化妆品有哪些品牌的比较好？

在中国，并没有药妆的界定，只在行业中运用此概念，对于药妆概念的认同分为3派：1：药物化妆品2：医学护肤品3：功效性化妆品如祛斑、祛痘产品类。

中国：WINONA（薇诺娜）

法国：欧树NUXE、欧翠碧、施薇SVR、葆丽德Noviderm、薇姿、上士SENS（男士）、理肤泉、贝德玛、妙思乐、雅漾、依泉、Cetaphil丝塔芙、Caudalie欧缇丽、SkinCeuticals修丽可

日本：DrCiLabo、芙丽芳丝

1、WINONA（薇诺娜）系列医学护肤品

薇诺娜从根本上区别于药妆，是在医生指导下使用的，“不可用于临床，而是就作用于医学临床”的快速功能性护肤产品。薇诺娜自诞生以来，基于舒敏药理概念，提供以全系列医学护肤产品为核心，以具有医务执业执照的医学美容中心为深度服务的一揽子皮肤解决方案。

薇诺娜的另一大特点——在强调专业医学护肤作用的同时，更注重天然、纯净的成分属性，致力重塑东方顶级功能草本护肤概念。薇诺娜舒敏保湿特护霜（小药精）、柔润保湿霜、清痘修复精华液、EGF（表皮生长因子）喷雾等4款单品在国内各大医院皮肤科享有极高声誉和消费口碑。

2、依泉：世界上惟一一款天然等渗性温泉

依泉，源于法国阿尔卑斯山脉海拔424米群山间的最纯净活泉水，地底 80米处以固定的流速和恒定温度(27℃，PH68）不断涌出，经历75年穿越结晶岩石和山地，吸取11000mg/L的矿物质和微量元素，形成世界上唯一适合人体肤质自然吸收的天然等渗温泉水。法国依泉品牌以其独一无二的天然等渗温泉水为基础，研发生产了多个系列的个人护理产品，为全球数万皮肤护理者提供护理方案。

3、理肤泉：针对问题肌肤设计

理肤泉，欧莱雅集团的护肤品牌系列。理肤泉制药公司就在理肤泉小镇，就近取用理肤泉温泉水作为生产原料，一共有13条生产线，131名员工，2004年共生产了4600万支产品通过ISO9001质量认证，并严格执行欧洲制药GMP生产标准和欧莱雅的质量控制政策，产品的质量得到最大保障。

4、薇姿：让健康肌肤更健康

薇姿（VICHY）是全球专业敏感肌护肤领先品牌。欧莱雅集团旗下品牌，法国三大药妆品牌之一，薇姿一直关注于美丽，并倡导健康引导美丽，且不断探索创新。针对不同类型的皮肤，提供具有不同特点的系列产品，以达到绝佳效果。

5、芙丽芳丝：适合紧张压力及环境影响而敏感的肌肤

芙丽芳丝是隶属于日本Kanebo佳丽宝化妆品株 式会社旗下的护肤品牌，2001年诞生。产品不含防腐剂、香料、紫外线吸收剂、色素、酒精、矿物油。

扩展资料

药妆选购技巧

国际上对药妆品并没有明确的定义，所以很多消费者对于药妆品的概念都是通过媒体广告宣传所得 药妆品一般认为是含药化妆品，在美国，凡被FDA认为是含有被认为是药成分而非化妆品成分的化妆品，就认为它是药妆品 药妆品面对的对象有很多，美白，粉刺，抗老化，改善皮肤耐受性差的问题只是其中的一种，它的优势是背后有专业的医药研究实验室，而非简单的化妆品研究实验室

选购药妆品首先要明白该品牌最擅长的是改善哪些问题，同时要看成分上是否有可能引起过敏的，并且做好过敏测试 还要多听各界的口碑，再根据自己的实际情况进行选择。

药妆介于药品和化妆品之间，具有辅助医疗、修护保养、术后护理等功能。因此药妆适用人群首先是各种肌肤类型，药妆产品的配方是公开的，并且相对化妆品来说不含色素，香料，防腐剂及表面活性。令肌肤过敏的可能性大大降低。

药妆的一大特点是针对性强，有的专门针对祛痘、有的专门针对美白，将肌肤护理功能细化！因此有肌肤问题的美眉可以根据自己需要选择适合的药妆产品。对于肌肤敏感、耐受性差的人群来说，也有专门的药妆产品，使用不会对肌肤产生刺激，非常温和。

参考资料：

-薇诺娜

-依泉

-理肤泉

-薇姿

-芙丽芳丝

（1）对现有工作的满意度：在目前的岗位上我做得满意不满意？

（2）未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3～5年？

（3）离开公司的代价：如果我离开，需要付出什么代价？

（4）竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？

对现有工作的满意度

有两类因素影响员工对现有工作的满意度：基本因素或保健因素（hygiene factor）和激励因素（motivator）。如果公司处理不好基本因素，员工会非常不满，但处理好了员工觉得是理所当然。基本因素包括工作地点和环境、班车、食堂、制服等。激励因素可以激励员工在工作上做得更多更好，包括上司的鼓励、关心、信任、授权以及委以重任、工作的兴趣、能力提升和挑战、成就感、奖励认可、良好的工作氛围、公平的竞争、公平的薪酬待遇和晋升的机会。提供这些激励因素的主要人员是直接上司。很多研究也表明， 员工离开公司的主要原因之一就在于直接上司 。公司可以针对本行业和企业的特点，从员工最关心的几个因素出发设计员工满意度调查问卷， 定期通过问卷和焦点小组访谈了解员工不满的主要问题，根据调查和访谈结果制定改善计划，付诸实施 。

以下是一些最佳雇主提升员工满意度的做法。

海信 公司倡导“事业留人、待遇留人、情感留人”并制定了相应的措施。例如，技术人员是海信发展的关键因素。

●事业留人：公司给技术人员提供挑战性的任务，虽然很多技术人员才二十几岁，却已经担负起核心技术和产品的研发任务。

●待遇留人：早在1992年，海信就在董事长周厚健的倡导下，打破“平均主义”，薪酬向研发人员倾斜，让他们的平均收入达到集团平均水平的3倍以上。除了薪酬，公司还为骨干技术人才提供股份、住房等优惠条件，并提供充足的国外考察访问的机会。

●情感留人：公司有专门的门诊部给员工体检和看病，每天安排员工做工间操和眼保健操，始终把员工的健康当做要事。公司的销售人员常常在外出差，难以照顾家庭，公司就专门设立“内部服务110电话”，为销售人员家属解决问题，让销售人员可以在一线安心工作。

万科 在万科，为了给人才提供公平的竞争环境和发展机会，公司规定举贤必须避亲。这一点从王石和郁亮做起，管理层曾经在王石没有主持工作的一年中把他的表妹招入公司，王石回来知道后就劝退了表妹。领导层的以身作则确保了万科公平的竞争环境。为了确保万科机制透明、道德规范，公司提供12种沟通渠道促进员工和管理层之间的双向沟通，让管理层可以快速了解员工关心和不满的问题并采取措施改进。 这些渠道包括高级主管和一线员工定期会面、匿名BBS和年度员工满意度调查（Q12） 等（关于Q12的详细问题，请看附录5A）。

玫琳凯 在女性员工众多的玫琳凯，公司讲到“P&L”时，不仅指“利润”（profit）和“亏损”（loss），还包括了“人”（people）和“爱”（love）。公司不仅帮助她们更高效地完成工作，还帮助她们更好地做人，这不仅体现在口头上，更是在行动中。 玫琳凯领导层每周四都要收集员工的意见，周五在管理层会议上进行讨论，下周一就解决或解释 。公司还不断通过内部会议、网站、刊物等渠道认可和奖励体现公司原则的行为，评选服务之星。麦予甫解释说，业绩评定和表彰认可的侧重点各有不同，“业绩评定注重业务成果，而认可活动注重品格行为。”这种表彰认可甚至延伸到向销售队伍提供物流和呼叫中心服务的外包伙伴。

海丰国际 作为亚洲区内贸易市场的第四大集装箱航运企业，以及中国民营集装箱航运排名第一的企业，海丰国际为了调动员工工作意愿，注重员工的基本需求，从不同方面全方位满足员工的衣食住行需要。 海丰国际建立了包括新员工补贴、单身补贴、子女上学补贴、员工大病补贴、探亲补贴等一系列福利，以及项目奖、海丰奥斯卡、员工持股和期权计划、员工入职纪念奖、员工推荐奖、创新建议奖等一系列奖励 。与其他大多数公司最大不同的是，海丰国际对员工的激励，除了职业道德方面的问题，只做加法（奖励），不做减法（惩罚）。比如公司的考勤管理，对于迟到的员工没有惩罚，但是对于准时上班的员工不仅每月有全勤奖，每天还有免费的早餐。员工犯了错误，更多的是从公司制度和体系上找原因。海丰还有很具特色的员工调查：从薪酬满意度到员工工装式样满意度，都在调查之列。这一方面让员工体会到公司对员工意见的重视，更重要的是让员工参与公司决策，并释放变革信号，为变革预热破冰。另外， 通过IT系统发放问卷并自动汇总统计，操作的效率很高。清楚透明的人才管理体系和正向鼓励的企业文化使得海丰的员工对公司有极高的忠诚度 。2010年香港主板上市以来，海丰100位高管中，只有一位离开，人才对公司的忠诚度可想而知。

未来的发展空间

人才会考虑他们能在公司内升到多高，尤其是在有玻璃天花板的跨国公司？如果能升职，要等多久，3年还是5年？如果有升职，他得到的机会有多大？由于外部机会多，中国的人才通常没有耐心等待很久。苏宁云商员工平均年龄25岁左右，新人一进公司，人力资源部门会告知： 第一，你有机会做到某一位置；第二，公司鼓励你去做。除了1200梯队，公司内部的晋升通道还有店长梯队、销售突击队、蓝领工程等，普通销售人员、督导、售后安装人员都可以看到自己的事业前景 。

基于人才对自己未来发展空间的考量，公司可以提供职业生涯规划，帮助员工明确未来的发展方向和提升能力的具体方法。例如，软件行业的金蝶有一万余名员工，其中绝大多数是知识工作者。如何为他们提供广阔的发展平台是金蝶“帮助员工成功”这一人才战略的重要组成部分。 金蝶构建了“2+1”职业发展通道（“2+1”即管理通道、技术通道和快速通道），让员工既可以通过管理通道、技术通道逐步成长为管理专家、技术专家，同时也可以通过快速通道实现管理转技术、技术转管理、轮岗等跨通道、跨业务、跨部门的多方面能力锻炼与提升，全面实现了知识型员工对“没有‘天花板’、”“没有‘围墙’”的职业发展诉求 。提供职业生涯规划的通常做法是主管和下属就下属的职业发展进行每年一次的面谈，这一谈话跟绩效考核无关。主管会告诉下属根据他目前的情况和未来公司的发展，他们可能有的几个发展方向，并询问下属对哪个发展方向最感兴趣。当下属说出自己感兴趣的方向后，主管进一步介绍往该方向走所需具备的能力，以及公司会提供的培训、轮岗等机会，让员工有更多机会在公司里达到自己的职业目标。但是，主管不能给予下属许诺，因为几年以后下属是否能达到目标岗位所要求的能力是未知数，公司到时是否有空缺也是个未知数。如果开出空头支票，反而会增加员工的不满。所以这种职业生涯规划的关键在于让员工感觉到公司对他们的关心，公司愿意投入资源帮助他们成功。

附录5B提供企业在推行职业生涯规划时常用的表格，以供大家参考和应用。

除了自己的发展空间，人才也会考虑行业和公司的发展空间：这个行业的前景如何，是朝阳行业还是夕阳行业？公司的业务状况如何，是蒸蒸日上还是夕阳西下？未来的发展空间主要把握在公司的CEO手中。如果他有能力带领大家往前冲，公司就有好的发展前景，也能给人才提供更多更好更快的发展机遇。 除了CEO自身的愿景和能力以外，他和其他各级主管还要和员工不断地沟通，介绍行业趋势和公司取得的成就以及未来的规划，巩固员工的信心 。在经济危机时，后者显得尤其重要。阿里巴巴就是这样一个典型例子。由于金融危机的影响，2008年阿里巴巴股价大幅下跌，最低甚至跌破4港元。在这个时候，阿里巴巴创始人马云并没有单纯依赖降低成本的短期举措来提升利润和股价。他在2008年7月给全体员工发了一封信，讲述自己对这次经济危机的看法，明确了阿里巴巴将继续把公司建成全球最大的电子商务公司的目标，同时，他还提出一个新的目标——在未来10年中把阿里巴巴建成全球最佳雇主之一。信中指出，为了实现这样的战略宏图，在目前经济低迷的情况下，阿里巴巴有3个最重要任务： 第一是强化公司文化，改善过去几年因快速发展而导致的公司文化稀释；第二是提高组织效率；第三是提升人才能力以支持公司未来的宏图 。马云对这些计划是认真的，并以各种行动证实了他所言非虚。例如，虽然公司面临很大的经济不确定性和萎缩的财务回报，他仍然决定在2009年1月给员工加薪。与之相对应的是，所有副总裁及以上级别的高级主管的加薪却冻结了。 马云说：“面临这样的艰难时刻，我们必须把有限的资源向员工倾斜。 ”这样明确的沟通和言行一致的作风强化了员工对于公司未来的信心。

离开公司的代价

维系员工常用的工具有 期权、与年资相关的福利（如养老金）、合约完成金 （工作满几年公司再一次性支付一笔钱给人才，例如， 百安居的做法是工作满3年公司再给一年额外的收入）和房屋（例如，公司买下房子给员工或者和员工一起供款，但前提条件是工作满一定年数，如果员工想要提前离开，公司会把员工供款部分还给他们，房子产权仍属于公司。考虑到房子的升值，如果员工提前离开公司，就会有一定损失） 。这些工具都是帮助增加员工离开公司的代价，统称“金手铐”。这些金手铐的设计由人力资源部承担。

从员工的角度，决定他们是否离开公司的关键因素通常是对现有工作的满意度和未来的发展空间。对于年长的员工，因为未来在公司的时间不多，通常更在乎现在工作的满意度。外面机会很多的员工也会更在乎现在的满意度，反正外面机会大把，他们没有必要忍受目前工作中的不满。还有就是刚加入公司的年轻员工，如80后、90后的独生子女，吃不了苦，也容易离开。对于那些已在公司打拼一段时间的员工，如30出头的员工，虽然现在比较辛苦，但只要未来有发展空间，吃点苦他们也认为值得。相对而言，离开公司的代价对员工而言不是一个关键的考虑因素，通常情况下竞争对手会为此买单，但是公司却常常投入很多精力在这一块，因为公司高管认为留才是人力资源部的事，而人力资源部在这3项中比较用得上力的就是设计金手铐，增加员工离开公司的代价。我的看法是留才的重点要放在对现有工作的满意度和未来的发展空间上，而不是金手铐上。例如， 在博时基金，从2003年起，公司为外出读书的员工提供补助，但却没有用金手铐铐住他们，不要求这些员工将来回到公司工作。还有离开公司的员工因为生病生活困难，向总裁肖风求助，在核实情况之后，公司慷慨解囊，为员工提供了5万元的资助。博时这样做，是因为肖风“不希望把公司办成一台商业的机器，不希望把这家公司办成人与人互相利用的组织，而是希望办成一家具有中国文化味道的公司，人文关怀多一点 。由于博时对员工”的真心关怀，员工也有很强的向心力和忠诚度，兢兢业业为公司贡献自己的智慧。海丰国际留住人才关键在于让人才“爽”，除了工资待遇不能太差，还要授权，让人才有发展空间。对于离开的员工，海丰国际也敞开怀抱欢迎回来。公司CEO杨现祥认为员工既然想回来，是确实认识到回来的价值，这样的人会给现有员工现身说法，提高企业的忠诚度。

在中国市场，企业面临的一大挑战是竞争对手给予人才的待遇很高，通常是人才目前薪酬的两三倍，这种情况下即使公司针对以上因素采取了措施，并不意味人才不会流失。但是，如果不做这些，人才会跑得更多更快。另一方面，为确保主管尊重人才，为他们创造良好的工作氛围，公司可以考虑把人才流失率列为主管的绩效考核指标，人力资源部也要定期收集和分析人才流失的数据，和同行业相比，摸清背后的原因，如果发现某些部门的流失率过高，也要探究是否和部门主管相关并及时采取处理措施。

案例分享

不同行业、不同公司的目标人才不同，能激励和保留这些目标人才的因素也不同。下面我介绍两家不同行业的公司如何根据目标人才的特点设计和落实相应的留才方法。

阿里巴巴—让员工追求梦想的快乐社群

1999年在杭州创办的阿里巴巴，经过十几年的高速发展，如今已经成为全球最大的电子商务公司。目前，阿里巴巴旗下业务及关联公司包括淘宝、天猫、聚划算、速卖通、阿里巴巴中国交易市场、阿里巴巴国际交易市场、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金融、菜鸟网络，协助世界各地数以百万计的买家和供货商从事网上生意。截至2013年底，仅淘宝和天猫的活跃买家数超过231亿，活跃的卖家数大约为800万。阿里巴巴在业务上的高速发展离不开重视人才的理念和有效的人才吸引、激励和保留体系。2014年，阿里巴巴取代微软，成为《2014年中国大学生最佳雇主TOP50》最佳雇主第一名。

阿里巴巴所需要的人才是一群愿意和创业者打拼天下的人才。阿里巴巴要成功，就必须依靠两种人才： 专业的信息科技人才来建立电子商业平台；服务水平高的销售人才把业务推广给目标客户 。这些人才不但要具有专业方面的能力，他们更需具备 卓越的创业精神、创新能力和服务水平 。这些人才追求梦想的平台、成就感、成长的机会、爱国精神和创造财富。在创业之初，阿里巴巴资源有限，无法用金钱或优越的工作环境来吸引所需要的人才，但是公司却用“ 一个让员工追求梦想的快乐社群 ”吸引、激励和保留了人才。

对现有工作的满意度

阿里巴巴有一句名言，“ 让平凡的人做不平凡的事，充分调动他们的积极性和潜能 ”。创始人和董事会执行主席马云通过提出的“不可能的目标”激发了各类人才的才能、热情和想象力。阿里巴巴有三个理想： 一是为1000万企业生存贡献力量；二是为全世界1亿人创造就业机会；三是为10亿人提供网上消费平台 。公司为员工提供不同的技术、技能和管理培训来帮助他们实现这些目标。在年复一年的挑战目标和实现目标的过程中，员工得到了锻炼，也享受了成功后的喜悦。创业型的企业挑战重重，因此公司打造一个开心社群让大家苦中作乐，乐在其中。首先， 公司寻找的是有相同“味道”的人 —乐观开朗、有团队精神、努力工作，并且能热情地投身到理想中去。这些人能够以挑战为乐趣，而且愿意互相帮助，发挥团队的力量来完成伟大的目标。其次， 公司为员工提供了和谐透明的工作环境 ，让大家安心、开心地工作。马云对阿里巴巴工作环境的描述如下。

●蓝蓝的天空 ：制度和决策要透明，公司没有什么东西不能和员工分享，公司所做的决策是员工能明白和理解的。

●踏实的大地 ：我们的任何产品和服务都是对社会有贡献的，是合法合理的，让员工觉得踏实的。公司必须有稳定的财务基础，这样员工就不会乱了。

●流动的大海 ：人才必须能够在各子公司和部门间流动。

●绿色的森林 ：一个有助于创新的氛围，要不断有新鲜的空气进来。

●和谐的社区 ：同事间志同道合，有共同的价值观，使人际关系简单和谐。

公司在危难时的做法，体现了公司对员工的关爱。在非典时期，阿里巴巴因为出现一个疑似病例，当天决定让所有员工回家工作以度过隔离期。因为行动果断，公司避免了可能发生的疫情蔓延。员工对此也报以更加敬业的态度。当年5月份公司的收入增长了30%，并且员工之间还通过BBS、电话和电子邮件互相鼓励。非典过后，共同渡过危机的员工感到无比骄傲，他们之间形成了一种强烈的纽带。现在，公司里还经常谈起这个话题。为了纪念这件事，公司的一些员工把那一天定为“阿里巴巴日”。

公司也提供各种渠道： 电子邮件和BBS或会议（月会、季会和一年两次的员工大会）让员工有机会接触到包括马云在内的公司最高管理层，确保沟通的畅通和文化的透明 。马云给管理人员制定了非常高的标准，要求他们定期用电子邮件或通过公司BBS上的帖子与员工进行沟通。他本人也为此做出了特别的努力。

未来的发展空间

来到阿里巴巴的很多人才不是为了钱，而是为了梦想，“有机会做可以影响别人生命的事”让他们觉得自己的工作很有价值。很多阿里巴巴的员工有十分丰富的跨国公司工作经验，他们放弃了优厚的薪酬待遇加入阿里巴巴，主要是一种爱国情怀，让他们感到共同创造一个伟大的企业可以为中国争光。这些充满了创业激情的人，也抱着未来可以和公司共同分享财富的梦想。他们放弃眼前的“荣华富贵”为的是更大的理想。

有着不同梦想的人才来到阿里巴巴，希望和志同道合的伙伴共同奋斗，实现梦想。作为创始人的马云深深懂得这一点，他把自己大部分的时间用于3件事：远景目标/使命/战略、客户和员工。马云认为公司吸引优秀人才最重要的基础就是公司的远景目标和使命。他明确地和大家沟通，“ 不能让你的同事为你工作，而要让他们为自己的梦想工作 ”。阿里巴巴也提供给员工很多的挑战和支持，以帮助他们实现自己的梦想，并分享公司的成功。

离开公司的代价

创业初期，作为公司的主人，阿里巴巴的所有老员工都有期权，但是期权并非铐住他们的工具，而是公司奖励高绩效员工的方式。虽然这有助于留才，但这并不是公司留才的主要手段。随着2014年阿里巴巴集团成功登陆纽交所，根据机构预测，阿里巴巴将一举创造出一万多名千万富翁，再造世界之最。

比亚迪——成就你的梦想

1995年成立之初，公司只有200万启动资金，经过二十年的发展，如今的比亚迪已经成为横跨IT、汽车和新能源三大产业，销售额近500亿人民币的具有全球竞争力的中国公司典范。公司从镍镉电池起家，逐步扩张到锂电池、手机零部件和汽车领域，最终打造了“技术为王、创新为本”的组织能力，并不断突破行业壁垒取得令人瞩目的成绩。用公司创始人兼董事长王传福的话来说，这一切靠的是天赐之福——大量廉价的人力资源和巨大的消费市场。但是，在中国运营的企业都享有这两大优势，为什么却鲜有像比亚迪一样创造了商业神话的？归根到底，比亚迪的成功还是离不开公司***的战略眼光、胆识、钻研、坚持和一套能把工程师的人海战术发挥到极致的人才管理办法。

比亚迪员工人数超过18万名，其中仅工程师就有15万名。很多员工来自外地，大学一毕业就加入公司，他们看重的是互重平等的工作氛围、快速成长的机会和发展空间、与业绩挂钩的薪酬和关怀。

对现有工作的满意度

比亚迪的技术实力依赖于工程师们的努力。董事长王传福自己是搞研发出身，他非常了解研发人员的工作性质和特点。在他看来，工人可以用“高薪高压”，但是管理工程师不能靠“高压”，不能只为短期利益逼着他们出成果，而是要靠营造互重平等的工作环境，给他们时间去研究开发产品。但同时为了确保三五年之后的成果，公司也要设定阶段性的考核目标，让他们每年提交报告、研究成果和专利技术。对于管理人员，王传福善于授权，他下属20几个事业部的总经理有权决定100万以内的投资和基层员工的任命。王传福十分关注他们的成长，对这些人的优缺点了如指掌。他和公司高管一起参与授课，帮助员工不断成长成功。

公司的高速成长为人才提供了发展的“快车道”。在汽车行业里，同等学力的大学毕业生，如果是进入国企，他们要在车间里干两三年才有机会成为助理设计师，而在比亚迪，进入公司后只需要两三个月就有机会参与新车设计。比亚迪在2005年上市的F3，一上市创造全国产量增幅冠军、销量增幅冠军、国内单品中级家庭轿车销量冠军“三冠王”的好成绩，上市10个月就获得各类奖项68个。它就是由2003年毕业的学生设计的。公司购买了大量的新车供这些新人拆开研究。一般在两年左右，这些新人就已经有了两轮新车的设计经验，市场价值远远超过了同期进入其他公司的同学。除了快速成长以外，公司和员工结成了利益共同体， 表现出色的员工不但可以加薪升职，还可以得到公司股权 。

比亚迪有很多外来员工，公司为他们创造了良好的生活条件，让他们感受到了家庭的温暖。1998年手机刚开始进入中国市场时，比亚迪就为公司的每个关键人才配备了手机。2000年比亚迪投资了15亿建设拥有500多套住房的亚迪村。比亚迪员工按照职务和工作年限可以买到只需成本价一半的房子。王传福本人也住在亚迪村里，充分体现了平等的原则。从2007年开始，工作满一年、业绩好的比亚迪员工可以零首付买比亚迪的车，公司还提供每月600～1200元的补助。为了解决员工的后顾之忧，比亚迪和深圳中学合办了亚迪学校。职工的孩子上幼儿园和来回的接送也都由公司包揽。

未来的发展空间

王传福对公司的未来充满了信心，他的字典里没有“怕”这个字。虽然公司几次切入成熟行业，有技术上的重重壁垒，也有很多财大气粗、实力雄厚的竞争对手，但是王传福没有恐惧，他认为比亚迪的每个管理者都要有舍我其谁的勇气。他的激情和信心感染了员工，随着公司每次切入新的产品领域所取得的成功，员工对公司未来的信心也进一步巩固。

比亚迪强调内部成长，目前的7位副总都是内部提拔。公司每年要成立两三个事业部，有很多管理的岗位提供给员工。公司的人员分成7个等级，每个等级又分成3个级别。公司规定在每个季度公司的每位主管都要根据“人才路线图”和下属讨论他们的发展，例如未来几个季度的工作目标以及可能晋升到的岗位。通常半年左右就有人获得晋升，有些新人能力出众，两年后就有机会担任部门经理，有些工作七八年就已经成为事业部总经理，最年轻的事业部总经理刚30出头。随着职位的提升，这些人才也会得到更高的薪酬和股权激励。王传福曾许诺：任何事业部做到30亿元营业额、净利润5亿元时就可以分拆上市，团队成员将得到巨大的股权激励。比亚迪舍得散财的做法为保留和激励人才打下了坚实的基础。

离开公司的代价

公司非常注重员工激励和保留，关键人才可以得到股票。2002年，公司上市后十几位部门经理得到1%的股票；2008年，公司又计划拿出更多的股票分给业绩出色的主管和员工，其中包括关键的技术和管理人才。这些股票在员工工作满5年之后给分发50%给他们，7年之后再分发其余的50%，而分红则从2008年开始。员工可以选择一次性付清亚迪村的房产或每年付款，住满10年房子就可以自由买卖。如果不到10年就要离开公司，员工可以按市场价从公司手里把房子买下或者由公司买回员工支付的部分。

阿里巴巴和比亚迪在创业的初始阶段，都没有雄厚的财力，也没有知名的品牌，但是，公司管理层却都有打造一流企业的梦想和激情，都有追求公司和人才双赢的理念以及一套独特的人才吸引、激励和保留体系，因此，它们都能帮助一群普通人成就非凡的梦想，并实现公司的商业成功。

淘汰低绩效人员

在努力保留高绩效、高潜力的优秀员工的同时，公司也要及时淘汰低绩效员工。低绩效员工是指工作业绩不好、行为表现不符合公司价值观要求的员工。但是，很多企业常常因为这样那样的原因不处理低绩效员工。有时是因为主管想做老好人，不想做坏人去处理低绩效人员；有时是迫于无奈，没有人才储备，如果把现有的员工开除了，一时无法找到可以顶替的人；有时是企业没有人才盘点的标准和流程，主管搞不清楚哪些是行为表现好的高绩效员工，哪些是表现差的员工，因此无从下手；还有的则是企业高速发展，主管已经要务缠身，顾不上处理他们；再有就是明明知道哪些人员的能力、绩效已经跟不上公司发展的需要，但因为他们是跟着自己一起打天下的老臣子，没有功劳也有苦劳，因为感情包袱下不了手。

但是，如果不及时处理低绩效员工，会带来种种后果。首先，这对其他人不公平，因为低绩效人员做不好的工作需要其他员工花时间和精力去弥补。如果低绩效人员占着主管的位置，将会阻碍下属的发展机会，致使他们流向其他公司。对于低绩效人员自己来说，长时间待在他们并不适合的岗位上也不是一件好事。虽然从短期来看他们保住了饭碗，但是从长期的发展来看，他们一直把时间浪费在自己不能胜任的岗位上，不如趁早另谋出路，找一个更能发挥他们优势的工作。对于这些低绩效人员的上司，他们与其将时间和精力耗费在这些下属身上，还不如花在优秀人才上。

如何看待一个对老板拍桌子硬怼的员工

关键是要看员工对老板拍桌子硬怼的理由和依据，如果理由充足，依据充分，而老板未能加以理解和谅解，那就只能是老板不对，如果是员工是喜欢杠，就是个杠精，就可以请员工自便

如何看待员工与老板之间的关系

一路走到今天，可以总结的经验不多。因为工作需要,思索最多的是如何处理团队成员之间的关系。企业文化的核心是价值观，这是众所周知的。因此一个优秀的团队势必要有共同的价值取向，没有共同的价值观，就构成不了一个优秀的团队。在团队的发展中，我们团队领导需要以德服人、以情感人。我们熟悉的三国故事，诸葛亮之所以辅佐刘备，一是感动于其三顾茅庐的诚意，二是诸葛亮分析时局选择明主的结果。论势力，论实力，刘备决不能和北方二袁、刘表等相提并论，更惶论曹操和孙权了。但刘备给予诸葛亮以莫大的尊重和200%的信任，给诸葛亮创造了一个“政通人和”的环境。在这样的环境下，诸葛亮有了施展才华的舞台，大显身手，赤壁一役，奠定三国鼎立的局面；曹操殁后，诸葛亮辅助刘备建立蜀汉政权，实现了他修身、治国、平天下的人生价值。 马克思说，企业的原始积累无非为企业发展提供了资本周转的机会，真正的动力还是来源于工人提供的剩余价值，把员工说成企业的细胞和基石似乎并不为过。但好多人都持有这样的观点是：两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人多的是。其实人才才是企业发展的根本。21世纪初，“以人为本”的呼声此起彼伏，畅销书People Fisrt 的作者Jack Lannom将以人为本往前推了一大步，他说：员工不是下属，是伙伴。现在，“以人为本”似乎是企业的时髦用词，几乎全世界的企业都打着“以人为本”的招牌，但是真正做到的又有几个？ 员工不是下属。得人心者得天下。古今之理，未出其外。优秀企业赢就赢在“人”上，落后企业输也就输在“人”上。所以成也在人，败也在人，对待自己员工的差异，往往就成为企业成败的根源。员工才是企业的生命。优秀的企业老板是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的。一个英明的老板绝不会把目光仅仅停留在一纸传统的劳动合同上，他还会额外地给予员工更多的晋升、授权、期股、期权等许多传统劳动合同所不能承受之机会。除此之外，一个胸怀大略的老板既会把员工当成事业的合作者坦诚相对，也会视其为企业的内部客户奉若上宾。 修身乃立命之本。修身用现代语言解释就是要厚道，要讲诚信。我们常常说做人要厚道，企业也像一个人，只有厚道的老板才能建立起厚道的企业。厚道的老板把员工看作自己的伙伴和子女一样来爱护，替员工着想，急员工之所急，员工自会有一种归属感和价值感，从而更加认同企业，更加拥护为员工着想的企业文化和精神，从而使老板与员工之间能够建立一种双赢的关系。老板与员工之间的关系原本就十分很微妙、复杂，既是上下级关系，也是同事、战友以及朋友的关系。这个关系处理得好，企业的发展就会势如破竹、水到渠成。处理得不好，整个团队就如同一盘散沙，人心涣散。没有凝聚力的企业，谈何发展？公司需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的平台才能发挥自己的聪明才智，实现个人价值和理想。玫琳凯的创始人玫琳凯·艾施有一个黄金法则：“你愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人。”这或许对我们的团队和团队成员是一个启示。 因此，处理团队成员之间的关系，实质上应该建立一种超越了雇佣关系，相互依存、相互信任、相互忠诚的伙伴关系。“上下同欲，士可为之死、为之生”，它将带给团队的是发展，带给团队伙伴的是成功；它将有助于双方更好地共创未来、赢得明天。人心所向，发展何忧？

员工和老板之间的关系就是雇主和雇员之间的关系，老板给你提供工作机会，你帮老板创造价值的同时也实现自己的进步和理想

如何看待一个公司要求员工写家书

那肯定违法呀，未经允许看私信属于侵犯个人隐私。但是我国大部分人民还没有这样的意识

如何看待老板要求员工把公司当家，却对员工很抠门

老板不都这样吗

不断喂你鸡汤 让你付出

但是不给好处

如何看待员工

老板：员工是资源，像钱、像机器装置，也像物质一样，需要合理利用和良好的维护。

高层管理：员工是自己目标得以实现的推动者，是大厦的砖瓦与基石，需要用心调整和合理调配。

基层管理：员工是自己的合作伙伴，如同衣服棉被，相互依存，相互照顾。

员工自己：自己的价值还得靠自己的努力来提升，不要依赖任何人的说辞。

如何看待老板卖房卖车救助烧伤员工

一，老板确实人很好，值得赞扬。

二、他不出钱也不行的，最后还有个法律来管着呢

如何看待老板不让员工晚回宿舍的问题

请先给前提：员工在回宿舍之前，都在干什么？

如果是打游戏，泡妞，逛夜店，那么可能影响睡眠，进而影响工作效率，这是老板不愿意看到的。

但不管怎么说，老板想加强宿舍管理，都是合情合理的。

你如何看待年轻老板骂走一半90后员工

这个主要就是要看自己的企业文化，和一些员工之间的冲突和差距的，毕竟得双方都是对对方有要求的。

如何看待一个演员的好坏

演技啊，三观，为人处世，长得好看演技不好配不上演员这词

作为一个领导，不但要熟谙领导策略，更要讲究批评艺术。下属做错了，必须进行批评，但是批评的方法很重要。否则，不但收不到批评效果，反而影响了士气。管理实践中，经常遇到因为批评不当，造成矛盾激化的现象。

那么，如何批评下属，才能起到应有的效果呢以下16个经典套路不可不知。学会了，下属对你佩服的五体投地。



一，汉堡式批评

汉堡式批评的典型特征是“肯定+批评+鼓励”，先肯定他的工作，让下属消除戒备，接着进行批评，让他意识到自己的错误，最后进行鼓励，让其放下包袱。比如说某员工没有按照工作进度完成工作，你可以说：“你做事向来都是很积极的”，先肯定。然后说“这次让我很意外”，变相批评。最后说“我相信你能把它干好”，最后鼓励。|

二，润滑式批评

理发师在给人刮胡子时，先为对方涂上具有润滑作用的肥皂水，以减少痛感，在批评下属前先进行一番表扬，下属乐于接受批评并改正错误。某次中层干部会议上，任正非对华为一个高级总监说：“你最近进步非常大”总监刚要开口笑，就听到了下半句，“从特别差变成了比较差！”



三，含蓄式批评

明朝有个县令叫于成，在办理一个案子时，得知师爷被其中一方贿赂，总是去那家喝酒。因为师爷对案件判决影响比较大，于县令决定敲打敲打他。一次，县令与师爷在大堂聊天，于成说：“听说你最近喝酒比较多，酒多伤身，一定要注意啊。”师爷一听，这是县令给自己留面子，再也不敢去了。

四，信任式批评

魏文侯任命乐羊为将军讨伐中山国，取得了重大胜利。乐羊班师回朝之后，有点居功自傲。魏文侯没说什么，拿出一个盒子给他看，里面满满的都是弹劾他的奏章。乐羊吓出一身冷汗，赶紧说：“这都是大王您的功劳啊，如果没有大王的信任，我可能早就脑袋搬家了。”魏文侯说道：“只有你能替我办事，只有我能用你替我办事。”



五，榜样式批评

领导者树立榜样和标杆，会感染员工，促使他进行“自省”和“自我批评”。有一次，华盛顿看到一辆车陷进淤泥里，几个士兵在用力推车，一个中尉在旁边吆五喝六，华盛顿说：“你怎么不去推车？”中尉说：“我是中尉”，华盛顿跳下马，说道：“我是华盛顿”，然后就上前帮忙。中尉羞愧万分。

六，聊天式批评

美国玫琳凯化妆品公司CEO玫琳凯·艾施认为，最佳的批评气氛是“探讨式”、“聊天式”的批评。她在批评人时，从不坐在办公桌后面与对方谈话，而是邀对方和自己一起坐在沙发上，在轻松愉快的环境中进行讨论。她认为，办公桌代表权威，是沟通的障碍，给人以居高临下之感，不利于交流和沟通。



七，提醒式批评

提醒式批评，也叫暗示式批评。批评的时候，不直接指出问题，而是通过一种心领神会的方式提醒下属。这样，既达到了批评的目的，又保留了下属的面子。只要不是情商太差的人，都能明白领导的用心。比如发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”

八，关心式批评

批评的时候，加入点感情因素，看似是在关心，实则是在批评。因为批评中加入了感情元素，下属更容易接受你的批评。比如下属早晨上班迟到了，你可以这样批评：“又是因为送孩子吧。每次都搞的时间这么紧张，心急火燎的，路上多不安全。其实每天早出来十分钟就够了，你说是吗？”



九，模糊式批评

如果团队纪律松弛，经常有违纪现象。为了整顿劳动纪律，可以在会上说：“最近一段时间，团队纪律总体来说是好的，但也有个别同志表现很不好，经常迟到早退，还有的脱岗串岗，吹牛聊天……”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”，等等。既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。

十，倒逼式批评

批评的时候，如果按顺向逻辑去沟通的话，往往很难起到好的效果。如果换一个思维，逆向倒逼的话，下属会很快意识到自己的问题。比如，下属的工作对整体工作计划造成了不良影响，领导这样批评：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得推到重来？”这时，被批评者大多会修正自己的错误。



十一，责己式批评

管理中，责己就是变相责人。有一个新任总经理召集各部门开会，到时间后，还有好几个人慢慢悠悠踏进办公室。总经理不动声色，等人到齐了，对会议记录人员说：“有人迟到，是我沟通不到位，我负管理责任。罚款五百，从工资扣除，会议纪要抄送财务部一份。”此后，他主持会议，再也没人敢迟到。

十二，安慰式批评

莫泊桑没有出名之前，有一次，向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大作家一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然生硬，像块牛蹄筋，不过我读过更糟糕的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能喝得下。”既指出了不足，又没有一棍子打死。



十三，幽默式批评

批评过程中，适当地幽默一下，既能缓解下属的紧张情绪，又能增进相互间的感情交流。有一次，公司准备大型会议，小张把桌牌遗漏在公司，恰好被老总看到，放到自己的车上。第二天，当小张急的满头大汗时，老总将桌签递了过去，笑着说：“我现在成你的跟班的了”从此以后小张再也没有犯过类似错误。

十四，无声式批评

有一次，拿破仑和手下的一个将军约好，晚上共进晚餐，然后商谈作战问题。到了约定的时间，将军还没有来。手下人请示怎么办，拿破仑说，不管他了，我们自己吃吧。快吃完的时候，将军来了。拿破仑把碗一推，直接去了作战地图前，将军只好尾随其后，吓得连大气都不敢出。



十五，悖论式批评

汉武帝时，有人杀了上林苑的鹿，被判为死罪。东方朔对武帝说：“这个人该死，理由有三：一是让陛下因为一头鹿而杀人，罪该万死；让天下人知道陛下看重鹿而轻人命，罪不容诛；匈奴犯边，需要鹿的角撞死匈奴兵，他却把鹿杀了，罪大恶极。”汉武帝听后笑了，然后赦免了杀鹿的人。

十六，鞭策式批评

领导一番鞭策式语言，往往让下属热情澎湃，比如说：“小张，你追求上进，工作热情，我一直很看好你。这次错误，实属不该。希望你不要有思想包袱，我相信你下次一定会做得很棒的”。短短的几句话，能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，知道领导一如既往的器重自己，工作会更有激情。



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接下来了翻到下一页16问，16问是对一个人更详细的他的需求的了解是非常仔细的了解，但是16问只是局限在成就荣耀上，因为我们是做职业规划，我们其实不是做完整的人生规划，我们其实更重要的是做职业规划，毕竟完整的人生就是基于在职业上得到发展的，一个没有事业的人其实是很难获得完整的，事业在我们生活当中尽管排在第三位，但是它却是全部的，它是非常重要的，就好像家庭尽管是排在第二位，但它也是全部的，我们要明白它是不可缺少的。因为我们是带领职业，所以我们在职业上会有16问的了解。

16问会问一些这样的问题：你是做什么的呀？那你喜欢你的工作吗？你家人支持你的工作吗？你工资待遇怎么样？你公司有培训和晋升的机会啊，这是16问上常问的问题，这是第一类问题，那么这一类问题呢是在美丽咨询卡的事业咨询你都已经问了，那如果说你在美丽咨询卡做得比较到位的话呢，基本上你就可以不用问，我基本上都可以不用问的，如果是我的顾客，因为我在美丽咨询卡里已经问的非常的清楚，我已经对他的现状的需求了解的非常清楚，知道他有什么样需求了。我举个例子，我前段时间做一个VIP的健康课的时候，做了一个事业咨询的了解，问他现在的工作怎么样？他打了6分，那我就不讲他喜欢的部分，她不喜欢的部分就是不够美丽，不能够完全发挥自己的潜能自己的想法，因为如果自己的想法表露出来，其实自己出头了就会受到一些挑战，所以他觉得这个是不能够完全的发挥自己的显露自己的，只是他不喜欢的部分，其实我们已经看到他的需求了，那也讲到了家人是不是支持你的工作，她也讲到说目前是的，他的先生认为赚钱不是最重要的，但是不工作是会有家庭问题的，当一个人不工作的时候，就会产生更多的家庭的矛盾。工作可以支持到这个家，但工作还缺乏人生的引导，就缺乏引领，所以呢他的老板只能给他赚钱，但不能给他人生的引领，不像在玫琳凯常常有人生的引领，所以这个老板只能够满足这个物质的需求，不能够满足精神的需求，所以人生还是比较迷茫，所以他就对工作其实还是不是很满意的，家人也是有这样的感受，所以当时我就做了延伸预约，我说看来你好像很有必要上一堂人生规划课，他说是的，所以这个人当时就约了后面也上了。那还有一个人也是这样子，他可能现在的工作都很好，满意度也很高，但是讲到五年后的规划，他可能希望做一些兼职，克服一下自己性格方面的短板，有很多方面需要提升。我问他那你知道怎么样来做吗？怎么样达到吗？他就不知道，我当时就跟他讲说看来你好像很有必要做一次人生规划，他说是的我觉得我太有必要了，所以这个人也就约了人生规划课，所以其实人生规划课是不缺课的。我们在事业咨询里都已经了解他的现状需求了，所以16问里第一类问题是了解她现状的需求，但是那不是到这里为止的。

第二类问题是有关将来的需求，关于他的更深的理念新生的追求，他的现状不代表他的心声。16问里有这样一些问题是问到他里面的心声的：你未来五年的规划是什么？你的梦想是什么？理想和现实之间的差距是什么？你的理想收入是什么？等等，其实这都是和他里面的追求有关的，这是另一类另类需求，也许她的追求和他的现状是一致的，也许它们两个是不一致的，是反映着他的不同的需求的，它是更丰满你对他的认识和看见。

第三类需求，会对他的价值观有更多更深的了解，所以有这样一些问题会问到，比如说从小到大你最感到骄傲的事情是什么啊？为什么？一定要问为什么？从小到大你感到经历过挫折的事情是什么？为什么？你曾经怎么样越过来了？从小到大你感觉特别被认可的事情是什么？为什么？其实当我们问这些问题的时候可以看到一个人她重视的是什么？一个人比较容易被什么东西所打击和迷茫，一个人面对困难和挫折的态度是怎样子的？她的成熟度是怎样的？是对对方的一个价值观的更深的了解，透过这个价值观里面的了解，我们也看到这个人更深处的一个需求，到这一层需求的时候基本上连她自己都不认识了。当梦想开始很多人就已经不太认识自己了，经过启发他这个人会有所成长，但到价值观部分这个人会更不了解自己，透过你的提问，其实对他帮助会非常大，他会有一个全新的对自我的认识，他会觉得收获非常大，其实谈到这里他都会觉得收获非常大的。

第四类问题是关于个性的了解，比如说你觉得你是个愿意接受挑战的人吗？为什么？那你曾经接受过什么样的挑战呢？就会对他的性格有所了解，还有一个问题，比如说问他说你是个能够自我作独断能力的人还是一个容易受别人影响的人？我曾经问到一个人，他会说有些事情我比较能够自己做决断，有些事情我比较容易受人影响。什么样的事情比较容易受影响呢？如果我自己已经打定主意了就不容易受影响。你什么事情你自己会容易打定主意什么事情你比较容易听别人的建议？她讲完之后我就发现这些我都是在与别人更多的交流之后我才学会了有很深很深的经验，谈多了就比较有比较深的经验。讲了之后我就说我明白了，就是你懂的东西一般不很受人影响，你不懂的东西常常要讨教别人的建议，比较容易受别人影响，自己因为不知道对错，所以就经常被别人就给左右了，是不是这样？他说是的。其实就是这么回事，其实我发现一个人容易受别人影响是因为无知，当一个人只要在某一个领域他是完全懂的，懂得是非标准懂得好歹的话其实是不容易受人影响的。凡受人影响的人大多数情况其实就是因为在这个领域他太无知了他才会这样子的。好，这个是关于他的需求的诊断，就是诊断需求，补充了你对于他关于成就荣耀的部分经济独立的部分职业部分的更多的了解。但是如果你不问八面，原来我们的工作不问八面只问16问，我们只能了解他的职业需求，没有办法了解一个人的人生的方方面面需求，但是做八面评估我们就可以了解他人方方面面的需求，也许你认识一个人他在职业上并没有需求，她不需要玫琳凯来给他增加收入，不需要玫琳凯来添加他的荣耀，但是他却需要玫琳凯来提升她的幸福指数，她需要玫琳凯来提升她婚姻家庭的幸福指数，她需要玫琳凯来提升他的教养子女的能力，因此他如果换一份工作，他同样可以获得成就荣耀，同样可以经济独立，但是她却不以牺牲家庭为代价，也许就可以这样子，所以我觉得我们把两方面的需求都要进行了解，一个是整全的人生一个是在职业上的16问的了解。

了解完这个之后呢，你要做诊断，诊断他人需求就像医生那样望闻问切完毕之后要开一张药方，做一个诊断，所以在你的笔记本上你要立刻写下他的择业的三个条件是什么？就是这个人的需求到底是什么？他选择一个行业一个工作可能的三个最重要的至关重要的条件到底是什么？综合他的性格，综合他的追求理想，综合他的现在的迫切的需要，以及综合他的人生的方方面面，整全的八面来做一个判断。写在你的本子上以提升自己的诊断能力，而千万不要变成一个听完了问完了所有却不知所以然的一个人生诊断师，所以你要做一个诊断，要经常训练自己之后你诊断力会越来越强。好了，你写完之后就可以问他说这是玫琳凯吸引女性来加入的20条理由，也许你20条都非常的喜欢，但是我希望你选你最喜欢的三条，然后他就会去选你那个时候正在写，写出来之后呢，他就会说出来三条，对照你写出来的这三条，你会非常诧异的发现，你写的三条和他说的三条完全不一样，证明你还不够了解他，所以你还需要继续的不断的去下一个下一个下一个，做得足够的多你的诊断力才会足够的强。这是一种情况，第二种情况是对方只有一个你和她一样其他两个不一样，或者其中两个一样，其他一个不一样，当然如果三个都一样，恭喜你，你实在太了解对方。但是我要告诉你的是，其实人是非常复杂的，是很难一下子就能了解的，所以我想告诉你，你不要太过灰心或者是太过自信，太过灰心说我都跟他面谈过了，为什么她还不启动，我都跟他面谈过了她已经有想法了为什么她最后还是不受影响，就是因为人其实是很复杂的，你还不一定完全了解对方，需要反复是很正常的，需要更深的建立关系是很正常的，需要更多的信任是很正常的，也许他还没有完全向你敞开也是很正常，也许他自己也不一定很了解自己。所以接下你需要来询问他一下为什么，她选的每个答案你要问他，如果答案跟你的不一样你都要问为什么，你为什么选了这个呢？然后他说出来那个理由的时候，你就突然恍然大悟，刚才我跟他沟通的时候，他讲过这个，可是我却没有意识到。所以她会帮助你理清对这个人的更深的认识，我觉得特别重要，而且也可以帮助你能够帮他理清他自己最看重到底是什么？我觉得这个是很有必要的。如果不一样一定要问为什么这就是发现需求。诊断需求，我觉得这个是最重要最重要最重要的，这叫知彼，我们的成功人士七习惯第六个习惯就是知彼解己，它是一个公众成功的习惯，如果你在公众成功上面，不懂得同理心就是双赢思维，没有一个态度是我想要为他创造价值，我在做面谈的时候就想着要搞定他，那么你已经没有办法成功了。但是如果你在跟她面谈的时候，本身有一个很重要的态度决定说我要为他创造价值，我要了解他的需要是什么，然后看看我能够为他创造什么样的价值，你的动机首先是对的，同时你的方法能力也是过关的，就是双赢思维这个动机是对的，同时你的能力知彼解己是有的，我相信你就一定可以带来很棒的极棒的公众成功。知识知彼解己能力的前半部分就是知彼了解她的需要，然后就是解己，解己就是给她讲玫琳凯的五大优势，大家都应该比较了解，在事业说明会里头公司有详细的网络上有脚本，玫琳凯事业说明会请你把它打印出来，认真进行研究你就知道了，同时和玫琳凯事业机会面谈手册其实是一样的，一个是变成了一对众版，一个是变成了一对一版，所以无论用哪一个脚本，其实你都可以的万变不离其中，只要你知其然并知其所以然就可以了。

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营销方式即指营销过程中所可以使用的方法。营销方式包括：服务营销，体验营销，知识营销，情感营销，教育营销，差异化营销，直销，网络营销等。

服务营销

服务是用于出售或者是同产品连在一起出售的活动、利益和满足感。那么美容企业就不仅是在为消费者提供美容产品，更在为消费者提供能够使消费者变得更“美”的一种服务！这原本就不应该是口头上的宣传，也不仅仅是单纯的一种策略，而是实实在在为消费者做出的一种承诺、一种接触、一种享受、一种理所应当的付出。2营销方式对比营销方式多种多样，但是传统的营销方式（电视广告、报纸、户外广告）投入成本大，效果难监控、持续周期长等因素导致其越来越不被受重视，而网络营销方式因其高性价比，备受企业青睐，品牌营销是指企业通过利用消费者的品牌需求，创造品牌价值，最终形成品牌效益的营销策略和过程。是通过品牌联播等专业的新闻传播与策划机构再结合企业各种营销策略使目标客户形成对企业品牌和产品、服务的认知过程。品牌营销从高层次上就是把企业的形象、知名度、良好的信誉等展示给消费者或者顾客从而在顾客和消费者的心目中形成对企业的产品或者服务品牌形象，进而使企业的品牌知名度，使企业的信任度提升，这就是品牌营销。品牌营销说的简单些就是把企业的品牌深刻地映入消费者的心中。3网络营销网络营销（On-line

Marketing或E-Marketing）就是以国际互联网络为基础，利用数字化的信息和网络媒体的交互性来辅助营销目标实现的一种新型的市场营销方式。简单的说，网络营销就是以互联网为主要手段进行的，为达到一定营销目的营销活动。网络营销师也叫网络营销工程师，特指经中国电子商会网络营销师认证专家委员会评审、工业信息化部下属执行单位“网络营销学院”项目组考核通过的复合型人才，他们能以互联网为平台，搜集、查询产品营销所需的各相关信息，加以筛选、分析和研究，进而优化设计、架构出自身企业产品的网络营销体系，并能依据市场因素变化对网络营销体系内容做相应调整。4体验营销买方市场的形成让消费者需求呈现出了一些新的特点。消费结构上，情感消费的比重提高了；内容上，个性化需求增加了；价值目标上，更加注重接受产品时的感受；而从接受产品方式看，消费者主动参与产品设计制造，消费过程变为一种体验过程。以关注顾客体验为核心的体验营销战略便成为新时期企业的必然选择。它以满足消费者的体验需求为工作重点，将“体验”因子纳入营销战略，为消费者带来新的价值，丰富顾客价值系统的内容，成为体验经济时代企业赢得竞争优势的重要战略。是21世纪营销战中最有力的秘密武器，能迅速拉近与消费者的距离，提升品牌竞争力。优劣势分析：随着消费者感性比重的增加，体验营销在市场中的作用越来越凸显，拉近了与终端消费者的距离。但从另一个角度来看，消费者体验的环节太多，也容易使企业和商家有不胜应酬之感。5个性营销个性化营销的主要内容包括：用户定制自己感兴趣的信息内容、选择自己喜欢的网页设计形式、根据自己的需要设置信息的接收方式和接受时间等等。据研究，为了获得某些个性化服务，在个人信息可以得到保护的情况下，用户才愿意提供有限的个人信息，这正是开展个性化营销的前提保证。甩手式营销：只说三句业务行话。第一句：这是我们的产品。（介绍自己的产品）第二句：我XXXX价格可以交易。（说出自己能承受的价格）

第三句：这是我们的****。（把自己的名片和****留给对方）最大的优点就是快速、直接，可以在最短的时间内判断客户有没有诚意，对于有诚意而且懂行的客户这招最灵。6会员营销会员制营销已经被证实为电子商务网站的有效营销手段，国外许多网上零售型网站都实施了会员制计划，几乎已经覆盖了所有行业，国内的会员制营销还处在发展初期，不过已经看出电子商务企业对此表现出的浓厚兴趣和旺盛的发展势头，一度是中国电子商务旗帜的时代珠峰公司于2001年3月初推出的“My8848网上连锁店（U－Shop）”就是一种会员制营销的形式。7知识营销在知识经济时代，企业管理的重点将从生产转向研究开发，从对有形资产的管理转向对知识的管理。与此同时，企业营销方式也必然会转向更高层次，即知识营销将成为企业获得市场的一种重要的营销方式。知识营销使客户在消费的同时学到新知识、增加营销活动的知识含量；挖掘产品文化内涵，注重与消费者形成共鸣的观念价值；形成与消费者结构层次上的营销关系；培训顾客有针对性的销售。

优劣势分析：知识营销更注重知识的实用与创新，注重传授美容师较为缺乏的基础医学知识，提高美容师的专业知识；但不足之处在于方式比较单一，并且需要专家的介入才行。经典案例：大方讠永嘉公司这两年来不断加大专业线的培训力度，并将其进一步深化为企业文化的一部分。在业内大力推行品牌经营人专职培训制度、员工情商激励潜能开发制度，之后又进一步将其提升为“企业——经销商——美容院”三方主动管理的未来模式，在全国范围内进行循序渐进的推广与倡导。在十几个省市地区成功举办了多场美容院营销论坛会，提倡一种“快乐地学习、快乐地赚钱”的知识学习与创新课程。该公司切实帮助美容院老板提升自身的经营管理素质、提高业绩，注重培训的个性化，极大地调动了受训者的主观能动性，使美容院老板的管理能力、企划能力、专业知识、行销知识等都获得了专业性的引导与充实。记者点评：知识培训比提薪更能留住人才，比赠送巨额促销品更能留住精明的经销商和有发展眼光的美容院老板。大方讠永嘉公司就找到了一种很快与经销商、美容院相契合的方式，这种方式不仅使三方都能得到利益上的收获，更为重要的是在整个营销过程中都获得了知识上的充实。8情感营销情感营销就是把消费者的个人情感差异和需求作为企业品牌营销战略的核心，通过借助情感包装、情感促销、情感广告、情感口碑、情感设计等策略来实现企业的经营目标。它注重和顾客、消费者之间的感情互动，在美容院终端通过各种沙龙、联谊会等形式，增强和客户的沟通。在一些中型企业想迅速提高企业的形象的时候，这样做是非常有必要的。优劣势分析：销售力比较强；对于帮助美容院开展终端活动，增进与顾客的心理沟通，做好与客户情感维系等都起着很大的作用。就像广州法诗德女性化妆品有限公司总经理梁志成所说的：“情感营销以情感诉求的方式销售产品，能抓住消费者的心理，适用于一对一的诉求。市场认可度不错，不足之处在于需要动用的人员多，费用大。”9教育营销美容行业的营销其实一直都和教育培训息息相关。从90年代初期美容技术培训的兴起，90年代末期美容概念培训的流行，到如今美容文化教育的膨胀，这种以培训和讲座为主要形式的营销模式所涉及的对象和内容也发生了较大的转变和提升。从最初对美容师的技能培训到如今对代理商、终端美容院的素质以及营销管理能力的培训，形式越来越活，内容也越来越多，逐渐走向多层次、全方位。众多企业更是不遗余力地试图站在教育原点上对客户进行营销服务，一方面借助这种形式大力推介企业文化、产品知识，另一方面更重要的是通过满足客户的学习需求，从而激发他们的签单热情，拉动销售。优劣势分析：教育营销不断向受众传播产品知识、经营管理知识，增强了企业营销的冲击力和销售力，也提升了行业人员的素质。所以从出发点和受众心理上看，它具有得天独厚的优势。但如果真正想将该营销模式运用到位，需要花费较长时间，企业必须具有长久发展的规划和决心，以及实施企业良性循环长线发展战略的魄力，同时还必须保证这种教育名副其实，体现引导的科学性、权威性，不能浮于表面。"教育搭台，招商唱戏"，否则将得不偿失。经典案例：广州慧妮国际美容机构的教育培训一直在做，2003～2004年更是做得有声有色。他们聘请了科荣公司姜萍、情感营销专家赵明华等优秀营销管理专家进行包括销售、管理、学习和人际关系等全方位的全国市场精英美丽集训。之后，又动用巨大人力物力在广东财贸经济管理学院，为全国市场精英进行了为期半个月的系统培训。从产品知识到促销，从店务管理到市场答疑，从心理调节到创造性思维，从企业执行力到大客户销售循环技巧训练，岳慧、马绍斌、姜萍、吴汉民、张一鸣、朱俐安等言传身授。2004年3月，该公司又精心筹办了“创富细节全攻略——慧妮（2004）第二届厂商互动交流论坛”，市场反响很不错。10差异营销美容行业的同质化早已不容忽视，无论是产品概念、名称、包装还是促销手段、营销模式，无不显现出雷同、跟随的发展趋势。然而当整个美容市场从卖方转变为买方市场后，那种以生产者为中心的企业营销体制、营销理念已经发生了根本性的变革。企业需要凭借自身的技术优势和管理优势，生产出在性能、质量上优于市场现有水平的产品，或是在销售方面通过有特色的宣传活动、灵活的推销手段。优劣势分析：真正的差异化营销是在了解自己产品特性、流通渠道、功效技术、推广资源等信息的基础上，集中优势资源，避开主流方式，以独辟蹊径的方式制造产品概念或者销售通路，达到出奇制胜的效果。其成功运作最大的优势是迅速获得市场认知度、占有率，而且容易形成资源优势。但值得注意的是，容易被跟进者仿效从而沦为平庸，甚至成为培育市场的牺牲品。案例：中国塑身内衣的营销通路通常是电视购物、专卖店专卖、百货专柜、美容院代销、直销等，“纤姿美”品牌的“攘内必先安外——明修栈道，暗渡陈仓”营销策略却颇具特色。首先与众不同是，其第一件内衣在日本以680美元销售为标记，在马来西亚、泰国、中国形成了世界三大生产基地，在国际上传播其“卖内衣就是卖身材”的先进营销理念；然后在国内市场以电视购物、电话、网站、邮购为传播销售支线，以专卖店、百货专柜为辅助窗口，在终端市场上以健身房、美容院为主的“免费带货演讲销售”，来了一个全面开花，将“攘内必先安外——明修栈道，暗渡陈仓”的机智营销一气呵成。记者点评：差异化策略是与竞争对手进行比较后的选择，是一个动态的控制过程。从传播渠道、销售渠道上去挖掘新的切入点是“纤姿美”的高明之处，能将各种营销手段综合并合理分布运用更是棋高一招，既有相互补充的完美组合，又有鹤立鸡群的效果。差异化营销正需要这种种创新，实现产品、形象、销售以及服务的差异。11直销保健品业、日化线到美容专业线，人们无不给予直销以极大的关注。安利、玫琳凯是国内直销典型的成功案例，它们通过面对面的沟通加上专业服务和利润倍增的模式，取得了惊人的成绩。如今不少美容企业也在尝试效仿这种模式，但真正做得成功的并不多，甚至有人对直销是否适合中国美容专业市场提出了疑问。优劣势分析：直销是一种分销模式，它有明确的目标客户群体，没有中间销售环节或尽量减少了中间环节，可以度量销售效果，企业利用销售人员可以把产品直接销售出去。可以说，还没有哪一种模式能像直销那样，把员工的创业激情与产品消费结合的那么紧密。也没有哪一种营销模式能像直销一样，把传播效率做到极致。但是从市场现状来看，直销还没有形成气候，很多消费者容易将其和非法传销混淆，产生抵触情绪。随着国家《直销法》的出台，在未来10年内，直销将有可能真正成为催生新财富的点金术。12整合营销很多人对整合营销的概念还很模糊，其实整合营销就是整合营销是一种将多种营销形式集合一体的全面有力的营销模式。整合营销是一种对各种营销工具和手段的系统化结合，根据环境进行即时性的动态修正，以使交换双方在交互中实现价值增值的营销理念与方法。

整合营销就是为了建立、维护和传播品牌，以及加强客户关系，而对品牌进行计划、实施和监督的一系列营销工作。整合就是把各个独立地营销综合成一个整体，以产生协同效应。这些独立的营销工作包括广告、直接营销、销售促进、人员推销、包装、事件、赞助和客户服务等。13联合营销联合营销也叫合作营销，是指两个以上的企业或品牌拥有不同的关键资源，而彼此的市场有某种程度的区分，为了彼此的利益，进行战略联盟，交换或联合彼此的资源，合作开展营销活动，以创造竞争优势。联合营销的最大好处是可以使联合体内的各成员以较少费用获得较大的营销效果，有时还能达到单独营销无法达到的目的。联合营销类型：1．不同行业企业的联合营销2．同一企业不同品牌的联合营销3．制造商与经销商之间的联合营销4．同行企业之间的联合营销14绿色营销是指企业在整个营销过程中充分体现环保意识和社会意识，向消费者提供科学的、无污染的、有利于节约资源使用和符合良好社会道德准则的商品和服务，并采用无污染或少污染的生产和销售方式，引导并满足消费者有利于环境保护及身心健康的需求。其主要目标是通过营销实现生态环境和社会环境的保护及改善，保护和节约自然资源，实行养护式经营，确保消费者使用产品的安全、卫生、方便，以提高人们的生活质量，优化人类的生存空间。实施绿色营销战略，需要贯彻“5R”管理原则，即研究（Research）：重视研究企业对环境污染的对策；减少（Reduce）：减少或消除有害废弃物的排放；循环（Recycle）：对废旧物进行回收处理和再利用；再开发（Rediscover）：变普通产品为绿色产品；保护（Reserve）：积极参与社区的环保活动，树立环保意识。实施绿色营销是国际营销战略的大趋势，我国企业在这方面应该有一个清醒的认识，并积极付诸行动。据有关方面统计，我国有数百个品种、价值50多亿美元的出口产品将因臭氧层的有关国际公约而被禁止生产和销售，有40多亿美元的出口产品将因主要贸易对象国实施环境标志而面临市场准入问题。针对这种情况，企业要以绿色营销组合的观念和方式去组织生产和销售活动，采用ISO4000系列标准组织生产，并及时了解目标市场的有关绿色信息、发展动向、新技术和新方法，不断调整企业活动加以适应。15公益营销企业做公益活动的目的性不是那么明显，回馈人类和承担社会责任被一些人认为是一种赔本买卖，其实不然，从这种活动的性质来讲，公益更像一种立意长远的营销

活动。通过公益等实际行动，既表达企业的社会责任感，又使社会受众群体对本企业产生良好的印象，实际上是做了一次变相的企业形象广告。16病毒营销[1]在众多的营销接触点中，有一点至关重要，那就是来自消费者自己或家人朋友的消费体验。与广告宣传相比，这种消费体验更具有说服力。因此在销售活动中，企业

可以争取“口碑领导者”或“意见领袖”的好感，他们可能是行内的专家，可能是媒体从业人员，也可能是明星或知名作家。然后利用他们各自的言论渠道或者诸如

论坛、MSN、博客等一些简单的网络上传工具发布消费意见，这被证实为网络时代最有发展的营销利器。17事件营销事件营销是国内外十分流行的一种公关传播与市场推广手段，集新闻效应、广告效应、公共关系、形象传播、客户关系于一体，并为新产品推介、品牌展示创

造机会、建立品牌识别和品牌定位，是一种快速提升品牌知名度与美誉度的营销手段。与广告和其它传播活动相比，事件营销能够以最快的速度、在最短的时间内创

造强大的影响力。18饥饿营销“饥饿营销”，是指商品提供者有意调低产量，以期达到调控供求关系、制造供不应求“假象”、维持商品较高售价和利润率，也达到维护品牌形象、提高产品附加值的目的。“饥饿营销”是把双刃剑，苹果公司的“可控泄漏”战略为其赢得了全球市场，而小米手机[1]却也因过分的“饥饿”让用户失去了耐心。19上门营销上门营销是最常见的人员推销形式。它是由推销人员携带产品的样品、说明书和订单等走访顾客，推销产品。这种推销形式，可以针对顾客的需要提供有效的服务，方便顾客，故为顾客所广泛认可和接受。此种形式是一种积极主动的、名符其实的“正宗”推销形式。上门营销可以直接同顾客接触，这就决定了人员推销的优势所在。顾客可以根据推销员的描绘而形成一定的看法和印象。当然，这并不是意味着一个好的推销员就一定可以获得推销的成功，但是，他可以留给顾客一个很重要的第一印象。至少，当他要购买时，他最先想起来的可能是这个推销员，接下来是他所属的公司。上门营销在国外十分普遍，在我国还仅仅是开始，从长远来说，人员推销将成为营销的一种重要方法。20营销商机一、基本要素[2]创造行之有效的行销工具。但这并不意味着你要把预算的75%都花在印制宣传资料，制作介绍性的幻灯片和网页上，而

是你需要好好的先想想你要呈现出什么样的整体形象，National Marketing Federation 股份有限公司的董事长、兼营销专家Kim T

Gordon建议说，“先坐下来，列一张单子，详细地写出你每次见预期客户

所需要的一切东西，比如文具包，宣传册和用于介绍的工具。”他还表示，“如果你不能马上将这单子打印出来，那么至

少要与设计师和文案协作，一起准备有关材料，这样你可以把这些材料拷贝到光盘上”如果你无法负担这种方式的费用，那么可以挖掘一些创造性的解决方式，比如从当地大学雇佣一位艺术系或者营销系

的学生，或者与其他家庭式的企业交换服务。二、友好地获利提供帮助。你想要成为一名好的生意人――就是成为一名方方面面都很好的人？ 帮助他人走出困境。Ellen

Cagnassola在新泽西州（New Jersey）Fanwood市经营一家手工肥皂企业MaryEllens Sweet Soaps，Ellen

Cagnassola最 大的生意伙伴说，他们的业务关系的形成，不仅是由于她的产品好，而且由于她爱做善事。Cagnassola 说，“我总是第一

个帮助他人，我免费为他人提供建议。”“我想我的这种行为和我的工作热情感染了人们，所以他们想同我合作，赢取成功。”她在哪里提供帮助？她在新泽西的Womens

Business Center以及她家乡的Downtown Revitalization Committee传授过专门意见。帮助发展你的企业和业务的另一种方式就是使你自己和非营利性机构结盟。这是《市场摇钱树》（Money-Tree Marketing

）的作者Patrick Bishop提出的观点，“设立筹集资金的项目，资助学校，这就像是一张折扣卡。同时这推动 了你的生意发展。”三、网上联系网上交谈：在网上找一些迎合受众的新闻组，并且加入他们的讨论。Shel Horowitz经营着位于马萨诸塞州的北安普敦

市（Northampton, Massachusetts ）的Accurate Writing & More

公司，而且她创作了一些营销图书，其中包括《草根营 销》（Grassroots Marketing）。 Shel

Horowitz说，“我开始（参加网络讨论）不是想要找寻业务，而是把它当作一种

获取不同方面信息的途径。”“但是结果证明，这是我所用过的最好且唯一的营销工具。它花费的仅仅是时间，在过去的5

年里，仅仅一个单子已经为我赢得了大约60个客户。”四、传播消息在最适宜的地环境中做广告： 这被称为竞争空间营销法（play-space marketing）。如果你经营照顾宠物生意，去当

地的兽医诊所或者宠物美容师那里，询问一下你是否可以在那里展出宣传册。如果你是风景艺术家，你可以为当地的托儿

所提供展览，如果你是儿童生日宴会筹办者，在当地影院播放家庭影片前，请他们为你播一段业务广告。Gordon提醒说，

“一定要确保环境是合适的。”“如果你是商业顾问，你不要在**上播广告，而是在有需要的人群中做广告。”五、客户服务学会用多种语言说谢谢： 你应该感谢那些给你带来很大利润客户中的20%，或者给他们一个礼物，或者人性化的便签

或是一顿午餐。Gordon 说，“这不会花多少钱，但是这却是让你客户知道他们很受重视的最好方式。”

 

 

营销方式技巧

网络营销方法一：提供优质的顾客服务，提高销售额网络营销的信息沟通是双向互动性和信息阅读可读性，在这过程中同时具备选择性与便捷性。在网上营销过程中的企业可有效的针对性潜在客户和目标顾客，提供优质售前和售后服务。从而建立起企业与顾客紧密相接的关系，留住原有的老顾客更能吸引新顾客购买产品。对于企业优质服务满意的顾客自然是乐于购买和使用企业相关的产品，从而实现通过网上服务[3]达到增加企业销售额的目的。网络营销方法二：更新产品信息，挖掘购买者消费欲望企业可以利用网络向顾客不断地提供相关产品的信息，例如新产品使用信息，产品的新功能、新性能、节能、环保以及新颖时尚等信息，并且适时合度地更换产品新信息，保持企业网上站点发布信息的新鲜感、吸引力与亲和力，以激发挖掘新老顾客潜在消费欲望，引导消费者去购买企业的产品，从而达到增加新产品销售的目的。网络营销方法三：方便顾客购买，降低销售运营成本利用网络实施直复式营销(DIRECT-MARKETING)，对顾客而言最重要一点就是方便购买，从而使到顾客减少购物时间和精力上的支出与消耗。对于企业而言，实现简单化的销售渠道就能有效的降低销售成本、减少运营管理费用的目的。网络营销方法四：提高企业品牌知名度，建立忠诚的消费群体企业可以通过网页的个性设计，突出企业品牌宣传，使到树立整体的企业品脾形象更加个性化与人性化设计。建立顾客忠诚度是每个企业都必须所做事情，因实现顾客忠诚度是市场渗透前提，才能最终达到提高市场占有率的目的。例如百事可乐公司，不是将网络作为媒介成为他们直复营销的销售工具，而是将网络作为增强品牌形象的工具，从而从个性化网站设计吸引住忠诚的消费群体。网络营销方法五：引导引顾客参与，建立顾客忠诚度新闻媒体、出版商、**制片商等企业，都可以通过其官方网站，使顾客或者潜在客户能依据自己的兴趣爱好形成有共同话题的“网络社区(BBS)”，在互联网上互相交流，发表自己意见和感悟。以这种共同话题的网络社区能吸引或者引导顾客积极参与的结果，从而使企业品牌得到快速的传播，挖掘出更多的忠实客户。国际品牌网创始于2003年，由天展网络及多家资深企业联合投资管理，国际品牌网拥有多年的优质的资源、渠道以及互联网各领域强大实力的合作伙伴。

　有时候一篇简简单单的文章，就能让我们的人生得到很大的启发。下面是我给大家整理的团结励志故事，供大家参阅!

　团结励志故事1:

　在南太平洋的澳大利亚，有一个鱼杆和鱼篓的故事广为人知。

　两个年青人外出旅行，由于迷路而越走越远，到了一个人迹罕至的处所。这个地方间隔最近的村镇也有几百公里。

　眼看着所带的食品没有了，而要返回是不可能了。

　正在失望的时候，他们碰到了一个钓鱼的老人。老人手里拿着一个钓鱼杆，鱼篓里有一些鱼。他们立即向老人求救。老人说，从这里出去走到有人烟的处所，至少有七天的路程，我手里的两样东西分头送给你们，请你们自己看着度过难关吧。老人请他们自己选择，要么要鱼篓里的那些鱼，要么要钓鱼杆。年纪大些的要了鱼篓里的鱼，他说，我没有力量往钓鱼了，我吃着这些鱼回往了。他拿了鱼篓就上路了。年青一些的拿了钓鱼杆以后，心里想，有了钓鱼杆就去找有鱼的地方钓鱼，也没有问题。他很愉快地从老人手里接过钓鱼杆就上路了。几天过去了，拿了鱼的那个人把鱼吃光了，但是他仅仅走了一半的路程，在他要开端下一半路程的时候，他饿逝世在了路上。

　而拿了钓鱼杆的人呢他拿了钓鱼杆以后就寻找能够钓鱼的地方，当他间隔有鱼的地方还有十几公里的时候，他再也爬不动了，他也饿死在了路上。

　很多年以后，又有两个年轻人同样由于迷路到了这个人迹罕至的地方，同样，在他们山穷水尽的时候，碰到了一个老人，老人手里有两样东西，一是钓鱼杆，一是有一些鱼的鱼篓。他们向老人求救，老人依然是分头送给他们每人一样东西以后就走了。

　两个年青人是好朋友，他们磋商，我们不能离开，两个人的力气和智慧确定比一个人大，我们共同吃着这些鱼往寻找钓鱼的地方，边钓鱼边向有人烟的地方靠近就有救了。果然，在鱼篓里的鱼将要吃尽的时候，他们找到了钓鱼的地方，他们一个上午就钓了十多斤鱼。而后，他们把钓的鱼晒成鱼干，向着来路走。不久又发明了钓鱼的地方，他们又钓了很多鱼。

　十几天以后，他们胜利地从逝世亡之地突围，回到了动身的处所。

　澳大利亚人把这个作为他们民族的座右铭，告知自己的子孙，不论做什么事情，都要精诚合作，而不要自私狭隘。

　澳大利亚人因而以精诚合作而驰名于世，他们有一句格言家喻户晓：合作可以把胜利无穷地放大，自私狭隘只会毁掉前途。

　团队精力的精华是生逝世相依。

　团结励志故事2:

　有一个装扮像魔术师的人来到一个村庄，他向迎面而来的妇人说：“我有一颗汤石，如果将他放入烧开的水中，会立刻变出美味的汤来，我现在就煮给大家喝。”

　这时，有人就找了一个大锅子，也有人提了一桶水，并且架上炉子和木材，就在广场煮了起来。这个陌生人很小心的把汤石放入滚烫的锅中，然后用汤匙尝了一口，很兴奋的说：“太美味了，如果再加入一点洋葱就更好了。”立刻有人冲回家拿了一堆洋葱。陌生人又尝了一口：“太棒了，如果再放些肉片就更香了。”又一个妇人快速回家端了一盘肉来。“再有一些蔬菜就完美无缺了。“陌生人又建议道。在陌生人的指挥下，有人拿了盐，有人拿了酱油，也有人棒了其它材料，当大家一人一碗蹲在那里享用时，他们发现这真是天底下最美味好喝的汤。

　启示：

　那不过是陌生人在路边随手捡到的一颗石头。其实只要我们愿意每个人都可以煮出一锅如此美味的汤。当你贡献自己的一份力量时，众志成城，汤石就在每个人的心中。

　在远古的时候，上帝在创造着人类。随着人类的增多，上帝开始担忧，他怕人类的不团结，会造成世界大乱，从而影响了他们稳定的生活。为了检验人类之间是否具备团结协作、互相互帮的意识，上帝做了一个试验：他把人类分为两批，在每批人的面前都放了一大堆可口美味的食物，但是，却给每个人发了一双细长的筷子，要求他们在规定的时间内，把桌上的食物全部吃完，并不许有任何的浪费。

　比赛开始了，第一批人各自为政，只顾拼命的用筷子夹取食物往自己的嘴里送，但因筷子太长，总是无法够到自己的嘴，而且因为你争我抢，造成食物极大的浪费，上帝看到此，摇了摇头，为此感到失望。

　轮到第二批人类开始了，他们一上来并没有急着要用筷子往自己的嘴里送食物，而是大家一起围坐成了一个圆圈，先用自己的筷子夹取食物送到坐在自己对面人的嘴里，然后，由坐在自己对面的人用筷子夹取食物送到自己的嘴里，就这样，每个人都在规定的时间内吃到了整桌的食物，并丝毫没有造成浪费。第二批人不仅仅享受了美味，从此，还获得了更多彼此的信任和好感。上帝看了，点了点头，为此感到希望。

　但世界总是不完美的，于是，上帝为第一批人类的背后贴上五个字，叫“利已不利人”;而在第二批人的背后贴上另外的五个字，叫：“利人又利已”!

　“四到”的 团队合作精神

　麦予甫一谈到玫琳凯中国的人才管理工作，就会提到公司做得较好的团队合作，因为玫琳凯的员工每做一件事，都会被要求“四到”，即：心到、智到、人到和力到。

　“四到”里面，最重要的是“心到”。“心到”，就是要求员工以玫琳凯的信念和价值观，真正用心去执行公司的目标。“如果没有‘心到’，后面的三个‘到’就成了一个动作、一种方法、一项技巧，就会没有灵魂。如果用‘1000’这个数各位上的数字来代表‘四到’，那么‘心到’就好比最前面的那个‘1’，如果少了这个关键的‘1’，就只剩下一串毫无意义的零。”麦予甫说。

　而“智到”就是，员工做每件事情，都思考为什么要这样做、它的背景是什么、它的价值在哪里。

　“人到”就是要负责任。“人到”不是样样事情都要员工亲自去做，而是要求员工能了解事情发展的每一步。

　“力到”就是要求公司整个团队能够整合资源，通力合作。只有这样，才能将团队的力量发挥到最大。

　玫琳凯中国高级人力资源总监袁纯说，公司在宣传这“四到”时，经常运用案例形式——把公司里的许多工作变成案例，分析为什么有的做得好，有的做得不完善，如果运用“四到”该如何去做等。通过案例的形式，员工尤其是新员工理解了“四到”不只是抽象的概念，而是活生生的例子。同时，这种案例宣传也是一种团队学习和知识共享。

　团结励志故事3:

　有个女生，跟家里处得不好，很少回家。有一次回家，她发现年老的母亲走路一跛一跛的，原来，是母亲的脚指甲太长，长到肉里面，造成流血、流脓。这时，她认真地看着很久没有正眼看过的母亲，才意识到母亲已经年老，老到已经没有办法弯下身来剪趾甲了。

　她哭了!

　此后，她每月回家，用一盆温水为母亲泡脚，泡软趾甲后，再帮母亲剪。

　一直以为，父母也应该跟我们一样能适应这个变化的世界，直到最近几年才知道，为了怕我们不耐烦，父母往往忍住了想说的话、想做的事。

　那次，我们五姊妹只凑足了三个，决定陪爸妈去新加坡玩。在去的飞机上，老爸四小时都不愿如厕，任凭我们好说歹说，他依然老僧入定，不肯起身。在每一站观光区，他也是万不得已才进男厕。

　有一次，我观察到他小解很久才出来，看不到亲人的身影，先是向东搜寻，继而向西眺望，即使在这节骨眼上，他也不愿大喊大叫，让我们子女感到没有面子，父亲站在人群中，一副魂不守舍的样子，眼巴巴地盼着女儿出现。

　我终于了解父亲出门在外不愿如厕的原因。以前不懂事的小外孙常笑他连纽扣都不会扣，真慢，真笨!好简单的一件事，为什么老人家就是做不好呢

　我们还未经历到，当然难以理解，年纪大了，有时候手脚会不听使唤。

　这之后的行程中，我根本无心玩乐，只要看到老爸表情稍有异样，便好说歹说强行押解他到男厕，自己则守在男厕外头。起初老爸感到万分不自在，后来也就渐渐习惯了。

　回程飞机上，我陪老爸去洗手间，他忽然低声对我说：“其实我不会锁飞机上厕所的门。”我拍拍他的肩膀，告诉他“没关系”，暗暗地却感到心酸。

　我很想立即告诉同行的妹妹，下次出游，把各自的老公也带来，可以多尽一份孝心，也很想告诉没有同来的妹妹，钱财日后都赚得回来，惟有父母健在安康，又能带着远游，这才是为人子女最大的福分;想告诉老爸，如厕问题解决了，我们下次可以飞去更远的地方。

　一趟旅行带给我许多感触，原来老爸老妈已经变了，不再是以前那“强壮的臂膀”、“温暖的避风港”，原来一直帮我扛着头上那片天的巨人，也会变老……