欧莱雅的护肤品怎么样?哪一个系列值得入呢?

总体反馈还不错，欧莱雅黑精华和欧莱雅小蜜罐都值得入。

看看成分，兰蔻小黑瓶的主打成分也是二裂酵母发酵产物溶胞物，都有酒精做溶剂，比欧莱雅小黑瓶多了酵母提取物，抗坏血酸葡糖苷（被皮肤吸收后，可以转化为维生素C，美白）。去角质成分比欧莱雅小黑瓶少一点，保湿成分比欧莱雅小黑瓶少一样水解大豆蛋白。

总体来说，兰蔻小黑瓶和欧莱雅小黑瓶，功效差不多吧，都是美白综合调理皮肤，去角质，提亮肤色，刺激性也都不小，都有酒精，都比较适合耐受性好的油性皮肤使用，不太适合干性皮肤和敏感肌。

预算充足的小伙伴，看自己喜好，开心就好。预算有限的小伙伴，买欧莱雅小黑瓶，不用纠结了。

1欧莱雅黑精华

主打维稳修复抗初老。这款黑精华的质地比较水润，清爽不粘腻，效果好不说，价格也是极具优势。

2欧莱雅小蜜罐

这款面霜里含有欧莱雅的当家抗老成分玻色因，搭配黄金四胜肽和麦卢卡花蜜，有效延缓皮肤老化。除此之外，保湿能力不错，尤其适合秋冬使用。肤感也比较好，香味高级。

3欧莱雅紫熨斗眼霜

紫熨斗是比较温和的抗老眼霜产品，同样添加了欧莱雅家的当家抗老成分玻色因，而且还可以全脸使用。肤感、味道和效果都不赖。性价比可谓逆天。

4欧莱雅纷泽滋润唇膏

欧莱雅口红也是我非常喜欢的，百元价位的大牌口红。他家出新款的速度很快，哑光、滋润版的都有，重点是色号非常多，旗舰店下单巨方便。尤其适合搞活动的时候购入，非常划算。

以上内容参考 ——欧莱雅（法国）化妆品集团公司

化妆品是我们妹子的必备品之一，不管去哪里，我们的宝宝里面一定不会少化妆品，基础的有BB霜、粉饼、口红等，今天就让小编来告诉你一些关于雅诗兰黛和欧莱雅的好用化妆品，那么雅诗兰黛旗下的哪些化妆品好用？欧莱雅哪些化妆品值得买？

1、雅诗兰黛集团

Q1：哪些品牌降价了

在取消关税的一个月后，雅诗兰黛宣布了详细的降价信息。从7月1日开始，旗下众多品牌将下调部分明星产品的建议零售价格。降价品牌囊括了雅诗兰黛公司在中国市场的所有护肤彩妆品牌，包括护肤品牌雅诗兰黛、倩碧、海蓝之谜、悦木之源，男士护肤品牌LabSeries，彩妆品牌MAC和BOBBIBROWN等。

Q2：降价幅度是多少

降多少才是大家最关心的话题，毕竟这是关系都我们荷包的问题。雅诗兰黛公司表示，降价主要集中在旗下品牌明星产品。其中，小棕瓶降价幅度达14%;倩碧广受喜爱的高效护肤三部曲降价幅度达13%，降价后为635元;悦木之源畅销明星产品韦博士灵芝焕能精华素50ml下调价格200元，降幅达23%;贵妇级面霜60ml的海蓝之谜精华面霜，价格将下调300元，降幅约11%。此次价格调整后，中国内地与海外的差价进一步缩小，从原来的40%左右的价差缩减至约30%，甚至20%。

Q3：哪些渠道会降价

据介绍，7月1日启动的建议零售价格下调策略适用于所有雅诗兰黛官方授权的零售渠道，包括百货商店、丝芙兰、官网、天猫旗舰店、独立专卖店及机场含税店。雅诗兰黛公司有4个品牌入驻了天猫旗舰店，不要问我靠不靠谱，在此先分享给大家：

倩碧(入驻时间：2013年5月，独家合作)

雅诗兰黛(入驻时间：2014年5月，独家合作)

悦木之源(入驻时间：2014年8月，独家合作)

海蓝之谜(入驻时间：2015年4月21日，独家合作)

Q4：哪些产品值得买

说了这么多，买什么才是大家最关心的吧!下面就为你献上最值得拔草的产品。

1雅诗兰黛小棕瓶系列

雅诗兰黛特润修护肌透精华露

现在价格：￥660-￥950/30ml-50ml

降价后价格：￥590-￥850/30ml-50ml

美国价格：大约400元-600元/30ml-50ml

这是雅诗兰黛家的经典产品，提到修复肌肤就会想到它，经过多次精益求精的升级，成分和质地都要力求更趋于完美，滋润易吸收，可淡化各种老化迹象，预防未来损伤，用完后皮肤细致透亮，摸起来又软又嫩。如果你过了25岁，一定不能少了它!

雅诗兰黛肌透修护眼部密集精华露

现在价格：￥650

降价后价格：￥560

美国价格：大约400元左右

雅诗兰黛肌透修护眼部精华霜

现在价格：￥560

降价后价格：￥490

美国价格：大约380元左右

眼睛是心灵的窗户，也是最容易老化的部位，这款精华露和精华霜是最佳搭档，好吸收，不起脂肪粒，对眼部细纹有很好的淡化作用。缺点就是用得比较快!

倩碧高效护肤三部曲

现在价格：￥730

降价后价格：￥670

美国价格：大约450元左右

用过倩碧家产品的朋友都不会不知道倩碧基础护肤三步曲，它是一个整体的基础护肤组合，由液体洁面皂、洁肤水和黄油组成，STEPBYSTEP，一环扣一环，肌肤底子想不好都难。用了一段时间后，感觉用它打底后，日间的防晒隔离霜更易推开，而且可以保持整天清爽状态，不冒油光。夜间在它之后涂抹精华、面霜，感觉皮肤真的吸收得更快、更彻底了。

悦木之源韦博士灵芝焕能精华素

现在价格：￥880

降价后价格：￥680

美国价格：大约450元左右

这款精华素算是这次降价最为显著的产品之一，降价幅度23%，足足降了200元，虽然跟国外有差距，但我们还是应该知足了。浓浓的中药味道也让人安心，很适合泛红和痘痘肌，消炎效果很好，冬天混油皮的我用下来吸收度和滋润度都很满意，肌肤状态不稳定时必备品。

海蓝之谜精华面霜

现在售价：￥2850/60ml

降价后售价：￥2550/60ml

美国价格：大约不到2000元

尽管降了300元，相比其高昂价格只是杯水车薪，谁叫人家这么神奇呢，它的追随者们根本停不下来啊!它的效果不是那么惊艳，但调理效果特别好，能让皮肤状态很稳定，而且对淡化痘印有奇效，果然贵有贵的道理!

2、欧莱雅集团

尽管欧莱雅公司的调价方案没有公布，但有关人士透露，此次价格调整将涉及旗下所有高档化妆品部和活性健康化妆品部品牌的大部分进口产品。据初步统计，降价品牌共有10个，包括兰蔻、赫莲娜、科颜氏、碧欧泉、植村秀、圣罗兰、阿玛尼、薇姿、理肤泉和修丽可。

欧莱雅旗下的哪些值得买也让编辑为大家推荐几款吧!

1兰蔻新精华肌底液原价￥780/30ml

与小棕瓶齐名的小黑瓶，同样拥有大票粉丝，精华液质地细腻柔滑，比乳液还轻薄，比化妆水还细滑，吸收极其迅速。持续使用一段时间，会感到肤质明显透亮起来。过敏期间也能用，还能加速修复进程!

2赫莲娜悦活新生肌源修护精华露原价￥1180/30ml

贵妇级的护肤品，绝对值得购入，用完脸部很软很嫩，它的保湿和抗氧化效果杠杠的，配合美白产品用也是出奇的好。告诉大家一个秘密，香港的售价要划算很多哦!

3阿玛尼极缎丝柔精华粉底液SPF15原价￥580/30ml

阿玛尼全新一款延展性极佳、粉质超细、精华油质地的粉底液!妆感轻薄服帖，涂在脸上完全没负担，下午也不会暗沉脱妆，很适合夏天用。而且是越出油越好看，好用一生推!

4碧欧泉活泉臻透保湿霜原价￥495/50ml

这款外号是“慕斯面霜”的保湿霜，特别适合肌肤干燥粗糙，渴望获得丝绒般嫩滑的人群。它的质地是浅蓝色的，看着特别清新，而且质地真的有“慕斯”的感觉，柔软细致。纳米柔焦微晶体保持肌底全天润泽，修饰毛孔，爽肤效果以减少肌肤油脂不平衡问题。弥补细纹，长效保湿，提亮肤色，娇嫩无油腻。

5植村秀红萃活颜光采嫩肤精华露原价￥560/30ml

独特的水油成分比例，涂抹在皮肤上有种凉凉的感觉，并能清晰看到上面一层亮晶晶的保护层，且持久效果够长，半天后触摸皮肤仍能感觉一定柔嫩感。针对初肌抗老臻品，中和自由基，提升肌肤红润光彩度，提升肌肤弹性，显著预防改善细纹，持久守护肌肤年轻鲜活。

提起世界500强企业，人们很容易将其与高学历人才对应起来，认为只有硕士、博士，才更有机会进入这些世界顶尖企业；也很容易地将他们与名牌、重点大学对应起来，认为这些机会，是名牌、重点学校学生的专利。有很多学生也十分在乎自己的学历高低，似乎高学历代表了好的工作，高的薪水。笔者与近30位世界50--ADV_CONTENT0强企业高管对话后发现，在世界500强高管眼里，大学生中有三方面错误导向：学历导向，典型的表现是学历越高越好；技能导向，典型的表现是证书越多越好，把大学学习当成是一次又一次考证；经历导向，典型的表现是实习单位频繁更换。在这些导向下，「专科生身处逆境」、「二流学校毕业生一律考研」、「研究生就是以前的本科，本科就是以前的大专」，诸如此类的论调在大学生中流行。由于人力资源考评系统的日益完善，世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应征者学历、不限应征者专业、不限应征者经历，而把关注点聚集在求职应征者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应征者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。几乎所有的世界500强企业，在用人中始终坚持两个导向：一是适用导向，最适合的就是最好的，谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准，看重学历，实际上反映出企业极不成熟。相对而言，在强调技术研发的世界500强企业中，约占总共岗位10%左右的研发部门，更欢迎具有硕士、博士学位的应征者，而其他岗位，则仅仅要求应征者具有大学教育背景。二是发展导向，共同的发展才能创造共同的财富。只有企业的发展，或者只有个人的发展，在现代社会都是不可想像的。员工不能在企业实现持续发展，或者说，即便适合现在的岗位，但却没有职业发展前途，对企业、对员工，都是一件坏事。 关于学历著名的GE公司对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都是证明应征者能力的一种方式，但最根本的是应征者的经验、能力和技能是否最适合自己应征的职位，找到自己的定位。虽然公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心，由于工作性质，通常要求应征者至少有硕士以上的学历。但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。比如 GE中国公共部的公关专员的招聘，当时也有MBA毕业生和其他专业的硕士来应征，但公司最后录用了一个本科生，因为这个应征者符合了职位的基本要求，同时具有其他公关的经验和技能，是最适合这个职位的人选。西门子人力资源部门则有明确的「人才素质模式」，该模式反映了公司对人才的要求。它包括三个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指四大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。公司招聘人才、考核人才时用的都是这一模式。所谓的其他条件，就是指知识、经验和能力三个方面。如果两个不同学历的人在这三方面的考核结果相同，那么学历高可能就会有一定的优势，但这三方面的考核结果都相同的情况很少见。 事实上，在很多外企，尤其是一些跨国企业当中，在制定薪资标准时并不分本科生和研究生，就是有差别，也仅是体现在几百元的底薪差距上。除了少数职位以外，大多数职位，他们更倾向于要本科生，这已经成为一个默认的准则，因为研究生由于学历高，往往容易自视过高，不容易培训，也缺乏团队精神，还会有过高的薪资要求，而同样的工作，本科生完全能够胜任，那么就没有必要非要找一个研究生。为此，欧姆龙公司在招聘人才时，在公司设计的综合评判表上，所有学生的毕业学校是隐去的，这就避免了成见和偏见。这种不问大学名称的录用方式，吸引了应征者前去应征。公司不会去看学生的毕业学校，也不会问他的父母是谁，一切由他本人的能力与素质说话。关于经验拿有工作经验的招聘对像和应届毕业生作简单的比较，世界500强企业认为，招聘有工作经验的人，会马上派上用场，而且，可以节约一定的培训费用；但是，会支付更高的薪酬。另外，虽然节约了培训费用，却同时蕴藏着可塑性不够，创新性不足，难以融入公司文化的「隐患」。招聘应届毕业生，一般不能马上派用场，需要花较大精力进行培训，还要冒更大的招聘失败的风险；但是，由于没有以前工作的约束，只要引导有方，他们有更强的可塑性、创新性。因此，有无经验各有利弊，关键在于企业的取舍。 欧莱雅中国公司每年招聘的应届大学毕业生很少，每年新进员工中，应届毕业生约占 10%，另外90%是从社会上引进的。这主要因为欧莱雅在中国发展的时间并不长，而业务发展却非常迅猛，要飞速扩展中国的业务，公司需要大量有经验的人才，需要他们能够很快地进入角色，在短时间内就能「老马识途」，马上上手。但公司认为，大学应届毕业生很有创意和想法，也很大胆。欧莱雅公司很希望多招优秀的有潜力的应届大学生，在欧洲，如西班牙，欧莱雅每年要招80多名大学生做管理培训生。友邦保险在招聘中，并不十分注重招聘有经验的保险人才。「我们很期待有经验的人，但我们不是从其他企业招聘有经验的保险人才，而是通过自身努力，培养懂得国际保险运作业务的人才。」这是公司的用人原则。友邦很少从其他公司挖有经验的人才。公司进入中国，对中国 有一个承诺，就是带入正确的保险理念，规范、健全保险市场，为保险业的健康发展作出贡献。而从公司自身的发展看，友邦保险有自己独特的文化，依靠自己力量培养出来的人才会很快融入友邦的文化。1992年友邦保险进入中国时，国内基本上没有具有国际性保险经验的人才，友邦对人才是从零开始培训。公司从香港、台湾地区引入了保险制度、资讯系统，并根据内地的情况进行调整；还利用国际资源，从其他国家请来优秀的保险核保、理赔、营销人才，对国内人员进行规范培训，与此同时，还将本地人才送到中国香港、美国以及其他地方接受系统培训，使他们能实地感受到保险发达地区保险业的运作情况。 关于专业就工作与专业的关系而言，当前大学生寻找工作时，有专业对应型、专业相关型、专业无关型。专业对应型以专业为职业导向，完全按照专业进行职业选择，从事与专业紧密相关的工作，这类大学生在技术类专业中约占70%，且以热门专业医科、工科大学生居多；专业相关型以专业为职业线索，参照专业技能进行职业选择，从事与专业有一定关系的工作，这类大学生在非技术类专业中约占80%，以哲学、历史、中国语言文学类、外国语言文学类、经济类、工商管理类、公共管理类等文科学生居多；专业无关型完全脱离专业进行职业选择，所从事工作与专业知识几乎毫无联系，这类大学生在各类专业中均存在，比较典型的是技术类专业毕业，从事非技术类职业，很少有非技术类专业毕业，从事技术类工作。在500强高管看来，专业是否对口并不重要，重要的是，你的优势是不是足以与别人的优势抗衡，是不是足以弥补自己弱势的影响。IBM是一家技术背景很强的跨国公司，但在招聘人才时，对应征者的专业背景并不严格要求。IBM招聘人才的第一关，是笔试，主要测试学生的综合素质。也许你很难想像，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因，一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术，如果应征技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核；二是IBM看重应征者的潜能，是不是一块可造之材。笔试题目类似于GRE、GMAT考试，时间很短，有一些题目要求应征者在一组数字和图形中排序、找规律等等，由于时间紧迫，在压力之下，有的应征者由于紧张，脑子里呈现一团糨糊，而有的应征者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就检查出应征者的综合反应速度、判断能力以及心理素质等。在IBM中，有很多例子反映出，非IT专业出身的应征者最终却在IT 技术岗位上做得十分出色。有一位出色的技术经理，她原来是学戏剧编剧，纯文科的，进IBM后却担任系统工程师，做大型机的作业系统。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中和今后的培训及工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。 微软公司在招聘研究人员时，通常的标准是「三好」：数学好、编程好、态度好。微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。不同的职位、不同的部门，招聘的要求、招聘的过程、考察的题目可能不一样。招聘研究员，公司可能会请他做一个讲座，然后进行一个开放式的对话，对话的题目可能是你为什么要用这个方法，有什么新的问题、新的想法，等等。通过对话来考察他是如何思考，如何处理问题的，这是我们所关注的。如果一个人要应征微软的产品开发部门，那么考试的内容可能全是编程方面的知识和技能，甚至会要求将整个程序写出来，因为他们要寻找的是具有很强编程能力的人。富士通公司招聘的人员统一的要求是专业性，但专业性与专业背景是不同的两个概念。即对自己即将从事的工作，应征者要有扎实的专业基础，而专业背景可能指的是应征者是否在大学里曾经学过这一专业。相对而言，公司更在乎应征者是否具有专业性，而不是他的专业背景。对于设计开发人员和非设计开发人员，公司均同样强调应征者精于此道，有发展的雄厚基础和广阔前景。柯达公司选择人才的具体标准包括三方面，一是术，二是才，三是德。「术」是指一个人的专业技能；「才」是指一个人的才华，是否聪明、能干，有谋略和胆识；「德」是一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。从学历、经历和资历，公司很容易考察一个人的「术」；而通过面试，也容易发现一个人是否有潜能成为一位中流砥柱的骨干，或者统领千军的帅才。但我们也有「看走眼」的时候，「看走眼」的重要原因是「德」。可以说，现在大多数人的「术」和「才」没有问题，而「德」却阻碍了他们的长远发展。「非常之才」 的选择，就难在「德」上。所谓「知人之性，莫难察焉」。当然，这并不妨碍我们去发现「非常之才」，这更需要我们有慧眼识英雄的气魄。

问题一：金融单位面试要注意哪些问题 一、完整、充分表达自己的简历

不必刻意为简历加太多修饰的东西，详细地自我介绍以及入职需求和充分的个人履历，就已足以给用人单位留下深刻的印象，请记住：用人单位用的是人，脚踏实地做事做人的人，太多的装饰有时反而适得其反。

二、寻找适合你的职位

熟悉或是适合的职位，能让你信心十足，增加成功的机率。

三、适当的礼仪、充分的重视

在接到面试通知的时候，不论你是否决定前往面试，都要认真记录下对方告知的地址和可联系电话，让对方感到你重视这个面试通知，并且诚恳地向对方道谢。（或许，有时通知你面试的人，就是即将面试你的HR）

四、要有时间观念

记住守时记住要在通知面试的时间提前十分钟到达，不要迟到或是太早到。迟到会给对方留下不好的印象，也显得对面试不太重视，如果你不熟悉路程地点，就预留更多的时间在路上；太早到会打乱别人的计划，因为在约定时间前，对方的HR可能有其它安排，也或许正在面试别的求职者。

五、一颗平常心、谦和的态度助你赢得印象分

对招呼你的前台**，或是助理秘书，记住报以谢意和礼貌，不要盛气凌人。或许有些人以为，负责招呼的人都是职位不高、无关紧要的人物，但是很多时候，HR通常会在面试过后，询问这些人一些相关意见，有时她们一句话，就足以致你以死地了。

六、细节看个人素养

喝完水后的一次性杯，要记得自己扔了；在等待面试的过程中，不要乱碰面试单位的办公用品或是文件；进门或离开的时候记得随手关门；坐过的椅子记得放回原位。

七、仪态定成败

在面试过程中，注意坐姿端正，面部表情平和，眼神不要游离，不要有太多的肢体动作和不必要的附加表达，比如搓手、咬唇等动作能让对方看出你的紧张。如果确是紧张，可通过深呼吸或是心理暗示缓解情绪。心理暗示：在心里对自己说“我很出色，我很好，我一定可以表现优秀，面试成功！”多说几遍，就能增强信心。

八、感恩之心待往昔

在面试过程中，考官经常会提问你在旧单位离职的原因，并且对这个问题的答案较为重视。请注意尽量不要评击或是抵毁你的旧任职单位，更不能泄露一些商业秘密，因为这关系你的素质和人品。离职的原因，尽量合情合理，不论是否面试成功，都要记得给对方留下一个良好的形象。

九、工作也需一定的执着

一些求职者通常以为工作经验越是丰富越是受用人单位青睐，其实未必。作为我来说，如果看到求鼎者的工作简历上有长长的一串公司名单，任职时间都不长，我会怀疑此人的工作稳定性，如果对方不是特别优秀，我会放弃选择此人。想来，没有任何用人单位愿意成为一个培训场所，为社会不停输送人才。所以切记不要在工作简历上填写太多的工作经历，有些只工作了一个月或是半个月，与面试工作无关的工作经验，可省还是省了吧，工作也需一定的执着。

十、待遇薪金

适可而止如何适当提出自己的待遇要求，对于求职者来说，这通常是一个难题，提得少了，怕吃亏；提得高了，怕错失机会。每一份工作，都有一个范围内的相关行业待遇，在面试前，最好通过一些渠道了解清楚，提出较为适中的要求，而不至于因为“狮子开大口”吓怕用人单位。最适中的价钱是行业的中间价，当然，如果你足够自信，也可适当要求更高。>>

问题二：金融行业面试 他们不会问你关于我国的金融前景、为什么选这个行业、对于这工作的规划等等之类的问题的，一说是招操盘手的，我估计就是骗人的投资公司，他们一般招你去有两种可能：一种是变相发展客户，也就是让你自己投钱进去操作交易，少则几千块钱，多则上万。他们说的好听点就是让你先练练手，看有没有潜质，其实这个时候你已经是他们的客户了。另一种是让你去做销售，也就是拉客户，去找人投钱进来操作交易。

我从事金融工作的，对这种公司都看透了，希望你自己注意一点，凡是他们让你自己先投钱进去的，你就可以走人了，没必要继续跟他们耗下去。

还有疑问的话，请给位发信息吧

问题三：去金融投资公司面试需要了解什么 无非就是了解公司情况， 但是其实这类公司是很容易进得。

问题四：如何应对银行面试 面试是什么测试？

从理论上讲，你可以采访该候选人的任何质量评价，但工作人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则可能事倍功半。因此，在实践中，工作人员甄选，我们不会去采访一个人的评估的所有素质，而是有选择地用面试来评估它最能考核内容。面试评估

的主要内容如下：

1，它指的是仪器的风范候选人的尺寸，外观，颜色，衣着和行为，心理状态。像国家公务员，教师，公关人员，企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。有研究表明，扶植，衣冠整齐，文明礼貌，正常工作规律，注意自我约束，责任心强。

2，考生掌握知识，了解专业知识的深度和广度，更新自己的专业知识满足被录用作为补充的书面专业知识的职位的要求。采访时有更大的灵活性和深度调查的专业知识。该问题也更接近空缺的专业知识的需求。

3，工作经验一般根据获取应聘者的个人简历或求职登记表格，提出一些相关的问题。有关候选人的背景和过去的工作，以补充他们的实践经验的查询已经证明，通过了解和工作经验的实践经验，您还可以参观责任候选人的意识，主动性和思维能力，口头表达能力和遇到它的合理条件。

4，口头表达能力面试的考生能够自己的想法，观点，意见或言语表达的流畅的建议。检查的具体内容包括：逻辑表达式，准确性，感染力，质量，音色，音量，音调等。

5，综合分析能力面试，考生能够质疑由考官提出，捕获分析和推理彻底的精髓，综合分析，清晰。

6，反应能力和应变能力，看看对考官的主要候选人，了解所导致的问题的准确度，快速回答，准确等特点。对于反应是意想不到的问题机智敏捷，回答恰当。对于意想不到的事情处理妥善，正确等等。

7，在采访的人际技能要求候选人参与其中的时候，喜欢什么类型的人打交道，在各种社交场合的作用，考生可以理解的倾向社区活动和人际交往能力与人打交道。

8，自我控制和自我控制情绪的稳定对国家公务员特别重要，许多工作人员（如业务经理）其他类型的长相的。在一方面，在更高的批评，工作压力大或受到攻击的个人利益，能够克制，容忍，理智对待，情绪波动，不是因为面对并影响工作;手工作的耐心和韧劲。

9，态度第一，了解过去研究的候选人，工作态度，二是了解他们的态度，现在申请工作。在过去学习或工作中态度不认真，做什么，谁不关心做不好的人在新的就业机会是很难说能勤勤恳恳，认真负责。

10，有上进心，积极进取的雄心，人们强烈的创业精神，普遍建立了职业目标，并为之而积极努力。现有工作做好，而不是维持现状，往往是创新的工作性能。不强的上进心的人一般都是安于现状，无所事事，不求活跃，但求无过，对什么都不热心。

11，求职动机了解为什么候选人希望工作单位，工作的类型是最感兴趣的，有什么追求在他们的工作，以确定本机可提供就业岗位或工作条件能够满足他们的工作要求和期望。

12，兴趣和爱好的考生热爱运动搞什么，喜欢什么书看，喜欢什么样的电视节目，有什么样的爱好，你可以了解一个人的兴趣和爱好它聘请了闲暇时间后的工作安排常不错。

13，在面试时，将考生介绍的情况和单位的需求，并希望采取关心的问题上的立场，以工作的候选人，福利等，并可以要求候选人回答一些其他问题。

============================= />面试技巧 - 回答了经典面试问题

思维面试过程中，面试官会问的问题给考生和考生的答案将是考虑是否接受他的面试官的重要依据。候选人中，对这些问题的理解是至关重要的背后“猫腻”。在本文中，一些经常出现在面试的典型问题进行了整理，并相应答案的思路和参考答案。读>>

问题五：在职研究生金融专业怎么应对面试 在职研究生金融专业复试，重点考察考生的综合管理素质，会全方位对考生做出合理公正的评价，包括英语口语，专业知识、个人道德品质、应变能力、创新能力等等。由于报考人员集聚了社会会优秀人才，要赢得成功，考生在面对面试老师时，必须展现出独特的才能，才足以赢得老师的认同，获得高分。

大家除了在英语及专业知识上面做足准备之外，其他方面的准备一样都不能少，从小的礼貌及穿着细节方面，到谈吐、对答等各方面都要认真准备，好好衡量一下自己是否有做的不到位的地方，争取在面试之前都改掉。

各方面准备好的话，有一点需要提醒大家，就是遇到较难，或者回答不了的问题时，不要冷场也不要企图蒙混过关，这两点都是不可取得。最重要的是要认真回答，真诚表达自己的感想，不会不要紧没有老师要求学生什么都会，所以遇到这种问题时，首先要坦白自己不会，然后根据自己的理解来做一些尝试性的回答，相信老师会被你的真诚所打动。

更多信息你可以上中国在职研究生招生信息网看下

问题六：面试金融投资的工作，面试官一般问什么问题 啊 你对目前经济危机状态下的投资市场如何看？

在目前经济危机形势下，如何吸引投资者投资？

你认为投资管理公司的主要职能是什么？

问题七：银行证券等金融行业面试的什么技巧？ 金融行业相对是个保守、传统的行业，不仅要求男士着西装女士穿套装，对颜色也十分挑剔，因此面试时尽量不要穿浅色的衣服，最好选择藏青色或黑色。 金融企业最关注求职者的还是他们的专业知识，应聘中级以上管理层的工作时，求职者一般都需要通过两关或者三关的面试，在应对不同的面试官时，话题要有一定的 针对性。人事部面试观察的是你的沟通技巧或是与公司的文化是否合适；见公司老板时，你可能要说一些战略性的事情，显得你对自己的专业有比较深的思考。因此 在面试之前的准备工作中，要多看报纸，掌握业内的消息，行业内的一些新变化、市场最新情况，如果可能的话对应聘企业竞争对手的一些情况也应该做到心中有数。

问题八：要去银行面试 但是我专业是金融类的 自我介绍怎么说得体一点？ 我感觉你面试要穿得正式点,西装领带皮鞋肯定不能少的毕竟银行都讲究形象,准备一下自我介绍吧,面试的时候都要自我介绍的,主要把自己的优点,强项都说出来,我以前面试的时候问的都是关于我专业国际贸易的问题还有一方面得要看你当时应聘的是哪个岗位了,是技术类还是金融类呢技术类的话一般都会问本专业的问题吧金融类的话肯定就问金融问题咯

自己的想法,仅供参考

首先要看你应聘的什么职位。

然后你可以针对简历上的情况做很概括的介绍，比如年龄，专业，擅长等等。但这些不是主要的，因为主考官可以通过简历看的到。最重要的是突出你为什么想要这个岗位，你为什么适合它，为什么主考官应该最后聘用你而不是其他人，说出你比他们优秀在哪些地方。

你可以去中华英才上模拟招聘上去尝试一下。最后，加油

忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、 、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同 GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量>>

问题九：消费金融行业初试面试问题有哪些 金融行业是一个严谨的行业，对求职者的专业性要求很强，很多职位往往仅通过资格证书就可以刷下去一大批求职者，所以能进入面试的都是精英。能够进入面试阶段，求职者应该珍惜这样的机会，要做好前期准备，谨慎应对。金融行业的面试对求职者的各项能力素质都要求很高，面试范围较为广泛，下面给大家展示一些经典的金融行业面试问题及答案，希望能够开启大家的思路。

[金融行业面试问题]在你的职业生涯中为什么认为这份工作适合你

解析:描述你在现有的技术和兴趣的基础上想去获取的经历。据你所了解的关于该职位和部门今后的发展方向，尽可能具体地谈这个问题。说明为何这个职位和你的个人职业目标相符合，你如何开创事业的天地

参考答案:能胜任这份工作是建立在我广博的专业基础知识上的，我做过海军通信人员，又在两家软件公司工作过。作为项目经理我能承担更广泛的责任。我已表示过我有能力既是不同团队的程序设计员又是工程师，同时叉可以承担主要资产预算的工作。

[金融行业面试问题]工作中你在哪些方面还没有得到发展

解析:求职者在回答此面试问题时可以描述一下你想担任但没得到的职务。你认为接下来要着手处理什么事情谈谈你为何没机会担任那项职务，注意不要说得太过于消极。描述一下你为达到目标而付出的不懈努力。问问自己现在的雇主是否认同你已有能力担任这项职务。

参考答案:我在我公司的财务部门已经取得了很大的成就，这是一家大公司。我还在不同类型的两家工厂做过财务主管，在大公司办公室和商业规划领域做过资金预算工作。但是我至今还没有机会在财政部工作。我学的是金融专业，而且有几年金融行业的工作经验，我相信现在我有能力担任这个职务，我下一步的目标就是要为成为顶尖的财政官员而不断努力。

[金融行业面试问题]请把这份工作和你所追求的做一下比较。

解析:求职者在其他方面追求的一致性在这道问题中得到体现。你的选择一定要反映出你的职业抱负，你应聘的工作中有哪些共同的技能是必备的

参考答案:我把求职范围缩小到金融业里大中型的保险公司。这些公司所要求的必要技能比较相似，如良好的定量分析能力、快速决策能力和应付顾客需求的良好人际关系技巧等。

[金融行业面试问题]在工作中你是否获得了你希望的进步

解析:对于这类问题，求职者不要表现出悲观和不切实际的期望，诚恳在这时候显得尤为重要。回顾在以往工作中取得的积极经验，也要切合实际地承认自己的一些不足。

参考答案:我在一家大型的汽油公司工作了六年，在价格分析、资金预算和财务计划等方面积累了丰富的经验。我相信现在我有能力承担信贷公司财务部门的全部信贷工作。

[金融行业面试问题]你曾经担任过与你的长远计划不一致的职务吗

解析:本题中，面试官试图断定求职者如何明智地挑选与他的兴趣和抱负相一致的职业。假如你曾经偏离你的择业方向，那么你要说服招聘者，你应聘本职位是走上了正确的轨道。

参考答案:回想八十年代末，华尔街正当兴旺的时候，我听别人劝说进入了一家在亚洲市场从事商品贸易、且能提供优厚待遇的公司工作。尽管我在该工作中表现得很出色，但我很快就明白了那份工作是因不能实现我的抱负和缺乏挑战而令我不开心。所以，两年以后，我又回到企业界为一家金属工厂做主管。从此，我就进入了融领域，而我的长远计划就是在这个行业里、在金融策划和管理方面有所追求并承担更重大的职责。

[金融行业面试问题]除了工作之外，告诉我一项几年来你一直保持兴趣的活动。

解析:面试官想通过本题在求职者身上寻找出持之以恒的精神和对兴趣从一而终>>

问题十：银行面试一般都会问啥 怎么回答 我是通过学信学院考进的银行，以下是我进银行面试的经验，希望能帮到你。

第一、几分钟自我介绍。介绍名字学历专业爱好家庭住址，尽量说与银行有关的，对自己有利的;介绍应聘原因，尽量简洁，就说愿意从事银行工作，进去后希望能从最基层做起，不怕岗位转换慢，只要能踏踏实实工作，学习到新的东西这类好话;介绍对应聘银行的了解，说出自己进去后能有什么好的作用，例如能配合团队完成任务，有一定客户资源等等。第二、他们一般会问你以前做过什么，有没有与银行工作有关，你回答就是肯定的，然后说会计、金融、经济、理财 有一点你经历过的都可以介绍一下。

第三、他们问你有什么特长、家庭背景。如果家里不是 或者生意人士，就简单跳过、特长就说自己最厉害的，轻松一点回答。主要是说有一定客户资源、可以拉点存款之类的话 具体就不说数字。 最后他们会问你进行有什么要求、你就说完全接受银行规定的福利待遇，希望从基层干起，学到扎实的业务功底并能深入了解贵行的历史和文化。

最后最后就说明自己愿意在银行踏踏实实干一辈子，确确实实热衷银行工作。

第四、一定要克服紧张，表现出自信，你肯定能顺利进入银行的，望采纳！！

我觉得“选才”比“用才”更重要！！

下面给您几个世界500强企业的选人用人方法，值得借鉴一下：

一、

IBM人力资源部负责人揭晓选拔人才神秘面纱：

做行业的领导者 招聘倾向尖子生

记者：许多企业前一段时间都提出不招尖子生，你怎么看待这个问题？

邝懋功(IBM大中华区人力资源部人才与学习总监)：每一个公司都有自己的定位，定位不同所需要招聘的人的层次也不相同。

IBM要做行业的***，那么他一定要选择有领先知识、技能的人来做，才有可能变成领导者。很简单例子，你要生产最好的东西，你一定要选择最好的材料。

IBM属于信息产业，众所周知，信息产业是快速变迁的产业，IBM所选择的人一定是行业内的优秀者，这是IBM选才的基本理念。

当强者遇上强者，理念致胜

记者：每一个应聘IBM的人都是具备相当实力的，那么在同等优秀的人才面前，IBM如何做取舍？ 李美贞：(IBM企化传播部项目经理)：IBM人力资源部采用吸引、激励、保留的战略来选用业界最优秀的人才。在优秀的人才中选择适合IBM公司发展的员工，我们主要看这个人的理念是否与IBM的相同，即是否能够成就客户、是否有创新意识、是否有诚信负责的态度。

对于每一个被IBM选中的人，我们主要从三方面考察他：

其一，看他的做事理念；

再一个就是他的技能，他做事情的好坏；

最后一个就是知识。

能够被选到我们IBM公司的肯定是十分有优秀的。应该说知识不是问题。技能，当然每个新近公司人多数没什么经验，所以没有什么差别。而且我们觉得，技能是在公司实际的演练中，是可以培养的。

因此，最终考验一个人是否被IBM留用，是他的态度、他的理念及他的习惯是否与我们公司的价值观相符；或者说他是否是倾向于IBM价值观特质的人，相信IBM的理念；或者他是否愿意为这样的理念尽自己的力量。 因为在常年的招聘中，我们发现人的品质是在日后工作中很难培养和改变的因素。这就是我们在选择最后的人选所用的衡量标准。

二、索尼的人员管理和内部选拔

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

三、十大跨国公司在中国如何选拔人才：

1、富士通(中国)人才本土化

金琼：富士通(中国)有限公司总经理办公室担当课长

-富士通(中国)的总经理就是中国人

-在富士通，你感觉不到中国员工和日本员工之间有明显的界限

记者：一般日资企业的本土化程度好像不及欧美公司，不知道富士通如何？

金琼：富士通(中国)人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理武田先生是中国人(台湾)，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在我们通信总部，总经理就打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。

在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽，感觉不到一般日资公司中方员工和日方员工之间那条明显的界限。在富士通，中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。像在销售公司，只要有业绩的，很快就会晋升到销售经理；在软件公司或搞计算机的公司，干到什么样属于哪个级别，都有完备的制度。比如说我们有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在一般的日资企业还是很少见的。

在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的，每年管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。这时候员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。

2、 IBM三千美元打造一名员工

张榕：IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理

-IBM每年的校园招聘已经占到员工招聘的30%-40%

-今年6月IBM被《世界经理人》杂志评为发展领导才能的最佳公司

记者：近来，IBM在人力资源方面有没有一些新的变化？

张榕：去年，IBM全球人力资源总裁提出了四点：

第一个是pride(自豪感)，

第二是innovation(创新)，

第三是flexibility(灵活性)，

第四个就是高绩效文化。

在公司的文化建设方面，我们会从这四个方面去突出。比如在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作热情。IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。

邝懋功(IBM中国技能培训总监)：IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：

一个叫win，就是所谓的必胜的决心；

第二个是execution，就是又快又好的执行能力；

第三个是team，就是团队精神。

有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。因此，在IBM所有员工都会有压力。当然，IBM也是非常重视员工培训的，我们平均每年光一位员工的培训费用就是3000美元。

3、美国礼来亚洲公司：

处人力资源总监刘萍：美国礼来亚洲公司上海代表员工是礼来最有价值的资产

-礼来入选《财富》最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司-礼来的人力资源政策和全面福利计划一直延伸到对员工的家庭支援

记者：有人说外企是“铁打的营盘流水的兵”，这里员工流动性很大，礼来公司对此有什么特别的措施？

刘萍：对于员工的跳槽，我们会从原因着手，对不同情况采取不同措施。就公司本身来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如我们的培训发展制度、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。

礼来有一个用人原则，也是我们留住员工的有效举措———平衡原则。公司员工的工作非常辛苦，他们非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望。他们希望拥有更多的时间来陪伴自己的家人；希望得到资源支持，帮助平衡忙碌的生活；希望能有更多的选择以便能更好地考虑家庭；希望拥有良好的居所和美满的生活等等。

因此，公司会提供一系列的帮助，这不仅包括培训，也包括家庭支援、友情资源等等。我们的目标是延伸作为公司的意义，提供对员工来说有价值的选择和资源，使他们在工作和非工作之间找到平衡。 在礼来，我们一直相信员工是我们最有价值的资产。因此，有竞争力的薪酬福利待遇，也是我们留住人才的举措之一。

公司的薪酬福利原则基于这样的观点：

一个公司优秀的业绩依赖于每个员工优秀的表现，礼来提供工资福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的员工。我们的福利计划包括健康、家庭、保险、退休、投资、教育等等。我们提供广泛的福利，不断努力以满足员工的一切需要。

4、 欧莱雅需要你像诗人一样

戴青：欧莱雅(中国)人力资源总监

-欧莱雅需要你像“诗人”一样，敏锐应对时尚和市场的瞬息变化 -欧莱雅强调应聘者对时尚的热爱

记者：面试时，欧莱雅是依据什么标准来判断应聘者是否符合公司要求的？

戴青：面试时，除了考虑岗位的具体要求，我们还要考虑欧莱雅的人才标准，即：富有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”标准。

欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，要机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的Idea(想法)，同时还要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的，我们要求员工要对市场的变化作出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。

作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务工作。

另外，在人力资源部，招聘负责人的时尚感也很重要，因为他们自己首先就必须对市场营销和时尚有一个正确的感知和理解，否则无从判断。比如，一个穿着时尚的应聘者并不等于他(她)有时尚的灵感和从事时尚行业的市场营销能力。

5、微软青睐“三种人”

尹冬梅：微软(中国)有限公司人力资源部招聘经理

-他／她也许对行业涉猎不很深，但非常有激情 -他／她也许不是专家，但很聪明，反应够快 记者：微软的招聘在大学里常常是新闻，能否谈谈微软喜欢选拔什么样的人？

尹冬梅：从人力资源的角度来讲，我们愿意招“微软人”，这包括三个方面：

第一，他是一个非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这是微软的文化构成之一。可能在一个具体的工作岗位上，你会觉得奇怪，怎么招了这么一个人，他在这个行业涉猎不很深，年纪也不大，但是他有激情，和他谈完之后，你就会觉得他有很多想法，愿意给他一个机会。

第二，微软希望能招到一些聪明的人。我们招的人不见得现在就是某一方面的专家，但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。

第三，微软要招努力工作的人。在微软你看不到不努力的人。到晚上八九点钟，办公室里人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告，做方案。还有一些部门开会、听总结，也都在这会儿。在微软没有一个经理要求员工加班，但是因为员工很有激情，他们能从工作中得到乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以，自然而然会努力工作。

在一群人中，你特别容易辨别出谁是微软人：他是最有激情的一个，经常提一些新点子，可能是最早来，也可能是最晚走的那个。

6、求职者要经得起惠普追问

葛永基：中国惠普有限公司人力资源营运总监

-惠普的核心价值观：热忱对待客户，信任和尊重个人，追求卓越的成就与贡献，靠团队精神达到我们的共同目标……

记者：在“世界500强”公司中，惠普的企业文化在中国算是比较知名的，对于那些想来惠普的人，您在面试他们的时候，还有哪些细节上的考虑？

葛永基：在面试中，我们肯定会关注一些细节问题。我曾经Interview(面试)过一个人，我还在那里端正地坐着，他却把椅子一斜，半躺着，脚一跷，还晃啊晃啊，你说在这种情况下我还有兴趣Interview(面试)下去吗？将来他到我的team(团队)里面不是我来管理他，而是我来伺候他(笑)，所以最后我没要他，即使他是名校毕业或者是研究生也没用。

到一个公司来面试是你职业生涯的重要一步，你对这个公司和有关职位有兴趣，你才会来Interview(面试)。你要是觉得这里不适合你，也可以说是你不适合这里，不想来了，这都没有关系，可是你要是漫不经心，不当回事，这种态度我是绝对不能接受的。

另外，面试的时候一定要自信、真实，语言不必太罗嗦。因为Interview(面试)的时间很有限，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，那结果自然可想而知。我曾经碰到过一个应试者，把自己说得很了不起，什么都懂，当我去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体的技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人也被我否掉了。关键不在说多说少，而是你的自述一定要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。

7、柯达力行“内部提拔法”

李红霞：柯达(中国)股份有限公司销售市场及行政事务部人事总监

-柯达看重应聘者的个性、工作方法、团队合作能力、沟通能力、管理能力和领导才能

记者：一个年轻人在柯达想有所发展的话，会有哪些机会？

李红霞：首先，我要说，柯达公司十分关注员工自身的职业发展。

比如，我们有一个“内部提拔法”已经在全球实施了多年。目前这种方法的具体实施是这样的：公司有职位空缺时，我们首先会把这个空缺在网上公布，让员工在第一时间知道，员工可以根据自己的职业设计进行选择。

另外，每个员工每年都会与自己的业务主管有一次谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉每一个下属的职业发展规划，当公司有职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。

再有，就是重视对员工的培训。柯达公司规定每个员工每年有40个小时的培训时间，在上海的柯达公司中国总部还设有专门的“柯达教育培训中心”。这个中心的主要工作是对员工的培训需求进行分析，然后找到合适的课程为全国各地的柯达员工提供服务，这些课程有些是我们公司自己做的，有些是由外面的咨询公司做的。如果北京、广州、成都等各分公司报名的人足够多的话，我们会在当地开设这个课程。而且根据业务的需求，公司员工还可以在国外参加培训。

8、NEC培养闪光的个人

张春弟：NEC(中国)有限公司人力资源室经理

-NEC希望员工为人正直高尚、业务精益求精…… -NEC筛选简历时遵循“一页纸”原则

记者：在一般人印象中，日本公司的企业文化是很重视团队精神的，NEC是否就是这样？

张春弟：EC公司面向21世纪在全球提出了一个概念：Holonic，即提倡员工个体独立，同时又与整体配合融洽。为此NEC(中国)有限公司提出了“培养闪光的个人”这个张扬个性的口号。这个口号是NEC总部新任社长西垣上任后提出的，由此逐渐改变了日本公司只重视团队的企业文化。“闪光的个人”这个概念的提出，更加强调充分发挥每个人的主观能动性，激发个人潜力，让每个员工能够兴致勃勃地为公司工作。

目前NEC(中国)有限公司还没有制订出专门的措施，但是，一些有远见的部门长已经开始有意识地为员工创造这样的机会。比如有一位员工本来是外语专业，但是对计算机非常感兴趣。不久前，部门要建立一个电脑人事管理系统，考虑到他的兴趣和长处，就委派他去考察市场。比较了几家之后发现，大多数类似的软件都存在一个通病———软件的开发者与使用者是分离的，所以软件的开发没有充分考虑到使用者的实际需求。经过商讨后，部门让他独立负责开发一套适合NEC公司并方便使用的系统，现在这套系统已经开始正常运行了。应该说，这是一件让多方都满意的事情，公司由于没有请外面的公司开发而省下了一大笔费用，部门因此有了适合自己公司的管理系统，员工个人在开发这套系统时，不仅满足了个人兴趣方面的需求，学到了很多东西，并获得了巨大的成就感。应该说“闪光的个人”计划，使每个人有了更大的发展空间。

9、自信会让你在三井胜出

王维岭：三井物产(中国)有限公司业务副总经理

-我们的面试通常会先让应聘者“选公司” -我们选人时注重应聘者稳重、自信等内在品质

记者：许多跨国公司都有一套固定的面试做法，三井是否也一样？你们的面试侧重哪些方面呢？

王维岭：与其他公司不同，我们的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应聘者，会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循平等原则，充分体现人性化，所以，面试通常会先让应聘者“选公司”

———首先由面试人员介绍公司的企业文化、组织结构和业务范围。这个过程看似在让应聘者更多地了解公司，其实从应聘者走入公司那一刻起，公司对他的考核就已经开始了。

面试中我们会着重考察应聘者外在气质和内在品质。对于外在气质的考察主要通过观察，应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。

在考察应聘者的内在品质时，我们会更多地使用开放式的问题。我们着重考察应聘者的自信程度。我们经常设计一些模拟场景。比如，应聘者到公司后，让一名工作人员把他从门口领进会议室，转一圈后再出来。测试题是这样的：让应聘者详细描述一下自己在这几分钟之内都看到了什么。有些应聘者能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么，有些人能够说出的就很少。通过这个测试我们不难发现，那些描述得具体生动的人，能很好地调节心态，让自己很快地放松下来，我们通常认为这样的人充满自信。另外，这样的测试也考察了应聘者的观察力，而应聘者的描述同时也反映出了他们的语言表达能力。

10、你来西门子不妨实话实说

胡春：西门子(中国)有限公司人事部人事顾问

-西门子的面试有一个题库，实事求是的回答更易赢得好印象 -西门子视员工为“企业内部的企业家”

记者：在面试中，你们会不会特别关注应聘者要加入西门子的动机？

胡春：动机是肯定要问的，但每个人的情况都不一样。比如一个人本来也是在大公司的，职位也跟这儿差不多，那我就想问一下他为什么要来西门子。有些人就告诉我，我被公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像这种情况好多人会觉得不好意思说，最后用不用他(她)不会取决于这句话，但至少说实话的人会给我留下挺深的印象。还有的人告诉我，因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，(笑)我就想在这儿找份工作。我觉得这样的回答也挺好，挺有意思的。

记者：您是否介意求职者主动提出与收入或待遇有关的问题？

胡春：我觉得他(她)应该问。其实，这也是我们面试的一个问题，可以让我们了解他(她)对收入的期望值。有些人会特别不好意思，说“这个……你说多少就多少吧”。(笑)或者有人会说“咱们完了再说吧”。中国人的习惯是不好意思谈钱的事情，但是我们觉得关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个人来说是挺重要的。好多人说我不care(在乎，关心)钱，我就care这个工作怎么怎么着，我觉得这似乎不太现实。比如，我一个月只给你500块钱你愿意干吗？(笑)我相信每个人都应该有一个line(界限)在那儿，我们也只是作为一个参考，并不会因为他说得高就真给这么高，他说那么低就给那么低。

人才是一个公司赖以发展的根本，很多外企都有一套成熟的人才培养机制和体系，公司会通过业绩评估等帮助员工走上专业道路。一个企业，如果它的薪酬福利暂时没有达到满意的程度，但却有许多培训和实践的机会，他们也会一试。毕竟，有些经验不是用钱所能买回来的。有些外企对优秀的员工，还会送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。职业规划诱惑之2：个人发展机遇好。很多大公司的业务面都相当广泛，往往不局限于某一个领域。员工在公司工作大都可以人尽其才，有很多的选择机会，可以在不同的部门之间调换。很多外企还会给与员工长、短期的海外培训机会，提升员工的工作能力和竞争力；提高个人的职业含金量。诱惑之3：职业声望好。外企能提升你的事业潜力，外企员工的工作能力也普遍能得到社会的认同。诱惑之4：良好的办公环境和工作氛围。较为公平的竞争机制，外企员工参与决策的机会较多，且存在鼓励个人发表自己见解的氛围。多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。

因为李佳琪成功的，上了热搜头条，再加上李佳奇本身是一个很著名的新生代，优秀女演员，个人演技强大，才华出众，属于青年才俊的一种，李佳琪也是属于科班出身，一直都是很努力的一个女演员，我个人还是很喜欢李佳琪，那种敢闯，敢打拚，敢于奋斗的那种精神，所以能活不是没有道理。