业务员薪酬制度

你可以参考下~~~~

业务员薪酬管理制度

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、

业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、

底薪

2－1 标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）

注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

2－2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

31佣金

311 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

312 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金

32 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

321

提成系数（指标均为百分比）

华南（西南）部部长提成系数（1100万）11,片区经理提成系数（海南粤西（200万）35、

珠三角（240万32）、粤东赣州（200万）35、广西（200万）35）；

云贵川大区提成系数（480万）：19（云贵1个助理（280万）31、四川（200万）35

华东部部长提成系数（1000万）12，业务代表提成系数（湖北（180万）35、湖南（200万）35、

浙赣（助理1人240万）39、福建（240万）32）；

苏皖沪大区提成系数（480万）：19片区经理提成系数

江苏上海（220万）34、

安徽（260万）30

华北大区提成系数（800万）：12，片区经理提成系数（辽宁（150万）45吉黑（150万）45、

冀北1个助理（300万）31、冀南直供（300万）31、

山东大区提成系数（750万）：13

（胶东1个助理（320万）30、鲁中（230万）35、鲁西（200万）35）；

西北部部长提成系数（1000万）12，片区经理提成系数（山西（200万）35、陕甘宁蒙2个助理（400万）38、新疆（200万）40、河南（230万）33）

322销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

33业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。

34 库存细则

341 库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％

342 库存率指标

长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。

343 奖罚标准

库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。

35

罚款

351 片区经理过程考核详见《过程考核办法》

352 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。

四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。

这个你也可以参考~~

最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、 分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、 达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、 阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说

在这个问题上全国的泰康都是一样这么执行的！

泰康电销扣坐席最后一个月的工资主要是考虑到客户退保给公司带来的损失，可以理解为押金。

因为电销客户是每月交保费，而电销坐席的佣金是一次性发放的，相当于坐席拿到的佣金是假设客户在保险期间内每个月都投保所产生的佣金总额。

这样就等于泰康在没有收到客户保费的情况下，提前把客户未来缴纳保费所产生的佣金预支给了坐席。

坐席离职时的最后一个月佣金其实是起到了押金的作用。当客户在后续的月份不交保费，而公司已经把客户后续月份的保费佣金给了坐席的情况下，公司会扣除一部分扣发的坐席佣金，以减少公司的损失。

这种情况可以向当地劳动保障部门咨询，但是各地情况不一样，不见得有什么效果。

一般的，这笔佣金在离职后半年是会打到坐席工资账户上的，泰康在这方面还是有保障的。已经离职的坐席就是要注意在泰康使用的这张工资卡不要销户，不然很麻烦的。

建行卡如果卡上没有钱且半年之内不使用的情况下是不会销户的，但是银行会收小额账户管理费，每个月好像是1块钱，具体可以拨打95533咨询建行。

您说的两个是一个意思

一般提成1%，也就是销售额的1%      卖出的钱1%=你的提成！

扩展资料：

提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。

提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成，浮动工资制；超额提成顾名思义即保证完成一定的基本业务量，超额部分会有提成的奖金，当然这种方式员工会有一定的基本工资。可以按照个人业绩提成，也可以按照群体的业绩提成。

合理的提成率要在企业经营条件基本正常、劳动组织较为合理的情况下，兼顾国家、企业、个人三者利益加以确定，使劳动者的个人收入随着国家和企业盈利不断增加而有所提高。这种工资形式有利于调动职工的积极性和贯彻社会主义按劳分配原则，从而有利于促进企业改造经营管理，提高服务质量和经济效益。

参考资料：

搜狗词条-提成

关键点：

第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。

尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。

销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。

具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。

（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。

（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。

第三，提成奖金不宜一次发放完毕

不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。

建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。

第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。

销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。

　　保底950提成5个点是每个月的工资为至少950元，另外按照业务收入的5%奖励，如果提成奖励达不到950元，就按950核算工资，如果超过，就按实际计算。

　　保底，就是保证不低于最低额。

　　实际上，如果真的950元，按照目前全国各地最低工资标准是达不到的，因此是违反劳动法的。

　　我国现时推行最低工资制度始于2003年。2003年12月30日，通过《最低工资规定》，并在2004年3月1日起施行。中国内地各省及省内各市都有不同之最低工资标准，再举更详细的事例是：湖北武汉市永幸管业的最低工资由原本每月人民币1200元调升至人民币1440元（含福利，不含绩效和加班费）。浙江省杭州市区(不含萧山)、宁波市区和温州市区最低工资标准从2014年8月1日起由1470元上调至1650元。此外，部分地区另外也加入了规定时薪的制度。

　　2015全国月最低标准工资：

　　上海2020

　　深圳2030

　　广州1895

　　天津1850

　　浙江1650

　　江苏1630

　　北京1720

　　新疆1520

　　山东1500

　　云南 1420

　　四川1400

　　江西1390

　　甘肃1350

　　内蒙古1350

　　福建1320

　　河北1320

　　吉林1120

　　湖北1300

　　辽宁1300

　　宁夏1300

　　山西1290

　　陕西1280

　　青海1270

　　湖南 1390

　　安徽 1260

　　重庆1250

　　贵州 1250

　　河南 1400

　　广西1400

　　西藏1400

　　黑龙江1160

　　海南 1390

一件商品提成的百分之一=一件商品的销售总额×1%。

即：提成=销售额×001

例如一件商品销售价钱为100元，那么你的提成为100×001=1元。

2 例如一件商品销售价钱为89元,那么你的提成为89×001=089元。

扩展资料：

提成工资制：又称“拆帐工资制”或“分成工资制”，是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据职工的技术水平和实际工作量计发工资的形式。

这种形式适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方法计量，不易确定计件单价的工作。目前，在部分饮食业、服务业和商业中多实行这种工资形式。

提成工资制，是用人单位根据职工业绩的一定比例计发职工劳动报酬的工资计算方式。该工资制度有利于激发职工的工作积极性，提高工作效率，对于用人单位而言，可以减轻一定的经济负担，减少企业运营成本。因此，提成工资制越来越受到企业的欢迎。

用人单位采取提成工资制的，应当在劳动合同中明确提成的比例、提成的基数、基数的计算方式、给付方式等。

参考资料：

-提成工资制