初级管理者课程_美容护肤

① 适合企业管理者的培训课程有哪些

现在市面上copy有很多企业管理培训班，看管理者是什么定位。像浙大的企业管理研修班是分为好几个板块，每个板块针对不同管理职能细化成一定的班级。就算是一类课程中也有很多种系列的课程，不同讲师课程内容也是不一样的，所以还是需要找到适合自己企业的管理课程。

② 我想毕业后去当一名公司的管理者，我应该学些什么课程

首先得懂一门技术类专业，在学管理。在国内，单一的管理专业成为公司管理者的可能性很小

③ 初级管理者如何提升自己的管理能力，需要注意哪些方面

怎样copy修炼管理能力

系统的学习管理学理论知识，不断在实践中琢磨、感悟。因为对组织、市场、团队、人、权力、威信、制度等的认知，只有在实践的经历中才能体会的深切,感悟的真切。所以，领导的能力是生命磨出来的。学习、实践、磨砺是管理能力进步的法则。

④ 企业管理者培训课程内容有哪些

一、管理认知

管理概论与组织效能：掌握管理的基本理论，完成从执行者到管理者的角色转换

管理心理学：通过探寻心理规律，更好的认识自我，了解他人

二、自我管理

管理者心态塑造：改变自我心像，树立积极心态，发挥能动性

时间管理与效率提升：依据有效性和紧急性确定多项任务的优先顺序

情绪与压力管理：保持积极情绪，了解有效管理压力的方法与策略

三、工作管理

目标与计划管理：掌握目标管理与计划制定的方法与任务分配技巧

绩效管理：落实绩效，灵活运用绩效工具，提升工作绩效

创新思维与问题解决：运用思维技巧和工具提升分析与解决问题的能力

高效会议：提高会议组织效率和质量的技巧与方法

简报制作与表达技巧：利用PPT作为高效视觉说服手段的技巧

四、人员管理

非HR的HR管理：学习选人、用人、育人、留人的方法和理念

有效辅导与开发部属能力：运用多种工具和方法提升下属综合能力

高效沟通与人际关系：与各层级人员的高效沟通，建立良好的人际关系

员工激励：学习有效激励士气的多种实战方法并能灵活运用

量化授权：掌握量化授权的步骤与方法，提升工作效能

高绩效团队建设：根据团队发展阶段实施相应管理，化解冲突

五、魅力领导

情景领导：提高特定情境下的领导风格的应用能力

创优质文化：提升个人影响力，塑造企业学习型组织

⑤ 管理学课程都有哪些

如果要全面了解管理学课程，那么我推荐你看下12Reads全系列（注意12Reads的书和课程其他平台没有卖的，只能从其官网）。

5客户服务技巧

客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种盈利的好方法。

6沟通技巧培训

演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。

7项目管理培训

项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此备受重视。

8薪酬设计培训

市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类管理培训课程正好满足了这方面需求。

9领导艺术情景培训

此类管理培训课程形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。

10战略人力培训

这门管理培训课程课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。

⑥ 有哪些适合初级管理者的书籍

最适合初级管理者的书肯定是非《管理者必读12篇》莫属，另外如果有条件建议直接上12Reads全系列就更好了。12READS的书全部保证能认真看完那么相信你已经完全入门企业管理了、甚至说是专业人士也不为过，那么剩下的就是去实战了。

转载以下书评，供参考，祝你好运：

什么是初级管理者？

初级管理者是指那些刚刚接触到企业管理这门专业或者是刚走上管理岗位的人。这其中既包括开始或正要学习企业管理相关知识的入门者，也包括新近被提拔到管理岗位、有一定经验的经理人和管理者。

那么，对于这两类人而言，哪些管理书籍最适合他们？

答案是：《管理者必读12篇》。

仅从这一点上来看，包括《管理者必读12篇》在内的12Reads系列值得每一位管理者拜读。

⑦ 中层管理者要培训哪些课程

企业中层管理培训课程主要包括四个方面的内容：

2、管理者应具内备的心态：讲的是，世界五百容强企业对管理者提出的八大心态的要求，正面积极、主动负责、爱岗敬业、合作共赢、空杯学习、信任欣赏、意愿方法、感恩付出等。

3、管理者应掌握的管理技能：包括，目标计划，沟通协调，激励辅导，授权培养，控制执行等作为管理者应该掌握的技能；

还可以包括管理者的人力资源管理能力。包括非人力资源部门经理应该懂的选育用留知识。

⑧ 如何确定基层管理人员培训课程内容

基层管理人员一般需要的是：执行力、上下沟通能力（反馈）、管理能力、还有一些紧急事态处理能力，如果公司比较大的话，具备一下危急公关能力比较好点~

如果这些基层管理人员是属于高层的储备人员，那么就再增加：战略管理能力、战略思维、市场思维、市场分析、统筹等等~（具体还要看你们的纲位的设置~）

了解需求：

首先，你们要先明确，这个基层管理人员的主要工作是什么，需要的能力是什么；

然后，进行基层管理人员的一个调研，一个是让他们自己填需求调研问卷，一个是让他们的下属填写调研问题，调研属下们对他们的看法，哪些不满的地方~

然后可以问一下他们的上司对他们有没有什么意见与看法……

如果你对这个培训很重视，想达到好的效果的话，就可以按我上面那样做，然后三方面总结一下，就可以得出相对准确的基层培训人员需求表了~

然后再寻找老师，老师你可以找那种真正实践过的~他们的资历不一定要很高，资历做是那种中高层就可以了，培训课程你主要看内容实不实用，别太多的理论~因为相对基层人员来说，过多的理论对他们来说，还是有点难以理解的~老师你可以直接找一些培训机构，把要求说出来，让他们帮你配老师，看过老师的资历之后，你就可以把你的需求给他，让他帮你设计一个课纲，把注重点给老师说一下，到时你审核一下就行~虽然帮你设计一个课纲的价格可能贵了点，但是收获的效果也比较明显~

这些是我接触的直线管理公司的朋友跟我说的~你可以参考一下

这些工作看起来可能比较麻烦~但是也不会很久，给基层人员设计一个问卷就好，以后以这个问卷你还可以做为以后调研基层管理员工-培训需求的样版，而基层管理人员的下属，你可以抽取面谈，挑工作操守比较好的，一般的~差的~还有跟他们关系比较好的，这几个人谈就好~

⑨ 企业管理培训有哪些课程

时下，市面上的各类企业管理培训课程及企业内训种类繁多，对于亟待实现能力提升的管理者个体及企业而言，如何从中选择，成了他们自我提升之路所面临的第一道难题。

这样的情景反复出现，我想，是因为大多数管理培训课程都太过功利了。大多数组织方唯一的目的就是要实现经济效益的最大化，根本或者说很少会花时间真正聚焦在课程质量本身上。

当然，笔者并不是要将所有的管理培训及企业内训课程一棒子打死，相信市面上也确有一些优秀的培训课程等待我们发现。但在这之前，我想，当下一次有人提高到管理培训课程时，我的建议仍然将会是：去读读12Reads系列的书吧！

⑩ 有哪些适合初级管理者的书籍

库斯〃白金汉的《首先，打破一切常规》）。另外，强烈推荐格鲁夫的自传《逆流而上》。格鲁夫的理想曾经是当小说家，文笔非常好，自传很感人。三、《二十二条商规》。

作者为“定位”理念的提出者阿尔〃里斯和杰克〃特劳特。这本书简明扼要，实战性强，简明扼要地讲清了营销和定位的基本道理。当然，要比较全面地了解营销，可以去读营销学之父菲利普〃科特勒编的课本。另外，强烈推荐特劳特的《什么是战略》。四、《惠普方略》。

惠普的两位创始人比尔〃休利特和大卫〃帕卡德，显然是管理界的天才。他们一出手，就塑造了惠普公司“基业长青”的基因。他们创立的“惠普之道”后来被无数公司学习。惠普公司后来遭遇的挫折，其实跟偏离了“惠普之道”有很大关系。这本书可以说是写得最好的商业案例之一。我们可以看到，伟大的公司，伟大的经理人，还有伟大的“惠普之道”是怎么炼成的。五、《韦尔奇自传》。

经理人其实有很多好的自传（不过大多数是跟人合著的）。如果你是CEO，那么可以读《韦尔奇自传》，这本书不仅名气大，也确实有很多真材实料。如果你是肩负变革重任的“空降兵”，应该读IBM前CEO郭士纳的《谁说大象不能跳舞》。如果你是家族企业掌门人，那推荐读IBM的创始人老沃森之子的《小沃森自传》。如果你在创意行业，推荐读大卫〃奥格威的《奥格威自传》。如果你在餐饮行业或者你是中年创业，推荐读麦当劳创始人雷〃克罗克的自传《三十年一亿倍》或者星巴克创始人霍华德〃舒尔茨的《将心注入》。如果你在化妆品行业或者你是老年创业，推荐读玫琳凯的自传。如果你在零售行业，推荐读沃尔玛创始人山姆〃沃尔顿的自传。六、《从优秀到卓越》。管理畅销书的经典，通过一些“成功案例”，概括一些“普遍真理”。作者吉姆〃柯林斯还有另一本书《基业长青》（与杰里〃波拉斯合著），加上另一本麦肯锡公司两位咨询顾问写的《追求卓越》（第一本管理畅销书），这三本书，建议你至少读一本。

七、《活法》。

所谓的创办了两所财富500强企业的企业家，只是稻盛和夫身上的一个噱头。财富500强就很了不起吗？中国现在已经有很多家了。稻盛和夫的伟大，恰恰在于他体现了一种跟绝大多数财富500强公司不同的企业家气质。我希望我们可以称它为“东方”气质，而非“日本”气质。稻盛和夫的书和关于他的书，中国已经出了很多，你可以读《活法》，也可以选择另外一两本来读。八、《跨越文化浪潮》。在全球化的时代，不能不读这本跨文化管理的代表作。两位欧洲作者雄辩地告诉我们：文化不同，管理的方式也就应该不同，美国式管理不是放诸四海而皆准。如果你对跨文化管理还有进一步兴趣，那可以进一步读《文化与组织》。作者霍夫斯泰德更有名，他用自己在IBM公司的一项跨国大型研究，奠定了自己在跨文化领域的泰斗地位。我个人更偏爱《跨越文化浪潮》。九、《管理行为》。

作者是唯一获得诺贝尔经济学奖的管理学者赫伯特〃西蒙。尽管是大学者的代表作，但是读来并没有学术著作的沉闷。在1997年的修订版中，作者还加入了自己的最新思考。真知灼见，娓娓道来。十、《马奇论管理》。马奇是组织领域最有名的学者之一，他和西蒙合著的《组织》一书是这个领域的经典。不过不管是《组织》，还是马奇另外的学术专著，都太一本正经了。其实，我最想推荐马奇的《论领导》，那是马奇的传奇课程《组织领导力》的讲稿，可惜没有中译本。这本《马奇论管理》，是马奇的部分不那么学术的文章以及访谈录的合集，篇目是我和马奇共同为中国读者选定的（我选的第一个标准：不含数学公式）。你一定要读马奇，这位在斯坦福被称为“Professor of everything”的教授。作为替代品，你也可以读我的《领导力沉思录》的第十部分“领导力与人生”，有我对马奇思想的概括和我跟他的对话。

关于人才培养的策略

　人才的培养跟不上跳槽的速度，人才的培养跟不上企业发展的速度，这是众多企业的困扰问题，以下是一篇关于人才培养的策略，供大家参考，希望可以帮助到大家。

　人才培养的现状如何

　道理都懂。而现实如何呢人才的培养跟不上跳槽的速度;人才的培养跟不上企业发展的速度。究其原因，有下面几点：

　1 不少企业并没有把“培养人才”作为考核管理者工作成效的指标;

　2 管理者没有培养人才的意识，什么都自己干;

　3 管理者没有时间培养人才;

　4 管理者不懂如何培养人才，方法不当。

　管理者今天的挑战

　今天信息技术的发展，移动互联网在中国的快速普及，正在改变着我们的工作、生活方式以及消费习惯。甚至于我们的价值观都面临着被颠覆的危机。

　这一切正如德鲁克在《管理的实践》中预言的一样：新任务对管理者的技能、知识、绩效、责任感和诚实正直的品格都提出了更高的要求。

　然而，不论技术如何进步，人并没有改变。现实是我们缺乏新人来承担这些艰巨的任务。

　如何培养现有人才来承担更艰巨的任务

　人才培养首要的前提是选对人。什么样的人才是对的人如何选对人这是另一个课题。根据近20年创业、服务于国内、国外企业的经验和不断地学习实践，我了一套人才培养的理念、策略和方法。理念是根基。理念站不住脚，策略和方法就是空中楼阁。

　然而，人寻找的往往是方法。然后根据自己没有更新的理念东改西改，最后面目全非。结论是：这个方法没用。

　真是方法没用吗

　圣经马太福音：“没有人把新布补在旧衣服上;因为所补上的反带坏了那衣服，破的就更大了。也没有人把新酒装在旧皮袋里;若是这样，皮袋就裂开，酒漏出来，连皮袋也坏了。惟独把新酒装在新皮袋里，两样就都保全了。”

　所以，在我介绍方法之前，请容我先说说人才培养的理念和策略。

　人才培养的理念是什么

　第一，成就他人，成就自己。

　玫琳凯以“你要别人怎样待你，你也要怎样待人”为公司的核心价值观，不仅仅缔造了全球最大的护肤品和彩妆品企业，也改变了不计其数的女性命运。

　日本经营之神稻盛和夫的“利他精神”，是他带领京瓷50多年不败和日航从危机走向高收益的秘密，也是他创造的“阿米巴”能否成功复制的根基。我们中国文化里的舍得，老子的“将欲取之，必先予之”也可以说是“成就他人，成就自己”的另一种说法。所以，不管你是被逼无奈、还是心甘情愿地对人才进行培养，只有帮助员工成长，企业才能持续成长。

　你可能会问，培养一个被挖走一个，还要培养吗

　这时，你要问的不是还要不要培养，而是为什么我的员工这么容易被挖走到底是哪里出了问题遗憾的是，一些企业在员工不断流失时，一味地责怪现在的年轻人没有感恩之心，没有忠诚度。却不懂得从自身找找原因，看看自己是否哪里做得有问题。并不是所有的年轻人都这样。如果你的企业招来的是一群没有感恩之心，没有忠诚度的员工，这时你需要问自己：是不是我的招聘选拔出了问题如果这一群人入职的时候不是这样的，那么我的企业做了什么把它们变成了今天这个样子再者，有感恩之心，有忠诚度与做出高绩效，为企业创造价值之间是必然的关系吗只有问自己正确的问题，才能找出真相。

　第二，相信每个人都有其天赋，人的成功是靠发挥所长，而不是不断修正不足。

　过去我们以为人只有不断弥补不足，才能做得更好。而对于自己的所长，往往不当一回事儿。结果如何呢我们会发现不论多么努力，虽有进步，但别人做起来轻而易举的事，在我们依然很吃力。而我们原本所长的方面，却因为长期受到忽视而生锈。

　德鲁克在《卓有成效的管理者》以及盖洛普公司历经25年采访了8万多优秀经理人、100多万员工而写成的《首先，打破一切常规》一书中都持有同样的用人观：发挥员工所长，通过取长补短弥补不足带来的影响。

　常常听到一些年轻人说“我没有什么特长”，这是错误的。每个人都有自身的天赋所长，只是没有发现而已。不少研究显示，我们每个人平均拥有500 至700种不同的技能和才干。比如，人的脑袋能够储存100万亿项数据，可以在一秒之内处理15000个决定。

　还有很多人以为了解自己所长，其实所知道的也是错误的。也有不少年轻人，不仅不知道自己的特长是什么，更不知道想做什么。每当我问，“你想要的工作长什么样子呢”她们会告诉我，“轻松，不要有压力，收入也不错。不过，好像没有这样的工作。”然后又会补充一句：“看人家都在学习，也想学点什么。但又不知道学什么，提不劲头。”有的男孩子说起为证明自己一把，离开父母创造的温室离乡背井，但又处处碰壁，被人欺骗的经历，会忍不住在我面前哭起来。最后加一句，今天的社会不可能有真正的朋友，大家只会互相利用。每每听到这些，我都会运用教练的的提问，引导他们思考自己到底想成为什么样的人想创造什么样的未来

　看到他们找到方向、找回力量，我的心有安慰。可是我个人的力量毕竟是有限的。因此，我认为人才培养的方向除了专业技能之外，更重要的是引导人发现和发挥所长，突破内心地自我设限，走在正确的道路上。

　人才培养的策略

　——用“核心员工”策略来培养人才。

　为什么呢

　任何一家企业，资源都是有限的。而作为管理者，受自己可控的时间有限，没有精力对员工平均分配时间来加以培养。难道说不需要对全体员工加以培养吗不是。用“核心员工”策略培养人才的本质是运用二八法则，抓住和培养“核心员工”，让他们成为“火种”，点燃更多的员工。而在点燃别人的同时，“火种”自身也强大了。实质就是运用层层复制的方法借力，加速人才的培养，推动整个团队的绩效与个人提升。

　你可能会问谁是核心员工“核心员工”就是能够帮助企业活下来并能活得长久一些的内部人才。我们可以界定为企业的中高层管理人员、掌握企业核心技术的科研人员、手握企业重要客户的一线销售人员以及特殊技术人才。不同的企业，不同的发展阶段，对于核心员工的划分又是变化的。企业应根据自身的行业以及具体情况来确定谁是核心员工。总体来说，可以从三个方面考虑：

　1 运用二八原则：为公司创造80%价值的那20%的人是谁

　2 是否认同公司的核心价值观

　3 是否难以被替代

　人才培养的方法

　人才培养的方法五花八门，各有各的`道理。不论什么方法，实践的效果是检验有效性的唯一标准。在欧美流行，而我一直在实践推广的有四种方法：

　1 将工作任务简单化、系统化;

　2 用教练来培养“火种”;

　3 一人多岗;

　4走动式管理。

　这里的方法均为在岗训练，但这并不是否定脱产培训的作用。今天我重点讲第一种方法：将工作任务简单化、系统化。其他的方法具体如何操作，以后有机会再分享。

　将工作任务简单化、系统化

　这个方法不是我发明的。德鲁克早在1986年出版的《管理的实践》中谈到“未来的管理者”时，就明确指出：我们如何用同样的人来完成崭新的任务，答案只有一个，必须将任务简单化。

　具体怎么做呢

　就是把你怎么完成一项工作任务的步骤加以记录：第一步做什么，第二步，第三步等等。然后不断地分析，哪些步骤是必要的，哪些是不必要的，可以怎么做更快更有效。如此不断地优化，形成系统的做事方式。这个过程用专业的话讲，其实就是流程和知识管理。比如，我从2001年开始培养我的表妹帮我打理公司，到 2003年我出国留学，她独立运营公司没有任何问题。

　我们是很小的贸易公司，做进口的印刷材料再卖给厂家。部分产品我们需要分装。这就牵涉到包装材料的定制和商标的印刷。为了节省成本，一些小批量产品的商标，没有印型号，而是通过打印。为了保证产品的质量，每批货回来我们都要自己做测试，对色标。我的表妹只有初中文化。我送她出去学会了电脑打字。然后从订货、分装、入库到发货、回款，仓库的库存管理，客户的跟进，甚至于商标的打印，基本的电脑、打印机、复印机的维修等等，我都训练她做到熟练为止。我出国留学一年半，在她的管理下，我的客户没有一个流失。营业额保持稳定，这正是我期望的。

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一、准备工作：1选好地点(店面要好,人流量要大) 2有足够的资金保障 3有良好的货源供应4人际关系要好

二、申请营业执照准备：

1、个人资料（身份证、法人户口本复印件或户籍证明、居住地址、联系电话）

2、注册资金

3、拟注册公司名称若干

4、公司经营范围

5、注册地址产证、租赁合同

三、执照办理流程：

1、企业名称核准

2、验资

3、办理营业执照刻章，

4、办理组织机构代码证

5、办理税务登记证

6、开立银行帐户

7、买发票

如何开化妆品店

　　开家化妆品店，看上去蛮容易，但真正经营起来其实里面的门道也很多。特别是一些自己创业的年轻人，因为本身经验不是很丰富以及可运用的资金也不是很多，因此如何利用小本钱开好一家化妆品专卖店受到很多投资者的关注。

　　一、经营模式的确定

　　化妆品行业销售渠道未来的发展，应该是专卖店与大型百货商店、大型超市三足鼎立的局面。百货商场的专柜的是高端的路线，吸引一些高消费的群体；超市他们是大而全的发展思路，产品包罗万象，以出售产品换取利润；而化妆品专卖店要想成功经营，必须走差异化路线，要有特色化的经营思路，做到小而精，除了销售特色化的产品外，还能为顾客提供更贴心的服务，这样在激烈的市场竞争中才会有一席之地。

　　如果确定要开一家化妆品专卖店，那么首先就要把专卖店的经营模式确定下来，你是要经营一个品牌的化妆品，还是要经营多个品牌的化妆品。除了护肤品外，是否还要店铺中加入一些生活护理用品(比如洗发水、香水、沐浴露等)、彩妆、营养食品等。如果经营模式确定了，我们就好来确定品牌主，来选择你的进货渠道。

　　二、品牌的选择(或者说是选择进货渠道)

　　单一品牌的化妆品专卖店，一般采用的都是连锁加盟的形式，由品牌主授权你在当地销售他们的产品或者为顾客提供相应的服务。比如雅芳的专卖店、果素堂的果蔬养颜专卖店或者上海家化的百草集等。加盟这样的店一般安全系数比较大，由品牌主直接给你供货，省去了中间环节，不用担心假货、水货以及货源不足等问题。只是可能品牌主对加盟商要求比较高，投资要稍微高一点。

　　还有一种就是自己开店，自己来进货，但这样子相对来说，你遇到假货、水货的可能性就比较大(当然，除非你一开始就定位于销售假冒或者水货品牌化妆品)。开这样的店，应该讲整体的品牌形象不会太好，时间久了顾客就会流失很多。并且你的货源也得不到保障。但这个店可能会有一点优势，就是经营的产品品种会非常的丰富，化妆品、彩妆、生活用品、饰品什么的都销售。但这样子一来，你化妆品专卖店的特色就会丢失。(这样的店，进货大家就各显神通了)

　　另外，最近市场上还出现了一些所谓的"化妆品品牌折扣店"，以2-3折的低折扣价格提供知名品牌的化妆品给加盟商，这种大家要多思量。你想一下，各个知名的化妆品牌都是独立的运作渠道，他们不可能都把自己的产品以2-3折的价格卖给这些所谓的化妆品加盟公司，再由这些化妆品公司卖给你们，他们赚什么呀？呵呵！

　　三、店铺选址

　　好了，品牌在心里选好了、经营模式确定了、进货渠道也有保障了，那么就该选址了。选择经营地址，非常重要，一个好的商铺，你的小专卖店起码成功了60%。选址可以参考以下的内容：

　　1、当地繁华商业街区、时尚女孩经常光顾、消费的地区；(比如：北京的西单、地安门、安定门、新街口、中关村等地方)

　　2、人员密集的大、中型社区、成熟的住宅小区；(如果你的小店还提供皮肤护理服务，选择这种地方不错)

　　3、高档写字楼、商业大厦等附近旺铺，目标为高消费的白领群体；

　　4、最好是边上挨着化妆品、服装店以及经营女性有关产品的商铺。

　　四、店铺装修

　　地方选好了，就开始要装修了，如果你是连锁加盟的店一般都会由公司给你装修设计图，根据公司规定的风格来装修，一般设计的装修档次都比较高，费用可能要稍高一些。如果你的店不是加盟店，是自己进货的那种专卖店，则装修风格则可以按照自己的喜好来确定，但近量要做到简洁、明快、光线明亮，布局整洁，产品布置有条理，门头一定要漂亮。(否则别人一看你门头就不会进去)

　　五、首次配货(或者进货)

　　如果你是加盟店则可以跟你的总部客服部门一起沟通适合你当地销售的产品，因为每个地方的环境、气候、消费习惯不一样，刚开始的时候，也许配的货不是很正确，但一般来说，如果你是加盟的品牌，那么他们一般会有3个月的退换货期，可以退换货。这点风险是非常小的。但如果你不是加盟的店，而是自己去批发市场进货，那开始可就要思考清楚了，自己所需要的产品或者适合当地消费习性的产品，否则，很难退换，到头来咂在自己手里了。一般如果你是加盟的品牌，他们会给你一些相关产品的折页，让你开业或者日常营业中发给消费者。

　　六、店铺布置(简)

　　关于店铺的布置就不多说了，你要是加盟店，就按照总部的指导来做，如果你不是加盟店，自己进货的专卖店你就按照自己的喜好来布置。产品的摆放很有学问，价钱贵、利润高的产品要摆放视线相平的地方，不能摆太多，否则别人会认为不值钱，过季的产品或者利润低的产品则摆放在下层柜，促销的产品适合多摆一下，把他堆放多一点。(要记得在店里挂点海报、吊期、布置店绢花或者鲜花，但不能太多了，否则就模糊了焦点)

　　七、人员招聘

　　如果你的店铺不是很大，加上你，再招一个员工就行了，但要求皮肤要好，形象气质还不错、从事过美容或者销售过化妆品的优先选择，但在上岗前一定要让她熟悉你店里销售的产品，了解产品知识，这样给顾客讲起来，就不会有问题了，因为您要知道，您是意见领袖，您和销售人员要教育顾客该使用什么样的产品，如何使用产品。销售技巧和专业知识的掌握对您的销售业绩有很重要的影响。

　　八、开业大吉

　　办照(省略)如果你要是卖营养保健食品则需要办理卫生许可证，你的店员要办理健康证。好了，经过一段时间的准备，该开业了，开业的准备工作一定要充分，不要着急开业，要等所有的准备工作办妥。开业一个月这段时间人气非常重要，所以宣传一定要到位，比如DM要发一下、广告根据城市的情况适当做一些(北京、上海的MM就不适合在报纸上做广告，太贵了)。有条件的话，还可以在地方电视台做一些字幕广告或者形象开业广告。

　开业一定要做一些优惠活动，比如进店赠送礼品、买产品打8折等，或者满多少送什么东东等。当然礼品要有特色，要适合MM们的需求。另外，开业的时候要发动你的周边朋友、亲戚光临支持你哦，让他们都来你店里买产品。但刚开业的时候，因为好多事情需要熟悉，要磨合，千万不要忙中出乱。

传销的本质是“庞氏骗局”，即以后来者的钱发前面人的收益。

传销的类型：

1、金融传销

特点：承诺高收益，引诱投资。这种吸收资金的行为名目常见的有“××金融互助社区”、“××金融互助平台”、“××金融互助理财”、“××慈善金融互助平台”、“××金融互助投资”、“××互助社区”、“××财富互助平台”等；这种行为隐蔽性强，多由境外人员远程操控，投资款往往通过个人银行账户网银转账或通过第三方支付平台流转。

现在许多金融诈骗披着互联网金融的外衣喧嚣一时，近日，银监会、工信部、中国人民银行、工商总局四部委对此发出预警，“此类运作模式违背价值规律，资金运转难以长期维系，一旦资金链断裂，投资者将面临严重损失。”同时，还需警惕以私募股权、投资入股、发展渠道商、互赠等为名义的金融传销。

2、网络传销

特点：利用互联网，打着电商或者微商的旗号，成本较低、发展迅速、骗人不见面。

一些传销分子打着电子商务的旗号进行非法传销活动，“网络营销”“网络直销”“网店加盟”及“循环消费”“满100返100”“消费增值”“一边上网娱乐，一边上网赚钱”等宣传十分吸引人。

目前，网络传销发展蔓延快的原因，一是传销分子通过QQ群、网络游戏、YY语音、网站论坛等工具，传播信息非常便捷；二是网络传销号称“在家就可创业、穿着睡衣就能挣钱”，鼓动性很强；三是网络传销很大程度上拉的都是陌生人，且拉人成本相对较低，不用陪吃、陪玩，无需辞职。

同时，网上传销的“拉人头”骗局更为隐蔽，发展下线的速度更为迅速，受骗人群更为众多，骗人手段更为多样，可谓是“骗钱不见面”。

3、“旅游”传销

特点：打着“旅游直销”、“低价旅游”、“免费旅游”、“边旅游边赚钱”等噱头，通过加手机微信好友的形式发展下线，拉群众入会交费，病毒式传播，速度非常快。

“只需要交少量会员费，便可以免费高端游”“加入我们就可以免费畅游世界”“别人旅游都是花钱，我们旅游可以赚钱”“旅游加创业”目前，直销企业和准直销企业中并没有旅游公司，同时，由于目前"旅游"并不在直销许可的产品范围内，短时间旅游公司都不可能成为合法的直销。

4、“国家工程”传销

特点：打着“国家扶持”、“有政府背景”、“文化产业”、“精神文明”、“好项目产业大联盟”、“农业发展平台”等旗号，伪造国家机关文件，虚拟公司企业，打着新产业的幌子虚假宣传。

常常以“连锁销售”、“连锁加盟”、“投资开发”、“资本运作”等手段，或者以考察、旅游、加盟、“发展代理”、“建立工作站”等方式从事传销活动。

5、“假冒直销企业”传销

特点：直接冒用正规直企的企业名称，开展其他传销活动，或者冒用直企名义，开通微信公众号虚假宣传、通过网络招聘销售人员，还有不法分子利用淘宝网店、微信商铺销售正规直企注册商标专用权的假冒产品。

天狮、三生、完美、尚赫、罗麦、玫琳凯、新时代、克缇、康婷等发展较好的直销公司均被不法分子假冒过，许多直企每年都会投入很多时间和精力打假。

6、“假慈善”传销

特点：号称自己有官方背景，打着“慈善救助”、“爱心互助”等幌子，以“做慈善事业，筑和谐家园”、“爱心支助贫困学子”等形式，欺骗善良的群众上当受骗。

7、“养老”传销

特点：以“消费养老”、投资养老院等为名，大量发展会员，达到融资敛财的目的。

随着我国老龄化步伐加快，在政府鼓励民间力量参与养老事业的同时，市场上也出现一些打着“养老”幌子的模式，实则为圈钱圈地，甚至是行骗。

传销和变相传销不仅严重扰乱社会正常的经济秩序，而且还严重危害到社会稳定，对商业诚信体系和社会伦理道德体系也造成了巨大破坏。

(1)扰乱市场经济秩序，侵害多个法律客体。传销和变相传销违法活动往往伴随着偷税漏税、制假售假、走私贩私、非法集资、非法买卖外汇等大量违法行为，不仅违反国家禁止传销和变相传销的规定，还违反了税收、消费者保护、市场秩序管理、金融、外汇管理等多个法律规定。

(2)给参与者及其家庭造成伤害。传销和变相传销给参与者造成经济损失的同时，给其家庭也造成巨大伤害。

(3)引发刑事犯罪，给社会稳定带来危害。传销给绝大多数参加者造成血本无归，一些人员流落异地，生活悲惨，甚至跳楼轻生，还有一部分人员参与偷盗、抢劫、械斗、强奸、卖*、聚众闹事等违法行为，给人民生命财产安全和社会稳定造成严重侵害。

(4)对社会道德、诚信体系造成巨大破坏。由于传销人员发展对象多为亲属、朋友、同学、同乡、战友，其不择手段的欺诈方法，导致人们之间信任度严重下降，引发亲友反目，父子相向，甚至家破人亡。

首先，当把回报描述得天花乱坠的时候就应该警惕，高回报必然有高风险。

其次，无论传销的形式如何变化发展，其实质仍是以购买份额作为缴纳入门费，发展下线人员、拉人头组成层级，以下线人员“业绩”作为获利依据。

因此，识别传销，需要看三个特征：

1、入门费

是否需要认购商品或交纳费用取得加入资格或发展他人加入的资格，牟取非法利益；

2、拉人头

是否需要发展他人成为自己的下线，并对发展的人员以其直接或间接滚动发展的人员数量为依据给付报酬，牟取非法利益；

3、计酬方式

是否以直接或间接发展人员为依据计算报酬，牟取非法利益。

如果符合以上特征，就有可能涉嫌传销。

扩展资料

避免传销陷阱

1、防范“杀熟”，警惕暴富诱惑。

亲朋介绍异地投资、工作机会，或久未联系的朋友突然要求旅行游玩、介绍对象等，一定要谨慎。多方核实。可通过114查询、工商注册查询等。

2、仔细查询公司信息。

正规招聘网站上的公司也并非全部正规。一定要仔细核查，包括公司详细地址、电话、业内评价和做过的案例等。

不排除有传销组织套用其他公司信息，最好多方询问公司所在地的朋友。提高警惕。

3、电话面试多询问。

电话面试中，可深入问几个专业问题及项目具体情况，如果对方吞吞吐吐或者回避问题，一定要提高警惕。

4、临时变更地址要小心。

到达规定地点后，对方打电话变更见面地址，要小心！可询问附件群众，是否有这家公司在办公。

如果对方说派车来接你，不要随便上车，很可能已与传销组织串通好。

5、见面地点偏僻不要去。

如发现见面地址很偏僻。就不要前往。面试地点地址一定要发给家人，朋友。

一般情况下正规公司都会签订合约再工作，直接去工地或者项目地点要小心。

6、关心你家情况要夸大。

传销组织通常会问家人是否在身边，在这个城市有没有朋友等。可故意夸大自己的人脉，说在这个城市有很多朋友，医院、警察局也有熟人，传销组织有所顾忌，你也有机会逃离。

　　企业为了实现快速增长的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，这些措施无形中给员工施加了诸多压力。在产生经济效益的背后，管理者们又往往忽视了负面情绪对员工身心造成的威胁。

　在整个浮躁不安的市场环境下，备受心理与情绪困扰的员工们也不在少数。要知道，员工的心态和情绪有可能影响到企业形象和组织绩效，如果管理不好，情绪很可能产生破坏作用，情绪劳动无时无刻不影响着每一个职场中人。

　可以预见的是，情绪管理将成为当下企业管理中最紧迫的课题之一。而HR主管需要面对的新问题是，如何做好情绪的调控与管理，尽可能挖掘出正面的能量

　首先，管理者们要学会“深入人心”——掌握员工的需要，引导其个人目标向着预期的方向发展，这样便能产生积极的情绪。在此基础上，企业可以将员工作为“内部顾客”，在情感沟通中提供必要的咨询和辅导。正如正泰集团设立的“阳光服务室”，红蜻蜓集团建立的“情感交流站”，这些心理援助项目承担着情绪咨询的重要功能，亦能使员工情绪得到适时的表达和宣泄。而咖啡屋、放松室、发泄室，及工作中的背景音乐，也纷纷成为外企的一道风景线。

　化妆品直销企业玫琳凯在化解员工负面情绪时，采用的是“先营后销”的手段。公司的组织结构并不强调上下级间的权威和命令关系，而更多地寻求“利益相关”，上级对下级更多是培育、指导、支持的关系，以保障一线的美容顾问能从多渠道获得心理支持。

　但仅仅做到这些并不够。HR需要进一步思考的，是如何运用情绪劳动(即情绪工作)管理变革人力资源的模式。据悉，情绪劳动的定义是，与人群高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达。

　说来或许令人惊讶，在招聘阶段，员工就必须闯过 “情绪关”。眼下，欧美一些企业已在选拔招聘时采用心理学方法对候选人进行全面评估——招聘岗位上涉及情绪工作的内容、强度、标准等被一一描述，管理者将情绪资源的管控作为员工必备的`通用素质加以测评，使新员工的情绪表达符合岗位的情绪规范。

　比如，服务行业就要求员工具有较强的热情、耐心、细心与宽容的特质。用胡君辰的话说，“要开发员工的心智和潜能，首先得知道你需要什么样的员工。”

　接下来，管理者要做的便是“向情绪要效益”，将情绪劳动与绩效考核相挂钩。实际上，员工情绪资源的运用对象主要是上下级、同事及客户，通过这些主体收集员工情绪劳动的相关信息，再通过绩效反馈程序，就能达到改善情绪工作、提高绩效的目的。

　在此基础上，企业在设计基本薪资时可以将情绪劳动技能和结果作为一个影响因素。管理者可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多的工作，给予更高的薪酬激励。

　此外，即时奖励同样能使员工的情绪受到莫大的鼓舞，IBM创始人Tom Watson便总是及时认可每个人的成绩。譬如，他常常给完成一笔很棒的业务或者贡献出新思想的员工当场奖励500美元。

　毋庸置疑的是，有效的情绪管理能够驱动高绩效。美国的一项数据表明，组织在员工情绪管理项目上投资1美元，可以得到5至7美元的回报。换言之，情绪管理已不仅作为一种领导艺术而存在，相反，它逐渐发展为能量化管理的有价值的商品。组织情绪的管理不仅有利于调动大家的工作激情，也是组织目标得以实现的助推器。

　那么，今天你过情绪关了吗

1、销售，例如化妆品销售，锻炼人，又只和女性打交道。例如玫琳凯，美乐家等

2、知道自己的爱好和长处所在，例如画画，坚持锻炼和学习，同时开工作室，接受私人定制业务。工作室成功的有，xx私房菜，xx甜品

3、如果只定位打工，选择好平台，这样的平台会让你成长。平台好决定少走弯路，这样的品牌有美乐家，千万不要选择比特币类型题材的，无法创造价值的行业。