乔治·华盛顿大学的介绍

乔治·华盛顿大学（The George Washington University），简称GWU或者GW。美国著名私立大学，学校位于美国首都华盛顿，比邻世界银行、国际货币基金组织、国务院，距白宫只有几个街区。乔治·华盛顿大学是在1821年经由国会法案为了纪念国父乔治·华盛顿创立的。乔治·华盛顿大学经过近200年的风雨洗礼，已发展成为一所美国顶尖的综合研究大学。学校有三大校区，位于华盛顿特区雾谷、弗农山和弗吉尼亚。在200年间，该校走出了许多影响美国历史的人物。他们分布在美国政界、军界、学术界、商界、新闻界、体育界等诸多领域。1该校曾出过赫赫有名的美国总统肯尼迪、杜鲁门 、罗斯福，格鲁吉亚现任总统、摩洛哥国王，以及两任韩国总统李承晚, 李明博等政界领袖；此外，它还盛产一大批商界领袖：比如三星集团会长李健熙，巴黎欧莱雅总裁埃得迈尔·艾沃得 等。它在学术上也有一定造诣，诺贝尔奖获得者神经科学家朱利叶斯·阿克塞尔罗德就毕业于此。世界著名计算机学家张亚勤也是在此获得电气工程博士学位 。2校友以及学生称呼他们自己为“Colonials”（殖民者）。由于卓越的名声，位于美国权力中心—华府市中心的绝佳地理位置，该校自成立以来源源不绝的为白宫、国务院等政府机关，以及联合国、世界银行与国际货币基金等重要国际组织注入新血。也因此常被美国人称作“政治家的摇篮”。

金敬雅

金敬雅，出生于韩国，别称JJ，10月22日出生。作为韩新生代美女歌手，金敬雅的嗓音虽柔美却天生有股威慑力，《赤道的男人》中点睛插曲《ForYou》，也极力的释放了金敬雅声线中的这种感染力与爆发力，将一段为爱所困的真挚情感淋漓尽致体现，再配合剧中纠缠不清的爱恨情仇，别有一番惆怅。

中文名：金敬雅

别名：JJ

国籍：韩国

星座：天秤座

血型：B型

身高：172cm

体重：50kg

出生日期：10月22日

职业：歌手

代表作品：蜕变、ForYou

特长：演唱，舞蹈，游泳等

兴趣：看**,听音乐,读书

最欢的颜色：黑、蓝、白、红

艺人档案

对自己的评价(SeeSelfas)：自信勇敢

座右铭(SeeLifeas)：信心恒心决心爱心

口头禅：好

最喜欢的明星：蔡依林韩庚

最喜欢的音乐类型：POP舞曲抒情

最喜欢的食物：中餐

最喜欢的花：百合花

最喜欢的季节：秋天

最喜欢的穿着：休闲运动

最喜欢的城市：北京

愿望/目标：成为影视歌舞全能艺人

最大心愿：开心过每一天

最开心的事：来中国发展

最感谢的人：妈妈

从艺经历

2007年07月出道一曲《Loveactually》而红遍韩国

2008年01月在韩国各地的赛马场，高尔夫球场等地拍摄了《个人写真画报》成为了近期热门写真集之一

2008年09月Mightymousefeaturing

2009年09月就读数字首尔文化艺术大学进修

2010年01月受邀韩国一线明星郑宇成与其共同拍摄其代言的服装品牌广告GUESS品牌

2010年03月Specialone(EP)

2010年04月代言数字首尔文化艺术大学赢传大使

2010年05月Specialone(Repackage)

2010年05月应邀参加云南卫视《音乐现场》录制

2010年11月PPANG(DigitalSingle)

2011年05月FlyHigh(DigitalSingle)

2011年09月应邀出席2011巴黎韩国品牌&韩流商品博览会

2011年10月Thisisme(DigitalSingle)

2011年10月签约星百年（北京）国际传媒有限公司

2011年11月应邀出席北京香港马会“JAVECE2011臻致·关爱慈善晚宴”

2011年12月应邀出席BQ2011“红人榜”年度顶级娱乐盛典

2012年03月应邀出席中国时尚产业高峰论坛颁奖典礼

2012年04月演唱韩剧《赤道的男人》插曲《ForYou》单曲在韩国同步发行

2012年05月应邀出席时尚旅游金榜颁奖典礼

2012年05月应邀出席MSN时尚夜颁奖典礼

2012年05月应邀出席大众汽车畅享会嘉宾

2012年06月应邀出席北京国际顶级生活品牌奢侈品博览会

2012年06月应邀出席北京香港马会杂志《庭》创刊

2012年07月应邀出席2012华鼎—亚洲演艺名人满意度调查”颁奖盛典

2012年08月应邀参加《中国好声音》张玮《High歌》MV拍摄

2012年8月应邀出席奢侈品杂志牌在京举办的名流盛宴

2012年8月应邀出席风尚志六周年七夕演唱会

2012年9月应邀出席美丽童行主题公益活动

2012年9月接受凤凰网公益活动专访

2012年10月应邀出席**发布会

2012年10月录制CCTV3套《开心歌迷汇》电视节目录制

2012年11月单曲《蜕变》首发

2012年11月应邀出席2012JAVECE《蔚爱执著》慈善晚宴

2012年12月应该出席耀世星光榜颁奖演唱嘉宾

2012年12月EP大碟《蜕变》新闻发布会

2012年12月应邀出席2012时尚盛典演唱嘉宾

2012年12月应邀出席2012年度“凤凰时尚之选-年度华人时尚领袖之夜

新闻动态

韩歌手JJ金敬雅走时尚路线受邀时尚高峰论坛2012-03-3111:17:09

与JJ林俊杰同名的韩90后新生代美女歌手JJ金敬雅，近日收到2012中国时尚产业高峰论坛抛来的“橄榄枝”，获邀与LV中国区总监、欧莱雅中国区副总裁、Swatch中国区总裁等时尚领袖，一起参与这一年一度的时尚盛会，共同见证中国时尚品牌100强的揭晓，见证国内外时尚行业领袖的巅峰对话。

据悉，出席本次时尚高峰论坛的嘉宾阵容可谓空前华丽，LV中国区总监、欧莱雅中国区副总裁、Swatch中国区总裁、Gucci全球地产总裁、连卡佛总裁、Versace亚太首席执行官等300多位国际时尚巨头、行业企业家、媒体精英同台论道，助推中国时尚产业的未来之路。

当天活动，JJ亮相会场，一袭玫红色花苞小礼裙盛开，娇俏可人，恰到好处的大露背设计，抢镜迷人却也不失大方气质，优雅转身即是性感，大走另类时尚路线的她，华丽不可方物。而回顾JJ近期的发展轨迹，时尚路线依稀可见，从JAVECE京城高端慈善晚宴，法国巴黎举办的巴黎韩国品牌&韩国商品博览会，到年度娱乐盛典“BQ红人榜”等大型时尚活动，再到此次阵容空前强悍的中国时尚高峰论坛，凡是与时尚挂钩的高端活动都少不了她的身影，绝对称得上时尚界新宠。

韩乐坛人气女声JJ金敬雅，近日携手中国内地著名音乐制作人韩星洲为其打造的最新中文歌曲，开始了紧张的录制，首批录音花絮也随之曝光。该歌曲由韩星洲为JJ量身定做，从编曲、缩混、录音、监制，都严格把关，精良品质令人期待。据悉，这首歌曲即将于近期面世。

韩星金敬雅录音花絮曝光神秘单曲即将面世2012-4-1116:25

学中文速成

首次进棚录制中文歌，JJ在之前做了长期的准备工作，除了声乐练习之外，还一直在努力学习中文。据中文老师表示，JJ很有语言天赋，对中文学习很有兴趣，再加上她的努力，中文学习可谓进步神速，日常的交流早已轻松自在。短短半年就能快速学会，对于来中国发展的韩国艺人来说难得一见。

唱到爆棚

然而，到了录音棚，毕竟是韩国歌手出身，JJ的中文发音方式仍称不上地道，制作人韩星洲表示这是对JJ的一个新的挑战。也正因为如此，JJ日复一日练习奋斗，坚持录好每一句，更是在录音棚里唱到high，兴之所至，不禁手舞足蹈起来。

对此JJ表示，这首歌曲是为自己量身定做的，虽然仍不能完全掌握中文发音技巧，但感情的投入却是最真实的，希望能够得到更多人的共鸣，也希望大家支持和关注。据制作人透露，JJ虽头一次演唱中文歌曲，但并非一味学习发音技巧，而是在音乐中融入了自己全新的理解，使得整首歌的表现力十分完美。

金敬雅《ForYou》献声韩剧《赤道的男人》2012年04月20日13:07

向来以劲歌热舞及性感可爱形象见称的韩歌手JJ金敬雅，近日不断有大突破，眼下除了正在北京录制几首中文歌曲外，另一首新歌《ForYou》更成为热播韩剧《赤道的男人》的点睛插曲，而该剧的火爆人气，亦使得该插曲的声势水涨船高，受到众人瞩目。

据韩媒体报道，《赤道的男人》自韩国KBS2TV播出以来，收视率不断创新高，第7集更创下了145%的全国收视，影响力也随之波及中国内地。该剧由金龙洙执导，严泰雄、李浚赫、李宝英、林正恩等人主演，讲述命运交错的两个男人的野心和冰冷的报复、以及致命的爱情主题。

据知情人透露，该插曲曾在韩国众多歌手中反反复复筛查和征集，最终，金敬雅凭借一首《ForYou》一击即中，成为该插曲演绎的不二人选。知情人表示，该剧制作方对插曲演唱者的形象、实力、气质等各方面都有要求，最终选择金敬雅，正得益于她的外形气质、极富感染力的声线。据悉，该歌曲将收录金敬雅的全新EP大碟。

音乐作品

江映蓉 杨澜 刘璇 江一燕 郭敬明 吴辰君 赵子琪 苏芒 开心网 天涯 网易副总裁 旅游卫视 湖南卫视 蜗居主演海清 欧莱雅中国区副总裁兰珍珍为媒体颁奖

著名模特莫万丹 欧莱雅副总裁爱玛

转载

完善的企业管理才能让执行力落地

执行从我开始

　　对一个经理人来说，尤其对一个中国的经理人来说，他真正为国际化企业、一个全球企业工作的时间不长，一切应该从执行ABC开始。

　　中国每时每刻都在变化，大城市在变化，边远的村子，闭塞的小城市也都在变化。欧莱雅进入中国市场并不长，这一切都要做出及时的反应，没有倔强而天才的执行，是不行的。作为中国区的总裁，他考虑把欧莱雅全球战略和中国的现实结合起来。“要像诗人一样有激情，又要像农民一样实干。只有诗人加农民才能在中国站稳脚跟。”

　　执行是企业的竞争优势，必须用所有的信息，所有的指导，所有的知识，用最好的方法完成最好的战略。如果企业不能向员工提供好的工作，向顾客提供好的服务、好的产品，不能敏感地了解顾客的需要，不能根据变化制作有感染力的广告，那一切都完了。记者到来之前，盖保罗先生把办公室重新收拾一遍，细节到桌子上的摆设。“这不能说本人就是一个完美执行的人，只能说我是个完美主义者，每天我都认为自己本应该做得更好。因为我们是一个quality的公司。”

　　执行的首要关注

　　一个世界知名的品牌应该是这样被执行出来的。欧莱雅(中国)人事总监戴青对于执行以及自己职责也有独特的看法：“HR的执行不能用一句话来概括，因为这个职位，牵扯到企业的各个方面，对于企业来说，HR是一种投入。因为没有一种标准来衡量HR工作本身是否合格，所以在执行方面，我们要做到KPI，确切地说，就是让企业行为按照预先的指令行使，Keep Performance Indicator。”

　　在上汽集团和瑞典沃尔沃合资的企业中，执行副总裁干频感觉到更多的却是差异，“人的风格有差异，企业风格有差异，不同国家的管理风格也有差异。领导要把自己的意图贯彻下去，实现企业目标首先目标要为人接受。即使目标一致，也不能是被动的一致。一定要变成共识，才会变成企业的远景。”

　　企业很难靠战略取胜，因为战略是同质而且是易于复制的。差别恰恰就在执行能否到位。追求卓越也好，卓尔不群也好，都是做细节。干频说，这个过程必须关注人的因素，不合格的人必须淘汰，否则少数人会影响多数人。招聘首席执行官更关注人的细节，申沃企业文化的理想是打造精英团队。如果执行不力，就会被市场铲除，或被发展甩在后面。要有比较强的执行力，企业管理中要保持高的透明度、公开性，这样把团队捆绑在一起，把每件事放在桌面上讨论，决策以宣布形式出来，执行就会有方向，有标准。团队中每个人所做的不是要某个人的认同，而是他是不是完成了这份工作。

　　执行涉及到很多问题，但首先是人的问题。企业首先要关心员工。因为是他们在执行企业的策略，反馈企业的文化。上海彼特曼丽嘉酒店副总裁及区域总经理狄高志认为企业执行力首要在于员工的士气。“我们有餐厅，有客房，可关键我们产品是提供服务。是由员工来提供给顾客服务。漂亮的大厦，崭新设施，昂贵的家具，这都会吸引顾客。只有企业关心员工，员工才能关心顾客，顾客才能保持对酒店的忠诚度。我们调查显示，过去三年里，我们的员工满意度从88%提高到97%，顾客满意度就从93%提高到98%，利润也连续三年实现两位数的增长。所以关心员工就是执行本身。”

　　不同文化，不同执行

　　执行的本质，在于能够把老板的战略性意图与现有的资源整合，实现老板的战略。客观地说，民营企业家不具备挑选人才的能力，而且缺乏对人才的信任。招聘时许诺的职位，往往会安排成副总，或实际的副总，手脚受到限制。战略写在纸上，执行则停留在空中，显然是没有结果的。

　　一般而言，民营企业决策快，除了老板，其他人没有发言权。老板决定后，就立刻执行。在执行的过程中，策略往往会不断改变。原因有二：首先是没有充分论证和估计实际执行中的问题和变化；其次，这些老板本身善于学习，接受新事物，并伴随着紧迫感，改起来也雷厉风行。华为在讨论是否上ERP项目的时候，有人反对，因为“世界上至今没有一家公司ERP项目是成功的！当时的任正非站了起来说，但现在世界上所有的大公司都在上ERP，如果他们成功了，那我们就失败。我们败不起，ERP一定要上，最后结果是ERP项目使华为成为了行业的笑柄。

　　反观外企在决策层面的执行，是一个反复推敲的过程，时间比较长。一旦确定，执行起来就不会动摇，这种自信的背后是非常详细的调查研究。柳春鸣，原西门子移 动通信有限公司人力资源开发与管理咨询经理，对于中国民营企业和国外企业在执行力上博弈陷入迷失，“你能说，执行快就好吗，你能说慢就不好吗，你能说改变执行就不好吗，你能说一直坚持就好吗？如果你肯定一种答案，那我可以立刻给你举出相反的案例。”说话时，他反复研究自己的左手和右手，似乎希望从中发现答案。

　　沃申集团的干频也颇有感触“按瑞典的风格，沃尔沃公司上级对下级绝对信任，自觉的经理会好一些，自觉性差一些的经理，就会失控。我们风格是不停督促，下属的独立性差一些，但通过沟通讨论，上级会及时掌握动态。两种风格有利有弊，相对成熟的企业，可以吸收瑞典的经验。刚刚起步的公司，可以多督促，多沟通。

　　对于国有企业来说，还有一些无形的约束，对于企业员工也有一些思想上体制上的约束，是短期不能解决的。任何管理理论或管理模式竞争对手都可以获得。本土企业，尤其是大型的国企，由于以前的基础薄弱，现在面临的问题要比跨国企业更多，国企***的能力，一点都不比国外的CEO差，他们不仅承担了商业任务，而且承担了社会责任，不能一下就把社会责任仍掉。在美国，股东让干嘛，就干嘛，反而简单了。中国的国企一面要面对市场竞争，一面要社会义务。”

　　甄别强力执行人员

　　●挑选解码能力强的人才。欧莱雅(中国)人事总监戴青说：“HR的执行不能用一句话来概括，因为这个职位，牵扯到企业的各个方面，对于企业来说，HR是一种投入。因为没有一种标准来衡量HR工作本身是否合格，所以在执行方面，我们要做到KPI，确切地说，就是让企业行为按照预先的指令行使，Keep Performance Indicator。”

　　“很多人都是在纸上谈兵。我们会讨论一个他所做过的案例，所做过的一个品牌。一直追踪下去，他讲的前因后果是否密切，他对具体的运作了解多少营销和广告。我们一定先谈市场，这个品牌的销售架构是怎么样的，品牌在销售架构中如何运作？如果销售不好又是什么原因。”

　　在欧莱雅，当问题发生后，就会追问，这个问题为何发生，是出现在哪个方面，从战略到执行。去追踪面试者的解码能力，任何执行力强的人，对问题的解码能力也应该强。可以把非常高端的愿望，解码成每个销售员应该做的事，给出一个应该的工作。而不是战略上，讲得非常漂亮，执行到最底层时，就轻描淡写一笔带过或对下面执行根本不关心。

　　欧莱雅还举办企划大赛，每年要选三个学校，每个学校两个学生。在随后的三个月里，要求他们设计出新的产品形象，联系广告公司，制定促销计划。我们大概30%的市场人员通过这个活动招进来，非常成功。

　　●客观评价人的综合素质。对于如何选择执行力强的人才，招聘网CEO刘浩认为应该客观评价人的综合素质。“选拔人这个环节，就企业文化或公司发展阶段，在选择人上会有很大区别。我们这样一个企业还处在发展阶段，在选人上强调年轻化，可以说是冒风险，他们经验不足，但求胜欲望强烈。所有的行业在选人上会有比较，通俗点讲，有点像上学时所说的德智体全面发展。要首先看他的品质，是否诚信，没有诚信，执行就会偏离方向。”

　　刘浩最看重人的执行能力，他并不认为执行就是按计划做事情，或按部就班。他认为执行有三个方面：首先明确目标去做；其次有创造性。当遇到执行偏差时，他会做判断，知道该做什么，以及做了以后带来的影响，不仅仅是服从，而是判断。做企业时会面临风险，转化成操作环节上，不同时候任何情况下，都需要有人来做判断，需要实际做事情的人，要动脑子的。最后，得有韧性，就是工作的热情。能力差不多的人在求胜欲望上会有很大的差距。另外，刘浩还比较注重那些不是一味强调成功，能够反思失败总结出有价值东西的人。

　　●领导的执行力要强。英特尔公司的总裁是个匈牙利人，作风强悍，无论员工加班到多晚，凌晨两点，三点也好，第二天早上八点一定要上班。他自己无论发生什么情况，每天早上要七点多上班，而且没有自己独立的办公室，在朴素的环境里与大家一起办公。正直，勤俭，可以让整个企业认同他，认同这种企业文化，然后才能贯彻企业方针，有执行力。

　　而在上海大众影视文化广告有限公司副总经理吴佳看来，领导的执行力就在于使员工们做得更出色。吴佳谈到了自己公司的一件事：最近大众影视公司大型项目比较集中，为数不多的制片忙得不亦乐乎，于是启用了后备人员担任制片的角色，但因为后备人员没有经验，导致很多环节都出了纰漏，而且由于年纪轻，他也未能重视和导演之间沟通的重要性。

　　在此情况下，吴佳开始进行类似于信息管理的工作，将大型项目制片的工作流程、职责以及与相关人员必要的协调工作整理下来，固化成表格；同时安排“老”制片对新人传、帮、带，以使其尽快领会制片工作的要义。最后，项目圆满完成，吴佳认为，在此过程中，他的作用是使责权清晰，明确每个人自己应该做什么，这样，会使大家做得更好。

　　●最佳雇员，最佳执行。上海彼特曼丽嘉酒店副总裁及区域总经理的狄高志认为，应当使员工认同企业。“当员工觉得这个酒店也是他的酒店时，他才会向顾客提供更好的服务，顾客才能对酒店的品牌保持忠诚度，而酒店可以保持更好的利润。我们是连续三届最佳顾主，我们有最佳雇员，也就会有最佳顾客，美国前总统克林顿，老布什和小布什总统来沪期间，都是我们的顾客”。他说。

　　企业文化要求关心雇员，让他们看到未来。员工们清楚地知道自己的行为可以给企业带来利润。这样，雇员无论在哪个职位都能愉快地工作，可以创造性地工作。狄高志喜欢挑选那些有天分的人作为雇员，最关键的条件是，他喜欢这项工作。

　　科学的程序是执行的保障

　　如何利用执行力这把双刃剑击败对手？如何摆脱执行怪圈，远离黑洞，不做执行的奴隶？上海交大安泰管理学院EMBA主任徐飞博士谈到了保障问题，“1998年，我博士后出站后，就到了企业做了四年，在张江高科技园区做过常务副总裁，荣幸地受到朱总理的接见。又去了上海展望集团做总裁，研究战略出身的我发现几个环节应该是执行的保障。”

　　首先是目标本身一定要清晰，可量化，就是可度量，可考核，可检查，本身不能模棱两可，因为目标是KTI(Key Technology index)关键技术指标；

　　其二，要有明确的时间表。有两层含义：一是要有开始的时间，董事会决定做了，我一定要知道什么时候开始做。更重要的是，管理者一定要知道什么时候结束。我们很多工作都是只知道什么时候开始，但不知道什么时候结束，没有结束的时间，世间永远有完不成的任务。这个DEADLINE一定要遵守。

　　其三，优先序的概念，有很多事情要分轻重缓急。用80%的时间解决重要的事情，20%的时间处理琐事。

　　其四，指令一定要明确简明。指令是否明确也是当领导最重要的工夫之一。有歧义或自己想当然的认为下属已理解，后果是严重的。对指令要确认，下属理解的是不是这么回事。下属也要确认领导是不是这个意思，得到确认之后再去执行，会减少很多偏差。多了这一句话，但效果大不一样，执行中很注重一些细节问题。

　　其五，要下属作承诺。“第一目标清楚吗？能不能完成？授权够不够？资金有没有问题？”既要看相应的资源条件具不具备又要看能力怎么样，包括现实能力与挖掘潜力后的能力。

　　指令下去就是给予下属责任与使命——你能否揽下瓷器活，你有没有金刚钻！君子一言，驷马难追呀！要让下属有压力，这种压力是直接的，“我的话在领导面前都说出去了，可一定要有个结果”。有时候这种承诺可能是虚幌一枪，并非客观需要，但给下属的感觉完全不一样。

　　其六，要跟进，定个制度不是万事大吉，然后就靠员工靠下属自我约束，自我管理。管理的问题不能形而上学，不能惟制度论，过程还是要关注，必要的时候要去督促，去指导，对可能发生的事情进行预判断。跟进对领导来说也是重要的一项工作。

　　最后，执行要有反馈机制，这样形成工作闭环。强调正强化和负强化，链子断的地方就是反馈的环节，对员工非常小的评价，而且要及时，为公司得荣誉，拿到单子，开发了重要客户，有一种反馈；做的不好，是什么原因不好，是不可抗拒的呢，是能力不够呢，是授权不充分呢，还是资源欠缺？

　　另外，执行终究靠的是人，团队如何吸引执行力强的人？就是给这些执行力强的人放手，不仅给他们足够待遇，还有要把这些人搭配的好，使他们能够有权利。责权结合，能够让他清晰地认识到个人的未来，要有更大的发展空间，不断补充新的决策权利。人才难留，执行力强的人更难留，关键中的关键是企业本身也要发展，不断有新的市场，新业务，让英雄有用武之地。

　　附文

员工精神激励的黄金法则

　员工工作热情不高，士气不够高涨怎么办？以下是我整理的员工精神激励的黄金法则，欢迎参考阅读!

　黄金法则一：员工就是“亲人”

　美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。

　在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。

　惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。

　在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”

　黄金法则二：员工就是“主人”

　过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。

　为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：

　一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。

　二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。

　惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁感。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。

　欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。中国分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”

　黄金法则三：肯定人格尊严

　企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定，往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。哪个企业把员工的人格尊严放在首位，哪个企业就能得到快速的发展。道理很简单，尊重他人就是尊重自己。

　摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：

　（1）和谐的工作环境；

　（2）明确的个人前途；

　（3）开放的沟通渠道；

　（4）足够的隐私空间；

　（5）充分的培训机会；

　（6）平和的离职安排。

　在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。

　摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层含义：

　（1）肯定个人价值；

　（2）给予特殊信赖；

　（3）创造和谐氛围；

　（4）满足具体要求。

　在摩托罗拉，一切规章制度、关键举措、重大活动都有着极高的透明度。公司设立了“畅所欲言”信箱，员工可以对各项事务提出意见、建议或投诉。公司经常召开总经理座谈会，员工可以与总经理面对面进行交流，探讨一切具体问题。公司还专门设计了“肯定人格尊严”的问卷：

　（1）你的工作是否确定而充实？

　（2）你的培训是否适当而积极？

　（3）你如何掌握具体工作规范？

　（4）你如何认识自身职业前途？

　（5）你能否得到最及时的反馈？

　（6）你能否得到最公正的对待？

　黄金法则四：感受工作乐趣

　人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施：

　（1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专长与潜能。

　（2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。

　（3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询；健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。

　加拿大北电网络的做法是：决不让一个员工做一个职位一直做到退休。该公司认为，要想激发优秀人才的热情，单纯的物质奖励只是一时之策。随着时间的推移，员工的物质水平提高了，薪金的激励效用就会慢慢降低。因此，公司在激励员工方面更注重帮助员工设计他们的职业发展规划。北电的员工工作两年就能得到轮岗的机会，有效地激发了自身的潜能。

　巴斯夫公司激励员工的基本原则是：给员工分配的工作一定要适合他们的工作能力。不同的人具备不同的工作能力，不同的工作也同样需要不同工作能力的人。因此，企业管理者的任务就在于：尽量保证所分配的工作适合每一位员工的兴趣和能力。在这方面，公司采取了六种方法：

　（1）确切了解员工兴趣；

　（2）全面分析员工能力；

　（3）及时制定工作规范；

　（4）客观评价工作表现；

　（5）系统储存相关数据；

　（6）公正推荐相关人才。

　事实证明，工作得心应手是使员工感受工作乐趣的法宝之一。富士摄影器材有限公司上海代表处的邹桓有一段话说得非常好：“每个人都是优秀的，关键是如何把他们放在合适的岗位。鱼和肉都是好东西，但它们烧在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的东西，但霉干菜烧肉就能体现融合的美味。在某种程度上，人力资源经理也应该是充当一个厨师的角色，通过优势互补来追求最大的效益。”

　黄金法则五：采纳建议

　每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。

　1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。

　在韩国，大部分企业都设有“建议箱”。例如，韩国的五大财团就明确规定：公司员工每年每人要提出2至6条建议，各部处每月要举行一次建议发表会，经专门委员会审查后分为10等，一经采用即给予3000元至50万元的奖励。乐喜金星财团每年按月、季、年设“乐喜建议大奖”、“最多建议奖”、“最优秀建议奖”及“建议最多部处奖”等。三星财团实行建议表彰制度，设金奖200万元、银奖100万元、铜奖50万元。大宇财团不仅设立了小“建议箱”，而且还建立了“电话建议制度”，让员工把一闪念中出现的想法立即通过电话提出来，并安排专职人员接电话、作记录。鲜京财团承诺，如果建议被采纳，公司将提供资金，由提建议者独立经营，将建议变成活生生的现实。

　由于及时采纳了员工的大量建议，这些公司最大限度地发掘了员工的聪明才智，并推动公司健康稳健地向前发展。

　黄金法则六：宽容失误

　作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业，松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工，公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实值得我们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”

　某软件公司把“敢于失败”作为企业的文化理念。该公司管理者认为，让聪明人制造和接受变革，就要允许他们失败。首先，变革必然伴随失败。其次，失败也可以成为学习和进步的源泉。他们经常告诉员工：犯错误，不要紧。在他们看来，如果员工因太在乎错误而求稳妥，就可能招致更大的错误。不仅如此，他们还鼓励员工在工作中采取一种“敢于失败”的态度。员工在很多场合大都敢于正视自己的“失败”。该公司总裁说：“失败是一种奉献，但只要失败比对手小，就胜利了。事实上，我也是在成长的过程中才逐步树立这种思想的。失败乃成功之母。没有失败，就没有成功。从这个意义上说，没有员工的失败，就没有整个公司的成功。”

　 黄金法则七：创新心理

　成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。

　IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：

　（1）有权选择设想；

　（2）有权尝试冒险；

　（3）有权规划未来；

　（4）有权获取利益。

　这种激励机制，既满足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬；同时，也是一种最经济的创新投资手段。

　据有关调查表明，在当今高科技企业或以智力服务为主的公司中，排在前十位的有效的激励因素依次为：

　（1）卓越的事业成就；

　（2）融洽的社会关系；

　（3）激昂的生活情绪；

　（4）丰厚的个人待遇；

　（5）充分的领导信任；

　（6）优越的工作条件；

　（7）和谐的家庭氛围；

　（8）足够的晋升机会；

　（9）适时的口头鼓励；

　（10）特殊的爱情经历。

　在这十种激励因素中，卓越的事业成就排在了第一位。因此，适当安排高难度的工作也不失为聪明之举。事实上，人们一般都不会满足于一种固定的简单劳动。

　黄金法则八：耻辱心理

　多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店，生意非常红火。但由于生面团断档，致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空，最终失信于消费者。为此，地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。

　利用“耻辱心理”进行激励，这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”。日本的企业特别推崇“无缺点管理”，并收到良好的成效。正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调‘全面质量管理’，因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。如果我们生产400万辆汽车的话，便会有40万人购得一辆带毛病的车，这必将成为生产与用户之间的最大危机。但如果推行‘无缺点管理’，则会彻底消除这种现象。”

　现在，遥遥领先的日本企业已逐渐由“全面质量管理”转向“无缺点管理”，这在世界上是一个生产管理上的创新。与美国企业界相比，日本企业的这种管理方法要领先15年以上。

　黄金法则九：保持士气的常规方法

　毋庸讳言，人人都有惰性。要想让员工始终保持高昂的士气，必须坚持不懈地做工作。实践证明，以下这些方法可以有效地保持员工的士气：

　（1）问好。经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。

　（2）谈心。经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。

　（3）表扬。对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。

　（4）培训。经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。

　（5）考核。设立考核部门，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。

　（6）晋级。对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。

　（7）换工。允许业务员在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。

　（8）充电。提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠感。

　（9）定向。帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与企业发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。

　（10）统一。员工的年龄和学历往往不同，应避免因此造成态度和价值上的差异。应将员工的处事态度、专业知识、岗位技能、健康状况作为升迁的标准。同时，不要因为员工的适应性较差，就匆忙地对他的工作能力进行彻底否定。

　黄金法则十：保持士气的特殊方法

　有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。

　在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人。”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容的感染下，员工的工作热情大大提高。3年后，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%。

　马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛，他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天，带着全体员工去看**；员工每年四次关掉呼机，将电话设置为语音信箱状态，去欣赏露天音乐会；在每周一次的全体员工参与的午餐会上，提供各种水果、饮料；允许员工平时随意着装，只是在接待客户时才有统一的着装要求。

　心理学家赫茨伯格提出了“双因素论”科学地阐明了调动员工的积极性的两大因素：保健因素是一种预防性的维持因素，能消除员工的不满情绪，从而保持其积极性；激励因素则能激发员工的精神，引导他们作出最佳的表现，并增强他们的进取心、责任感、成就感等。

　我们有理由相信，激励的方法比单纯的物质利益更重要。过去，如果你习惯于用金钱收买人心的话，那么，建议你转而采用精神激励的方法，效果会好得多。

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