欧莱雅(中国)有限公司电话是多少？

欧莱雅(中国)有限公司****：公司电话400-821-5098，公司邮箱elaineye@lorealcom，该公司在爱企查共有6条****，其中有电话号码2条。

公司介绍：

欧莱雅(中国)有限公司是2000-09-29在上海市静安区成立的责任有限公司，注册地址位于上海市静安区南京西路1601号越洋国际广场11楼（一照多址企业）。

欧莱雅(中国)有限公司法定代表人Fabrice MEGARBANE(费博瑞)，注册资本5,8009472万(美元)，目前处于开业状态。

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“前阵子去吃海底捞，跟朋友讨论刚丢了iPad很是气愤，结账时服务员要了我的地址，说看我心情这么不好邮寄个小礼物，然后今天竟然送来了iPad！这是要干啥子？”

好吧，我们严重怀疑这不过是一个段子，但等餐时有免费水果、可享受免费上网、擦鞋和美甲，提供扑克和跳棋打发时间，帮客人主动泊车，有时甚至免费擦车，都是不争的事实。海底捞的服务之周到闻所未闻见所未见，以至很多消费者不为火锅，只为体验一把服务。

“人类已经不能阻止海底捞”这一营销话题并不在今天的主要讨论范畴，早在2006年就开始实地调研海底捞的百胜集团或其他餐饮企业，甚至扩大到整个服务行业和相关领域，各大公司更感兴趣的或许是另一个管理话题———是什么让海底捞在餐饮业用工荒的背景下员工流失率仅仅10%，且与同行相差并不远的工资待遇为何能让员工实现如此之周到的服务？被业界命名为“传销式招工”的星巴克等同类公司能否凭借此法独步天下？

亲情管理得力，员工卖力

所谓“海底捞体”的基本模板是，某天我在海底捞吃火锅，席间无意间说了一句（包括但不限于愿望，情绪，抱怨，看法），结账时愿望成真，安抚情绪（例如送亲制玉米饼，送贺卡祝福，送礼物，免单等）。而其实我们关注的可能更在另一个层面，凭什么可以让海底捞的员工死心塌地为顾客着想？

还有另一家餐饮企业也让同行惊异。中国是星巴克最大的海外市场，星巴克的野心是2015年在华实现1500家门店，为了在如今570多家门店的基础上快速复制成长，据称其平均每天都有3家新门店开业，并招进300名员工。然而，在如雨后春笋般一家家竖立起的星巴克中，其员工的薪水只有2000-3000元，店长也不过5000元，但依然有相当一部分员工乐在其中，让外人唏嘘不已———莫非咖啡中自有魔法？

“我坚信，每个人都不一样，但每个人都需要归属感。在星巴克，无论是CEO还是底层员工，每个人都被尊重。提醒那些想要成功的企业家，不要向你的雇员展示你懂什么，而是告诉他们，你正时刻关注他们。”拥有13万员工的星巴克首席执行官舒尔茨甚至在国内各大高校的招聘现场也大打亲情牌。

据说星巴克内部有个小细节———没有所谓领导和同事的称呼，大家你我皆是“伙伴”。也许有人对称谓的改变不以为然，但赞者认为这在无形中传递了一种理念，弹者将之设定为“传销式招工”（圈子里的人无比幸福，坚信万众一心其利断金，圈子外的人看来却是这拨人不清醒，拿着温饱线以下的薪水，竟能如此幸福地工作）。

想从60多家分店扩张到2000家的海底捞创始人张勇（微博）显然也与舒尔茨所见略同，并且也名列非议者设定的这一概念之中。除了和星巴克一样拥有以品牌名命名的大学，为员工提供细致规范的培训外，海底捞的亲情牌可谓体现在方方面面，从普通员工的招聘启事就可见一斑。免费提供宿舍、发放被褥，配有空调、电视、电脑、洗衣机、衣鞋柜，更有专人打扫卫生。春运回家难？在海底捞工作满三个月就可报销回家车票。年轻人买房难？夫妻双方任意一方在海底捞干满半年，可享受公司提供的夫妻房或夫妻住房补贴。也许不过杯水车薪，但谁能不为这一措施拍手叫好？留守儿童缺少关心？凡在海底捞工作满三年，员工子女可享受2000-5000元/年不等的教育补贴。不光是福利，还有权力，据称30万以下的开支，各分店店长就可做主，就连来来回回穿梭的普通员工也可以决定赠送果盘或零食，一旦顾客提出不满，甚至能直接打折、免单。

改变监控方法笼络人心

1927年，人际关系理论创始人乔治·埃尔顿·梅奥接受邀请，组织了一批哈佛教授成立研究小组，致力于研究福利对于生产力影响的实验，也正是这一实验，打破了人们许多想当然的观念。“福利实验”的目的是为了能够找到更有效控制和影响职工积极性的因素，经过对实验结果的归纳，梅奥他们基本排除了以下四点：一是改进物质条件和工作方法，可导致产量增加，二是安排工间休息和缩短工作日，可解除或减轻疲劳，三是工间休息可减少工作的单调性，四是个人计件工资能促进产量的增加。结论是什么？改变监督与控制的方法，能改善人际关系，改进工人的工作态度，促进产量提高。

如此看来，早在八九十年前企业家们就不得不沮丧地承认，单纯改善工作环境，提高工资，采用竞争性的绩效制度，甚至丰富业余生活都不能使其与产量增加形成正相关关系。实验者认为，企业中的人际关系才是一切的核心。

这样来解释今日海底捞和星巴克的所作所为，似乎就有了久远的理论基础。少花钱多办事的本事谁都想有，但巧妇难为无米之炊，明白了最核心道理的企业，其实就是在做那桩“巧妇巧为少米之炊”的买卖。

“你对员工好，员工才对企业好，对顾客好。”张勇的理念非常之朴素。而北大光华管理学院两位教授对海底捞为时一年多的深入研究，甚至派人“卧底”之后，惊讶地发现：海底捞服务员对职业的认同感，竟远高于他们所带的MB A学生。万名员工的流动率一直保持在1 0 %左右，远低于国内餐饮业28 6%的平均流动率。甚至在张勇做出那样的公开承诺———“哪怕只做了一天店长就辞职的，都会送最高8万的安置费，大区经理离开则送家火锅店”之后，其管理层的流失率几乎可以忽略不计。

当然不仅仅是海底捞，如何调动员工积极性成为越来越多企业领导者关注的话题，个中举措也可谓是乱花渐欲迷人眼。谷歌的魔幻厨房早已不是什么新鲜话题了，无论厨师的手艺还是菜式的搭配都可谓颇具匠心，更有人称其水平堪比五星酒店。也许这一说法较为夸张，但员工免费用餐、菜系多元、食材新鲜原则都是别家公司望尘莫及的。尽管此后免费厨房不再免费，但毕竟造就了Facebook等众多跟随者，也可谓开风气之先。

宝洁作为众多毕业生首选的外企，待遇虽然不及“五星”华贵，但也已相当不凡。除了内部提供的娱乐健身设施外，其医疗福利制度也颇为全面周到，相关福利部门的长期储蓄计划也给每个员工成为股东的机会。而欧莱雅则认为无论是好的日常福利还是薪水待遇都不及给年轻人施展自我的平台来得更有价值，所以非常注重员工“劳”与“力”的结合。当员工以诗人的梦想与农民的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定。欧莱雅中国总裁盖保罗更是一名爱好赛车的意大利人，喜欢利用各种机会、各种场合与员工沟通，每一次新员工培训都亲自参加，激励其在欧莱雅实现梦想。

福利超预期效果显著

正略钧策管理咨询顾问李宏旭向南都记者分析称，海底捞和星巴克等的员工待遇并非花钱最多，但却是效果最好，主要是因为从需求而言，包括生理、安全、社交、尊重、自我实现等多种。“物质激励主要在生理、安全这种较低层次的需求上起作用，这一点大多数合法企业都能做到。而如今的就业者更期望公司具有人性化的管理和社交、尊重、自我实现等较高层次的满足。”

李宏旭表示，近年来，儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、子女奖学金等新型福利项目的逐渐出现，满足了独生子女政策下的员工对个人、家庭等的特殊需求。“特别随着90后进入职场，他们更在意良好的工作环境、个人自由支配的节假日时间、个性的尊重与爱好的释放、人性化的工作氛围等。”其认为，针对90后的特点，公司可重点提供良好的工作环境、各种假期、节日慰问金、旅游、健康服务计划、咨询服务（职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等）等。恰如张勇对属下员工的成功把脉那样，“也许他们不稀罕200元的奖励，但需要一个有电脑可以和情侣网聊的宿舍。”

在李宏旭看来，公司为员工待遇做出努力都是为了提高员工积极性，“公司的福利支出水平与行业水平相比大致可分为领先型（支出水平超过业内大多数企业）、跟随型（接近行业平均水平）、滞后性（低于行业里大多数企业）、混合型（针对不同职位采用不同的福利策略）。”《海底捞你学不会》的作者、北大光华管理学院教授黄铁鹰也指出，海底捞出现过的诸多情况，一些是源于其为员工提供了超越预期的激励，包括妥善周到的衣食住行安排，以及完善的晋升体系。同样，许多管理学者或自认为在管理实务很有一套的企业家无法理解的海底捞人治悖论，也并不违反管理科学，“因为管理科学除了广为人知的科学原则外，还涉及心理学层面的互惠原理。”

“海底捞的模式是具有中国特色的成功模式，通过人性化和亲情化管理好了民工出身的员工，通过满含热情的真诚服务感动了消费者，通过传帮带和有效授权管理好了职业经理人，通过现代化的配送体系和生产基地建设确保了一流的产品交付。”李宏旭称，海底捞的经验值得借鉴，但并不意味着可以照搬，且这一福利模式对于目前阶段的海底捞是适合的。而随着管理走向精细化，其福利模式还可以更优化，以更好的个性化满足不同员工的需求。“过分注重福利会加剧公司负担，应把握这样一个平衡：福利增长的幅度低于公司人均销售收入、人均利润增长，就是良性的。”

欧莱雅的人力资源管理

L"Oreal Group 欧莱雅集团是《财富》世界 500 强之一,世界著名化妆品生产厂家1907 年,28 岁的法国化学家欧仁舒莱尔发明了世界上第一支无毒染发剂,并由此创立了欧莱雅集团。历经一个世纪的努力，创立了欧莱雅集团，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊

欧莱雅: 欧莱雅:让员工在宽松的环境中发挥自己的才华 欧莱雅集团亚洲区人力资源总监 Tony Russell 法国的欧莱雅化妆品是全世界爱美女性心中永恒的梦想,因为它象征着美丽,时尚,品味等等女士 们所梦想拥有的一切!女士们耳熟能详的品牌,除了巴黎欧莱雅外,还有美宝莲,兰蔻,薇姿等等无一 不是欧莱雅旗下的品牌 欧莱雅在人力资源方面有个很著名的说法,即诗人+农民的用人标准。作为百分之百的化妆品公司,强调创造性,前瞻性化妆品是介于个人护理和 时尚间的一个行业,在这个行业去引领时尚的话,要求员工对美、对人文有深刻的理解,要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创,要有深度,要挑战现有的观念这并不仅仅是在营销上,还包括产品的研发上,想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动欧莱雅要求员工,特别是市场营销人员要有这一方面的素质这就是所说的诗人素质自然,这并不是要求他们真的去写诗另一方面,化妆品是个极具竞争的行业员工充满概念,最终还是要落实到业务上, 这就是农民的概念充满想象力还要脚踏在地上,所谓脚踏实地就是能够非常接近客户哪怕你充满想象力,在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求,发现他们的需求,理解他们的需求,要能够非常勤劳地工作这个行业跟零售业是息息相关的,有时周末要求员工去站柜台,这是很辛苦的这种能够解决问题和能够接近客户的素质,叫做农民同时,对于公司资源的管理,要象农民珍惜自己的种子和土地一样,每一分钱都要花到恰当的地方,要能够最有效地发挥这些资源最后,还要有坚持不懈的精神种地很辛苦,但你必须坚持不懈地做下去,而且要适应天气的变化,直到收获那一天

1在招人、发展人和用人方面有一套行之有效的做法,这些做法在世界各地的欧莱雅公司推广以招募为例,有"欧莱雅校园企划大赛-Marketing Award"与"欧莱雅全球在线商业策略竞赛-L"Oreal e-Strat Challenge"这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才的重要手段,每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA 参加企划大赛。

企划大赛针对大学三年级以上的学生,参赛者要在 3-4 个月内设计出产品并拿出样品,制定出产品的销售、推广,、广告计划和财务平衡表。整项赛事侧重于创意,对产品概念的新的想法和设计。

在线策略竞赛则模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实情况与各类商业竞争要素,让未来的管理者通过网络运行一个虚拟的公司,对研发、市场,、、销售、品牌定位、广告宣传等作出战略决策这项赛事侧重于非确定情况下领导决策能力的煅练 国际化和本土化并举。

2欧莱雅员工的职业发展计划在业内是非常完善的

员工入职培训:欧莱雅为每一位新进员工提供入职培训,向他们介绍公司的历史,企业文化及各个业务和职能部门运作

专业技能培训:欧莱雅根据员工不同的潜质和公司对他们的期望,定期地组织各类人员,如销售、市场策划、财务人员进行专业技能培训,使员工不仅可以及时更新知识,而且增强了竞争力

管理技巧培训:欧莱雅一贯坚持与名校的合作,在中国,欧莱雅与中国最具实力和规模的中欧工商管理学院合作,为具有发潜力的员工提供在职 MBA 课程(项目管理,非财务人员的财务

管理,人力资源管理,市场战略等模块)及相关技巧培训(如谈判技巧,人际交往能力等),为年轻的中国经理制定长期的职业发展计划同时,欧莱雅十分注重合作,通过高效团队的建设培训,寓教于乐,团队合作所需的各种品质,如信任,团结,竞争与合作等

每年公司的高级经理将有机会被选送到法国总部巴黎, 参加欧莱雅集团和欧洲著名商学院 INSEAD 合作的名为"Leadership for Growth" 的领导才能培训学员们与来自世界各地的管理精英接触到顶尖的MBA 教授,学习先进的管理理念 1998 年, 欧莱雅在新加坡建立了集团第一个管理培训中心——亚太区管理培训发展中心, 该中心针对亚洲市场的特点和员工的特定培训需求,组织相应的管理培训项目,为集团培养高级管理人才 欧莱雅中国每年派大量的公司精英去新加坡参加各项培训课程,使他们和其他亚洲国家的经理人进行交流在中国国内,除了入职和专业技能培训,还和中欧国际商学院合作,为具有发展潜力的员工提供在职 MBA 课程及各种课程,为年轻的中国经理定制长期职业发展计划 欧莱雅除了提供吸引人的薪资,还重视职业发展方向,重视个人价值体现在欧莱雅,员工的职业、薪资、职业发展方向可以是平行的,也可以是交错的很多人刚进公司时可能不太了解情况,但经过一段时间的熟悉,了解公司的具体运作之后,他们可以选择适合自己发展的职业方向比如做市场的可以改做销售, 做销售的也可以转做人事,公司会为员工提供相应的技术、管理等方面的培训 海外培训:对于高级管理人才,欧莱雅为他们提供海外培训,目前欧莱雅和法国一所著名的商学院 有很多合作项目,公司派送中国高级经理到法国商学院本部和加坡进行 MBA 培训 薪酬水平：欧莱雅的薪酬水平在化妆品行业中居前列,具有高度竞争力福利项目除国家法定的保险和住房公积金等项目外,公司还提供医疗报销(包括家属),每两个月派发一次本公司产品

3作为一个高度国际化的公司，欧莱雅需要具有国际视野和经验，同时又了解当地市场的国际化的管理人才在这方面实行国际化和本土化相结合的做法欧莱雅从来不用所谓的企业文化来给员工设框架在欧莱雅,员工有很大的自由空间,有充分发挥自己才能的空间,同时也包括犯错误的权利当然,在公司看来,如何从错误中学习和成长是衡量员工职业发展潜力的一个重要依据在欧莱雅,高层管理人员更是鼓励下属挑战,为公司的发展提出意见和建议。

4成立于 1907 年的欧莱雅,却是中国市场的迟到者,直到 1996 年末才进入中国但是,成立六年多, 欧莱雅却后来居上,显示出了王者风范,2002 年欧莱雅中国的销售达到了 886 亿人民币,比上一年猛 增 613%其中,兰蔻,美宝莲,薇姿三大品牌分别占据高档化妆品市场 ,大众彩妆市场和药房活性健康化妆品市场的第一名据中国行业企业信息发布中心统计,2002 年美宝莲更是占据中国唇膏市场 239%的市场份额,是第二名的 25 倍欧莱雅是一个很有活力的公司,是一个以人为本的公司,他们创造出一个氛围,让每个员工能提出自己的想法和见解,在一个宽松的环境中发挥自己的才华"

5欧莱雅集团全球总裁欧文中先生曾说,一个企业成功的最终标准是它能不断地更新自己,招聘优秀人才是使公司自我更的积极方法,这也是欧莱雅一百多年来成功的奥秘 重视招聘应届毕业生是欧莱雅的传统,每年全球都有 700 到 800 名来自 50 多个国家的应届毕业生加入欧莱雅欧莱雅的招聘方式主要是举办校园招聘,欧莱雅比较关注综合性重点大学,如北京大学,复旦大学,上海交大,中山大学等欧莱雅的招聘考核主要是面试,在公司到校园作宣传介绍,收取并筛选简历后,由人事部门进行第一轮面试,人事部门把初试情况带回公司与各部门 讨论后确定所需人数的职位,对入选者进行筛选,由各需求部门进行每二轮面试 最需要积极主动的人才,欧莱雅希望来自不同文化和教育背景的年轻人加入,造就一支富有创造力的队伍,他们思路开阔,能够预见市场并抓住瞬息变化以及顾客和消费者不同的需求,对于大学生,他们应该有鲜明 的个性:大胆,富有想象力,能够经常提出新主张,为公司全球性的,长期的发展作出自己独特的贡献要有主动积极,勇于进取的个性品质,在欧莱雅工作,自由度很大,开放性很强,没有太多的条条框框,也不会象在其它一些企业那样按部就班,上司不会给你安排和布

置任务,一 切都要自己去想,去争取,去开拓 欧莱雅总部位于法国,工作语言是英语欧莱雅在招聘时对学生的外语水平特别要求能进行工作沟通。对于欧莱雅的企业文化,最大的特色就是多元化和包容性公司鼓励不同文化背景的融合,期望汇聚世界各地员工的智慧与灵感,推动个人与企业的全球发展进程 欧莱雅是一个法国公司,但是它所经营的品牌却是来自法国、美国、意大利、日本、阿根廷等不同国家,与这些相应,公司在人员构成上也是多国家,多民族,多种文化背景,共同组成一个国际化大家庭 国际化大家庭 国际化大家庭 史晓白说,在世界 500 强中,很少有由非本国人担任公司 CEO 的,而欧莱雅的 CEO 不是法国人而是英国,欧莱雅中国公司总经理是一位意大利人,这从一个侧面可以反映出公司的国际化,公平机会的文化理念 在管理上, 欧莱雅一直坚守两条原则:行为及行动——欧莱雅追求"诗人"与"农民"的完美结合, "诗人"需要有主见,有眼光和想象力;"农民"的特点是现实,自律和脚踏实地另一个管理重点是尽快给已成功完成任务的年轻人安排新的职位和任务,以不断挑战他们的个人能力在欧莱雅,很少有员工在一个职位上做很长时间,这和某些公司的轮岗制度不同,它不是一种规定性制度,而是客观的需求在欧莱雅公司,不断有新的职位产生,这些职位公司首先会考虑从老员工中选拔人才来补充,由此空出来的职位又需要人来作,这样就使人才在内部流动起来欧莱雅对员工有一个长期的职业发展规划,每年会对员工的业绩和技能进行评估,针对其能力和差距设计一个培训方案欧莱雅的培训不是"营养液"式的, 而是针对不同员工的需要度身定做的, 公司投入巨资, 希望借此培养出欧莱雅未来的高级管理人才