从来没有实习经历的大学生如何找实习？

1、明确找实习的目的，不要为了找实习而实习

明确自己的求职规划，找一份对自己职业有帮助的实习，如果暂时想不明白，建议找和自己专业相关的实习，师兄师姐去什么公司实习，你就跟着去试试。

2、读懂 HR 想要什么样的人，学会“包装”自己

HR 需要什么样的人，其实都写在岗位职责和岗位要求上了，很多人往往容易忽视，或者只看中其中一个点，忽视其他点。

正确的做法是认真读懂每一个点，在写简历的时候，就根据岗位要求去写，有些满足不了的就尽量通过表述让 HR 相信你有这样的潜质，毕竟只是实习岗位，HR 还是相对宽容的。这种方法其实就是和高考答题一样，学会审题，按照题干来答题。

3、不要把自己当作实习生看待

不要把自己当成实习生看待。否则你的水平就会长时间停留在实习生的位置。机会要靠自己创造，工作任务要在合理的范围内去寻求，也要同时善于总结。实习生进入企业，尤其是第一次参加实习的同学们，一定会发现自己有很多不明白的地方，但是没关系，不明白的就多问，问完了弄清楚了赶紧记下来，下次可以举一反三。最害怕的就是不懂也不问，问完了一次，下次遇到同样的问题又不会了，这种是最头痛的。如果只是要一份可写在简历上的经历，而对自己在这份工作中的能力没有要求，那么对个人的成长是很不利的。

职业生涯规划：自己选的路，跪着也要走完

　这是一篇关于改简历、找实习、找工作的帖子，楼主是88年10月的天秤，2010年的毕业生，现在世界500强的快消行业做市场。有些事，越早知道，就是赢了一半，汲取别人的经验教训，可以让自己少走点弯路。决定你高度的，是你对自己的要求，自己选的路，跪着也要走完。这个世界上，不担心自己努力了不优秀，只担心优秀的人都比我们更努力。

　索引：

　第一部分：有些事，越早知道，就是赢了一半

　（一）实习——如果你不肯定你可以跑的比别人快，那么就跑的比别人早

　1、做简历

　2、投简历

　3、面试——这是个良心活

　（二）找工作——如果你无法忍受孤独，就不要追逐梦想

　关于群面的建议、原则

　第二部分：决定你高度的——是你对自己的要求

　（一）找工作该怎样准备？

　（二）实习的时候，你逃课了么？

　（三）我不喜欢我的专业，怎么办？

　（四）我已经很努力地学英语了，可为什么还是没有进步？

　（五）上海还是家乡？就业、考研还是出国？

　第一部分 有些事，越早知道，就是赢了一半

　当我敲字开始写面经的时候，我想到了一年前，因为找不到实习，在论坛里发牢骚。

　那个时候敲的几个字，使得很多其实根本不熟识的学长和学姐给了我很多的指点。

　嗯，今年我大四，机械，女生，小本。

　拿到了百威英博的全球管培，IMI皇家金属工业集团CLP项目管培，和联合利华的marketing管培。

　感谢，感谢，感谢可以一起经历一些事情，一起走过一段时光。

　昨天收到了百威英博HR亲自打电话希望我留下的时候，说不出是感动还是开心。

　昨天联合利华的HR也在电话里第一时间表达了希望选择他们的时候，觉得自己何德何能？

　是的，那么渺小，何德何能得到他们如此的重视？

　其实无论这两家的哪家，都让我觉得心满意足了。

　我不会装模作样的说我不care，或者不是特别满足的样子。

　相反，我很满足。因为我知道自己几斤几两，可以拿到这样的好结果，是我的福气。

　我没有想要去炫耀自己拿到了，因为我根本没资格。

　大学刚毕业，什么都还不是。

　什么都还没有，所以没有卖弄的资格。

　如果有了什么，就没有卖弄的必要。

　我只是希望写给在看我文章的你，告诉你，如果你还没有到找工作的年纪，那么恭喜你，很多事情，越早知道越好。

　现在我写下来，而你也可以选择性的去接纳。

　起码，可以不用像我一样，走那么多的弯路。

　（一）实习——如果你不肯定你可以跑的比别人快，那么就跑的比别人早

　我是大三上就开始找实习的。

　是的，目的是为了找工作。

　我不是什么文艺小青年，说着要去社会上经历点事情等等。

　赤裸裸的，没什么好掩饰。

　我只想把我的简历涂的好看一些，骗到一份高薪的工作，然后安安分分的做我的小市民。

　找工作给自己定位，我是那么排序的：position，industry，company。

　我想做的是marketing，不想做研发或者是技术。

　行业的话，当然是FMCG（快速消费品行业，类似宝洁、联合利华、强生、雀巢等等）。

　当时天真到自己想想也傻，因为大学毕业生，10个里，9个都想进快消，9个里8个想做市场。

　当时我连市场和销售的区别是什么都不知道，还真的一头栽了下去。

　现在想想，愚蠢至极。

　但当时我不懂，还跟自己发了个誓，我只投marketing的实习。

　幻想着自己以后的简历有着很好看的主线：全部是市场部的实习。

　但我想想，要是完全扔掉自己机械的专业，总觉得有些亏本。

　汽车行业还是很体面的，所以也会去考虑看看。

　那个时候不知天高地厚，以为自己还有得选，后来想想，真是傻。

　傻人有傻福，后来的结果现在列给你看：

　FMCG：

　统一企业 市场部实习

　欧莱雅 市场部实习

　联合利华 市场部实习

　DCG：

　戴姆勒（梅塞德斯-奔驰） 市场销售部实习

　好吧，让我告诉你，我是怎么应聘到这些实习的。

　做简历——投递简历——面试

　1、做简历

　做第一份简历的时候，发现没有什么是可以写到简历上的。

　还好，那个时候是大三上，还来得及去经历一些事情，还来得及去填补一些空白。

　你信我一句，人生的每一笔经历，都在书写你的简历。

　很多你本以为微不足道的事情，回头看的时候，都有着无法细数的刻度。

　我永远都不会忘记，大三上算上选修，我满到48节课一周的课表。

　所以，如果你的课比我的少，就别告诉我，你没有时间去实习。

　当然，除非你是要出国或者考研，根本没打算找工作。否则，实习真的很重要。

　是的，我一周48节课，当时每周去欧莱雅实习3天，每次坐北安跨线来回5个小时，绩点拿了4。4。

　尽早做简历，因为这样可以发现自己的苍白，越早越好。

　简历怎么做，应届生上有很多。关键是有一个意识，发现自己没什么东西。

　然后赶快去填补，这是一个很重要的过程。

　2、投简历

　我还记得我投递了很多没有反应以后，还去参加了一场学长交流会。

　印象很深，那是个四大工作的学长，记得那天，他就坐在我的对面，我说我找不到实习，他给我的回答，我永远都不会忘记：

　他摆着一副高人一等的样子，说：第一份实习最难找。1、找学长学姐推荐。2、找父母。   3、才是自己找。

　我听完的第一反应是，如果我以后当了学姐，我一定不会这样对自己的学弟学妹说。

　是的，我不会。

　因为我永远都知道，自己拼出来的东西，和别人送到嘴边的东西，意义和珍惜的程度都大为不同。

　我记得有个很棒的学长，他告诉我：找实习，是process-oriented，找工作，才是result-oriented。

　所以，找实习的时候，我建议你去多碰壁，多经历，因为，这些都会成为找工作是，你拥有的无形财富。

　我的所有实习，只有一个窍门：投！

　投简历，除了一份干净的简历，可以给到你几个良心的建议：

　（1）根据不同的职位，写几个模板的cover letter，附在邮件正文里，正文后再贴上简历（如果担心简历格式无法在正文显示，可以选择用网页保存），最后再在附件里放一份。（HR就可以打开你的邮件直接看到简历，如果觉得不错，还可以直接用附件下载。）

　（2）简历投递时间是刚发布的时候就投，概率大很多。所以，就记得常逛各大学校就业板块，在信息发布还没来得及转到应届生上投递，概率大很多。应届生是中午更新一次，晚上更新一次。一旦更新，那么各大就业版上实习信息都会贴到应届生，那个时候浏览和投递的人就很多，HR看到你简历的概率就很低。

　3、面试——这是个良心活

　（1）面试前，记得好好看看job responsibility，知道大概干些什么，那么就可以迎合着去说。职位描述很重要，它是你选择的一个参考。

　（2）宝洁八大问。把宝洁八大问练就到如火纯青的地步，还是我找工作的朋友教我的。准备好案例远远不够，我们定了互打电话套餐，然后就把准备好的怎么答这八大问就写下来，然后做reheasal，如果觉得冗长就改，一直改到没有一个字是多余。还有就是我们相互分享各自的回答，如果没有触动到对方，就重新写。

　（3）自我挖掘。大一到大四，一共做了多少的事情，一样一样列下来，一件都不要去漏掉。然后做自我挖掘，我写了整整5000字。然后朋友再帮我删改，再增加，一直到确定上面的每一个例子，让人听了都有触动为止。所以，朋友真的很重要。要有那么几个朋友，你不忌讳在他们面前展示你软弱的一部分，而他们也会直言不讳的和你说真话。

　（二）找工作——如果你无法忍受孤独，就不要追逐梦想

　我一直很佩服优秀的人，因为我明白，每一个优秀的人，都有一段沉默的时光，那是那一段时光，是付出了很多努力，忍受孤独和寂寞，不抱怨不诉苦，最后渡过了这段感动自己的日子。

　是的，我从不担心我努力了不优秀，只担心优秀的人都比我更努力。

　这部分真的有很多感触，单面部分，和实习的面试准备可以大致一样。

　想说的是群面。

　我以前最讨厌群面。

　后来想明白：

　（1）一组都有一个目标，但彼此之间却是竞争对手。这就是以后工作中，一个team会遇到的状态。群面就是工作里最真实的样子。

　我讨厌群面？由不得我选。除非我以后不工作。

　（2）即使没sense，他一定也有他的可取之处。更可能是我自己没sense，没到可以理解对方话的段位。

　主观的东西，从来没有对错。但对人的尊重理解的多少，却有最本质的差别。

　所以心态真的很重要。常常有时候会遇到JP，抢话或者跳Leader，甚至底下讨论时自己的意见会成为做presentation的那位朋友自己的意见。理解是最需要做的事情，对，包容他的一切，因为比起工作时的复杂，这样的做法只是一个单纯到不能一看就名了的目的而已。

　原则：

　（1）我只会在自己该用的时间里，用最简洁的语言，给到建设性的意见和鲜明的立场。

　（2）我不打断别人，不抢话也不抢功。

　嗯，有时候，如果姿态太难看，赢了也是输。

　第二部分 决定你高度的——是你对自己的要求

　我遇到学弟学妹问我的问题，大概做了下罗列，发现这些也都是我自己遇到的问题。虔心希望，写下来自己曾经愚笨的经历，可以给到你一些鼓励和温暖。

　（一）“找工作该怎样准备？”

　良心地说，我一直觉得，找工作可以看作是一个项目管理。其实是一个很浩大的'工程，尤其是在很多时候，没什么心里准备的前提下，突如其来的招聘接踵而至，就完全不知道该如何招架和拿捏。

　就像打仗一样，时间是关键，找工作的时间表大概是这样：

　每年9月中旬开始，就要每天刷新应届生，51job，前程无忧等网站。

　10-11月多为外企的笔试、国企发布网申。

　11月中旬到12月中旬，外企的面试和国家公务员笔试。

　新年2月回来以后，第二批国企、民企也会有招聘，另外好公司的补招也12月之后陆续拉开。

　那么倒推，准备各种材料：简历（中英文）+5000字素材库（针对宝洁8大问，把你的经历拆分成各种各样系统的例子）+自我介绍（中英文）=敲门砖

　因为之后会很快发现，简历需要按照不同职位和行业，分别拟定几个版本。而自我介绍更是每一场面试，几乎都需要做修改（到了final更是重新拟。）

　面试通常要遇到的几大面试形式：网申-电话面试-笔试-单面-群面-Final面

　网申的门槛是：四六级英语、奖学金、获奖、领导经历

　我大学4年走的路是：

　大一：四六级。学生会leader经历。

　大二：BEC商务英语高级。获奖。

　大三：奖学金。驾照。

　如果你发现现在已经是大三了什么都没有。其实也一点也没关系，因为还有时间。相信我——你永远都有时间。一样一样做，没有什么是你做不到的。

　面试部分已经在上篇文章里大致给了一个说明。

　最后，我觉得有个小小的建议很不错，准备一本求职本本——申请过的每家公司做好记录。面完每一场，都在当天立即写下总结。记录下自己所犯的错误，告诉自己，不会不会再有下次。高手到高手的竞争从来都不是谁的哪一招被对手狠，而是等谁先失误。

　（二）“实习的时候，你逃课了么？”

　这大概是我被问到频率最高的问题。

　其实，当然逃了……而且，逃的厉害。担心点名么？担心。担心挂科么？担心。

　你担心的东西，我也通通担心过。

　但有时候，你有没有想过，更多的时候，我们不想去实习，是因为面对找实习一个浩大的工程，连去尝试的勇气都没有，而又有课程冲突那么简单的一个excuse，就可以完美的为我们的小懒惰做了借口。

　你知道么？下个礼拜我要4天考试，可惜，这周，我还要去实习三天。以前的我，和你一样，常常担心、常常犹豫，可现在我发现，人生的每一个阶段，都需要我们有一种能力——同一时间完成很多重要的事情。

　学习的时候，我们要谈谈恋爱。

　工作的时候，我们要担心家庭。

　所以，这是一种平衡的能力。相信我，你做的到。因为，包括我，那么那么多学长学姐都走过来了，所以不用怕不用怕，你从来都不是一个人。

　（三）“我不喜欢我的专业，怎么办？”

　坦白说，大一的时候，我因为很不喜欢自己的专业，而总是和妈妈抱怨。妈妈告诉了我一段我至今印象深刻的话，和你分享：

　“不要抱怨，抱怨永远只能显示你没本事。因为如果你有本事，就可以改变现状，而不只是忍受。既然改变不了，又不够段位走开，那么就沉默地接受现实。女儿，隐忍，是我们抵抗世界的力量，当你拥有，你才有资格自由。”

　从那个时候起，我明白：

　大一的那天晚上，我打心底里反反复复地问自己，是我到底不喜欢还是我把不喜欢当作自己学不好的借口？你猜，我做了一个什么决定？——我要学好我的专业。

　西点军校的历史上培养出了相当多的总统。它有两句最著名的话。“yes， sir！”“No excuse， sir！”是的，没有借口。

　因为学好了我的专业，我再放弃去选择我要的东西，和我没有学好它就放弃，意义完全不同。如果没有取得成绩就放弃，就不能证明我是因为不喜欢还是因为我根本做不到而放弃。

　我们做的每一个决定，都是由自己来买单。而当你可以把自己不喜欢的东西都做好的时候，相信你一定可以把自己喜欢的东西做的更好！

　（四）“我已经很努力地学英语了，可为什么还是没有进步？”

　常常会被问到这样的问题。其实不仅仅是英语的学习，还有很多其他东西的获得，都需要有一定时间的。

　最好不要马上想看到结果。你今天少吃了2口饭，就指望体重秤少2斤么？努力和效果之间，永远有这样一段距离。成功和失败的唯一区别是，你能不能坚持挺过这段无法估计的距离。

　我常常发现，周围让我非常崇敬的朋友，都有一个特点就是——坚持。

　深受他们的影响，我在大二的某一天问自己：你可不可以长期做一件事情，坚持地做下去，不管那件事情是什么。

　于是，大二，我坚持六点半起床晨读。大三，我坚持每天跑7000米。

　当时经历的时候，甚至有些枯燥。可是你知道么，现在回想起来，都是盛开在我心里一片又又一片夺不走的风景：早起的时候，其实可以听到嘉定早晨非常非常动听的鸟叫。如果下雨，可以听到非常清晰地雨滴掉落在A楼木地板上的声音。操场上跑步的人，每天都在换，有时可以看到打太极的爷爷，甚至全家一起来跑步的快乐家庭。而最开心的是，7000米的时间，正好够听一张有营养的专辑。

　你可以试试？坚持做一件事情，坚持下去。不管它是什么。

　（五）“上海还是家乡？”“ 就业、考研还是出国？”

　你会不会和我有一样的感受：人最难的是安静下来。

　如果你确定了自己是安静下来的时候，再我们好好地问自己这样的问题：“上海还是家乡？”“ 就业、考研还是出国？”

　而我自己，总在不断地不断地走了一段，就开始想，对于帮助我的人，我可以为他们做点什么，即使这个人，是我最亲的家人。

　毕竟，这个世界没有人是应该为你做点什么的。

　选择的时候，永远永远记得，有时候自己的选择牵扯的不是一个人的命运。可能是自己未来爱人的、可能是未来儿女的、也可能是父母的。

　我一直在想，没有谁的人生可以和谁比较，因为谁都只是经历了自己的人生。

　而如果你的自信，是来源于和人的比较，那么这样的自信很容易崩塌，因为比你更强的人总是有的。

　不是上海繁花就要留在这忍受天价的房价，不是出国镀金体面就要拼死GRE出去一下，不是抢的人越多的东西，就是值得自己追求的东西。

　选择本身，就是放弃另一种跋涉的可能。

　尝试倾听自己内心的声音，而不是外在的掌声。

　尝试选择适合自己的，而不是别人眼里最好的。

　尝试决定我们的决定，不是因为选项表面的光鲜亮丽。

　所以，每当我们每做一个选择的时候，总记得——兑现心中的对自己的承诺。

　不要想得到一切，对生活对自己都慷慨一些。

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答：做市场部渠道推广和渠道销售。

TMKT是Technology Marketing的缩写；tmkt职位全称渠道销售。 渠道销售定义为采用渠道作为销售形式的销售,主要指如何开发与选择经销商,经销商的日常管理,如何协助经销商进行市场推广,日常维护等,并能根据市场的变化提出对应的5P策略,有效激励经销商共同成长的销售过程。

欧莱雅 [集团是法国的化妆品公司，创办于1907年。欧莱雅集团是美妆品行业中的领导者，经营范围遍及130多个国家和地区，在全球拥有283家分公司、42家工厂、100多个代理商，以及5万多名的员工，是总部设于法国的跨国公司，也是财富全球500强企业之一。

市场营销专业就业方向可以从两个方面研究，分别为就业简介和就业岗位。就业简介：市场营销专业毕业生可以从事市场调研、营销策划、广告策划、市场开发、营销管理、推销服务和教学科研等工作。市场营销人员是大型企业不可缺少的人才，多数小企业容易混淆销售与营销的概念。相近专业工商管理、基础会计、财务管理、管理学基础，市场营销学、市场调查与预测、市场营销策划、商务谈判、人力资源管理、经济学基础、商品学、统计学、电子商务、物流管理、国际商务、客户关系管理等。就业岗位：市场类： 市场调研员、商业数据分析员、 广告设计人员、商业建模预测人员。经营类： 会计、法务、企业顾问、人力资源专员、客户关系管理专员、商务拓展专员等。其他类： 公共关系专员、网站论坛运营专员、活动运营专员、转行等。

我觉得“选才”比“用才”更重要！！

下面给您几个世界500强企业的选人用人方法，值得借鉴一下：

一、

IBM人力资源部负责人揭晓选拔人才神秘面纱：

做行业的领导者 招聘倾向尖子生

记者：许多企业前一段时间都提出不招尖子生，你怎么看待这个问题？

邝懋功(IBM大中华区人力资源部人才与学习总监)：每一个公司都有自己的定位，定位不同所需要招聘的人的层次也不相同。

IBM要做行业的***，那么他一定要选择有领先知识、技能的人来做，才有可能变成领导者。很简单例子，你要生产最好的东西，你一定要选择最好的材料。

IBM属于信息产业，众所周知，信息产业是快速变迁的产业，IBM所选择的人一定是行业内的优秀者，这是IBM选才的基本理念。

当强者遇上强者，理念致胜

记者：每一个应聘IBM的人都是具备相当实力的，那么在同等优秀的人才面前，IBM如何做取舍？ 李美贞：(IBM企化传播部项目经理)：IBM人力资源部采用吸引、激励、保留的战略来选用业界最优秀的人才。在优秀的人才中选择适合IBM公司发展的员工，我们主要看这个人的理念是否与IBM的相同，即是否能够成就客户、是否有创新意识、是否有诚信负责的态度。

对于每一个被IBM选中的人，我们主要从三方面考察他：

其一，看他的做事理念；

再一个就是他的技能，他做事情的好坏；

最后一个就是知识。

能够被选到我们IBM公司的肯定是十分有优秀的。应该说知识不是问题。技能，当然每个新近公司人多数没什么经验，所以没有什么差别。而且我们觉得，技能是在公司实际的演练中，是可以培养的。

因此，最终考验一个人是否被IBM留用，是他的态度、他的理念及他的习惯是否与我们公司的价值观相符；或者说他是否是倾向于IBM价值观特质的人，相信IBM的理念；或者他是否愿意为这样的理念尽自己的力量。 因为在常年的招聘中，我们发现人的品质是在日后工作中很难培养和改变的因素。这就是我们在选择最后的人选所用的衡量标准。

二、索尼的人员管理和内部选拔

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

三、十大跨国公司在中国如何选拔人才：

1、富士通(中国)人才本土化

金琼：富士通(中国)有限公司总经理办公室担当课长

-富士通(中国)的总经理就是中国人

-在富士通，你感觉不到中国员工和日本员工之间有明显的界限

记者：一般日资企业的本土化程度好像不及欧美公司，不知道富士通如何？

金琼：富士通(中国)人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理武田先生是中国人(台湾)，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在我们通信总部，总经理就打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。

在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽，感觉不到一般日资公司中方员工和日方员工之间那条明显的界限。在富士通，中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。像在销售公司，只要有业绩的，很快就会晋升到销售经理；在软件公司或搞计算机的公司，干到什么样属于哪个级别，都有完备的制度。比如说我们有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在一般的日资企业还是很少见的。

在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的，每年管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。这时候员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。

2、 IBM三千美元打造一名员工

张榕：IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理

-IBM每年的校园招聘已经占到员工招聘的30%-40%

-今年6月IBM被《世界经理人》杂志评为发展领导才能的最佳公司

记者：近来，IBM在人力资源方面有没有一些新的变化？

张榕：去年，IBM全球人力资源总裁提出了四点：

第一个是pride(自豪感)，

第二是innovation(创新)，

第三是flexibility(灵活性)，

第四个就是高绩效文化。

在公司的文化建设方面，我们会从这四个方面去突出。比如在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作热情。IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。

邝懋功(IBM中国技能培训总监)：IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：

一个叫win，就是所谓的必胜的决心；

第二个是execution，就是又快又好的执行能力；

第三个是team，就是团队精神。

有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。因此，在IBM所有员工都会有压力。当然，IBM也是非常重视员工培训的，我们平均每年光一位员工的培训费用就是3000美元。

3、美国礼来亚洲公司：

处人力资源总监刘萍：美国礼来亚洲公司上海代表员工是礼来最有价值的资产

-礼来入选《财富》最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司-礼来的人力资源政策和全面福利计划一直延伸到对员工的家庭支援

记者：有人说外企是“铁打的营盘流水的兵”，这里员工流动性很大，礼来公司对此有什么特别的措施？

刘萍：对于员工的跳槽，我们会从原因着手，对不同情况采取不同措施。就公司本身来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如我们的培训发展制度、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。

礼来有一个用人原则，也是我们留住员工的有效举措———平衡原则。公司员工的工作非常辛苦，他们非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望。他们希望拥有更多的时间来陪伴自己的家人；希望得到资源支持，帮助平衡忙碌的生活；希望能有更多的选择以便能更好地考虑家庭；希望拥有良好的居所和美满的生活等等。

因此，公司会提供一系列的帮助，这不仅包括培训，也包括家庭支援、友情资源等等。我们的目标是延伸作为公司的意义，提供对员工来说有价值的选择和资源，使他们在工作和非工作之间找到平衡。 在礼来，我们一直相信员工是我们最有价值的资产。因此，有竞争力的薪酬福利待遇，也是我们留住人才的举措之一。

公司的薪酬福利原则基于这样的观点：

一个公司优秀的业绩依赖于每个员工优秀的表现，礼来提供工资福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的员工。我们的福利计划包括健康、家庭、保险、退休、投资、教育等等。我们提供广泛的福利，不断努力以满足员工的一切需要。

4、 欧莱雅需要你像诗人一样

戴青：欧莱雅(中国)人力资源总监

-欧莱雅需要你像“诗人”一样，敏锐应对时尚和市场的瞬息变化 -欧莱雅强调应聘者对时尚的热爱

记者：面试时，欧莱雅是依据什么标准来判断应聘者是否符合公司要求的？

戴青：面试时，除了考虑岗位的具体要求，我们还要考虑欧莱雅的人才标准，即：富有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”标准。

欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，要机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的Idea(想法)，同时还要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的，我们要求员工要对市场的变化作出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。

作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务工作。

另外，在人力资源部，招聘负责人的时尚感也很重要，因为他们自己首先就必须对市场营销和时尚有一个正确的感知和理解，否则无从判断。比如，一个穿着时尚的应聘者并不等于他(她)有时尚的灵感和从事时尚行业的市场营销能力。

5、微软青睐“三种人”

尹冬梅：微软(中国)有限公司人力资源部招聘经理

-他／她也许对行业涉猎不很深，但非常有激情 -他／她也许不是专家，但很聪明，反应够快 记者：微软的招聘在大学里常常是新闻，能否谈谈微软喜欢选拔什么样的人？

尹冬梅：从人力资源的角度来讲，我们愿意招“微软人”，这包括三个方面：

第一，他是一个非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这是微软的文化构成之一。可能在一个具体的工作岗位上，你会觉得奇怪，怎么招了这么一个人，他在这个行业涉猎不很深，年纪也不大，但是他有激情，和他谈完之后，你就会觉得他有很多想法，愿意给他一个机会。

第二，微软希望能招到一些聪明的人。我们招的人不见得现在就是某一方面的专家，但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。

第三，微软要招努力工作的人。在微软你看不到不努力的人。到晚上八九点钟，办公室里人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告，做方案。还有一些部门开会、听总结，也都在这会儿。在微软没有一个经理要求员工加班，但是因为员工很有激情，他们能从工作中得到乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以，自然而然会努力工作。

在一群人中，你特别容易辨别出谁是微软人：他是最有激情的一个，经常提一些新点子，可能是最早来，也可能是最晚走的那个。

6、求职者要经得起惠普追问

葛永基：中国惠普有限公司人力资源营运总监

-惠普的核心价值观：热忱对待客户，信任和尊重个人，追求卓越的成就与贡献，靠团队精神达到我们的共同目标……

记者：在“世界500强”公司中，惠普的企业文化在中国算是比较知名的，对于那些想来惠普的人，您在面试他们的时候，还有哪些细节上的考虑？

葛永基：在面试中，我们肯定会关注一些细节问题。我曾经Interview(面试)过一个人，我还在那里端正地坐着，他却把椅子一斜，半躺着，脚一跷，还晃啊晃啊，你说在这种情况下我还有兴趣Interview(面试)下去吗？将来他到我的team(团队)里面不是我来管理他，而是我来伺候他(笑)，所以最后我没要他，即使他是名校毕业或者是研究生也没用。

到一个公司来面试是你职业生涯的重要一步，你对这个公司和有关职位有兴趣，你才会来Interview(面试)。你要是觉得这里不适合你，也可以说是你不适合这里，不想来了，这都没有关系，可是你要是漫不经心，不当回事，这种态度我是绝对不能接受的。

另外，面试的时候一定要自信、真实，语言不必太罗嗦。因为Interview(面试)的时间很有限，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，那结果自然可想而知。我曾经碰到过一个应试者，把自己说得很了不起，什么都懂，当我去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体的技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人也被我否掉了。关键不在说多说少，而是你的自述一定要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。

7、柯达力行“内部提拔法”

李红霞：柯达(中国)股份有限公司销售市场及行政事务部人事总监

-柯达看重应聘者的个性、工作方法、团队合作能力、沟通能力、管理能力和领导才能

记者：一个年轻人在柯达想有所发展的话，会有哪些机会？

李红霞：首先，我要说，柯达公司十分关注员工自身的职业发展。

比如，我们有一个“内部提拔法”已经在全球实施了多年。目前这种方法的具体实施是这样的：公司有职位空缺时，我们首先会把这个空缺在网上公布，让员工在第一时间知道，员工可以根据自己的职业设计进行选择。

另外，每个员工每年都会与自己的业务主管有一次谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉每一个下属的职业发展规划，当公司有职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。

再有，就是重视对员工的培训。柯达公司规定每个员工每年有40个小时的培训时间，在上海的柯达公司中国总部还设有专门的“柯达教育培训中心”。这个中心的主要工作是对员工的培训需求进行分析，然后找到合适的课程为全国各地的柯达员工提供服务，这些课程有些是我们公司自己做的，有些是由外面的咨询公司做的。如果北京、广州、成都等各分公司报名的人足够多的话，我们会在当地开设这个课程。而且根据业务的需求，公司员工还可以在国外参加培训。

8、NEC培养闪光的个人

张春弟：NEC(中国)有限公司人力资源室经理

-NEC希望员工为人正直高尚、业务精益求精…… -NEC筛选简历时遵循“一页纸”原则

记者：在一般人印象中，日本公司的企业文化是很重视团队精神的，NEC是否就是这样？

张春弟：EC公司面向21世纪在全球提出了一个概念：Holonic，即提倡员工个体独立，同时又与整体配合融洽。为此NEC(中国)有限公司提出了“培养闪光的个人”这个张扬个性的口号。这个口号是NEC总部新任社长西垣上任后提出的，由此逐渐改变了日本公司只重视团队的企业文化。“闪光的个人”这个概念的提出，更加强调充分发挥每个人的主观能动性，激发个人潜力，让每个员工能够兴致勃勃地为公司工作。

目前NEC(中国)有限公司还没有制订出专门的措施，但是，一些有远见的部门长已经开始有意识地为员工创造这样的机会。比如有一位员工本来是外语专业，但是对计算机非常感兴趣。不久前，部门要建立一个电脑人事管理系统，考虑到他的兴趣和长处，就委派他去考察市场。比较了几家之后发现，大多数类似的软件都存在一个通病———软件的开发者与使用者是分离的，所以软件的开发没有充分考虑到使用者的实际需求。经过商讨后，部门让他独立负责开发一套适合NEC公司并方便使用的系统，现在这套系统已经开始正常运行了。应该说，这是一件让多方都满意的事情，公司由于没有请外面的公司开发而省下了一大笔费用，部门因此有了适合自己公司的管理系统，员工个人在开发这套系统时，不仅满足了个人兴趣方面的需求，学到了很多东西，并获得了巨大的成就感。应该说“闪光的个人”计划，使每个人有了更大的发展空间。

9、自信会让你在三井胜出

王维岭：三井物产(中国)有限公司业务副总经理

-我们的面试通常会先让应聘者“选公司” -我们选人时注重应聘者稳重、自信等内在品质

记者：许多跨国公司都有一套固定的面试做法，三井是否也一样？你们的面试侧重哪些方面呢？

王维岭：与其他公司不同，我们的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应聘者，会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循平等原则，充分体现人性化，所以，面试通常会先让应聘者“选公司”

———首先由面试人员介绍公司的企业文化、组织结构和业务范围。这个过程看似在让应聘者更多地了解公司，其实从应聘者走入公司那一刻起，公司对他的考核就已经开始了。

面试中我们会着重考察应聘者外在气质和内在品质。对于外在气质的考察主要通过观察，应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。

在考察应聘者的内在品质时，我们会更多地使用开放式的问题。我们着重考察应聘者的自信程度。我们经常设计一些模拟场景。比如，应聘者到公司后，让一名工作人员把他从门口领进会议室，转一圈后再出来。测试题是这样的：让应聘者详细描述一下自己在这几分钟之内都看到了什么。有些应聘者能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么，有些人能够说出的就很少。通过这个测试我们不难发现，那些描述得具体生动的人，能很好地调节心态，让自己很快地放松下来，我们通常认为这样的人充满自信。另外，这样的测试也考察了应聘者的观察力，而应聘者的描述同时也反映出了他们的语言表达能力。

10、你来西门子不妨实话实说

胡春：西门子(中国)有限公司人事部人事顾问

-西门子的面试有一个题库，实事求是的回答更易赢得好印象 -西门子视员工为“企业内部的企业家”

记者：在面试中，你们会不会特别关注应聘者要加入西门子的动机？

胡春：动机是肯定要问的，但每个人的情况都不一样。比如一个人本来也是在大公司的，职位也跟这儿差不多，那我就想问一下他为什么要来西门子。有些人就告诉我，我被公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像这种情况好多人会觉得不好意思说，最后用不用他(她)不会取决于这句话，但至少说实话的人会给我留下挺深的印象。还有的人告诉我，因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，(笑)我就想在这儿找份工作。我觉得这样的回答也挺好，挺有意思的。

记者：您是否介意求职者主动提出与收入或待遇有关的问题？

胡春：我觉得他(她)应该问。其实，这也是我们面试的一个问题，可以让我们了解他(她)对收入的期望值。有些人会特别不好意思，说“这个……你说多少就多少吧”。(笑)或者有人会说“咱们完了再说吧”。中国人的习惯是不好意思谈钱的事情，但是我们觉得关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个人来说是挺重要的。好多人说我不care(在乎，关心)钱，我就care这个工作怎么怎么着，我觉得这似乎不太现实。比如，我一个月只给你500块钱你愿意干吗？(笑)我相信每个人都应该有一个line(界限)在那儿，我们也只是作为一个参考，并不会因为他说得高就真给这么高，他说那么低就给那么低。

为了解决这个矛盾,欧莱雅在中国使用职能式的组织 结构。职能式组织结构是指各级管理机构和人员实行高度的专业化分工,各自履行一 定的管理职能。我们可以看到根据不同的产品种类,欧莱雅规定不同的部门相应的责 权,只有这样当地的组织者才能与消费者建立直接联系。在欧莱雅集团中,每个品牌 都有自己的市场部和销售部,而没有研发部