关的，很是靠扰我，请他好好分析分析，他这边技术人员就开始上手检测，检测速度还是挺迅速的呢，分析也准确。

材料成分检测都需要用哪些表征手段啊

可以通过一流的实验设备和实验室环境，更多的是对实验工程师的要求。工程师不仅要精通仪器，读谱，还要对相关行业非常了解。

化学检验、材料成分检验资格证书职业资格证书有用吗

考研又不需要你有那么些证的。

不知道你学的什么专业，如果你本专业的话最好考一个，证多总没坏处。

金属材料的化学成分检验方法都有哪些

化学成分是决定金属材料性能和质量的主要因素因此,标准中对绝大多数金属材料规定了必须保证的化学成分,有的甚至作为主要的质量、品种指标化学成分可以通过化学的、物理的多种方法来分析鉴定,目前应用最广的是化学分析法和光谱分析法,此外,设备简单、鉴定速度快的火花鉴定法,也是对钢铁成分鉴定的一种实用的简易方法化学分析法：根据化学反应来确定金属的组成成分,这种方法统称为化学分析法化学分析法分为定性分析和定量分析两种通过定性分析,可以鉴定出材料含有哪些元素,但不能确定它们的含量；定量分析,是用来准确测定各种元素的含量实际生产中主要采用定量分析定量分析的方法为重量分析法和容量分析法重量分析法：采用适当的分离手段,使金属中被测定元素与其它成分分离,然后用称重法来测元素含量容量分析法：用标准溶液（已知浓度的溶液）与金属中被测元素完全反应,然后根据所消耗标准溶液的体积计算出被测定元素的含量

光谱分析法：各种元素在高温、高能量的激发下都能产生自己特有的光谱,根据元素被激发后所产生的特征光谱来确定金属的化学成分及大致含量的方法,称光谱分析法通常借助于电弧,电火花,激光等外界能源激发试样,使被测元素发出特征光谱经分光后与化学元素光谱表对照,做出分析火花鉴别法：主要用于钢铁,在砂轮磨削下由于摩擦,高温作用,各种元素、微粒氧化时产生的火花数量、形状、分叉、颜色等不同,来鉴别材料化学成分（组成元素）及大致含量的一种方法

材料成分检测该怎么做呢

想要检测金属成分含量，你可以通过成分分析来检测，目前能够提供这项技术的机构还是挺多的，英格尔技术在这方面就挺好的。

材料成分检验技师证

职业资格证

查询方式:职业资格联网查询

考试方式：评审

周期：3个月

报名资格：

高级技工：年满十八岁皆可报名

　　能否更详细的说明一下问题？

　　转载，共同学习：

　　你们单位是什么性质的单位？企业？事业单位？还是政府部门？不同的单位，由于其运营的目的不一样，在做考核的时候需要 考虑的地方千差万别。 企业很简单，就是获得利益，事业单位除了经济利益，还得考量一些社会反响。 政府部门的话，是目的最复杂的，提升服务效率、维护社会稳定等等，因此，目的的不同会导致考核的内容、考核的方法的不同。

　　绩效考核方法

　　1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。

　　-------绩效考核方案

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍 并形成以考核为核心导向的人才管理机制

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、 试用期内,尚未转正员工

　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、 兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　转正考核 按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行

　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

　　分公司副总经理以下人员的考核

　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各类员工考核权重比例图：

　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％

　　能力考核 约占15％ 30％ 30％

　　态度考核 约占15％ 20％ 30％

　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

　　八、考核表

　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　　九、考核评价

　　1、 考核结果的等级评定：

　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

　　2、 考核等级比例控制：

　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　补充建议：

　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

　　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

　　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十一、考核申诉

　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　　十二、考核与奖惩

　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

　　③中等员工：岗位津贴不作调整

　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

　　十三、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

　　一、公务员考核制度概述　　公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的　工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是我国公务　员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制　度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保　证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔　优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要　途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过　严格的,单位可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩,　从而为公务员奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据,使之科学、合理、公平，做到知人善任、适才适位,以充分调动公务员工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。　二、公务员考核制度存在的问题　(一)　考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，　1979　年中组部下发《关于实行　干部考核制度的意见》　，提出干部考核内容主要是德、能、勤、　绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。我国实行公务　员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也　沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容　定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些　内容作为对公务员的要求是正确和必要的，但作为考核标准却　过于笼统，实际执行中难以把握，可比性差，两个情况相差不　大的人，很难分出优劣。操作中，成绩过多被人左右，有悖于　公务员考核制度公平性，由此造成的偏差会引起更多人不满，　造成人力资源损失和浪费。　　(二)　考核结果等次偏少。　公务员考核覆盖面广，　层级复杂，　因此考核标准必须科学、合理。但目前我国的公务员考核结果　等次缺乏针对性，　分类、　分层次考核的基本要求不明确。　新　《规定》第六条：　“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不　称职四个等次。　”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”　等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个　等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评　定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一　部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现　和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集　中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使　得考核的激励功能弱化。　(三)　考核易流于形式。　考核人员中有的认为　“考核年年搞，　哪有精力搞”　，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、　物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影　响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素　质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者　素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两　语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人　缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀　等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。结果使　一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，　一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。考核中流于形式　和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康　发展。　(四)　考核监督机制不健全。　从考核工作的监督检查上看，　各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督　检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，　完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门　的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工　作的权威性。　　三、完善公务员考核制度的意见建议　(一)　科学设计考核指标，促进考核规范化制度化　　首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个　公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员　考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、　能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，　达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实　绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业　知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及　其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，通过与　实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中　既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核　者评定等级