迪士尼停发工资迪士尼会破产吗？

中国有两个迪士尼乐园，包括上海迪士尼乐园和香港迪士尼乐园。对于很多孩子来说，这是一个很大的娱乐和童年记忆，也吸引了大量年轻游客前来参观。下面详细介绍一下。

受新冠肺炎疫情影响，华特迪士尼公司将从本周起停止向超过10万名员工发放工资。这将为迪士尼每月节省近5亿美元，以缓解疫情以来的经济压力。

作为世界上最大的娱乐集团，华特迪士尼公司分别在美国、欧洲和亚洲经营着几家主题公园和酒店。然而，受新型冠状病毒疫情影响，这些主题公园和酒店已经关闭了近5周。

为应对闭园造成的巨大经济损失，华特迪士尼公司宣布从本周起采取“停薪留职”措施，涉及员工超过10万人，接近其员工总数的一半。

华特迪士尼公司宣布将从本周起采取“无薪”措施，涉及超过10万名员工，接近其员工总数的一半。

《金融时报》表示，与其他主题公园相比，迪士尼削减固定成本的行为更为严厉。特别是一些大型跨国公司，如欧莱雅(L'Oral)和法国石油公司道达尔(Total)，已经公开承诺放弃国家援助，以示与纳税人的团结。因此，无偿措施将给米老鼠背后的百年帝国带来巨大的声誉危机。

据了解，2008年最后三个月，迪士尼的乐园、体验和产品的营业收入增长了17%，达到14亿美元。在过去的一个月里，迪士尼的债务增加，并签署了新的信贷额度，这使得该公司有大约200亿美元的现金流来应对经济衰退。美国证券公司BTIG的分析师里奇格林菲尔德(RichGreenfield)表示：“(即使不允许员工无薪休假)他们也能负担得起”。

不过，他认为，迪士尼之所以采取“停薪留职”措施，可能是为“很长一段时间的停工”做好了准备。去年，迪士尼从游乐园、体验和相关产品的业务中获得了近70亿美元的营业收入，占总营业利润的近一半。但自新冠疫情爆发以来，迪士尼股价下跌了四分之一。

摩根大通(JPMorganChase)分析师亚历克西亚夸夸尼(Ale西安aQuadrani)表示，由于劳动力成本占运营支出的45%，给予员工休假和其他成本削减将为迪士尼每月节省约5亿美元。

迪士尼表示，虽然部分员工面临无薪休假，但将为无薪休假的员工提供全面的医疗福利，并敦促其美国员工通过2万亿新型冠状病毒刺激计划向政府申请福利。

然而，各国的政府福利政策各不相同。例如，巴黎迪士尼乐园17万名员工中的大部分人都被停薪留职，这些员工将被纳入法国政府的“部分活动计划”，即员工被公司减少工作时间或假期后，政府将向员工支付84%的净工资。然而，在拥有7万多名迪士尼演员的美国佛罗里达州奥兰多市，当地政府提供的失业救济金高达每周275美元(为期12周)，为全美最低。

此外，自美国封锁以来，寻求失业救济的人数一直在上升，超过600万人。抗议者走上美国街头，要求政府重新开放经济。

上个月，迪士尼前首席执行官博格艾格(BogIger)公开宣布，将在疫情期间放弃今年剩余的300万美元薪酬。然后新任ThenBobChapek也表示要降薪50%。据了解，艾格去年的年收入为4750万美元，是美国娱乐圈收入最高的高管之一。

BobCzapek在3月份的迪士尼股东大会上说，“我们的成功始于我们的演员他们每天都在创造奇迹。公司总是把对他们的承诺放在第一位。”

相对于线下公园和度假村的悲惨境遇，迪士尼的线上流媒体平台“迪士尼加”(DisneyPlus)的命运要好得多。据了解，“迪士尼Plus”上线仅5个月就有超过5000万订阅用户。

员工精神激励的黄金法则

　员工工作热情不高，士气不够高涨怎么办？以下是我整理的员工精神激励的黄金法则，欢迎参考阅读!

　黄金法则一：员工就是“亲人”

　美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。

　在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。

　惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。

　在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”

　黄金法则二：员工就是“主人”

　过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。

　为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：

　一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。

　二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。

　惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁感。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。

　欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。中国分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”

　黄金法则三：肯定人格尊严

　企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定，往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。哪个企业把员工的人格尊严放在首位，哪个企业就能得到快速的发展。道理很简单，尊重他人就是尊重自己。

　摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：

　（1）和谐的工作环境；

　（2）明确的个人前途；

　（3）开放的沟通渠道；

　（4）足够的隐私空间；

　（5）充分的培训机会；

　（6）平和的离职安排。

　在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。

　摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层含义：

　（1）肯定个人价值；

　（2）给予特殊信赖；

　（3）创造和谐氛围；

　（4）满足具体要求。

　在摩托罗拉，一切规章制度、关键举措、重大活动都有着极高的透明度。公司设立了“畅所欲言”信箱，员工可以对各项事务提出意见、建议或投诉。公司经常召开总经理座谈会，员工可以与总经理面对面进行交流，探讨一切具体问题。公司还专门设计了“肯定人格尊严”的问卷：

　（1）你的工作是否确定而充实？

　（2）你的培训是否适当而积极？

　（3）你如何掌握具体工作规范？

　（4）你如何认识自身职业前途？

　（5）你能否得到最及时的反馈？

　（6）你能否得到最公正的对待？

　黄金法则四：感受工作乐趣

　人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施：

　（1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专长与潜能。

　（2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。

　（3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询；健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。

　加拿大北电网络的做法是：决不让一个员工做一个职位一直做到退休。该公司认为，要想激发优秀人才的热情，单纯的物质奖励只是一时之策。随着时间的推移，员工的物质水平提高了，薪金的激励效用就会慢慢降低。因此，公司在激励员工方面更注重帮助员工设计他们的职业发展规划。北电的员工工作两年就能得到轮岗的机会，有效地激发了自身的潜能。

　巴斯夫公司激励员工的基本原则是：给员工分配的工作一定要适合他们的工作能力。不同的人具备不同的工作能力，不同的工作也同样需要不同工作能力的人。因此，企业管理者的任务就在于：尽量保证所分配的工作适合每一位员工的兴趣和能力。在这方面，公司采取了六种方法：

　（1）确切了解员工兴趣；

　（2）全面分析员工能力；

　（3）及时制定工作规范；

　（4）客观评价工作表现；

　（5）系统储存相关数据；

　（6）公正推荐相关人才。

　事实证明，工作得心应手是使员工感受工作乐趣的法宝之一。富士摄影器材有限公司上海代表处的邹桓有一段话说得非常好：“每个人都是优秀的，关键是如何把他们放在合适的岗位。鱼和肉都是好东西，但它们烧在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的东西，但霉干菜烧肉就能体现融合的美味。在某种程度上，人力资源经理也应该是充当一个厨师的角色，通过优势互补来追求最大的效益。”

　黄金法则五：采纳建议

　每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。

　1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。

　在韩国，大部分企业都设有“建议箱”。例如，韩国的五大财团就明确规定：公司员工每年每人要提出2至6条建议，各部处每月要举行一次建议发表会，经专门委员会审查后分为10等，一经采用即给予3000元至50万元的奖励。乐喜金星财团每年按月、季、年设“乐喜建议大奖”、“最多建议奖”、“最优秀建议奖”及“建议最多部处奖”等。三星财团实行建议表彰制度，设金奖200万元、银奖100万元、铜奖50万元。大宇财团不仅设立了小“建议箱”，而且还建立了“电话建议制度”，让员工把一闪念中出现的想法立即通过电话提出来，并安排专职人员接电话、作记录。鲜京财团承诺，如果建议被采纳，公司将提供资金，由提建议者独立经营，将建议变成活生生的现实。

　由于及时采纳了员工的大量建议，这些公司最大限度地发掘了员工的聪明才智，并推动公司健康稳健地向前发展。

　黄金法则六：宽容失误

　作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业，松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工，公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实值得我们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”

　某软件公司把“敢于失败”作为企业的文化理念。该公司管理者认为，让聪明人制造和接受变革，就要允许他们失败。首先，变革必然伴随失败。其次，失败也可以成为学习和进步的源泉。他们经常告诉员工：犯错误，不要紧。在他们看来，如果员工因太在乎错误而求稳妥，就可能招致更大的错误。不仅如此，他们还鼓励员工在工作中采取一种“敢于失败”的态度。员工在很多场合大都敢于正视自己的“失败”。该公司总裁说：“失败是一种奉献，但只要失败比对手小，就胜利了。事实上，我也是在成长的过程中才逐步树立这种思想的。失败乃成功之母。没有失败，就没有成功。从这个意义上说，没有员工的失败，就没有整个公司的成功。”

　 黄金法则七：创新心理

　成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。

　IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：

　（1）有权选择设想；

　（2）有权尝试冒险；

　（3）有权规划未来；

　（4）有权获取利益。

　这种激励机制，既满足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬；同时，也是一种最经济的创新投资手段。

　据有关调查表明，在当今高科技企业或以智力服务为主的公司中，排在前十位的有效的激励因素依次为：

　（1）卓越的事业成就；

　（2）融洽的社会关系；

　（3）激昂的生活情绪；

　（4）丰厚的个人待遇；

　（5）充分的领导信任；

　（6）优越的工作条件；

　（7）和谐的家庭氛围；

　（8）足够的晋升机会；

　（9）适时的口头鼓励；

　（10）特殊的爱情经历。

　在这十种激励因素中，卓越的事业成就排在了第一位。因此，适当安排高难度的工作也不失为聪明之举。事实上，人们一般都不会满足于一种固定的简单劳动。

　黄金法则八：耻辱心理

　多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店，生意非常红火。但由于生面团断档，致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空，最终失信于消费者。为此，地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。

　利用“耻辱心理”进行激励，这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”。日本的企业特别推崇“无缺点管理”，并收到良好的成效。正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调‘全面质量管理’，因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。如果我们生产400万辆汽车的话，便会有40万人购得一辆带毛病的车，这必将成为生产与用户之间的最大危机。但如果推行‘无缺点管理’，则会彻底消除这种现象。”

　现在，遥遥领先的日本企业已逐渐由“全面质量管理”转向“无缺点管理”，这在世界上是一个生产管理上的创新。与美国企业界相比，日本企业的这种管理方法要领先15年以上。

　黄金法则九：保持士气的常规方法

　毋庸讳言，人人都有惰性。要想让员工始终保持高昂的士气，必须坚持不懈地做工作。实践证明，以下这些方法可以有效地保持员工的士气：

　（1）问好。经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。

　（2）谈心。经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。

　（3）表扬。对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。

　（4）培训。经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。

　（5）考核。设立考核部门，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。

　（6）晋级。对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。

　（7）换工。允许业务员在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。

　（8）充电。提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠感。

　（9）定向。帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与企业发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。

　（10）统一。员工的年龄和学历往往不同，应避免因此造成态度和价值上的差异。应将员工的处事态度、专业知识、岗位技能、健康状况作为升迁的标准。同时，不要因为员工的适应性较差，就匆忙地对他的工作能力进行彻底否定。

　黄金法则十：保持士气的特殊方法

　有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。

　在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人。”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容的感染下，员工的工作热情大大提高。3年后，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%。

　马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛，他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天，带着全体员工去看**；员工每年四次关掉呼机，将电话设置为语音信箱状态，去欣赏露天音乐会；在每周一次的全体员工参与的午餐会上，提供各种水果、饮料；允许员工平时随意着装，只是在接待客户时才有统一的着装要求。

　心理学家赫茨伯格提出了“双因素论”科学地阐明了调动员工的积极性的两大因素：保健因素是一种预防性的维持因素，能消除员工的不满情绪，从而保持其积极性；激励因素则能激发员工的精神，引导他们作出最佳的表现，并增强他们的进取心、责任感、成就感等。

　我们有理由相信，激励的方法比单纯的物质利益更重要。过去，如果你习惯于用金钱收买人心的话，那么，建议你转而采用精神激励的方法，效果会好得多。

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不是具体的职位，是领导层的意思，很多职位呀，比如1 Audit，就是审计，其实就是去审公司的资产负债表等都是不是正确的，在了解公司流程

的基础上去分析它的三张表的真实性。

2 Tax，税务，在了解税法的基础上为公司设计纳税方案，也包括帮外籍人士算个人所得税

。

3 Advisory，就是咨询业务，现在招人的就是DTT和PwC。DTT的好像不分类，偏于IT Cons

ulting的类型。PwC的比较杂，包括法务，HR，战略，绩效提高，尽职调查等。这些咨询项

目大多和M&A（并购）的关联比较大。

5K/Month

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组织战略咨询类

1 Mckinsey

有3种职位 BA，CFBA，JIA。

BA就是咨询最平常的商业分析员。CFBA是金融商业分析员，有公司金融、财务知识比较好

。JIA是信息收集员，其实就是BA和Consultant的助手，帮助搜寻信息的，两三年后可能转

成BA。

2其他各家

BCG Bain Monitor LEK 罗兰贝格 ATKearney BoozAllen

名字各家不一，都是Entry-Level的分析员。

3 国内的

北大纵横 亚商

这两家还是很好的，国内最好了，能学到很多东西

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IT 咨询

Accenture Capgemini BearingPoint

这类很多是做IT系统的设计与实施的。虽然可以没有IT的背景，但是进去之后或多或少会

接触到IT的，以AC为例，80%的人是在做和IT有关的东西。一般3-6K /Month

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HR 咨询

Mercer Hewitt Hay Watson

人力资源四大，做薪酬设计，组织结构设计，绩效评估等咨询服务。

Mercer以薪酬设计见长，而且米多，缺点是不做校园招聘，但其实是招人的。

Hewitt，实习生超级多，压榨劳动力的公司。

Hay，很高调的，不做校园招聘，但也招人，Hay当中会有HR的信息系统咨询服务。最重要

的是办公地点在上海商城，上海商城阿~~~~~~~~~~~~~~

Watson，上海不做校园招聘。今年招去武汉的职位。

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投行

Goldman， Morgan Stanley，CICC，JP Morgan还有一个皮包公司马凯。

还有汇丰投行部，德意志银行投行部等。

我只了解投行部。就是做IPO和融资的，会有很多项目。

外资的是Global Pay，据说40K/Month 恐怖~~~~

CICC 折合下来 200K/Year

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银行

渣打，汇丰，恒生，花旗，荷兰银行，新加坡星展银行，三井住友银行，日本瑞穗银行等

等。

银行多以MT的形式出现，一般是1-3年的培训，其中有一些会有海外培训。

这样的商业银行，可以分为Commercial，Wholesale，OperationCommercial就是个人业务

，Wholesale是企业客户，Operation是一些后备支持的部门，如HR等。

日本的银行钱少点，还没四大多，其他的没个统一，正常情况下6-7K/ Month

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实业公司

这一类就很多很多啦

1、P&G 好像这是一个人人都会投的公司。他们家的Marketing在广州，上海有CBD，其实就

是Sales，每个人负责一些大型超市，从底层开始，做渠道，做客户关系。今年开始好像P

G有招Finance了。

2、Uniliver 他们家的职位比较多。CD，这个好像是客户关系管理，不确定。Marketing，

正常的，按品牌分的。Food Solution，这个部门是联合利华在中国唯一盈利的。就是卖太

太乐鸡精和调味料的，大多会去做Sales，很辛苦，要去一家家饭店跑，向大厨推销。HR，

Finance也有，都是正常的职位。今年他家降薪了，MS降到了5K+

3 、Mars。就是做德芙巧克力的那家。N多东西是他们家做的，彩虹糖，宝路狗粮，还有老

北京鸡肉卷里面的酱汁，都是Mars做的。以MT形式招人，十分诡异的一家公司。私有制企

业，不上市的。个人感觉风格有点怪。就是米超级多，今年好像9200？不过总部在北京，

办公室在工厂的上面，地处怀柔乡下。

4 Shell。职位挺多的。记得有市场销售和HR，其他职位不记得了。上海只有销售。做销售

的话可能会被发配去卖润滑油，就是向路边修车摊的店主们推销Shell润滑油。6K+,年终的

Bonus很大，大到恐怖。

5 BP。 业务迅速发展中。职位乱其八糟的记不清了。经管学生可以投的有销售，这个和S

hell是类似的。还有Finance可以投。比较赞的是他们家的一个去新加坡的零售的培训生的

项目。据去过的学姐说很赞的，在新加坡得到了很好的培训。也是6K+，没想像中多。

6 欧莱雅

招的职位不记得了。只记得有PR，这个其他公司很少有的，很赞。

据说这是一家适合男生去的公司，女生去的话人际关系复杂，女人多的地方是非多。

7 雀巢

有市场和销售的MT。面试比较远，在浦东金桥，不知道办公是在哪里的。

8 庄臣

上海只有销售。庄臣的氛围挺好的。

9 TNT

招MT，6K，荷兰公司，做物流的，办公在莱福士，地段好~~~~~~~

不过内部管理有点混乱，实习生超级多

10 强生

强生分三块

强生中国 强生医疗 强生制药

在中国做的最好的是医疗。而且医疗和制药的办公在新华路，而强生中国在闵行。

强生医疗要求医学相关背景，但是不相关也没关系，你可以硬说自己是相关的，可以把自

己的专业给拓展发展一下~~~~

11 ICI

就是做多乐士油漆的那个。第二年会去英国培训的。招3种，财务，供应链和研发制造。

12 Ford

福特汽车，去实习过的同学说氛围很好。而且才开始做校园招聘，机会比较多。

13 Dow

迅速发展中的化学公司。500强中化工第一名。公司文化好，机会多，发展空间大，工作愉

快。被很多人力捧，去过的人就像吃了迷魂药，对其着迷，有很多Fans的一家公司。

招IT，100人，数量恐怖

CDP，销售

HR 供应链 制造等也招的。缺点是米不是很多。

14 可口可乐

招市场销售，但是似乎雷声大雨点小，去的人不多的样子。

15 Oracle甲骨文

招MT，其实就是去做销售