欧莱雅算it行业吗

直播 | 周二晚7点，欧莱雅IT&数据大神为你独家解密数字化的商业世界！



上海名企实习

2019-09-23 18:24

关注

兰蔻、乔治·阿玛尼、圣罗兰美妆、碧欧泉、

科颜氏、植村秀、赫莲娜、羽西……

巴黎欧莱雅、美即、美宝莲纽约……

理肤泉、修丽可……

这些品牌想必小仙女小鲜肉们都不陌生



欧莱雅在美妆行业，拥有毋庸置疑的地位

集团致力于美丽事业已有超过100年历史

目前旗下拥有36个多元而互补的国际品牌



蝉联“最佳雇主”的欧莱雅

2020届管理培训生项目正在火热招募中！！

拥有行业内极具竞争力的薪资

丰厚的全球利润分享计划

不止五险一金的稳定保障

提供涵盖你和家人的商业医疗保险

还有年轻人最心水的弹性工作制

错峰上下班，在家办公

年假附加惊喜假期



为了拥有领先行业的“黑科技”

搭建欧家数字化系统帝国

信息技术与数字化ers的重要性无可替代

美妆企业里，IT居然是核心部门？

现如今大厂都喜欢的数字营销到底是什么？

数字营销工作包括哪些方面？

营销背后的大数据逻辑有哪些有趣的地方？

今天，就跟着小趴深度了解一下吧！

加入欧家的IT部门

欧莱雅IT部门包括信息技术的商业与数据、SAP管理、数字化运营、基础架构、数字营销、网络安全、个人数据隐私保护、和数据战略规划办公室。加入IT部门，你将参与到欧家内部的信息系统搭建，了解数据如何被层层保护，用科技发现隐藏在繁杂数据背后的商业秘密。

欧家的IT部门一直走在行业前沿，是众多IT人才寻觅发展机遇、实现自我价值的平台。在这里，你能够玩转定义未来的“黑科技”，掌握AI机器人、网红大数据算法，数字化运营战略。

洗发护发行业主要上市公司：目前国内洗发护发行业的上市公司主要有霸王集团(01338HK)、拉芳家化(603630)和上海家化(600315)等

本文核心数据：洗发护发细分产品现状,美发产品行业市场规模分析

洗发护发行业细分类别分析

洗发护发行业中，细分为洗发产品市场、护发产品市场、美发产品市场、染发产品市场、生发产品市场，其中以洗发产品为主，占据了较大的份额。具体产品包括洗发水(液)、护发精华素、定型(啫喱)水、烫发剂、染发剂、生发剂以及其他洗护发产品。

行业市场结构分析——洗发和护发产品具有优势地位

目前中国洗发护发产品中，洗发和护发产品占据绝大部分市场份额，其中洗发产品份额达到3964%，护发产品达到3354%，生发产品目前市场份额占比较少，为1283%，但是随着近年来防脱发、生发等话题逐步受到社会各界和消费认识的青睐，预计生发产品的份额将在未来有明显的增加。

美发产品品牌现状分析——巴黎欧莱雅位居第一

从2021年中国护发素市场十大品牌来看，护发素市场相对于洗发水市场品牌分布更均一些，排名前十的品牌由7家不同的厂商占有。上海华银日用品有限公司出品的蜂花Beeflower凭借十年的护发品牌和价格便宜的特性在普通消费者中极高的美誉，从而获得市场头名。

美发产品市场分析——行业增长遭遇瓶颈

美发产品在洗发护发行业中的市场份额在近几年略有下降，主要是由于护发及生发行业的市场规模快速增长，美发产品份额受到一定的压缩。前瞻结合欧睿对于中国洗发护发市场规模的统计，与京东出版的《2022个人护理趋势报告》中对于洗发护发产品的营销结构对比分析，最终测算出了中国美发产品的市场规模，根据前瞻初步统计，2021年中国护发产品市场规模达到192亿元，市场规模有所增长。

美发产品行业趋势——未来将稳步增长

美发市场近年来市场规模发展稳定，受制于护发、生发市场规模的快速增长，美发行业未来的发展复合增长率将会略低于行业平均水平，预计2027年中国美发产品市场规模将达到87亿元。

以上数据参考前瞻产业研究院《中国洗发护发行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。

最值得加入的快消行业，都有哪些公司？

1宝洁、联合利华、欧莱雅、子怡、可口可乐、玛氏等全球顶尖快速移动的外企，因为薪资高、工作氛围好、培训体系完善，一直是应届毕业生求职的热门选择。很多经历过学校招聘快速淘汰的同学都说，大神级别的竞争对手永远不会短缺。即使有985和211的学历，他们也可能是陪跑者。其实想进入快消行业，不一定需要有高学历，或者各大快消外企的实习经历。选择公司的时候，并不是公司越出名越好。那么，接下来我们就各类行业给同学们介绍一下快速消费品行业的优质企业。

2个人护理类：欧莱雅成立于法国，是美容护理行业的领导者，主营化妆品、护肤品、彩妆和香水。旗下拥有兰蔻、阿玛尼、海伦娜·鲁宾斯坦、圣罗兰、美宝莲、巴黎欧莱雅等多个品牌。雅诗兰黛成立于美国，也经营护肤品、化妆品和香水。旗下运营着众多知名品牌，如海蓝之谜、雅诗兰黛、倩碧、悦牧致远、MAC、迈克高仕、祖玛龙等。

3食品饮料类：食品业务类别包括可口可乐、雀巢和百事可乐，以及国内的蒙牛、伊利、洽洽食品、良品铺子等等。其中，洽洽不断寻求突破，在产品、营销、管理等方面下功夫，着力提升用户运营能力，力求效益最大化，通过超新星计划、闪耀之星计划，大力招募优秀人才，培养未来精英。而诞生于2006年的好店在全国拥有2300多家门店。值得注意的是，疫情期间，良品店通过线上视频举行上市仪式，成为首家“云上市”的a股公司。好的店铺招聘岗位有很多种，选择也比较多。

4家庭护理类宝洁，总部位于美国，产品包括洗发水、护发、护肤品、化妆品、婴儿护理用品、女性卫生用品等。包括飘柔、海飞丝、吉列、浪潮、SK-II、阿纳苏等品牌。

具体原因如下。

百库的好与不好首先,百库的校招对学历要求是本科以上,民办本科的学弟学妹们也可以放心冲(你看我就进来啦),面试比较看中能力,当然,公司里面高学历的同学占比还是比较高哒,硕士也不少。其次,百库的福利待遇还是不错哒,给到应届生的薪资算是比较良心了,而且给出的数字是底薪,还有季度奖、年终奖、大促奖金、利润分享等等而且是六险一金+家人商业保险+双月福利(可以换超多产品)+每月话费+公费旅游+周末双休,还有欧家内购、超多社团活动。

看欧莱雅化妆品液体真货液体在空气中容易被肌肤吸收,液体色泽如温玉,而假货液体在空气中会凝结,难以被肌肤吸收,液体色泽呈半透明状态。

欧莱雅企业文化存在的问题如下：

1、重商轻人。在公司追求效益和市场份额的过程中，过度强调盈利和销售业绩，而忽略了员工的福祉。这可能导致员工的士气和工作积极性下降。

2、缺乏透明度。欧莱雅在涉及企业决策、管理制度、薪资待遇等方面的决策过程缺乏透明度，员工可能感到缺乏信任，这可能会导致员工的不满和流失。

3、社会责任意识不强。尽管欧莱雅在一些社会责任项目上进行了投入和实践，但仍有一些问题，如环境保护、动物保护等方面存在缺陷。缺乏社会责任意识可能会影响欧莱雅在消费者和社会中的形象和信誉。

FRM考友论坛

中国潮流FRM学员考试交流平台

来源：上海实习

在找暑期实习的同学们经常会探讨一些找实习的经验，还会互相分享学到的职场经验。但是一直有一个“难以启齿”的神秘话题，那就是：实习工资。

毕竟，谈钱总是件伤感情的事：

“什么，实习还有工资的？”

“我觉得实习工资很重要，起码要养得起自己吧。”

“要拿着 2000 的实习工资去北京了，

我已经准备好风餐露宿，活得像个糙汉子。”

“请去大公司，实习工资高”

1

大公司，实习工资很高吗？

前段时间，知乎上流传高盛 IBD Summer Intern 税前薪资 38000元/月，而且还不算绩效、不算餐补。

嗯，折算一下，日薪也就在 1200元左右吧。

但高工资的背后是：高盛每年在中国招的实习生不到 10个，收到的简历却有 25万份左右

额我没有哭。

那么我们还是来看下其他公司吧。

金融行业实习薪资

公司

平均实习薪资

比同行

普华永道

3000

+16%

毕马威

3045

+17%

安永中国

4000

+54%

德勤

2900

+12%

民生银行

1450

持平

工商银行

2000

持平

建设银行

1885

持平

四大实习生的薪资比同行业还是高出一些的，平均在 3000 元左右；而银行类的实习生薪资相对比较低。

互联网行业实习工资

公司

比同行

腾讯

4350

+85%

阿里巴巴

3950

+36%

百度

4000

+54%

京东

3087

+19%

新浪

2106

持平

滴滴出行

3000

+16%

知乎

3834

+48%

网易

2233

-14%

美团

2610

+1%

BAT 实习生的薪资算是领跑整个互联网行业，平均下来有 150—200 元/天的薪资，据说还会有享受到和正式员工一样的福利待遇，有食堂，甚至会提供房补。

快消行业实习薪资

公司

比同行

宝洁

3634

+40%

联合利华

2175

-16%

欧莱雅

2770

+7%

达能

2610

+1%

百威英博

2569

-1%

相比互联网，快消巨头的实习工资似乎并没有很大的竞争力，但快消行业不同岗位的实习工资会有明显的差别。

咨询行业实习薪资

公司

比同行

麦肯锡

3750

+45%

贝恩咨询

3625

+40%

波士顿咨询

2985

+15%

美世咨询

2268

-12%

北京和君咨询

2000

-23%

作为咨询界的领头羊，MBB 的实习薪资也能达到 180 元/天左右。

2

在北上广深实习

是对大学生的第一重考验

北上广深除了上面提到的大厂以外，还有非常多优质公司也在招募实习生。通过对近万名本科和硕博研究生的调查结果显示：

北上广深 实习日薪

城

市

100

元

以

下

101～150元

151～200元

201～250元

250

元

以

上

无

工

资

北

京

493%

274%

96

%

14

%

27

%

96

%

上

海

400%

452%

77

%

19

%

06

%

45

%

广

州

651%

239%

37

%

18

%

18

%

37

%

深

圳

449%

367%

41

%

20

%

20

%

102

%

除了与学历、城市有关，实习工资的高低还与具体的专业有关。相关资料显示，广告业、传媒业、金融业等实习工资基本是最低的，而医疗业、教育业、社会保障等则基本是——零！工！资！

实习工资2000，房租最少就要1800这就是许多实习生去到北上广深的现状，也是大学生离开校园的第一重考验。

3

一线城市实习 生活成本

首先，简单说一下为什么要估算生活成本：

1、第一次异地实习，不知道准备多少钱合适，经济压力需要先存钱。

2、未有offer，对一个人的生活，一个城市一无所知。

3、异地实习的成本较高，心里有个底，找工作时也能为期望薪资提供一个参考。

4、家人不放心，无非是怕你在外地吃苦，一问三不知的话更不能让你去啦！

一线城市的生活成本相差不大，总的来说，上海 > 北京 > 深圳 > 广州。

以在北京实习为例。北京，排除部分土豪公司与国企央企之外，大部分实习生的实习工资平均在80-150 元/天，综合下来，月薪大概为 2700 元左右。按照每月 3000 元的收入来安排支出，一个月下来能不能撑起养活自己的重任呢？

（以下数据综合自多位同学的实习经历，其中的变量可自行估算。）

房租

住房支出在实习生所有支出中占的比重最大。

一居室：

合租：

有时候遇到无良中介，网上看到的还只是标价，等你打过去电话询问时，房产中介会告诉你没有这个房子了，有其他的，一般还要在这个价格基础上加 500～800 元。

还有一个非常严重的问题，很多房子需要：押一付三+中介费。当然，如果你能联系上好心一点的房东的话，也有可能改为押一付一。也就是说，如果实习期时两个月，那你至少准备三个月的房租 + 35% 房租的中介费。

以房租2000元为例，实习期房租支出：20003+200035%=6750元

饮食

大学的平价食堂、黑暗料理一条街的物价真的是物美价廉，工作后伙食费也是生活成本中一个比较高的项目。

潦草算一下一日三餐的花销，早餐煎饼+豆浆；因为上午早起、以及工作耗费了太多脑细胞，所以中午要吃肉；晚上因为减肥、健身可以稍微简单一点。就算每天这么简单的三餐，差不多也需要50元，一个月的话正常饮食花费差不多1500元。

周六日休息的时候可能不太愿意只是宅在家里刷剧、打游戏，更多人喜欢和朋友一起约个饭，逛个街，去个网红店，好好放松一下。这个时候就又涉及到了一项简单的花销：约饭，按照每两周约一次的频率计算，一个月最少应该会出去 2 次，那么休闲娱乐最少应该会花 300元 左右。

算上每天正常的三餐以及不定期与好友约饭，一个月饮食开销差不多应该在1800元左右。

实习期饮食支出：18002=3600元

交通

上班路程一个小时可能是一件非常正常的事，因为害怕公交堵车及红绿灯的半路“拦截”，以及上班迟到扣工资的惨烈现实，大部分人出门还是偏向乘坐地铁，挤地铁让人有一种生无可恋的感觉，但至少心里还算踏实，因为它便宜，还不堵车。

现在北京地铁起步价是 3 元，地铁+共享单车一天下来差不多要 10元 左右，一个月算下来交通费差不多在300元左右。

实习期交通支出：3002=600元

其他

水费、电费、煤气、宽带、话费、生活必须品消费等一个月全部加起来一共只算 250 元，这已经精到最少啦~~~

实习期其他支出：2502=500元

那么，在北京，实习期生活成本，按两月计算：

■ 房租 6750（退租时，房东会返还2000）

■ 饮食 3600

■ 出行（地铁、公交车、共享单车）600

■ 生活必须消费 500

6750+3600+600+500=11450元

算到这里真的是没有勇气再往下算了

看一眼实习工资，再想想北上广深的生活成本，最后得出的结论是：

爸妈需要倒贴我________。（这是道送命的填空题）

4

在外那么苦，为什么还要去？

看到这里，可能有些人开始问自己：为什么要在年轻的时候去北上广深，为什么要忍受入不敷出的日子，什么时候才能拥有诗和远方的田野。

我们采访了多位北上广深的实习生，主要原因如下：

希望可以转正后留在北上广深

一线城市有更好的实习经历，有更大的平台和机会，帮助未来进到更好的公司

不想留在家乡，然后过着差不多的生活

大学生步入社会的起点很重要，不想落下人后

好的公司都在一线城市

我还有梦想

因为，希望自己可以拥有更大的经济权，主动权以及人生的选择权。我希望之后即使原生家庭的影响依然存在，我也可以成长更好。

也因为，北上广深是全国少有的、一个你对别人谈梦想别人不会骂你傻X的地方，这里充满了无限可能。

#备考季福利#

免费领取2019年FRM最新备考资料包

扫描下方二维码立即领取

本文转载自公众号： 上海实习 。 由 FRM考友论坛（ID：FRM-CHN）整理转载，素材来源网络，来源：网络。编辑：FRM菌，泽被天下，稷往开来，版权归原作者所有，如对版权有异议，欢迎原作者后台联系FRM菌，议定合作或删除。

2018年-2019年FRM全套考试资料免费赠送

10G金融职业技能视频包+3000电子书

顶级投行、金融估值建模培训资料

以上只是部分资料截图展示，我们整理了超全的全套资料礼包送给你！免去你各大贴吧论坛搜集筛选的烦恼！

免费资料领取方式

第二步：在公众号FRM考友论坛上回复“资料”即可领取啦！

而且一次领取即可永久免费获得全新资料（领取的资料包，是会全年自动即时更新的！）也就是如果你需要2018年或2019年的资料，都可以现在领取，等全新资料出了，会自动更新及时上传！

往期文章推荐

2019年GARP官网5月FRM考点变了？快看看对你有没有影响？

如果你问我如何评价2018年11月FRM考试我只能说ERM

考多少算通过FRM考试？5月FRM成绩查询图解

金融面试着装禁忌大科普：没有工作经验别穿红底鞋！

FRMer，想做金融？干投行？豆瓣高评分，13本经典书籍送你

FRM、CFA、CPA三大高认可度证书就业薪酬全解析

国内券商投行四大对比：薪资待遇＋业务岗位＋职业前景

号外！号外！FRM考点等你来战~

2017全球金融专业人士理想雇主排行榜

加群福利

点击在看说明你在看呀！

1、管培生不建议随便辞职，最好仔细看看劳动合同中关于离职是如何规定的，是不是还签订了关于服务期之类的，若是有这种的话，光扣工资是不行的，可能还要赔偿。有自称是员工的网友回帖表达了认同，其表示，管培生确实是个大坑，相对应的技培生，刚毕业就是薪资13K左右等，还称管培生已经都走的差不多了。

2、还有另一位员工表示，前同事就是管培生，可能很多人不太了解管培计划，每年要从上万人中选拔，入职的基本都是国内985重点大学或者海外知名大学，主要是面向核心业务像商旅、高星酒店、景区和旅行社对接轮岗，从选拔机制来说，肯定是往管理层培养的。由于管培生项目自身特点所限，最初在公司的一到三年基本以各部门轮岗培训为主，没有一个很固定的工作范畴，职责和权限。

我觉得“选才”比“用才”更重要！！

下面给您几个世界500强企业的选人用人方法，值得借鉴一下：

一、

IBM人力资源部负责人揭晓选拔人才神秘面纱：

做行业的领导者 招聘倾向尖子生

记者：许多企业前一段时间都提出不招尖子生，你怎么看待这个问题？

邝懋功(IBM大中华区人力资源部人才与学习总监)：每一个公司都有自己的定位，定位不同所需要招聘的人的层次也不相同。

IBM要做行业的***，那么他一定要选择有领先知识、技能的人来做，才有可能变成领导者。很简单例子，你要生产最好的东西，你一定要选择最好的材料。

IBM属于信息产业，众所周知，信息产业是快速变迁的产业，IBM所选择的人一定是行业内的优秀者，这是IBM选才的基本理念。

当强者遇上强者，理念致胜

记者：每一个应聘IBM的人都是具备相当实力的，那么在同等优秀的人才面前，IBM如何做取舍？ 李美贞：(IBM企化传播部项目经理)：IBM人力资源部采用吸引、激励、保留的战略来选用业界最优秀的人才。在优秀的人才中选择适合IBM公司发展的员工，我们主要看这个人的理念是否与IBM的相同，即是否能够成就客户、是否有创新意识、是否有诚信负责的态度。

对于每一个被IBM选中的人，我们主要从三方面考察他：

其一，看他的做事理念；

再一个就是他的技能，他做事情的好坏；

最后一个就是知识。

能够被选到我们IBM公司的肯定是十分有优秀的。应该说知识不是问题。技能，当然每个新近公司人多数没什么经验，所以没有什么差别。而且我们觉得，技能是在公司实际的演练中，是可以培养的。

因此，最终考验一个人是否被IBM留用，是他的态度、他的理念及他的习惯是否与我们公司的价值观相符；或者说他是否是倾向于IBM价值观特质的人，相信IBM的理念；或者他是否愿意为这样的理念尽自己的力量。 因为在常年的招聘中，我们发现人的品质是在日后工作中很难培养和改变的因素。这就是我们在选择最后的人选所用的衡量标准。

二、索尼的人员管理和内部选拔

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

三、十大跨国公司在中国如何选拔人才：

1、富士通(中国)人才本土化

金琼：富士通(中国)有限公司总经理办公室担当课长

-富士通(中国)的总经理就是中国人

-在富士通，你感觉不到中国员工和日本员工之间有明显的界限

记者：一般日资企业的本土化程度好像不及欧美公司，不知道富士通如何？

金琼：富士通(中国)人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理武田先生是中国人(台湾)，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在我们通信总部，总经理就打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。

在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽，感觉不到一般日资公司中方员工和日方员工之间那条明显的界限。在富士通，中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。像在销售公司，只要有业绩的，很快就会晋升到销售经理；在软件公司或搞计算机的公司，干到什么样属于哪个级别，都有完备的制度。比如说我们有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在一般的日资企业还是很少见的。

在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的，每年管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。这时候员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。

2、 IBM三千美元打造一名员工

张榕：IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理

-IBM每年的校园招聘已经占到员工招聘的30%-40%

-今年6月IBM被《世界经理人》杂志评为发展领导才能的最佳公司

记者：近来，IBM在人力资源方面有没有一些新的变化？

张榕：去年，IBM全球人力资源总裁提出了四点：

第一个是pride(自豪感)，

第二是innovation(创新)，

第三是flexibility(灵活性)，

第四个就是高绩效文化。

在公司的文化建设方面，我们会从这四个方面去突出。比如在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作热情。IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。

邝懋功(IBM中国技能培训总监)：IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：

一个叫win，就是所谓的必胜的决心；

第二个是execution，就是又快又好的执行能力；

第三个是team，就是团队精神。

有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。因此，在IBM所有员工都会有压力。当然，IBM也是非常重视员工培训的，我们平均每年光一位员工的培训费用就是3000美元。

3、美国礼来亚洲公司：

处人力资源总监刘萍：美国礼来亚洲公司上海代表员工是礼来最有价值的资产

-礼来入选《财富》最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司-礼来的人力资源政策和全面福利计划一直延伸到对员工的家庭支援

记者：有人说外企是“铁打的营盘流水的兵”，这里员工流动性很大，礼来公司对此有什么特别的措施？

刘萍：对于员工的跳槽，我们会从原因着手，对不同情况采取不同措施。就公司本身来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如我们的培训发展制度、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。

礼来有一个用人原则，也是我们留住员工的有效举措———平衡原则。公司员工的工作非常辛苦，他们非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望。他们希望拥有更多的时间来陪伴自己的家人；希望得到资源支持，帮助平衡忙碌的生活；希望能有更多的选择以便能更好地考虑家庭；希望拥有良好的居所和美满的生活等等。

因此，公司会提供一系列的帮助，这不仅包括培训，也包括家庭支援、友情资源等等。我们的目标是延伸作为公司的意义，提供对员工来说有价值的选择和资源，使他们在工作和非工作之间找到平衡。 在礼来，我们一直相信员工是我们最有价值的资产。因此，有竞争力的薪酬福利待遇，也是我们留住人才的举措之一。

公司的薪酬福利原则基于这样的观点：

一个公司优秀的业绩依赖于每个员工优秀的表现，礼来提供工资福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的员工。我们的福利计划包括健康、家庭、保险、退休、投资、教育等等。我们提供广泛的福利，不断努力以满足员工的一切需要。

4、 欧莱雅需要你像诗人一样

戴青：欧莱雅(中国)人力资源总监

-欧莱雅需要你像“诗人”一样，敏锐应对时尚和市场的瞬息变化 -欧莱雅强调应聘者对时尚的热爱

记者：面试时，欧莱雅是依据什么标准来判断应聘者是否符合公司要求的？

戴青：面试时，除了考虑岗位的具体要求，我们还要考虑欧莱雅的人才标准，即：富有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”标准。

欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，要机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的Idea(想法)，同时还要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的，我们要求员工要对市场的变化作出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。

作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务工作。

另外，在人力资源部，招聘负责人的时尚感也很重要，因为他们自己首先就必须对市场营销和时尚有一个正确的感知和理解，否则无从判断。比如，一个穿着时尚的应聘者并不等于他(她)有时尚的灵感和从事时尚行业的市场营销能力。

5、微软青睐“三种人”

尹冬梅：微软(中国)有限公司人力资源部招聘经理

-他／她也许对行业涉猎不很深，但非常有激情 -他／她也许不是专家，但很聪明，反应够快 记者：微软的招聘在大学里常常是新闻，能否谈谈微软喜欢选拔什么样的人？

尹冬梅：从人力资源的角度来讲，我们愿意招“微软人”，这包括三个方面：

第一，他是一个非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这是微软的文化构成之一。可能在一个具体的工作岗位上，你会觉得奇怪，怎么招了这么一个人，他在这个行业涉猎不很深，年纪也不大，但是他有激情，和他谈完之后，你就会觉得他有很多想法，愿意给他一个机会。

第二，微软希望能招到一些聪明的人。我们招的人不见得现在就是某一方面的专家，但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。

第三，微软要招努力工作的人。在微软你看不到不努力的人。到晚上八九点钟，办公室里人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告，做方案。还有一些部门开会、听总结，也都在这会儿。在微软没有一个经理要求员工加班，但是因为员工很有激情，他们能从工作中得到乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以，自然而然会努力工作。

在一群人中，你特别容易辨别出谁是微软人：他是最有激情的一个，经常提一些新点子，可能是最早来，也可能是最晚走的那个。

6、求职者要经得起惠普追问

葛永基：中国惠普有限公司人力资源营运总监

-惠普的核心价值观：热忱对待客户，信任和尊重个人，追求卓越的成就与贡献，靠团队精神达到我们的共同目标……

记者：在“世界500强”公司中，惠普的企业文化在中国算是比较知名的，对于那些想来惠普的人，您在面试他们的时候，还有哪些细节上的考虑？

葛永基：在面试中，我们肯定会关注一些细节问题。我曾经Interview(面试)过一个人，我还在那里端正地坐着，他却把椅子一斜，半躺着，脚一跷，还晃啊晃啊，你说在这种情况下我还有兴趣Interview(面试)下去吗？将来他到我的team(团队)里面不是我来管理他，而是我来伺候他(笑)，所以最后我没要他，即使他是名校毕业或者是研究生也没用。

到一个公司来面试是你职业生涯的重要一步，你对这个公司和有关职位有兴趣，你才会来Interview(面试)。你要是觉得这里不适合你，也可以说是你不适合这里，不想来了，这都没有关系，可是你要是漫不经心，不当回事，这种态度我是绝对不能接受的。

另外，面试的时候一定要自信、真实，语言不必太罗嗦。因为Interview(面试)的时间很有限，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，那结果自然可想而知。我曾经碰到过一个应试者，把自己说得很了不起，什么都懂，当我去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体的技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人也被我否掉了。关键不在说多说少，而是你的自述一定要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。

7、柯达力行“内部提拔法”

李红霞：柯达(中国)股份有限公司销售市场及行政事务部人事总监

-柯达看重应聘者的个性、工作方法、团队合作能力、沟通能力、管理能力和领导才能

记者：一个年轻人在柯达想有所发展的话，会有哪些机会？

李红霞：首先，我要说，柯达公司十分关注员工自身的职业发展。

比如，我们有一个“内部提拔法”已经在全球实施了多年。目前这种方法的具体实施是这样的：公司有职位空缺时，我们首先会把这个空缺在网上公布，让员工在第一时间知道，员工可以根据自己的职业设计进行选择。

另外，每个员工每年都会与自己的业务主管有一次谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉每一个下属的职业发展规划，当公司有职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。

再有，就是重视对员工的培训。柯达公司规定每个员工每年有40个小时的培训时间，在上海的柯达公司中国总部还设有专门的“柯达教育培训中心”。这个中心的主要工作是对员工的培训需求进行分析，然后找到合适的课程为全国各地的柯达员工提供服务，这些课程有些是我们公司自己做的，有些是由外面的咨询公司做的。如果北京、广州、成都等各分公司报名的人足够多的话，我们会在当地开设这个课程。而且根据业务的需求，公司员工还可以在国外参加培训。

8、NEC培养闪光的个人

张春弟：NEC(中国)有限公司人力资源室经理

-NEC希望员工为人正直高尚、业务精益求精…… -NEC筛选简历时遵循“一页纸”原则

记者：在一般人印象中，日本公司的企业文化是很重视团队精神的，NEC是否就是这样？

张春弟：EC公司面向21世纪在全球提出了一个概念：Holonic，即提倡员工个体独立，同时又与整体配合融洽。为此NEC(中国)有限公司提出了“培养闪光的个人”这个张扬个性的口号。这个口号是NEC总部新任社长西垣上任后提出的，由此逐渐改变了日本公司只重视团队的企业文化。“闪光的个人”这个概念的提出，更加强调充分发挥每个人的主观能动性，激发个人潜力，让每个员工能够兴致勃勃地为公司工作。

目前NEC(中国)有限公司还没有制订出专门的措施，但是，一些有远见的部门长已经开始有意识地为员工创造这样的机会。比如有一位员工本来是外语专业，但是对计算机非常感兴趣。不久前，部门要建立一个电脑人事管理系统，考虑到他的兴趣和长处，就委派他去考察市场。比较了几家之后发现，大多数类似的软件都存在一个通病———软件的开发者与使用者是分离的，所以软件的开发没有充分考虑到使用者的实际需求。经过商讨后，部门让他独立负责开发一套适合NEC公司并方便使用的系统，现在这套系统已经开始正常运行了。应该说，这是一件让多方都满意的事情，公司由于没有请外面的公司开发而省下了一大笔费用，部门因此有了适合自己公司的管理系统，员工个人在开发这套系统时，不仅满足了个人兴趣方面的需求，学到了很多东西，并获得了巨大的成就感。应该说“闪光的个人”计划，使每个人有了更大的发展空间。

9、自信会让你在三井胜出

王维岭：三井物产(中国)有限公司业务副总经理

-我们的面试通常会先让应聘者“选公司” -我们选人时注重应聘者稳重、自信等内在品质

记者：许多跨国公司都有一套固定的面试做法，三井是否也一样？你们的面试侧重哪些方面呢？

王维岭：与其他公司不同，我们的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应聘者，会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循平等原则，充分体现人性化，所以，面试通常会先让应聘者“选公司”

———首先由面试人员介绍公司的企业文化、组织结构和业务范围。这个过程看似在让应聘者更多地了解公司，其实从应聘者走入公司那一刻起，公司对他的考核就已经开始了。

面试中我们会着重考察应聘者外在气质和内在品质。对于外在气质的考察主要通过观察，应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。

在考察应聘者的内在品质时，我们会更多地使用开放式的问题。我们着重考察应聘者的自信程度。我们经常设计一些模拟场景。比如，应聘者到公司后，让一名工作人员把他从门口领进会议室，转一圈后再出来。测试题是这样的：让应聘者详细描述一下自己在这几分钟之内都看到了什么。有些应聘者能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么，有些人能够说出的就很少。通过这个测试我们不难发现，那些描述得具体生动的人，能很好地调节心态，让自己很快地放松下来，我们通常认为这样的人充满自信。另外，这样的测试也考察了应聘者的观察力，而应聘者的描述同时也反映出了他们的语言表达能力。

10、你来西门子不妨实话实说

胡春：西门子(中国)有限公司人事部人事顾问

-西门子的面试有一个题库，实事求是的回答更易赢得好印象 -西门子视员工为“企业内部的企业家”

记者：在面试中，你们会不会特别关注应聘者要加入西门子的动机？

胡春：动机是肯定要问的，但每个人的情况都不一样。比如一个人本来也是在大公司的，职位也跟这儿差不多，那我就想问一下他为什么要来西门子。有些人就告诉我，我被公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像这种情况好多人会觉得不好意思说，最后用不用他(她)不会取决于这句话，但至少说实话的人会给我留下挺深的印象。还有的人告诉我，因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，(笑)我就想在这儿找份工作。我觉得这样的回答也挺好，挺有意思的。

记者：您是否介意求职者主动提出与收入或待遇有关的问题？

胡春：我觉得他(她)应该问。其实，这也是我们面试的一个问题，可以让我们了解他(她)对收入的期望值。有些人会特别不好意思，说“这个……你说多少就多少吧”。(笑)或者有人会说“咱们完了再说吧”。中国人的习惯是不好意思谈钱的事情，但是我们觉得关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个人来说是挺重要的。好多人说我不care(在乎，关心)钱，我就care这个工作怎么怎么着，我觉得这似乎不太现实。比如，我一个月只给你500块钱你愿意干吗？(笑)我相信每个人都应该有一个line(界限)在那儿，我们也只是作为一个参考，并不会因为他说得高就真给这么高，他说那么低就给那么低。