古代年终奖主要发什么

古代年终奖主要发荷包。

荷包是中国汉族传统服饰中，人们所随身佩带的一种装零星物品的小包，后发展为爱情信物，荷包的图案有繁有简，花卉、鸟、兽、草虫、山水、人物以及吉祥语、诗词文字都有，装饰意味很浓。

荷包的前身叫荷囊，荷者，负荷;囊者，袋也，所谓荷囊，即用来盛放零星细物的小袋，因古人衣服没有口袋，一些必须随身携带的物品(如毛巾、印章及钱币等)，只能贮放在这种袋里。最早的荷囊，在使用时既可手提，又可肩背，所以也称持囊或称挈囊，以后渐渐觉得手提肩背有所不便，才将它挂在腰际，并形成一种习俗，俗谓旁囊。

绣荷包的来源

中国的刺绣闻名海内外，它伴随着男耕女织的封建社会而产生，适应着农业和手工业结合的小农经济的特点，刺绣的品种遍及生活中的日常用品，刺绣的内容几乎反映了生活的方方面面，透过那一幅幅精功密致、鲜艳美丽的图案，人们可感受到劳动人民的淳美之情，在众多的刺绣工艺中，最突出的要数绣荷包了。

山西很早就有种植棉麻的传统，从西北高原到晋南盆地，几乎家家都有织布机，妇女们既是参加劳动、料理家务的能手，也是纺织刺绣的巧手。农村少女从十多岁就开始练习绣花，母亲、祖母自然是她的启蒙老师。冬天漫长的夜晚，春秋闲暇的时节，她们都会操起针线、布料，描红绘绣，母女、姊妹之间通过刺绣形成一种思想和感情的交流。

　　年终奖是现在每年很多单位企业给职工发放的奖金，那年终奖的发放是怎么分配的呢分配方案是怎么做以下是我为你整理的年终奖的分配方案怎么做相关资料，希望大家喜欢!

　　年终奖的分配方案范文

　步骤一：确定企业奖金包

　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　举例：某公司利润率在25%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于25%～50%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于50%～75%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[12～08]之间，战略贡献系数变动单位为01。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　举例：某企业各部门战略贡献系数。

　我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[14～07]之间，部门绩效系数变动单位为01。

　部门考核等级部门绩效系数

　超出期望14/13

　完成期望12/11

　基本完成10

　需努力09/08

　需改进07/06

　战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

　战略贡献系数权重部门绩效系数权重

　40%60%

　步骤三：确定部门奖金包

　举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为12，部门绩效系数为11，计算得出部门a的奖金系数。

　战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

　部门a奖金系数12×40%+11×60%=114

　将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

　部门i奖金包

　步骤四：确定员工岗位绩效系数

　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;

　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;

　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为13/14。

　步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总

年终奖的发放规则

　发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

　如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。

　休法定假应照发年终奖

　年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。

　提前离职该拿年终奖

　如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。

　未满一年也有年终奖

　《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。

单位不能拖欠年终奖

　就性质而言，年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：

　(一)计时工资;

　(二)计件工资;

　(三)奖金;

　(四)津贴和补贴;

　(五)加班加点工资;

　(六)特殊情况下支付的工资。”

　第七条也规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

　(一)生产奖;

　(二)节约奖;

　(三)劳动竞赛奖;

　(四)机关、事业单位的奖励工资;

　(五)其他奖金。”

　国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出：“关于奖金的范围(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全 (无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟年终奖的发放，无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

1 年终奖必须满一年是不是才能领取

2 劳动诉讼年终奖的举证责任怎么分配

3 年终奖规定是按什么标准发放

4 公司年终奖制度范文

5 13薪和年终奖的区别

年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。2011年8月，有人盗用国家税务总局名义，对外发布公告并胡乱解读，在媒体刊登后严重误导纳税人。新的个人所得税法施行后，年终奖遭遇个税临界点问题，易出现“多发少得”的情况。

年终奖

　　临近过年，很多员工都翘首期待着企业年终奖金的发放，而且有些员工怕过年前跳槽了就与年终奖无缘了，那么关于年终奖什么时候发，年终奖怎么算呢，小编为您具体介绍啦。

　　案例：

　　一家外资企业的10名技术人员，因去年11月合同期满，企业不再与他们续订劳动合同。前不久，他们得知企业开始发放上年度年终奖，于是前往申领。但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由拒绝发放。此外，还有些单位在年底以各种理由劝员工主动离职，想逃避发年终奖。

　　法律专家指出：

　　用人单位的这种做法是完全不合理的。首先，是否发放年终奖，的确是用人单位的工资自主权之一，但不意味着用人单位可以随意改变它已经向员工做出的承诺，包括以合同或规章制度等方式做出的承诺。用人单位不能以诸如“发放年终奖时不在职的员工不能获得年终奖”这样的内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的劳动者获得年终奖的权利。当然，用人单位可以在规章制度中规定，如果企业利润或业绩不好等原因，年终奖全部不发放或减少发放等。

　　一份关于年终奖发放的联合调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。“推迟发放年终奖来防止人才跳槽”这种司空见惯的做法，引起了不少争议。

　　对于用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法，网上评论几乎是一边倒的观点，都认为企业的这种做法不可取。企业要留住员工，就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟员工，不仅于事无补，还会激起员工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了员工的流失。

　　有人认为，年终奖在节前发，才有年终奖的意义，才能够体现它的价值，才能够鼓励员工更好地热爱这个企业。迟发年终奖是非常短视的一种行为，而且伤害了广大员工的心。

　　“迟发年终奖是企业不相信员工，这会在情感上伤害员工。”梁某认为，既然“防不住”，还不如先给人家，高高兴兴回去过年，明年再回来上班。如果企业营造良好的工作氛围，让员工对自己的薪酬福利感到满意，或者创造一种轻松的工作气氛，让员工感觉自己被信任，被尊重，谁又愿意跳槽呢