如何才能通过欧莱雅公司的招聘？

欧莱雅L'OREAL是一家法国公司，主要从事化妆品和美容行业，行业内世界排名第一的公司。欧莱雅虽然是公开上市公司，但是其创始人家族——贝当古家族仍然持有大量股份，如果你有心，还可以经常在欧债危机前后的财经新闻上见到家族现掌门人贝当古夫人。作为两家有悠久的家族持股传统的公司，欧莱雅与雀巢互相持有30%以上股份，因此你在欧莱雅活性健康化妆品事业部旗下品牌一诺美（INNEOV）的包装盒上看到“与雀巢公司合作研发”这几个字，就不应感到奇怪了。

欧莱雅是一家跨国大公司，很多人都知道想要进入外企的跨国大集团难度都很高的。近年来出现了一个新的职位“管理培训生”，很多应届毕业生都很喜欢去应聘这个职位的，因为这意味着以后的晋升或者加薪都会比别人快都会高人一等！那么要怎样才更有把握的通过欧莱雅的招聘呢？首先，你必须具备大学英语4级以上的水平，因为这是一家外企很多时候都会用到英文的，哪怕是星巴克的服务员也是必须具备基本的英语交流能力的！第二就是必须要有一个整洁但简单的面试外表，外国人其实不太喜欢夸张，colorful的，在他们的眼中简单就是高效率的表现。

我觉得“选才”比“用才”更重要！！

下面给您几个世界500强企业的选人用人方法，值得借鉴一下：

一、

IBM人力资源部负责人揭晓选拔人才神秘面纱：

做行业的领导者 招聘倾向尖子生

记者：许多企业前一段时间都提出不招尖子生，你怎么看待这个问题？

邝懋功(IBM大中华区人力资源部人才与学习总监)：每一个公司都有自己的定位，定位不同所需要招聘的人的层次也不相同。

IBM要做行业的***，那么他一定要选择有领先知识、技能的人来做，才有可能变成领导者。很简单例子，你要生产最好的东西，你一定要选择最好的材料。

IBM属于信息产业，众所周知，信息产业是快速变迁的产业，IBM所选择的人一定是行业内的优秀者，这是IBM选才的基本理念。

当强者遇上强者，理念致胜

记者：每一个应聘IBM的人都是具备相当实力的，那么在同等优秀的人才面前，IBM如何做取舍？ 李美贞：(IBM企化传播部项目经理)：IBM人力资源部采用吸引、激励、保留的战略来选用业界最优秀的人才。在优秀的人才中选择适合IBM公司发展的员工，我们主要看这个人的理念是否与IBM的相同，即是否能够成就客户、是否有创新意识、是否有诚信负责的态度。

对于每一个被IBM选中的人，我们主要从三方面考察他：

其一，看他的做事理念；

再一个就是他的技能，他做事情的好坏；

最后一个就是知识。

能够被选到我们IBM公司的肯定是十分有优秀的。应该说知识不是问题。技能，当然每个新近公司人多数没什么经验，所以没有什么差别。而且我们觉得，技能是在公司实际的演练中，是可以培养的。

因此，最终考验一个人是否被IBM留用，是他的态度、他的理念及他的习惯是否与我们公司的价值观相符；或者说他是否是倾向于IBM价值观特质的人，相信IBM的理念；或者他是否愿意为这样的理念尽自己的力量。 因为在常年的招聘中，我们发现人的品质是在日后工作中很难培养和改变的因素。这就是我们在选择最后的人选所用的衡量标准。

二、索尼的人员管理和内部选拔

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

三、十大跨国公司在中国如何选拔人才：

1、富士通(中国)人才本土化

金琼：富士通(中国)有限公司总经理办公室担当课长

-富士通(中国)的总经理就是中国人

-在富士通，你感觉不到中国员工和日本员工之间有明显的界限

记者：一般日资企业的本土化程度好像不及欧美公司，不知道富士通如何？

金琼：富士通(中国)人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理武田先生是中国人(台湾)，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在我们通信总部，总经理就打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。

在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽，感觉不到一般日资公司中方员工和日方员工之间那条明显的界限。在富士通，中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。像在销售公司，只要有业绩的，很快就会晋升到销售经理；在软件公司或搞计算机的公司，干到什么样属于哪个级别，都有完备的制度。比如说我们有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在一般的日资企业还是很少见的。

在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的，每年管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。这时候员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。

2、 IBM三千美元打造一名员工

张榕：IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理

-IBM每年的校园招聘已经占到员工招聘的30%-40%

-今年6月IBM被《世界经理人》杂志评为发展领导才能的最佳公司

记者：近来，IBM在人力资源方面有没有一些新的变化？

张榕：去年，IBM全球人力资源总裁提出了四点：

第一个是pride(自豪感)，

第二是innovation(创新)，

第三是flexibility(灵活性)，

第四个就是高绩效文化。

在公司的文化建设方面，我们会从这四个方面去突出。比如在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作热情。IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。

邝懋功(IBM中国技能培训总监)：IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：

一个叫win，就是所谓的必胜的决心；

第二个是execution，就是又快又好的执行能力；

第三个是team，就是团队精神。

有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。因此，在IBM所有员工都会有压力。当然，IBM也是非常重视员工培训的，我们平均每年光一位员工的培训费用就是3000美元。

3、美国礼来亚洲公司：

处人力资源总监刘萍：美国礼来亚洲公司上海代表员工是礼来最有价值的资产

-礼来入选《财富》最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司-礼来的人力资源政策和全面福利计划一直延伸到对员工的家庭支援

记者：有人说外企是“铁打的营盘流水的兵”，这里员工流动性很大，礼来公司对此有什么特别的措施？

刘萍：对于员工的跳槽，我们会从原因着手，对不同情况采取不同措施。就公司本身来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如我们的培训发展制度、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。

礼来有一个用人原则，也是我们留住员工的有效举措———平衡原则。公司员工的工作非常辛苦，他们非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望。他们希望拥有更多的时间来陪伴自己的家人；希望得到资源支持，帮助平衡忙碌的生活；希望能有更多的选择以便能更好地考虑家庭；希望拥有良好的居所和美满的生活等等。

因此，公司会提供一系列的帮助，这不仅包括培训，也包括家庭支援、友情资源等等。我们的目标是延伸作为公司的意义，提供对员工来说有价值的选择和资源，使他们在工作和非工作之间找到平衡。 在礼来，我们一直相信员工是我们最有价值的资产。因此，有竞争力的薪酬福利待遇，也是我们留住人才的举措之一。

公司的薪酬福利原则基于这样的观点：

一个公司优秀的业绩依赖于每个员工优秀的表现，礼来提供工资福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的员工。我们的福利计划包括健康、家庭、保险、退休、投资、教育等等。我们提供广泛的福利，不断努力以满足员工的一切需要。

4、 欧莱雅需要你像诗人一样

戴青：欧莱雅(中国)人力资源总监

-欧莱雅需要你像“诗人”一样，敏锐应对时尚和市场的瞬息变化 -欧莱雅强调应聘者对时尚的热爱

记者：面试时，欧莱雅是依据什么标准来判断应聘者是否符合公司要求的？

戴青：面试时，除了考虑岗位的具体要求，我们还要考虑欧莱雅的人才标准，即：富有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”标准。

欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，要机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的Idea(想法)，同时还要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的，我们要求员工要对市场的变化作出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。

作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务工作。

另外，在人力资源部，招聘负责人的时尚感也很重要，因为他们自己首先就必须对市场营销和时尚有一个正确的感知和理解，否则无从判断。比如，一个穿着时尚的应聘者并不等于他(她)有时尚的灵感和从事时尚行业的市场营销能力。

5、微软青睐“三种人”

尹冬梅：微软(中国)有限公司人力资源部招聘经理

-他／她也许对行业涉猎不很深，但非常有激情 -他／她也许不是专家，但很聪明，反应够快 记者：微软的招聘在大学里常常是新闻，能否谈谈微软喜欢选拔什么样的人？

尹冬梅：从人力资源的角度来讲，我们愿意招“微软人”，这包括三个方面：

第一，他是一个非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这是微软的文化构成之一。可能在一个具体的工作岗位上，你会觉得奇怪，怎么招了这么一个人，他在这个行业涉猎不很深，年纪也不大，但是他有激情，和他谈完之后，你就会觉得他有很多想法，愿意给他一个机会。

第二，微软希望能招到一些聪明的人。我们招的人不见得现在就是某一方面的专家，但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。

第三，微软要招努力工作的人。在微软你看不到不努力的人。到晚上八九点钟，办公室里人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告，做方案。还有一些部门开会、听总结，也都在这会儿。在微软没有一个经理要求员工加班，但是因为员工很有激情，他们能从工作中得到乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以，自然而然会努力工作。

在一群人中，你特别容易辨别出谁是微软人：他是最有激情的一个，经常提一些新点子，可能是最早来，也可能是最晚走的那个。

6、求职者要经得起惠普追问

葛永基：中国惠普有限公司人力资源营运总监

-惠普的核心价值观：热忱对待客户，信任和尊重个人，追求卓越的成就与贡献，靠团队精神达到我们的共同目标……

记者：在“世界500强”公司中，惠普的企业文化在中国算是比较知名的，对于那些想来惠普的人，您在面试他们的时候，还有哪些细节上的考虑？

葛永基：在面试中，我们肯定会关注一些细节问题。我曾经Interview(面试)过一个人，我还在那里端正地坐着，他却把椅子一斜，半躺着，脚一跷，还晃啊晃啊，你说在这种情况下我还有兴趣Interview(面试)下去吗？将来他到我的team(团队)里面不是我来管理他，而是我来伺候他(笑)，所以最后我没要他，即使他是名校毕业或者是研究生也没用。

到一个公司来面试是你职业生涯的重要一步，你对这个公司和有关职位有兴趣，你才会来Interview(面试)。你要是觉得这里不适合你，也可以说是你不适合这里，不想来了，这都没有关系，可是你要是漫不经心，不当回事，这种态度我是绝对不能接受的。

另外，面试的时候一定要自信、真实，语言不必太罗嗦。因为Interview(面试)的时间很有限，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，那结果自然可想而知。我曾经碰到过一个应试者，把自己说得很了不起，什么都懂，当我去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体的技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人也被我否掉了。关键不在说多说少，而是你的自述一定要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。

7、柯达力行“内部提拔法”

李红霞：柯达(中国)股份有限公司销售市场及行政事务部人事总监

-柯达看重应聘者的个性、工作方法、团队合作能力、沟通能力、管理能力和领导才能

记者：一个年轻人在柯达想有所发展的话，会有哪些机会？

李红霞：首先，我要说，柯达公司十分关注员工自身的职业发展。

比如，我们有一个“内部提拔法”已经在全球实施了多年。目前这种方法的具体实施是这样的：公司有职位空缺时，我们首先会把这个空缺在网上公布，让员工在第一时间知道，员工可以根据自己的职业设计进行选择。

另外，每个员工每年都会与自己的业务主管有一次谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉每一个下属的职业发展规划，当公司有职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。

再有，就是重视对员工的培训。柯达公司规定每个员工每年有40个小时的培训时间，在上海的柯达公司中国总部还设有专门的“柯达教育培训中心”。这个中心的主要工作是对员工的培训需求进行分析，然后找到合适的课程为全国各地的柯达员工提供服务，这些课程有些是我们公司自己做的，有些是由外面的咨询公司做的。如果北京、广州、成都等各分公司报名的人足够多的话，我们会在当地开设这个课程。而且根据业务的需求，公司员工还可以在国外参加培训。

8、NEC培养闪光的个人

张春弟：NEC(中国)有限公司人力资源室经理

-NEC希望员工为人正直高尚、业务精益求精…… -NEC筛选简历时遵循“一页纸”原则

记者：在一般人印象中，日本公司的企业文化是很重视团队精神的，NEC是否就是这样？

张春弟：EC公司面向21世纪在全球提出了一个概念：Holonic，即提倡员工个体独立，同时又与整体配合融洽。为此NEC(中国)有限公司提出了“培养闪光的个人”这个张扬个性的口号。这个口号是NEC总部新任社长西垣上任后提出的，由此逐渐改变了日本公司只重视团队的企业文化。“闪光的个人”这个概念的提出，更加强调充分发挥每个人的主观能动性，激发个人潜力，让每个员工能够兴致勃勃地为公司工作。

目前NEC(中国)有限公司还没有制订出专门的措施，但是，一些有远见的部门长已经开始有意识地为员工创造这样的机会。比如有一位员工本来是外语专业，但是对计算机非常感兴趣。不久前，部门要建立一个电脑人事管理系统，考虑到他的兴趣和长处，就委派他去考察市场。比较了几家之后发现，大多数类似的软件都存在一个通病———软件的开发者与使用者是分离的，所以软件的开发没有充分考虑到使用者的实际需求。经过商讨后，部门让他独立负责开发一套适合NEC公司并方便使用的系统，现在这套系统已经开始正常运行了。应该说，这是一件让多方都满意的事情，公司由于没有请外面的公司开发而省下了一大笔费用，部门因此有了适合自己公司的管理系统，员工个人在开发这套系统时，不仅满足了个人兴趣方面的需求，学到了很多东西，并获得了巨大的成就感。应该说“闪光的个人”计划，使每个人有了更大的发展空间。

9、自信会让你在三井胜出

王维岭：三井物产(中国)有限公司业务副总经理

-我们的面试通常会先让应聘者“选公司” -我们选人时注重应聘者稳重、自信等内在品质

记者：许多跨国公司都有一套固定的面试做法，三井是否也一样？你们的面试侧重哪些方面呢？

王维岭：与其他公司不同，我们的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应聘者，会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循平等原则，充分体现人性化，所以，面试通常会先让应聘者“选公司”

———首先由面试人员介绍公司的企业文化、组织结构和业务范围。这个过程看似在让应聘者更多地了解公司，其实从应聘者走入公司那一刻起，公司对他的考核就已经开始了。

面试中我们会着重考察应聘者外在气质和内在品质。对于外在气质的考察主要通过观察，应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。

在考察应聘者的内在品质时，我们会更多地使用开放式的问题。我们着重考察应聘者的自信程度。我们经常设计一些模拟场景。比如，应聘者到公司后，让一名工作人员把他从门口领进会议室，转一圈后再出来。测试题是这样的：让应聘者详细描述一下自己在这几分钟之内都看到了什么。有些应聘者能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么，有些人能够说出的就很少。通过这个测试我们不难发现，那些描述得具体生动的人，能很好地调节心态，让自己很快地放松下来，我们通常认为这样的人充满自信。另外，这样的测试也考察了应聘者的观察力，而应聘者的描述同时也反映出了他们的语言表达能力。

10、你来西门子不妨实话实说

胡春：西门子(中国)有限公司人事部人事顾问

-西门子的面试有一个题库，实事求是的回答更易赢得好印象 -西门子视员工为“企业内部的企业家”

记者：在面试中，你们会不会特别关注应聘者要加入西门子的动机？

胡春：动机是肯定要问的，但每个人的情况都不一样。比如一个人本来也是在大公司的，职位也跟这儿差不多，那我就想问一下他为什么要来西门子。有些人就告诉我，我被公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像这种情况好多人会觉得不好意思说，最后用不用他(她)不会取决于这句话，但至少说实话的人会给我留下挺深的印象。还有的人告诉我，因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，(笑)我就想在这儿找份工作。我觉得这样的回答也挺好，挺有意思的。

记者：您是否介意求职者主动提出与收入或待遇有关的问题？

胡春：我觉得他(她)应该问。其实，这也是我们面试的一个问题，可以让我们了解他(她)对收入的期望值。有些人会特别不好意思，说“这个……你说多少就多少吧”。(笑)或者有人会说“咱们完了再说吧”。中国人的习惯是不好意思谈钱的事情，但是我们觉得关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个人来说是挺重要的。好多人说我不care(在乎，关心)钱，我就care这个工作怎么怎么着，我觉得这似乎不太现实。比如，我一个月只给你500块钱你愿意干吗？(笑)我相信每个人都应该有一个line(界限)在那儿，我们也只是作为一个参考，并不会因为他说得高就真给这么高，他说那么低就给那么低。

我在北京的大商场做Dior导购，我身高169，身材不胖，但也不是瘦的骨干那种，我是北京人，21岁，大学学历，皮肤好，气质好。就成了，还要会来事儿，有交际能力，嘴皮子利索，就Ok啦！想进去一般女生，真的很难，这是绝对的，要有后天的能力，还要有天生的好底子～不是吹的～

简历你投了之后再没管过吗？

建议你打电话问问公司的人力资源，

用还是不用还是什么时候安排面试，至少有个说法~

顺便让对方感受到你的重视。

广州外地人本来就很多，别总告诉自己我是外地人。

也别傻等。你还有其他的机会。

我也在资生堂做过美导。

因为代理商的原因也因为自己做的不好。

辞职了。

好运

法国欧莱雅化妆品国际集团公司

公司地址∶中国·广东省·广州市白云区鹤边工业区大彭二横路5号

邮政编码∶510400

联系电话∶--86-20-28243519

官网址∶http://wwwlorealcomcn/_zh/_cn/

如何面试应聘者

很多HR不知道应该如何面试应聘者，下面是我整理的有关HR如何面试应聘者的事项，希望对您有所帮助!

　一、查看简历的基本信息

　1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合面试的硬性条件的迅速PASS掉。

　2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

　3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。

　二、查看简历的工作内容：

　1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

　2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

　3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

　4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

　5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

　6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

　三、辨别简历的真伪

　1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。

　2、简历中是否有自相矛盾的地方。

　3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的'成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。

　四、如何透过简历看应聘者

　1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

　2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

　3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。

　4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。

　 下面看一些知名公司是如何面试应聘者：

　壳牌：不问专业

　公司会给求职者一个案例，看求职者能不能从千丝万缕的联系中找出主要矛盾，从中看到潜在的机会和威胁;对细枝末节的敏感性怎么样;是不是能举一反三，高瞻远瞩。

　更高一层的面试中，测试的东西会更加仔细、全面，但仍然与求职者所学东西无关。主要测试方向是求职者的创造力、工作激情、抗挫折能力。

　索尼：变幻莫测

　索尼面试有时不足10分钟，而且五六个求职者同时参加;有时十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间，面试人会像老朋友似的请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。

　前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力，以及“抗压性”;后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，通过多角度的接触了解，以及营造轻松的沟通环境，双方都可以从中获取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互间的感情，为判断的准确性以及今后的合作打下一个良好的基础。

　微软：但求聪明

　微软的应聘者会马不停蹄地面临六轮面试，在面试过程中如果有两个考官对应聘者说“No”，那这个应聘者就被淘汰了，只有少数幸运者才能推开最后一位考官办公室的门，有望获得成功。

　决定能不能成功的关键，是看应聘者够不够聪明。比如给你“3、3、8、8”四个数字，看你能不能在最短的时间内通过加减乘除得出24。

　欧莱雅：当场测试

　欧莱雅不会将是否充分准备作为给应聘者加分的主要因素。比如个人形象，只要对将来的工作没有负面影响就行。对于一些需要有较强专业知识和技能的岗位，欧莱雅会安排一些当场测试。比如需要应聘者懂得电脑操作的，考官就安排一些即时测试，看应聘者是否懂得使用一些软件等;岗位需要有较高外语能力的，考官就会安排应聘者一些翻译的测试。

　三井：知微见著

　三井的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应聘者，会有不同的面试过程。面试中，三井会着重考察应聘者的外在气质和内存品质。对于外在气质的考察主要通过观察，看应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。

　IBM：注重细节

　在IBM面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，比如穿拖鞋、牛仔裤的，说话带脏字或者颠三倒四意识流得不着边际的人。一个基本的原则是，考官希望来IBM的人，首先要有进取心，有工作热忱，对事物有积极的态度。其次要有团队精神，能和同伴一起合作，而不是为自己的小集体争什么东西。一般来讲，这样的人在企业才能干得比较顺利。

　惠普：情景模拟

　惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的，积极主动的，比较有进取性的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为一个参考。

　西门子：结构性面试

　德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。西门子将此叫做结构性面试。当然，面试不仅仅包括这几个方面，因为面试是很严格的，会包括好几个部分。可能刚开始时是双方互相认识的一个过程，应试者应该有一个简短的自我介绍。

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欧莱雅，作为一家世界最大的化妆品集团，在近一个世纪的历程里，不遗余力地追求着美，创造着美。而其拥有的世界知名品牌如巴黎欧莱雅、美宝莲、兰蔻、薇姿、卡诗和赫莲娜等，已为众多时尚女性所钟爱。欧莱雅于1996年正式来到中国，不但参与并加剧了化妆品市场的竞争，同时也为跨国公司的人才争夺战增添了几分新鲜感。

与一些跨国公司靠猎头公司、高薪挖人不同的是，欧莱雅将自己的人才宝库建筑在校园招聘这块基石上。

像诗人一样富有激情像农民一样努力实干

提起欧莱雅，大概不会有人不知道她的法国血统，但欧莱雅的集团总裁是英国人，而中国分公司的总裁是意大利人，这恐怕知道的人并不多。

在欧莱雅，没有人关心你的国籍，中国人、意大利人、德国人、希腊人、法国人，都是一样的员工。在欧莱雅集团内部，也很流行互相推荐，像美国和法国员工在区域之间，在国与国之间的调动也是很正常的事情，换岗的活跃是因为要资源共享。对于一直以来都在推崇“美无疆界”理念的欧莱雅来说，人才亦无疆界。

欧莱雅的发展与其人才的扩充是分不开的。与许多跨国公司一样，欧莱雅将人才招聘的着重点放在了校园，但是与已经在中国的著名大学里具有根深蒂固关系的老牌跨国公司相比，欧莱雅要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人才，绝对不是一件容易的事情。

将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是欧莱雅的一大特色。欧莱雅中国区人事总监史晓白说，之所以提出这种口号，是因为希望招聘的人才像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。

为了实现自己的招聘目标，欧莱雅的纳才计划基本上没有季节性，“根据市场的需要，随时在招人，也随时可能会裁人，不过到目前为止还没有裁过人”，史晓白说。和许多跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉和求职者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。欧莱雅的纳才计划，在沿海一带主要是通过校园招聘和网上招聘来实现，在内地则更注重报纸招聘。

区别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会，欧莱雅对人才的物色更显示出开放的态度。2000年，欧莱雅在中国区举办“欧莱雅校园企划大赛”，受到了大学生们的欢迎，复旦和北大队员并列头奖，他们被邀请到巴黎的欧莱雅总部参观，欧莱雅相信这一系列活动一定会给学生们留下先入为主的印象。

2001年底，欧莱雅推出了全球在线商业策略游戏，让参加游戏的大学生们在互联网上模拟商战，并许以重奖。中国有150多个队在网上注册报名，报名数在全世界各区排名第二。史晓白说，这是欧莱雅培育自己的后备力量的策略之一，这样一个“培养人才，发现人才，吸引进公司”的策略，已经成为欧莱雅人才良性循环的法宝。

招聘会现身说法

在欧莱雅的招聘会上，现身说法总能给人最直接的印象。毕业仅仅一年的张桃，从初级实习生升为兰寇产品经理的经历吸引着每一位试图走进欧莱雅的毕业生。

“欧莱雅相信年轻人，公司给了我们极大的上升空间，从进公司开始，我们每个人都会从自己的老板手中接过一份详细的培训计划，可以说，我这一年中，就是一路的‘培训’，伴随着一路的升职。”

张桃的第一个培训项目就是实实在在地走上街头，从最开始的商场促销开始。在刚进公司的时候，张桃怎么也不会想到，自己的第一份工作竟然会是站柜台！可是张桃就是在这种锻炼中，清楚地知道了欧莱雅的顾客都是些什么人；哪些在柜台前稍做停留的人可能成为其潜在客户；哪些产品是奢侈品；哪些是大众档的牌子；各品牌的差别在哪里。张桃最直接地知道了欧莱雅的口红是什么红，香水到底是什么样的味道，这些简单的事其实就是很多复杂问题的答案。

“慢慢地，我开始感觉到，每一天我都在学习，每一天都会有新的东西在我的脑子里生根发芽，这种感觉真的很好！就是通过一层又一层的培训，有国内的，也有国外的，我才有了今天的成绩。回头看看这才发现这一年里，我去了那么多的地方，真是不敢想像。”

在欧莱雅，张桃的经历只是其用人策略的一个缩影，人员的年轻化在欧莱雅已经初具规模。在上海地区的200多名员工中，平均年龄只有28岁，而在欧莱雅的整个公司中50%的品牌总经理不满40岁，25%甚至是不满35岁的后起之秀。

欧莱雅会频繁地提升年轻人，公司经常指派一个产品经理去其他国家锻炼，这样，一个在中国开始职业生涯的员工就会经历完全不同的市场，比如日本或意大利，这会增加这个人的创造力。

如今公司将近80%的入职员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。这种明显倾向新人的招聘策略，不但为公司的发展储备了生力军，更不断地让年轻人的新潮观念和创意冲出公司已有的概念，给公司注入新鲜血液，带动长远的发展。

“我给自己设计的是每两年就换一家公司，所以我做过很多外企，不过，看来我的这个人生计划要为欧莱雅而放弃了。”市场部总监虞萍女士微笑着告诉应聘会上的毕业生们，“在欧莱雅虽然很辛苦，但你很充实，我们的责任是创造美，美是人的一部分，所以，‘人’在欧莱雅是一个很崇高的概念，我们尊重每个员工。”

大企业是如何看待求职信的呢

　大企业是如何看待求职信的呢，求职的时候hr最看重的是个人能力，在职场中第一印象是非常重要的，知道这些规则能够帮助你改善职场关系，求职的过程中要注意一些小细节，在职场上，大企业是如何看待求职信的呢是很重要的。

大企业是如何看待求职信的呢1

　 柯达：写出闪光点很重要

　柯达公司人事总监认为，求职信应把应聘者的强项在第一页写出来，对于公司人力资源部的工作人员来说，才容易发现应聘者身上的闪光点。

　 惠普：附求职信没有必要

　中国惠普有限公司人力资源总监说，附求职信没有必要，我不知道求职信意味什么。我们也看到过一些求职信，里面有一些豪言壮语，一些很浪漫的话或表决心的话，什么“给我一个支点，我将撬起地球”，“让我们风雨同舟”，“给我一个机会，我会还你一个惊喜”。我觉得应聘者应该对症下药，如果你去的是一个广告公司，你比较有创意，文字比较华丽，可能会有一些帮助。而我们这儿是搞工程的，没有必要搞这些东西。

　 富士通：有没有求职信没关系

　富士通认为不附求职信没有什么关系。因为富士通看的是应聘者的条件符不符合职位的要求，如果求职者愿意写也没有关系，但公司并不会因为有无求职信而左右对应聘者的判断。

　 欧莱雅：求职信作用不大

　欧莱雅(中国)人力资源总监说，求职信的作用是不大的。人力资源部要处理大量的简历，我们的筛选标准是根据事实依据，比如看应聘者的教育程度、工作背景和专业水平等是否符合岗位需求，我们不会看重应聘者的语言措辞。

　 IBM：写得不好不如不写

　IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理说，求职信如果写得好，确实能吸引注意力，附上也可，如果写得不好那就不如不写。一般求职信都是非常简短地介绍一下自己的特点以及希望应聘的职位，还会有一些问候之类的话。以前这在国际上是非常通行的做法，在简历前面用很短的文字吸引招聘者的注意。但是，近几年来我看到的从美国校园来的简历好像都没有附求职信。一般都是一个e—mail，然后写上几句话，附上一份自己的`简历，仅此而已。

　 微软：不强调附求职信

　微软并不强调附求职信，关键看应聘者如何在求职信中介绍自己。如果要附上求职信，一定要在上面很清楚地说明自己的特点，罗列出自己的强项，以及可以引起主考官或面试人员兴奋的东西，如果求职者很泛泛地写了一封求职信，那么很容易就会被翻过去直接看简历了，起不到求职信真正的作用。

　 礼来：求职信没有多大意义

　礼来公司人力资源总监说，我个人觉得求职信没有太多意义。对公司来说，初步了解应聘者的最好工具就是简历，如果简历能够充分体现应聘者的关键信息，这就足够了。人力资源部每天收到大量求职简历，工作人员不可能花很长时间，在看完应聘者的简历后，还仔细地阅读没有更多新内容的求职信。我们会有自己的筛选技巧，会根据简历上的主要信息最后做出一个综合判断。现在的求职信中，有不少人喜欢誓言类的语句，比如“给我一片天空，我将怎么怎么样”等，但事实上这样的语言修辞并不能给招聘人员带来什么有效信息，公司不会关心这样的目标，也不会因此而感动。

　 西门子：不能千篇一律

　求职信写得好，是很有必要的。如果只是简单写一点，或者千篇一律，你抄我我抄你，或者是从网上下载下来的那种，参考价值就不大。应聘者如果一定要附上求职信的话，一定要抓住自己的“亮点”，如果人人都说自己团队精神很好，怎么勤奋学习、努力向上等，就没有特别的意义，并不能突出某个应聘者自己的特点。

大企业是如何看待求职信的呢2

　福比泰勒，在她1974年的一本著作《如何在求职中取胜》中提供的善于附信的建议，在20年后，仍然正确：

　如果你静下来想一想，所有的简历都基本类似。图书馆管理员的简历大致相同，会计师的简历也有雷同这处，等等；为了让雇主能选中“纸上的你“，你必须巧妙地将你从人群中凸现出来。附信提供了额外的相关信息，再次强调了符合雇主要求的资质。作为你的“私人大使“，它展现了你的独到之处，表现了你通过纸和笔表达自己的能力，并且反映出你的个性。由于是专门写给真实的个人，“尊敬的约翰逊先生“或“尊敬的温特女士“，附信就成为私人交流。这至少向阅读者证明，你运用才智付出了努力，去查明他和她的姓名与职务。

　一封附信使你与阅读者的关系私人化，这是在没有与阅读者面对面接触的情况下，你所能建立的最亲近的关系。这对于得到面试以及最终的工作至关重要。

　 附信应当简洁明了，充满活力和趣味盎然。润色过的附信应该能够准确迅速地回答下列问题：

　1、你为什么写信给我以及我为什么应当把你列为候选人？

　2、你拥有什么资质或价值能够使我从中受益？

　3、你还准备做什么来进一步推销自己？

　当附信指名道姓地直接发给个人时，效果最佳。在写作时应当使用行业特有的词汇和术语。最后，你必须发起进一步的行动。特别地，你要告诉阅读者，你将会与他们接触商谈安排面试的事宜，或者任何你可能采取的第二个步骤。要抢占主动，不要寄希望于他们给你打电话；只要有可能，你就应当怀着信心和乐观的期待，发动第二步行动。

　 附信剖析

　 下面就是一封完整的附信的结构：

　1、抬头和日期

　2、收信人姓名和职务

　3、公司名称

　4、公司地址

　5、称呼语

　6、第一段：强有力的开篇――谈论组织，而不是你

　7、第二段：写这封信的意图和简要背景

　8、第三段：按下“热键“－我能为你们做什么

　9、第四段：结束和预约电话商谈（发动第二波攻势）

　10、签名

　 思考下面这段引文：

　“如果我告诉你，我阅读了每一份经过我的办公桌的简历，那是在说谎。但是，我几乎从不会错过一份附有外观体面和内容精彩的附信的简历。教训在于你必须学会如何去写一封能打动人的信件。附信的作用远远超出了简历的封面。它会使你从竞争者中脱颖而出。”

　上述引文源于马克思麦恩默，他是世界最大的猎头公司之一，罗伯特哈夫国际公司的首席执行官。麦恩默建议说，大多数的附信过多地强调了求职者追求的目的，而轻视了求职者能为公司做出的贡献。因此，当你在着手写信时，避免滥用代词“我” ，相反地把重点放在你将为公司带来的贡献上。不要复述简历中已有的信息。只要有可能，就提及那些能够反映出你对组织或行业整体认识的信息。将最近发生的行业中的新闻或事件写在信里，这样就能表现出你拥有最新的行业知识，紧跟行业发展的趋势。