朋友，看了我的回答你应该心中有底了。我就是从事人事的，要知道，别人这样问你真正的目的是什么。他是想从侧面来了解更多的你，通过你的描述他可以来判断你个人的个性是否符合他们所要招聘的人（这些问话都非常关键，答的不好，没技巧很可能把自己缺点暴露无遗）。下面举些例子，相信你看了就很清楚他们的动机了，下次再有这样的问题就会迎刃而解了。
例如：自己认为最得意的事和最失败的事
答:在我初二的时候，我做了XX物理实验，成功的那一刻都有几个同学在旁边为我欢呼，我觉得挺得意的，而失败的是我这个实验中应该用XX器皿而不应该用那个器皿，因为效果会差些。（人非圣贤，孰能无过，最高明的是后面我还能明确指出我的错误点。）
再例如：你的优缺点（这是问的最多的）
答：优点，这个就不用说了，往好的说，但是别太浮夸，要显得成熟稳重（优点最好跟你仓管专业有关的，比如，非常细心）。缺点，并不是真正说你的缺点，不能说：我缺点是急躁，鲁莽，粗心之类的，那就很危险了，你可以说（根据你仓管的职业特性来说），缺点是：做起事来太执着（言外之意是我非常非常认真了）仓管工作本来就要细致认真的，再比如，做营销的人答缺点，就可以说，喜欢胡思乱想、异想天开等等。（言外之意是说我思维活跃，有创新意识）。
了解了这些，你再回想一下自己的实际情况，应该可以从容应付了。
员工精神激励的黄金法则
员工工作热情不高，士气不够高涨怎么办？以下是我整理的员工精神激励的黄金法则，欢迎参考阅读!
黄金法则一：员工就是“亲人”
美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。
在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。
惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”
黄金法则二：员工就是“主人”
过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。
为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：
一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。
二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。
惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁感。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。
欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。中国分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”
黄金法则三：肯定人格尊严
企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定，往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。哪个企业把员工的人格尊严放在首位，哪个企业就能得到快速的发展。道理很简单，尊重他人就是尊重自己。
摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：
（1）和谐的工作环境；
（2）明确的个人前途；
（3）开放的沟通渠道；
（4）足够的隐私空间；
（5）充分的培训机会；
（6）平和的离职安排。
在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。
摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层含义：
（1）肯定个人价值；
（2）给予特殊信赖；
（3）创造和谐氛围；
（4）满足具体要求。
在摩托罗拉，一切规章制度、关键举措、重大活动都有着极高的透明度。公司设立了“畅所欲言”信箱，员工可以对各项事务提出意见、建议或投诉。公司经常召开总经理座谈会，员工可以与总经理面对面进行交流，探讨一切具体问题。公司还专门设计了“肯定人格尊严”的问卷：
（1）你的工作是否确定而充实？
（2）你的培训是否适当而积极？
（3）你如何掌握具体工作规范？
（4）你如何认识自身职业前途？
（5）你能否得到最及时的反馈？
（6）你能否得到最公正的对待？
黄金法则四：感受工作乐趣
人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施：
（1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专长与潜能。
（2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。
（3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询；健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。
加拿大北电网络的做法是：决不让一个员工做一个职位一直做到退休。该公司认为，要想激发优秀人才的热情，单纯的物质奖励只是一时之策。随着时间的推移，员工的物质水平提高了，薪金的激励效用就会慢慢降低。因此，公司在激励员工方面更注重帮助员工设计他们的职业发展规划。北电的员工工作两年就能得到轮岗的机会，有效地激发了自身的潜能。
巴斯夫公司激励员工的基本原则是：给员工分配的工作一定要适合他们的工作能力。不同的人具备不同的工作能力，不同的工作也同样需要不同工作能力的人。因此，企业管理者的任务就在于：尽量保证所分配的工作适合每一位员工的兴趣和能力。在这方面，公司采取了六种方法：
（1）确切了解员工兴趣；
（2）全面分析员工能力；
（3）及时制定工作规范；
（4）客观评价工作表现；
（5）系统储存相关数据；
（6）公正推荐相关人才。
事实证明，工作得心应手是使员工感受工作乐趣的法宝之一。富士摄影器材有限公司上海代表处的邹桓有一段话说得非常好：“每个人都是优秀的，关键是如何把他们放在合适的岗位。鱼和肉都是好东西，但它们烧在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的东西，但霉干菜烧肉就能体现融合的美味。在某种程度上，人力资源经理也应该是充当一个厨师的角色，通过优势互补来追求最大的效益。”
黄金法则五：采纳建议
每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。
1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。
在韩国，大部分企业都设有“建议箱”。例如，韩国的五大财团就明确规定：公司员工每年每人要提出2至6条建议，各部处每月要举行一次建议发表会，经专门委员会审查后分为10等，一经采用即给予3000元至50万元的奖励。乐喜金星财团每年按月、季、年设“乐喜建议大奖”、“最多建议奖”、“最优秀建议奖”及“建议最多部处奖”等。三星财团实行建议表彰制度，设金奖200万元、银奖100万元、铜奖50万元。大宇财团不仅设立了小“建议箱”，而且还建立了“电话建议制度”，让员工把一闪念中出现的想法立即通过电话提出来，并安排专职人员接电话、作记录。鲜京财团承诺，如果建议被采纳，公司将提供资金，由提建议者独立经营，将建议变成活生生的现实。
由于及时采纳了员工的大量建议，这些公司最大限度地发掘了员工的聪明才智，并推动公司健康稳健地向前发展。
黄金法则六：宽容失误
作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业，松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工，公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实值得我们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”
某软件公司把“敢于失败”作为企业的文化理念。该公司管理者认为，让聪明人制造和接受变革，就要允许他们失败。首先，变革必然伴随失败。其次，失败也可以成为学习和进步的源泉。他们经常告诉员工：犯错误，不要紧。在他们看来，如果员工因太在乎错误而求稳妥，就可能招致更大的错误。不仅如此，他们还鼓励员工在工作中采取一种“敢于失败”的态度。员工在很多场合大都敢于正视自己的“失败”。该公司总裁说：“失败是一种奉献，但只要失败比对手小，就胜利了。事实上，我也是在成长的过程中才逐步树立这种思想的。失败乃成功之母。没有失败，就没有成功。从这个意义上说，没有员工的失败，就没有整个公司的成功。”
黄金法则七：创新心理
成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。
IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：
（1）有权选择设想；
（2）有权尝试冒险；
（3）有权规划未来；
（4）有权获取利益。
这种激励机制，既满足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬；同时，也是一种最经济的创新投资手段。
据有关调查表明，在当今高科技企业或以智力服务为主的公司中，排在前十位的有效的激励因素依次为：
（1）卓越的事业成就；
（2）融洽的社会关系；
（3）激昂的生活情绪；
（4）丰厚的个人待遇；
（5）充分的领导信任；
（6）优越的工作条件；
（7）和谐的家庭氛围；
（8）足够的晋升机会；
（9）适时的口头鼓励；
（10）特殊的爱情经历。
在这十种激励因素中，卓越的事业成就排在了第一位。因此，适当安排高难度的工作也不失为聪明之举。事实上，人们一般都不会满足于一种固定的简单劳动。
黄金法则八：耻辱心理
多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店，生意非常红火。但由于生面团断档，致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空，最终失信于消费者。为此，地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。
利用“耻辱心理”进行激励，这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”。日本的企业特别推崇“无缺点管理”，并收到良好的成效。正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调‘全面质量管理’，因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。如果我们生产400万辆汽车的话，便会有40万人购得一辆带毛病的车，这必将成为生产与用户之间的最大危机。但如果推行‘无缺点管理’，则会彻底消除这种现象。”
现在，遥遥领先的日本企业已逐渐由“全面质量管理”转向“无缺点管理”，这在世界上是一个生产管理上的创新。与美国企业界相比，日本企业的这种管理方法要领先15年以上。
黄金法则九：保持士气的常规方法
毋庸讳言，人人都有惰性。要想让员工始终保持高昂的士气，必须坚持不懈地做工作。实践证明，以下这些方法可以有效地保持员工的士气：
（1）问好。经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。
（2）谈心。经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。
（3）表扬。对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。
（4）培训。经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。
（5）考核。设立考核部门，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。
（6）晋级。对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。
（7）换工。允许业务员在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。
（8）充电。提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠感。
（9）定向。帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与企业发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。
（10）统一。员工的年龄和学历往往不同，应避免因此造成态度和价值上的差异。应将员工的处事态度、专业知识、岗位技能、健康状况作为升迁的标准。同时，不要因为员工的适应性较差，就匆忙地对他的工作能力进行彻底否定。
黄金法则十：保持士气的特殊方法
有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。
在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人。”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容的感染下，员工的工作热情大大提高。3年后，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%。
马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛，他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天，带着全体员工去看**；员工每年四次关掉呼机，将电话设置为语音信箱状态，去欣赏露天音乐会；在每周一次的全体员工参与的午餐会上，提供各种水果、饮料；允许员工平时随意着装，只是在接待客户时才有统一的着装要求。
心理学家赫茨伯格提出了“双因素论”科学地阐明了调动员工的积极性的两大因素：保健因素是一种预防性的维持因素，能消除员工的不满情绪，从而保持其积极性；激励因素则能激发员工的精神，引导他们作出最佳的表现，并增强他们的进取心、责任感、成就感等。
我们有理由相信，激励的方法比单纯的物质利益更重要。过去，如果你习惯于用金钱收买人心的话，那么，建议你转而采用精神激励的方法，效果会好得多。
;近年来，随着网络购物的兴起，越来越多的人开始选择在天猫上进行购物。而在天猫上，旗舰店是消费者最为信赖的销售渠道之一。天猫的丸美旗舰店或欧莱雅旗舰店的化妆品是真的吗？我们可以从以下多个角度进行考虑。
我们可以通过查看商品详情页中标注的信息来得出结论。不少消费者可能不太注意这些细节，但实际上详情页里有很多能够证明商品真伪的细节信息。消费者可以仔细阅读商品描述、品牌认证、产地、有效期等等一系列信息。如果这些信息都符合要求并且能够与实际情况相符，那么就可以认为这些化妆品是正品。
我们可以通过纠正价格来判断化妆品的真伪。一些商家会把假货以低价甚至是高价的形式卖出去，在这种情况下，消费者需要警惕起来。对于价格过低或过高的产品，消费者应该保持警觉，并尽量选择官方授权的旗舰店购买。
第三个角度是通过网络口碑来判断化妆品的真伪。消费者可以在天猫、淘宝等电商平台上查看对商品的评价和评论，以了解商品的质量和真伪情况。这些评论和评价通常是由其他消费者留下的，因此非常真实可信。
我们还可以通过与专业人士交流来确定化妆品是否为正品。如果您有疑问，不妨向化妆师或专业人士咨询。通过与他们交流，您可以更加准确地了解产品的真实情况。
天猫的丸美旗舰店或欧莱雅旗舰店的化妆品是真的。但是，消费者也需要提高警惕，在购买前要认真查阅商品信息、价格、网络口碑，尽量选择官方授权旗舰店进行购买。在购买化妆品时，我们还需要注意化妆品的成分、适用肤质等信息，以免因为选错产品而造成皮肤问题。建议大家使用蜜能眼霜效果最好，这款产品受到非常多消费者喜欢和好评。
美容师自我介绍
当来到一个新环境时，进行自我介绍是必不可少的，通过自我介绍可以得到他人的欣赏。现在你是否对自我介绍一筹莫展呢？以下是我为大家收集的美容师自我介绍，希望能够帮助到大家。
美容师自我介绍1
您好！
我本人欲申请巨美美容化妆品公司网上招聘的“巨美”品牌美容师职位，我自信符合贵公司的要求！
我今年6月从天津科技大学毕业，所学专业为财务管理，但是本人对色彩及化妆有强烈的领悟力和学习力，在大学就读期间不断参与美容以及彩妆方面的实践工作，曾于20xx至20xx年从事安利（中国）旗下彩妆品牌“雅姿”的彩妆顾问工作；于20xx年至20xx年兼职于天津中国照相馆，从事化妆工作，大量的学习实践更加坚定了我从事化妆事业的信心和决心。今年2月至4月期间我在成都巨美美容化妆学校进修“化妆造型设计”课程，在校期间成绩优秀。
在申请贵公司该职位前，我详细浏览了巨美美容化妆品公司官方的网站，我认为作为美容师，不仅要拥有精湛的美妆技术和创新的时尚思维，更是需要结合研发、销售、传播、市场营销等多方面专业知识进行运作。我自认拥有美容师的高度职业精神，充满好奇心和开放性思维，同时富有创造力和超群的人际沟通能力，并且对新兴的消费和文化潮流有着敏感触觉。
不久前我在某时尚论坛上发起了一则关于巨美品牌知名度和美誉度的简单民众调查，在参与调查的50名各类人士中，听说过巨美品牌化妆品的有41人，听说并使用过巨美旗下化妆品牌的有29人，我认为如何使12名听说却没有使用过欧莱雅品牌化妆品的潜在消费者成为公司真正的顾客是作为欧莱雅每一分子的职业追求所在，作为美容师我愿意为此付出努力，希望巨美公司的HR能够给我一次不断学习进步的机会，在与欧莱雅共同成长的过程中实现自我价值！
美容师自我介绍2大家好
我是新来的xxx，很高兴能有这个机会与大家一起在x美容院工作。一般说来，人的三分之一时间都是在工作，另外三分之二说到底也是为工作准备，所以我希望能与大家有说有笑地将工作做好。
我乐于交朋友，其实我不仅是来工作的，也是来交朋友的。平日喜欢唱K还有玩游戏，最近有一个游戏特别火，叫“三国杀”如果这里也有同事喜欢的话，我们不妨组个队一起“杀”一下。说到个人优缺的话，那么我觉得我的优点就是我知道我自己还是有蛮多缺点的。
我不是一个完美的人，但我会是一个尽责的人，我会尽我最大的努力将工作做好，在今后的日子里请大家多多指教。
谢谢大家。
美容师自我介绍3您好！
很有幸在xxx网了解到贵公司的招聘信息，衷心的感谢您在百忙之中翻阅我的简历。
我是一个热爱工作，热爱美容行业的女孩，有3年的美容师工作经验，希望可以竞聘贵公司美容导师这一职位。热情大方，积极主动，乐观向上是我的天性。三年的美容师工作经历更是全面培养了我的学习能力，工作能力，社交能力和生活能力。总结我这三年来的'收获，我想有几个“一”来概括：
我终于找到了一个我喜欢的行业，喜欢的职业；掌握了一门美的艺术，美的技术，练就一手美容美体好手法；每天与不同的客户沟通，增长见识，更锻炼出一副好口才。因此，我时刻心怀一份感激。
感谢我的老板，同事，客户，给了我很多的鼓励与帮助；感谢曾经到过我们美容院的美容导师，我从她们身上不仅学到了很多的美容知识，销售技巧，更多的是她们的人生态度，敬业精神。带着这份感激之情，我离开了我曾经工作的美容院，为的是不断挑战自己，超越自我。做一名优秀的美容导师，带着好的产品，好的技术，结合我自身的工作经验深入到全国各地的美容院“传道，授业，解惑”是我向往已久的工作目标。望贵公司能给予我这次实现目标的机会。谢谢！
我最喜欢的一句话是：态度好才能获得信任，能力强才能承担责任。这句话我一直铭记在心，并成为我职场德行的参照。
;女性管理者占多数
"在欧莱雅，衡量你晋升与否的条件很简单：业绩和能力，而国籍和性别从来也不是我们考虑的问题。"司天利说，在欧莱雅全球管理层中，已经有中国人胜出。他指的是张以恩女士，目前任欧莱雅亚洲区管理发展总监。
而在他的预计之中，随着欧莱雅在中国的高速发展，会有越来越多的中国经理人出现在欧莱雅全球管理平台中。
欧莱雅集团是全球的化妆品和洗护用品集团，和大部分跨国公司管理层里面男性占据大多数的情况不同，欧莱雅这个以创造美为宗旨的企业中，女性占据管理者的半壁江山。
"我们大部分的客户是女性，而在我们的管理层中，女性的数量也要超过男性。"盖保罗介绍说，在欧莱雅全球范围内，高达49%的员工是女性。在欧莱雅中国，女性员工的比例更是高达60%欧莱雅中国区副总裁兰珍珍、人力资源总监戴青以及欧莱雅中国工业部总监刘云鹊等高级管理人员都是女性。
招聘中的人才争夺战
欧莱雅的招聘，更为看重的是一个人的核心能力，其他方面的能力可以通过培训来培养。而这种核心能力在欧莱雅被称为"农民＋诗人"的气质，"农民的要求就是要有良好的商业感觉和脚踏实地的工作作风，对资金的管理具有条理性和结构性。"欧莱雅中国区人力资源总监戴青女士说，"另外一方面，公司需要员工成为一个梦想者，给公司带来良好的创意。"
2004年，欧莱雅依靠两次成功收购在中国市场掀起波澜，但在各大高校，欧莱雅因为"全球在线商业策略竞赛"而备受关注。竞赛模拟了一个非常逼真的商业环境，从商业管理和决策方面考验了选手的才能，更重要的是，最后胜出的选手，相当一部分成了欧莱雅公司的员工。根据欧莱雅公司提供的资料，自2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培训生来自"校园企划大赛"的参赛者，这个比例在中国更是达到了27%2003年，参加校园企划大赛的其中74名优秀选手被招募加入欧莱雅，全球总决赛的54名选手中，有27人最后选择加入欧莱雅。
同时，欧莱雅还在中国推行了一个校园工业大赛。这项针对理工科学生的比赛每年都会围绕不同的工业项目，由来自同一学校的学生以小组为单位参与。与以往招募工业设计人才的枯燥不同，竞赛有着非常强的实战元素，有利于考察工业人才对于产品流程等方面的潜质。欧莱雅的工业总监刘云鹊评价为"用最富创意的方法寻求最优秀的年轻工业人才"
形形色色的活动吸引了大量的高校学子参加，而通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库，以保证能持续招募到优秀人才。
一提到“海归”，很多人可能就会把他们和高薪、好工作联系起来，而如今海归的就业形势却发生了不少变化，起薪低、竞争激烈、难以适应国内环境……从国外普通学校毕业的海归要找到一份称心的工作并不容易。但不可否认的是 ，留学数年后，海归有着更宽广的眼界和更灵活的思维。专家表示，“应聘工作的王牌永远是工作能力，而不是留学生的身份。” 青岛海归群体生存调查 工作难找，工资较低，当然也有好的
无奈 想找份好工作咋就这么难
投117份简历换来一场空
李思琦26岁，2009年9月赴日本留学，于2012年3月毕业，5月从日本广岛来到青岛。现在，她每天早上醒来第一件事情就是打开电脑 ，点开收藏的招聘网站，选两家“差不多”的企业，把简历发过去 ，然后边玩三国杀，边等待公司的面试通知。“这些步骤现在闭着眼睛我都能操作了。”李思琦毫不掩饰她无奈的情绪。
李思琦从初中起对化学产生兴趣，在南京师范大学主修环境科学专业，毕业后为了开阔眼界，给自己镀金，她去了日本广岛大学读硕士，让她没想到的是 ，日本的环境科学专业与国内的不太一样，“他们这个专业注重对企业社会环境的研究，而且日本上市企业每年都会对环保状况进行评估。但在中国，我好像找不出什么岗位能用上我学的这些知识，所以工作越找越灰心，要求也越来越低。”
“最早的时候，我主要是找和专业相关的职位，选择工作时比较挑剔，投简历的大多是一些与环境科学相关的公司，月薪5000元左右，但如今，我已经现实多了，这个行业需要的是工程类、评估类人员，我和这些都不沾边，就转向金融、人力资源等容易上手的行业，只要差不多的公司我就会投简历，并且在网上搜索该公司的介绍。”此外，在月薪那栏，她谨慎地选择了2000元或者“面议”。
为了多一些机会，她还委托招聘网站根据自己的就职偏好投简历，希望通过广撒网的方式，给自己多一些机会，第一次委托是在6月底，她接到了几个面试电话，第一个打来电话的是南京路上的一家外语学校，职位是日本留学咨询，但是面试时候被告知，还要兼职销售，看了员工条款后 ，她觉得这是不可能完成的任务，虽然马上接到了上岗电话，但是她没有去。她接到的第二个电话是一家证劵公司打来的，提供的是分析师职位，用人单位想让她从客户经理开始做起，陆续参加各种考试，考虑自身情况，她也没有去。
委托网站投简历，得到的机会虽然多，但是毕竟不是本人投简历，很多职位不符合求职者的意愿 。网站替她大概投出100多份简历，但大部分都石沉大海，这让硕士学历的李思琦备受打击。
“前两天，我看一家日本料理店招聘店长，我知道自己没有相关工作经验，但是招聘条件之一是会日语，所以我就投了，我知道自己做店长肯定不现实，但让我做个店长助理也行，谁知道他们面试完后，竟然让我从服务员做起，还说 ，全店上下 ，包括大厨都去过日本，日语不是优势。”李思琦说 ，自己有点委屈，“我上了那么多年学，难道回来只能和初中、高中学历的人一样当服务员吗？我对这份工作不感兴趣了，就离开了。”她认为硕士学历是个很尴尬的学历，普通企业愿意选择有年龄优势的本科生，研究机构更愿意选择有博士学历的。
李思琦说，自己一共投出117份简历，面试的机会大概 10次，她只去面试了两次。对她来说缺少的是信息和资源，除了在网上投简历，她不知道还有什么找工作的渠道。如今她还是很迷茫，采访结束时，她开玩笑地说，“我现在其实也有工作，我的工作就是找工作。”
实习一年没留下只好自己创业
“早知道找工作这么难还不如不出国。”宋建说 ，这是回国两年后发自内心的想法，1989年出生的宋建学的是法律专业，大二的时候他从青岛大学去了美国，“虽然一年二十多万元的开支对我们家来说负担也挺重，但当时爸爸听说他两个朋友的孩子出国了，就和我商量让我也出去，无非就是想见识见识，回来之后找个好工作。我自己也心动了，‘留学生’在我们年轻人心里是个很洋气的词，想到能接受西方先进的教育，回来之后又能操着一口流利的英语，我就稀里糊涂地出了国。”
“出国之后 ，我却发现不是自己想的那样。”宋建说，在他的学校，中国留学生占了很大一部分，很快他就和身边的留学生混熟了，生活学习几乎都在一起，很少跟外国人接触，宋建承认，由于语言跟不上，上课变成了一种负担。
“有那么一段时间我懈怠了，不是去中餐馆端盘子就是跟着朋友瞎玩，毕业前一顿恶补，好不容易才拿到了毕业证，毕业之后我急匆匆地买了机票，想回来开始新生活。”
让他失望的是 ，回国后的就业形势并不乐观。“2010年，我在家投了两个月简历，后来是在亲戚的介绍下 ，我在一家人力资源企业的法律顾问部实习了一年。”宋建说，那段时间真是什么工作都干，就是个打杂儿的，公司还是没有留他的意思，所以他没跟家人商量就离开了。
于是他又恢复了待业的生活，天天投简历，后来又陆续找了一些工作，有的工资低得让人难以接受，有的工作枯燥得让人干不下去，有的时候他觉得跟单位同事合不来 ，今年，在父母的资助下，他跟朋友合开了一个英式奶茶店，现在刚刚起步，希望以后能做得顺利一点 。
所学专业在国内很冷门
1986年出生的孙塞有着高学历却苦于在国内找不到工作，他在新西兰主攻一个与航海有关的专业，以优异的成绩毕业后，他匆忙回到青岛想着大干一番。
结果他发现自己所学的专业在国内很冷门，很难找到工作，幸亏新加坡有朋友熟悉这方面的企业，孙塞说，“最近我正在办理相关手续，看看能否前往新加坡就职。”
进了银行却完不成任务
住在崂山区的张鑫出国前在青岛读预科班，一年的学费6万多元，由于房子是租的，还得拿不少租金，后来，张鑫通过最终考试远赴英国就读硕士课程，在英国读硕士，大多1年就能毕业，但是这一年的学费、生活费高达25万元，为了减轻家里的经济负担，他去中餐厅干体力活。2011年12月，他顺利拿到毕业证，可找工作这个难题如大山一样压在他身上。由于现在正规的公司企业都要求留学生有学历认证，为此张鑫苦等4个月，才拿到了一系列证明，经家人介绍，在青岛某银行就职。
对于大多数人来说银行是个金饭碗，工资高，福利好，但是张鑫不这样认为，他每天都在为自己不能完成的任务而苦恼，本想着工作了就不麻烦家人了，但是现在的工作需要他不断扩大人脉，为此他和家人不断争执。因为还没有转正，也没有业务量，每月到手的工资只有1200元。对于自己的优势“外语”，他觉得也没啥用处。
“我还是愿意去外企工作，起码英语不会荒废，也比较喜欢外国公司的工作环境，我现在的工作要不就是一天都没事干，要不就是做司机，业务上没人愿意教你。办公室里有的同事还比较抵触留学生，关键是任务量太难完成，这个工作没法干。”
现在下班之后他也会去招聘网站浏览一下，看看能不能找到更合适的工作。
海归说就业
李思琦
曾赴日本留学
现实：降低要求
经历：“但在中国，我好像找不出什么岗位能用上我学的这些知识，所以工作越找越灰心，要求也越来越低。”在月薪那栏，她谨慎地选择了2000元或者“面议”。李思琦说，自己一共投出117份简历，面试的机会大概10次，她只去面试了两次。对她来说缺少的是信息和资源，除了在网上投简历，她不知道还有什么找工作的渠道。
宋建
曾赴美国留学
现实：自主创业
经历：“2010年，我在家投了两个月简历，后来是在亲戚的介绍下，我在一家人力资源企业的法律顾问部实习了一年。”宋建说，那段时间真是什么工作都干，就是个打杂儿的，公司还是没有留他的意思 ，所以他没跟家人商量就离开了。今年，在父母的资助下，他跟朋友合开了一个英式奶茶店，现在刚刚起步，希望以后能做得顺利一点。
成功 锻炼心理素质，抓住机遇
当然，海归就业难以及回国后遇到的问题，并不能代表所有海归的现状，也不能否认海归的优势所在，不少拥有优秀工作能力的海归，回国后发展颇为“耀眼”。
于非在2008年至2010年于美国亚利桑那州立大学就读微电子工程硕士课程。“毕业后我找工作找了4个月，网投、招聘会都去过，但是都不靠谱，国外大学的毕业时间与国内高校校园招聘的时间错开了，社会招聘又不适合刚毕业的学生”。于非说，他毕业后的第一份工作是在上海，是通过美国导师的关系进入了这家公司，工作基本和本专业相符 ，后来机缘巧合，他在一个环保产业论坛上又认识了一位曾在华尔街工作的老总，于是转做了金融行业。“其实从开始找工作到现在都是机缘巧合。总体来说，虽然偏离了本专业，但是自己对这份工作还是挺感兴趣的。”
那于非当时为什么没有留在美国发展？“其实这个专业在美国挺好找工作的，但是我不想一辈子当工程师，并且身边也有些在美国就职的同学后来慢慢都回来了，我觉得文化差异的存在不会因为你在那生活过两三年就变小。”此外，于非对留学生回国就业提出了些建议。“留学生就业不能只想要高薪，薪资是根据岗位定的，这个岗位的工作内容决定了你能给企业带来多少价值，别期望一个内勤或者助理岗位给你月薪5000元，找工作前得考虑清楚究竟想要干什么。”
胶南的张杰是另一个成功的例子。在法国留学时，他争取机会应聘到欧莱雅等大公司实习，毕业后，他就被法国一家公关公司聘为亚洲区总裁，当时他仅仅23岁。张杰说，“我认为留学还是有优势的，在国外待几年，眼界和思维都会拓宽。”
张杰说，孤身一人前往异国他乡，所有的事情都要自己去处理，这无形中锻炼了自己独立应对的能力，而刚开始没有朋友的时候，必须要忍受孤独，学会自己调节状态，就能造就强大的心理素质 。而国外开放的学习方式，逼得你必须进入角色，必须动脑子参与，必须开口说话，这种不一样的学习环境可以调动积极性，赋予你在众人面前演讲的勇气，还有接触不同的文化，会带来思维和眼界的开阔。总之，几年的留学时间可以把一个稚嫩的孩子变成一个心胸豁达，眼界开阔，积极向上，心智成熟的人，这些性格的养成对于你未来的发展有着重要的影响。
难题 就业面窄，起薪低
“目前，海归的就业状况确实到了一个较为尴尬的阶段，一方面留学人数大增，另一方面企业对这部分人的接纳显得越来越谨慎。”山东省留学服务中心相关负责人介绍说。记者查阅到，2011年我国出国留学人员总数为3397万人，其中自费留学3148万人。同年各类留学回国人员总数为1862万人。与2010年相比，留学人数和留学回国人数均有增加。智联招聘青岛区域总经理王斌说，“虽然对于岛城海归的就业率并无统计，但是大量出现的海归使得‘物依稀为贵’思想不复存在，而随着聘用海归经验的增多，很多企业负责人也渐渐冷静地看待海归员工了。并且像青岛比较紧缺的进出口贸易等物流行业需要的往往都是专业人才，无形中也缩小了留学生们的就业范围。”
被工作困扰的李思琪就困惑地说，“对于普通海归来说，除了在网上投简历，根本不知道工作还可以去哪找。”有时候她甚至觉得自己是被忽略的那部分人，大家对于专科生 、大学生就业都非常关心，而唯独海归就业问题，感觉无人问津。对此，青岛人力资源和社会保障局的赵主任也表示，“普通留学生的就业问题，确实是一个需要研究的课题。”
7月22日，在智联招聘上为数不多的海归招聘信息中，一家企业招聘海归硕士，月薪为3000元人民币，这个标准只略高于国内本科生，一些专科毕业的技工可能拿到的月薪甚至比这个更高。
“刚回国时，我的理想月薪是6000元，我觉得自己还是比较现实的，可面试时面试官一听这数字，表情就有点奇怪，后来自己要求就开始一点点降，可是工作并没好找到哪里去。”从韩国留学回来的刘洋说，“我们花了那么多钱去国外深造，回国之后拿的薪水好像跟国内的专科、本科生没什么区别，甚至有些公司宁愿录用他们而不愿意录用我们，真是想不明白。”
对于留学生们的种种疑惑，王斌说，“就业面窄、起薪低、国内工作环境难适应，这些都是目前海归们面临的问题。虽然在就业率上，没有机构做过统计，但是从我们反馈的情况，我们了解到海归的就业率并不高。据我了解，刚回国的海归，要求月薪多在6000元至8000元人民币之间，也有要求1万元以上的。这个薪水标准与国内硕士、博士并无太大差别。然而，很多国内的公司却并不买账 。并且，不少海归找到工作几天后也会跳槽，因为国内与国外意识差别真的特别大，工作中复杂的人事环境让海归们难以接受。
说法 海归找工作还得靠能力
“以前招过留学生 ，但他们除了给我提意见让我建个茶水间之外，几乎没给公司做过任何贡献，你让他接个国外的单子，但他的英文水平却连件事情都讲不清楚，还不如我们这里普通的业务员。”香港中路一家外贸企业的负责人刘总向记者抱怨。另一家人力资源公司的经理幽默地说，“不管你是纽约腔调还是伦敦腔调，来这里都要给我们变回来，踏踏实实干活。”
虽然，刘总聘用的海归只是个例，但大部分本土企业都比较现实，在选择人才时也不会只盯着你是不是海归。而且国内外的环境差异很大，虽然留学生出去只有几年，但是回国后却需要一段时间来适应，另外，留学生海外生活年限短，交往人群一般仅限于同国籍人，学生的外语难以有质的变化，除非有明确的自我规划能改变这些弊端。否则留学生就是普通学生 ，也不存在优势。
在日本留学两年的李思琦就向记者坦言，留学两年后，她用日语和英语进行简单的交流肯定没问题，但是要说做日文翻译这种专业性太强的工作肯定不行，因为在日本上课时，她的周围大部分都是中国人，大家都用中文交流。
“留学生找工作的王牌不是留学生的身份，而是自己的工作能力。”青岛市人社局孙处长说，部分海归就业难的问题与他们的心态有着很大的关系，“有的海归认为自己留学几年，花了家里不少的钱，到了公司就想要高工资、高职位，而对自己的能力并不清楚，甚至有些留学生出去留学几年，语言都不过关 ，结果大事做不了，小事又不想做；再就是海归对就业企业比较挑剔，回国后，大部分都愿意选择在一些大企业，无形中加剧了这些岗位的竞争激烈程度。”
王斌建议，“在找工作时候应该忽略自己的教育背景，着重强调自己在国内的工作经验、熟练的外语水平以及在海外的工作经验，这样你的竞争力会大大提高。现在的企业都很现实，在你工作出问题的时候，企业不会因为你是海归就特别对待。”他特别提醒，在国外就要多锻炼自己的工作能力和积累工作经验，而回到国内就要适应国内的就业环境。
“青岛对于海归的需求还是有的，比如一些新兴产业，如海洋、生物制药等，这些都需要有相关专业的海归来参与。”孙处长说，“青岛一直欢迎有创新能力、创业能力的留学生回国，这一直是我们的心愿。”
专家提醒
要提前做好职业规划
越来越多的学生选择出国“深造”，但是“深造”背后却充满了不确定，家长(和学生还都需要谨慎面对，这样能在很大程度上避免就业难的问题。”留学专家说，海归的就业问题，我们早早就开始关注和研究，我们发现不少家长送孩子出国是为了逃避国内的 高考 ( 微博 )。孩子学习成绩差，家长想不出其他办法，以为花钱把孩子送出去就万事大吉了。在学校和专业选择上，较为模糊。加上一些不负责任中介的诱导，不少进了“野鸡”大学。几年之后，孩子花完父母百万元存款，拿到一张不入流学校的文凭甚至假文凭，回国后很难找到工作。
王雨说，孩子在选择专业时，要考虑自己的个性特点和兴趣爱好，要对个人未来的职业规划有一个初步的定位。孩子到了国外以后，第一学年非常重要 ，如果没有很好的引导，很容易混进不学习的群体中，所以家长应该联合留学中介机构，对孩子有一年的跟踪服务期，对环境和课业成绩进行监督。在国外掌握了真本领，回国后才是真真正正有含金量的人才，实际上企业不是排斥海归，还是排斥只有文凭没有真本领的海归。
出国镀不上金，只能算观光
前不久，在一宗求职节目上，一位留学生上台来，自称在海外修了不少学位，结果被那些boss质疑 ，晕倒在现场。且不去说他的学位到底是真是假，单是看到他拿着国外那些事情显摆，却不能展示自己的真才实学，纵是手握十个真证书，这些国内的 boss一样会把他击倒在地。
如今，国内的企业已经不再唯学历、出身用人，而是更注重人才的自身素质和能力。“海龟”也不再像20年前那样，是个闪闪发光的稀罕物，“海龟”变“海带”的事例也越来越多，这警示着大家，不要试图靠一张海外文凭，回来就想搞特殊化。如果你在国外镀不上金，回国只带来眼高手低的臭毛病，那你出国只能算是拿着父母的钱出门溜达了一圈。只能算长了见识，不能算长了本事。
曾经有很多留学生在国外做着美好的梦：回国后非跨国大企业不去；年薪低于10万元不去；工作地点非大城市不去。不知道他们面对现在的情况，会不会笑一笑，然后看一眼窗外。
真正镀过金的“海龟”们，不管走到哪里，相信他们的背上总会闪着金光，如果只是漂洋过海，游览了国外的城市风景，他们拥有的，也只能是一背的青苔。
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