玫琳凯说：世上存在着四种人：第一种人，促使事情发生；第二种人，看着事情发生；第三种人，不清楚所发生的事情，第四种人，完全不知道发生的任何事。我们要成为哪种人呢？是的，我们都要成为第一种人。
那作为女人来讲，我们是否用心想过：我们这一生到底要促使哪些事情去发生？是不是要成为一个美丽自信拥有良好品格的女性？拥有幸福的家庭？拥有成功的事业？
获得人生的这些终极目标，我们每个人都在努力生活，努力的工作，但结果却不同，所以选择比努力更重要。
那我们通常是如何选择的呢？
人生是一种选择，不一样的选择有不一样的结果。家庭、事业、成就、人际关系的好坏都取决于我们的选择。选择正确，结果才可能正确……
一、打工：
什么是打工呢？打工就是你不需要投资，只需要付出每天的8-10个小时的时间去换取一份相对固定的收入。
我们思考:
（1）我们满意这份收入吗？可以拿多久？有持续的保障吗？是不是只要努力了就可以得到呢？
（2）这份工作是否发挥了我的潜能，提升我的能力？我有不断学习成长的机会？工作环境是快乐和谐的友爱的？
现状有很多硕士或者以上学历，都只能拿六七千的收入？如果我们学历不高，没有一定关系，很难突破5000以上的收入？况且每年都会有比我们学历更高的人出来，每年都有比我们关系更铁的人出来，很容易被取代，那很多人就会从打工转换为经商作生意。 有很多人因为没有机会或不敢挑战，就这样带着抱怨的心在单位耗着自己青春年华。
其实每一人都有梦想，希望时间和收入自由，希望发挥自己的潜能，希望拥有自己的事业。很多人会选择创业。
二、做生意
（1）需要投资，一般投资大才能赚得多，但投资越大，压力越大。如果想一年赚十万，至少投资50万以上；如果想赚一百万，至少每年投资一百万以上。投资和风险是成正比的；
（2）孤军奋战，同行业的恶性竞争，没有人能真正帮到你。比如开服装店，假如你对面的服装店经营的很好，对面的老板娘一定不会告诉你说哪里进的服装比较便宜，她也不会教你如何把店开得更好。不是她人不好，是机制的问题，因为每个人都要自保，都需要生存；
（3）有回笼资金慢、三角债、库存等的问题
（4）有大吃小的现状；例如沃尔玛超市开出来了，很多小的超市会自动关门。还有很多不是人为所能控制的因素，比如非典，比如禽流感，比如国家房产调控，特殊时期，很多生意都不好做。
（5）生意都是从小做大，有一天，也许眼光错了，会把一生所赚的钱都赔进去，今年可能赚一百万，但明年会是未知，没有任何人敢保证自己一生稳赚，或许有人会说，没问题，我愿意承担这种压力与风险，别忘了我们今天的目的是为了更好的生活，而不是为了更好的努力。
在中国生意做的大的人，一定有政府背景，有较硬的关系，才能拿到地，或拿到项目，或没有人找茬。还有一定有雄厚的资金。我发现很多做生意的人，都不敢手机关一个月出去旅游？所以生意风水四起，赚钱多多也未必能获得身心的自由。
那我们看看，我们如果不想打工，是否有资金实力和人际关系投入生意？
我们想以我们的现状打工和做生意都不是我们的最佳选择，今天我要分享的玫琳凯事业，我认为这是女性改变自己拥有自己事业的最好机会。
中国有句古话，近朱者赤近墨者黑，我们在怎样的环境和怎样的人在一起是非常重要的，同样今天选择和怎样的一家公司合作非常重要。一家公司的文化制度管理哲学等决定这它的发展，也决定着我们的发展。
简单的说，一家公司在经历几个主要的成长阶段后，会进入一个稳定的、长期的发展过程。第一个成长阶段叫做“起步阶段”，这一阶段是最脆弱的，在这个时期之后，公司将会进入曝增期，其独占的品牌产品开始为大众所普遍接受，公司销售开始暴涨，经销商们的收入将会大幅增长。最后一个阶段是“稳定期”。进入稳定期之后，成长是会很大，今天玫琳凯在中国进入稳定期，有庞大的销售队伍，完善的培训体系、物流系统等。我们全方位的了解这家50年的化妆品公司
一、公司的实力，实力代表着一种安全感。玫琳凯公司成立于1963年9月13日，玫琳凯用自己毕生的积蓄5000美金在美国达拉斯的一个方米不满46平米的小店里面，开创了这家梦想公司，当时只有9个美容顾问，连玫琳凯本人及她的儿子理查德，一共11个人成立了这家公司。玫琳凯说：许多人创办公司是为了赚钱，但这绝对不是我的主要动机。我希望给予女性提供一个无可限量的事业发展机会。
公司创业至今已有50年历史。玫琳凯运用黄金法则"你希望别人怎样待你，你也要怎样待别人"，作为公司的指导哲学和市场理念，并大力倡导生活优先次序：信念第一，家庭第二，事业第三。用"你能做到"的精神激励更多女性勇敢追求属于自己的丰富人生。
玫琳凯以面对面小型美容课的方式指导妇女正确保养皮肤，从而销售产品。公司创立第一年就达到20万美元，第二年就攀升到80万美元，1976年玫琳凯就在美国纽约股票交易所上市了，这是第一次有女性拥有的上市公司。后来为了更好执行玫琳凯经营理念，公司收回股票，变成家族企业。
今天公司已在全世界40多个国家设立了分公司机构，每年销售量达60亿以上美金，全球有200万多美容顾问，在美国被评为100家最值得员工尊重和信赖的公司之一，十大最提拔女性的公司之一。
1996年入选《财富》杂志"全美商业名人堂"
1999年她又和科学家居里夫人，诺贝尔和平奖得主特丽沙，美国前总统夫人希拉里·克林顿一起被誉为20世纪最有影响力的女性。
2003年被评为美国历史上最伟大的女性企业家。
2004年美国公共电视台和沃顿商学院共同评选为"过去25年间最有影响力的商业领袖"之一。
玫琳凯名字所代表的是崇高的理想和伟大的积极信念，玫琳凯之所以成功是不折不扣服务与她人的商业精神。
玫琳凯1995年来到中国，玫琳凯女士的远见勇气和永不放弃的信念也在中国大地上继续为女性带来发挥才能实现梦想的机会。投资2000万美金，在杭州开办了除美国本土以外的第一家海外分工厂，并在上海设立了总部。中国现拥有百万美容顾问，年销售量近百亿。
二、我们再来看看产品
公司目前12个系列近200种产品，如经典护肤系列、幻时系列、美白系列、彩妆系列等等。
98年公司就停止在动物身上做试验，产品通过FDA，ISO9001等认证。所有产品都有高科技萃取和最先进的包装。玫琳凯与众不同之处是优质的产品和个性化的服务。试想作为一名消费者，合理的价格，优质的产品，周到的服务，没有理由不够买，爱美是女人天性。通过销售，带给周围女性美丽自信，同时提升我们的沟通能力，拓展我们的人际圈，所以销售是世上最伟大的工作。
从化妆品市场前景看，有两方面优势：
1、它是低值易耗品，中国13亿人口，去掉一半男人，再去掉一半老人和小孩，2亿女性需要，一年消费1000元，一年就是2000亿的市场，而况随着生活水平的提升，人们更愿意在脸上投资。只要有女性存在，化妆品永远有市场。家里条件好可能有3－5台电视机，不能有时台，也不可能2经常换。而化妆品是反复使用的低值的易耗品。
2、经营性强不可替代性，科技发展，很多东西会被高科技替代，比如以前火车站人工检票，现在刷卡进入，比如富士康很多岗位都自动化。比如人们现在已不用短信，都用微信交流。社会在进步，淘汰非常快，竞争非常强。很多人都会下岗，面临事业，很多生意都有淘汰的风险。而今天我们提供的是服务咨询，我们的工作没有任何可以代替，我们是可以帮助女性改变形象提升自信，当一位女性形象提升时，她的自信也是她不被社会淘汰的方式。所以从某种意义上来说，我们在从事一项伟大的工作。就像私人医生，私人律师，形象顾问是永远不可能被淘汰的。
三、玫琳凯的机制
1、公平公正，非常人性化
玫琳凯不设门槛，任何一位有梦想的女性都可以在这里创造奇迹，舞出自己的精彩人生。很多学历不是很高的姐妹一次一次被公司奖励去海外游，今天中国已有近130位的首席，都是来自不同行业，不同文化和家庭的背景，不同的年龄，她们一样在玫琳凯获得了成功。玫琳凯也在40多个国家被不同的肤色、不同的宗教信仰、不同的文化底蕴人接受，因为玫琳凯满足了人性的需求，真诚、善良，追求美好。
2、这是一条完美的成长道路
从美容顾问—红外套－督导－首席，成长我我们的形象、心智、沟通力，收入，朋友等等
如何成为美容顾问。只是把家中所有的化妆品换成玫琳凯化妆品，你就立刻能得到：
（1）终身优惠权；（2）销售权；（3）全球推广权；（4）你还可以立刻得到56年来350多万美容顾问的成功经验和免费培训，当然更重要的是成长为首席的事业机会。
玫琳凯是一份分享的事业，当你变得漂亮的时候，你身边也一定有许多朋友希望和你打扮得一样漂亮，你只要把其中三位变得跟你一样，你就是明星了。做为明星顾问你能够：1）接受明星班的培训，让你成为一颗闪闪的明星，做一个销售专；2）当你把明星的动作重复一遍，也就是把5位女性变得跟你一样时，你就是红外套美容顾问。做为红外套你能够：1）享受个人表彰大会，穿上晚礼服，在星级宾馆可以带着家人走上绚丽的舞台，接受至少在200人以上的掌声、鲜花、喝彩的认可；2）参加红外套大学的培训，成为一名初级管理者；3）当你把红外套的动作重复一遍，也就是把事业机会分享给12个人的时候，你就可以申请经销商，经过考核，可以穿上漂亮的督导制服。1）办理营业执照，成为法人代表，跟玫琳凯公司签约，和玫琳凯公司合作！也就是授权经销商；2）全中国经销商平均月收入都在万元以上。3）更隆重的个人表彰大会，就职典礼；4）来自总部的五星级酒店招待和培训，教你如何经营自己的事业；5）达到业绩考核，那是最重要的，只要你按照公司教你的方法去做，9个月你就一定能做到。当你拿到这个结果时，你团队中一定有人也想拿到这个结果，那好，你只要培养出：
一至四位经销商，就是资深经销商，年薪在20－50万左右
培养五位以上经销商，就是执行经销商，年薪在50万以上
培养十二个经销商，就可准备首席的申请。，其实在玫琳凯人人都可以成功，只要坚持，它绝对公平、公正，符合人性。
三、自由，没有时间限制，可以在1年，10年，甚至20年成为首席，一切有我们决定，只要做到公司的标准。现在公司提出7年首席之路，只要我们聚焦目标，做对事情，我们都可以做到
四、行业前景，掌握趋势就是掌握未来
1、看看直销这个行业；
直销起源于1872年的美国，在国外已有100年的历史，我们看传统销售，它首先经过厂家——总代理——省代理——市代理——进入商场到顾客手中，这中间各个环节都要赚钱。所以从厂家出来的可能是2元的商品，到顾客手中也许就成了20元，所以厂家为了让顾客拿到货真价实的商品，就通过：1）电视直接销售，这叫电视直销；2）电话直销；3）邮递；4）网络直销；5）大卖场它也是直销，6）通过人的直销，这是最有魅力的。在2001年中国加入WTO。承诺3年后开放直销。2006年下半年直销法出台，这个行业真正的开始起步，它是未来社会发展的一大趋势。 我们周围的人们也越来越接受这种销售的模式，这也是商品流通的一种形式，是市场发展的必然结果。人们喜欢便捷优惠和服务，这是一个朝阳性的行业
2、化妆品行业；
只要有女人，就一定有化妆品市场。就算你每天对着电脑，也不可能说往电脑上一贴，脸就变白了，嘴就变红了，世界再发达也必须要有美容专家，所以说今天是一个机会。这是稳定飞速发展的行业。
五、市场份额
和传统销售有本质区别，它没有区域划分，那个城市都可以开展我们的玫琳凯业务。如果你的老家在外省，有一天你也可以去老家发展业务，如果你广州的朋友要从事玫琳凯，未来也许那是你的一片市场。
六，投资风险
没有风险，只是换了个化妆品用而已。但却可以得到以下从事玫琳凯的益处：
1）跨国集团公司的支持，与全球一流公司合作，而且是高品质的产品，有他们做坚实的后盾；
2）投资小，零风险，拥有一个在全国发展事业的机会，同时我们愿意帮助你做老板，使一个美容顾问做自己的老板。
3）弹性的工作时间，没有人约束你，根据自己的意愿去开展自己的工作，不需要门面，没有压力；
4）很多人帮助你，和传统生意不一样，我们都会告诉你应该怎么做，老师会教你该怎么做，你不会失败；
5）公司有很多非常棒的免费培训；
6）一个无可限量的事业发展机会。可以成为首席。
七，公司附加值
1、通过赞美认可舞台，永远激发梦想，美丽自信，清晰人生方向，发挥潜能。
2、拥有独一无二的粉红色轿车。
3、拥有无数海外游
怎么开始做？
想想过去的2018年，对自己满意吗？过去的三年对自己满意吗，今天的现状就是曾经的选择，我们对自己负责，明年，后年，未来，我们到底要拥有怎样的生活？到底要和谁在一起？在玫琳凯最大风险是卖不掉产品，但你不用玫琳凯也要用化妆品，而且你可以以优惠价去享用，只是提前消费，换个品牌而已。反过来讲，只要你学习，按公司教你的方法去做，逢会必到，你不可能卖不掉产品，如果做好了呢？1年、3年、5年，首席的结果让你做到了，你的生活将会有质的飞跃，所有人生的一切，你想要的你都可以拥有。
没有卖不掉的产品，只有卖不掉产品的人。 我们对自己的未来负责。玫琳凯说，勇敢追求自己的理想，你没有任何损失，只有收获。当每一个新顾问进来，公司都有逐步前进计划的培训。让我们一起加油。我们都能美梦成真。
想要更多了解玫琳凯联系号码：13535113124
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联系人:陈美芳（玫琳凯中国授权经销商）
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安利业务已遍及全球逾80个国家及地区，共超过300万人参与安利的直销行列。安利自1959年创业至今，一直都以出产优良产品为宗旨。经过不断研究、探索及改良，畅销全球的安利产品均达到严格的品质要求，所有安利产品更附有品质满意保证，对顾客作出品质承诺。现时安利销售的产品超过400多项，分为5大系列，包括营养补充食 品、化妆及护肤品、个人护理用品、家居科技产品及家居护理用品等。
安利公司，作为全球最大的日用品公司之一和世界最大的直销公司，由杰-温安洛和理查-狄维士创建。在《福布斯》全美最大的私人企业中排名第25位。
安利产品概述：
一、悠久历史 雄厚实力
安利在美国总部亚达城、中国及韩国设有厂房，为全球消费者提供源源不断的优质产品。向全球的消费者提供最好的产品以及向愿意透过自己努力而获取收入的人们提供最好的事业机会，是40年来安利公司持久坚持的承诺。
△自行生产家居清洁、个人护理、美容化妆、营养保健食品和橱具系列五大类450种产品。
△97年2月份《福布斯》杂志公布全美500大私人企业位列第22位。
△97年9月份《销售力量》（Sailing Power）：300家企业中排列第类榜首。
△《HappI》杂志：50大全美家居和个人产品制造商位列第四位。
△纽崔莱是世界上最大的维生素和矿物质营养补充食品的制造商。
△96/97年度，安利共生产832，713，023件产品。
二、科研出色 确保质量
△安利拥有投资数千万美元的研发中心，在全球有700多名科研专家，在97间技术先进的实验室专注地从事产品的研究与开发。
△安利公司已取得525项产品国际专利，尚有319项正在申请中。
△1996年获得国际成就促进学会颁发的“杰出表现奖”。
△《妇女服饰报》97年9月排名中位列全球最大化妆品公司生产规模和销量排行榜。
△1994年安利净水器荣获塑胶工程师学会颁发的“国际杰出塑料消费品奖”。
三、关注环境 成就卓越
△1959年开始，采用具生物降解性的表面活性剂，不造成环境污染。
△1961年开始，采用不含磷酸盐的配方，保护河流和湖泊的生态环境。
△1978年，停止使用会破坏臭氧层的氯氟碳氧化物，而改用不具破坏性的碳氢氧化物作为喷雾产品的推进器。
△1989年，不再使用动物作实验。
△安利的家居清洁用品大多采用浓缩配方，可减少包装废料50%-70%。
△1989年，获得联合国颁发的“环境保护成就奖”。
四、投资中国 诚心发展
△1992年安利公司在广州经济技术开发区投资1亿美元，兴建占地面积为58万平方米的工厂。
△1994年，先后获得美国安全检测实验室公司(UL)个英国质量协会(BSI)颁发的ISO9002国际质量认证，是国内日化行业中首家获得该项认证的厂家。
△1995年4月正式在广东、福建二地推出安利产品，当时只有5种清洁剂。
△1996年安利开发了华东市场，并上市个人护理用品和雅姿皮肤保养品。
△1997年安利开发了包括北京、天津、重庆在内的全国40余个市场。
△1997年11月，安利与上海金桥出口加工区合作成立安利（上海）制造有限公司。拟投资2950美元，兴建面积达10万平方米的第二个生产基地。
△1998年4月21日，安利遵守国家有关规定，停止采用直销的方式开发市场。
△1998年7月21日，安利首家通过了国家外经贸部、内贸局和工商局的联合审批，以自设店铺加上雇佣营业代表的全新方式在中国大陆重新运营。
△1998年11月，首个纽崔莱营养补充食品——蛋白质粉上市。
△截止2003年底，随着推出多款雅姿美容化妆品和纽崔莱营养补充食品，安利（中国）生产、销售180多种产品。
可退可换制度顾客购物保障
安利承诺为消费者提供称心满意的产品。零售顾客在购货7天内退回仍具销售价值的产品，可获100%现金退款。安利优惠顾客更享有为期达30天的购物保障：在购物后10天内退回具销售价值的产品可获100%现金退款，退回曾经使用或不具销售价值的产品（剩余量至少打50%）可获50%现金退款；在购物后11-30天内退回具销售价值的产品可获50%现金退款或100%等值购货额，退回曾经使用或不具销售价值的产品（剩余量至少打50%）可获50%现金退款。《顾客购物保障》是安利对顾客的最佳承诺，从根本上做到尊重每一位消费者。
http://wwwcj13com/bbs/dispbbsaspboardid=50&id=1098
玫琳凯的目标是为广大的妇女提供无限的个人发展机会，帮助她们实现梦想。她信奉“你要别人怎样对待你，你也要怎样对待别人”的黄金法则，倡导“信仰第一、家庭第二、事业第三”的生活优先次序。
凭着她坚定的决心、努力的工作以及无私的奉献精神，将公司从一家小型的直销公司发展成为全美最大的美容保养品直销企业，玫琳凯品牌也成为美国面部保养品以及彩妆销售得最好的品牌。玫琳凯公司三度被评为“全美100家最值得工作的公司”，同时也被列为最适宜妇女工作的10家企业之一。
我国直销法在05年末颁布，06年开始执行。由于高层对直销的认识不足，在直销法中做了两条比愚蠢的规定：
1直销的业务员工资必须采取单层次计提。
2直销员的工资总额上限不得超过营业收入的30%。
这两条如果认真执行，中国大陆不会有盈利的直销公司。可怜的雅芳就是一个实例。
目前国内一些规模比较大的直销公司基本都违反了以上条款。国家也采取了默许的态度。
提供几个判断直销公司可否参与的标注供你参考！
1已经达到一定规模，而不是简单的皮包公司！
2不交入门费，公司靠产品收入作为主要收入！
3公司主要产品为自产，有自己的生产基地和公司实体办公总部。
目前中国大陆规模比较大的直销公司推荐几家（干他们一般无法律风险）
安利（外资） 雅芳（外资） 玫琳凯（外资）如新（外资） 天狮（内资） 月朗国际（内外资不详） 仙妮蕾德（外资）
1开了发票就计入收入：
借：银行存款（库存现金）
贷：主营业务收入（或其他业务收入 ）
2没开发票就计入预收账款，等开了发票再转收入：
借：银行存款（库存现金）
贷：预收账款- 玫琳凯公司
借：预收账款- 玫琳凯公司
贷：主营业务收入（或其他业务收入 ）
：
1、软件企业收取服务费的账务处理：
借：银行存款
贷：主营业务收入
应交税费-应交增值税-销项税
2、软件企业指以计算机软件开发生产、系统集成、应用服务和其他相应技术服务为其经营业务和主要经营收入。
具有一种以上由本企业开发或由本企业拥有知识产权的软件产品，或者提供通过资质等级认定的计算机信息系统集成等技术服务的企业。
3、主营业务收入是指企业经常性的、主要业务所产生的基本收入，如制造业的销售产品、非成品和提供工业性劳务作业的收入；
商品流通企业的销售商品收入；旅游服务业的门票收入、客户收入、餐饮收入等。主营业务收入发生时是在贷方，每到月末要在从借方转入本年利润的贷方，结转后，主营业务收入在月末没有余额，所以就没有借贷差。
累计栏填写本会计年度截止到本期的累计发生额。具体情况可以具体对待。主营业务收入可以记录本月发生额也可以设置累计发生额栏。
一、本科目核算企业除主营业务收入以外的其他销售或其他业务的收入，如材料销售、代购代销、包装物出租等收入。
其他业务收入的实现原则，与主营业务收入实现原则相同。
二、企业销售原材料，按售价和应收的增值税，借记“银行存款”、“应收账款”等科目，按实现的营业收入；
月度终了按出售原材料的实际成本，借记“其他业务成本”科目，贷记“原材料”科目。原材料采用计划成本核算的企业，还应分摊材料成本差异。
收到出租包装物的租金，借记“现金”、“银行存款”等科目，贷记本科目，按专用发票上注明的增值税额，贷记“应交税金——应交增值税(销项税额)”科目；
对于逾期未退包装物没收的押金扣除应交增值税后的差额，借记“其他应付款”科目，贷记本科目。
企业采取收取手续费方式代销商品，取得的手续费收入，借记“应付账款——××委托代销单位”科目，贷记本科目。
有点长
历史的车轮在滚滚前进，曾经的很多热气喷喷的话题早已被历史的尘沙掩埋。可是其中有一个话题在岁月的冲击中经久不衰，那就是“安利”！一个备受争议的话题，一个让人又恨又爱的话题。喜欢安利的人对它有着像宗教徒一样的虔诚，顶礼膜拜；反感安利的人视它为洪水猛兽，唯恐避之不及。这两种截然对立的状态让一些初识安利的新朋友始终徘徊在观念的冲击之间，坐立不安，人云亦云，可怜了我们珍贵的脑细胞。凭着自己对安利的一知半解，很多人趋于狂热，雄心勃勃的进去了，最后又莫名其妙地出来了；另一些人，始终视之为悬于头顶的一把利剑，深恐限于万劫不复之境，不敢越雷池一步。安利究竟是什么？为什么在人们心中造成这么大的落差？安利是神是魔？是现实还是幻想？安利究竟是不是一个阳光底下最大的骗局呢？为什么能让如此庞大的国民趋于疯狂，其中不乏高学历者，社会名流，政客，学者，律师，高级白领等，难道这些人真的被魔物附体？
安利首先是一家公司，一个以盈利为目的的公司。安利不是慈善机构，它的使命不是帮助天底下所有的穷人脱贫；安利也不是共产主义，帮助建立一个人人平等人人富裕的物质世界。有些安利的新老朋友不要因此对在下所言偏激，这一点毋庸置疑，这是安利在中国之所以叫“安利（中国）日用品有限公司”的原因。其次我要纠正安利很多营销人员对公司地位宣传的一个误区，那就是安利不是全球500强企业，安利目前并没有金融市场上市，这个你可以查阅权威的相关资料。没错，安利是个实力很强的超级明星企业，不过它真正的排名是：全美最大私企500强，2004年排第19位，这个排名在《安利事业宝典》上说得很明白。为什么安利没有在金融市场上市？其中一个很重要的原因就是安利是个家族企业，几十年来一直秉承传销的企业文化，如果上市就意味着将有其他的社会力量进驻安利集团，股东特别是大股东当然有权参与企业的大政方针，安利高层当然当心安利秉承数十年的传销体制因此动摇，所以虽然曾有过短暂的上市举动，可是很快又回收了全部股权。第三，有人说传销是天底下最灭绝人性的东西，这种说法令人毛骨悚然，也引起了很多民众的误解。实际上传销在世界范围内是合法的行销模式，是合理的企业营销行为，因为传销是个非常高效的行销方法，能有效地降低企业行销成本，增加企业利润。传销，传销，其本意是口碑相传尔。实际上这种形态在中国几千年前就已存在，如大家熟悉的“酒香不怕巷子深”就是一种传销。传销如果不掺杂其他利益因素就是一种分享。
“这个酒香好喝。”
“你在哪里买的。”
“哦，李村的李师傅酿的上好的女儿红”。
各位，看明白没有，其实这就是传销的原生态，很淳朴的一种分享，维系人与人之间最美好的情感。人之初，性本善，每个内心美好的人都喜欢分享美好的东西，我觉得这个东西好，当然要介绍给兄弟朋友亲戚邻居了，这不需要原因，这是人的内心深处最诚恳的一种本能。就像您去大润发买东西，突然发现那儿正在搞活动，全场促销打折。相信不少人会立即通知要好的朋友，“你快过来看看呀，都在打折呢，最后一天了。”这其实就是传销的原生态。只是这种传销你没法从大润发拿到钱，虽然大润发因为你的关系意外的又获得一些收入。安利公司是现代企业传销的鼻祖，其两位创始人杰•温安格和理查•狄维士先生看到了传销的巨大价值，将其融入企业行销领域，规则是：安利公司如果因为你的关系获得了一个新客户，你将有奖金拿，这样就大大刺激了人们的消费欲望。从而公司从消费者市场上开疆拓土，加速发展。
然而中华民族也许是世界上最会变通最灵活的民族，在安利（中国）于华夏大地加速之际，一些不法分子以邪恶之眼视物，从安利的合法营销体制中推敲出传销的变种，那就是臭名昭著，令人闻之色变的“杀熟”魔刀——非法传销。到1998年的时候，华夏大地上已经有数千家传销公司，其中绝大多数是非法传销公司，这些邪魔与安利，完美，雅芳，玫琳凯等合法的传销公司共存于华夏。群魔乱舞，令劳苦大众水深火热，百姓深恶痛绝，党和人民政府岂能置之不理！一场令中国传销界遭遇灭顶之灾的风暴终于来临，1998年4月，成万上亿的中国民众目睹了中央一套的新闻联播：国家宣布取缔传销。传销自此非法，所有传销公司一律被勒令停止其活动。
“谁是最大的传销公司？安利。”
“天哪，我们还傻呼呼地用安利的产品呢？！”
“走，去退货。”
“对，去找安利公司算账。”
安利公司在短短一个月间，接受了价值数亿产品的退货。
在这场风暴中，安利公司只有一条路，那就是配合中央政府的行动。
“中央政府难道不知道安利公司是无辜的吗？”
“当然知道。”
“那为什么也要取缔安利公司的合法经营呢？”
“可是很多老百姓不了解，如果保留安利，这个老百姓眼中最大的传销公司，又怎么向人民交代。同时也会让非法传销分子金蝉脱壳，不利于国家将犯罪分子绳之以法。”
1998年7月，在同样的中央一套新闻联播中，安利公司挂牌复业。
在2006年中国直销法出台，安利拿到直销牌照前，安利一路走得坎坎坷坷。因为它在老白姓眼中就是传销。当然现在有了直销法后，安利可以理直气壮地说自己是直销。虽然传销本身无过，然而很多国人喜欢一刀切，传销等于非法传销。在中国现历史阶段，传销将在合法的术语中销声匿迹。不过在下个人认为安利（中国）虽然在形式上作了企业缔造以来最大的改变，然而公司的传销精髓依然延续了下来。传销和直销实质上是一对孪生子，是中国特殊国情下的历史性产物。
实质上在下对传销或直销并不感冒，只是对其衍生魔物非法传销深恶痛绝。在此我简单对二者做一下对比：首先，非法传销不卖产品或产品假冒伪劣，产品只是其掩人耳目的工具。而传销或直销有货真价实的产品。其次，非法传销的手段是拉人头，入会要缴纳高额的人头税，通过下线会员的人头税来获利，而传销或直销的目的是为了卖产品获得利润。第三，非法传销是金字塔，上线从下线口袋中获得利润，越往塔尖走，收入越丰，下线无法超越上线，而传销或直销其奖金制度会有超越性，即下线比上线努力能超越上线。没错，上线的业绩确实和上线发展的市场有关，然而上线没有从下线口袋里拿一分钱，下线会发现自己该拿的一分不少，其原因是上线拿的所有钱是从直销公司的奖金库里拿的，直销公司谢谢其开拓了这片市场。
个人认为政府对现阶段直销公司的运作模式是睁一只眼闭一只眼的，传销或直销对现阶段的国民来说还是个新事物，这是现有历史形态对国民传统观念的冲击。就像改革开放初，很多人认为做生意是犯法的，而现在很多人还不信任网上购物，可是电子商务本人相信是未来的趋势，各位同意吗？
接下来我谈一些具体的问题。
安利的产品，相信有不少人听过这句话，“好是好，只是产品太贵了。”这句话，相信很多安利的营销人员听了以后一定会激动的辩解，其实不贵啊怎么样的。在下认为营销人员如果总是这个态度，不能获得顾客的信任从而影响产品的销售，这是营销人员的问题了。营销人员要实事求是，不要夸大宣传蒙骗顾客，一定要真诚对待顾客。否则顾客即使这次受您蒙骗，下次绝不再买的道理，不要把顾客当傻瓜。在下认为安利产品目前除了部分家居用品确实贵买便宜用外，其他产品特别是营养品和化妆品确实相对于目前国民的平均收入水平是贵的，那你就说住普通旅馆的价钱当然和住星级宾馆的价钱不一样了，何必一定要把贵的东西硬说成是便宜用的，什么牙膏能刷一千次等等，不要有这种不负责任的态度。推销凭的是什么？还不是优质的服务和一颗真诚的心。要为顾客考虑，她家经济负担太重，为什么要再逼着她买高档的雅姿呢？不要利用人情，强卖，推销要建立在顾客真正的需求及产品的好处上，这样顾客才会真正的信任您，顾客只有心里踏实了，才会开开心心地买产品，然后开开心心的用，用完以后再开开心心地买。你要成为顾客的产品顾问和生活朋友，有一条行销法则永远成立，那就是卖产品不如卖自己。
所以现在很多人说起安利就嗤之以鼻，在下认为安利产品没问题，卖不出产品，这是营销人员的问题，因为他们服务态度有问题。安利的门槛很低，几乎什么人都能做，林子大了，什么鸟都有了，这也是直销与身俱来的弊端了。
再谈谈推荐吧，有些销售代表确实态度有问题，表现得咄咄逼人之势，好像比不干安利，我就要强奸你一样，惹得人人生厌。其实安利只是成千上万的行业中其中的一行，也许你喜欢你愿意干，如果你碰上个志同道合的伙伴，当然OK。可是如果对方实在不喜欢，你又何必强迫人家呢。在下认为并非人人适合从事安利事业，从社会大一点的角度看，如果人人从事安利，做推销和推荐，那么由谁来生产，由谁来管理呢，教师都做安利了，由谁来教育下一代呢？从小处说，每个人都有自己的性格，自己的兴趣，自己的能力所长。也许他对电脑着迷，也许她对音乐情有独钟，也许他喜欢写作，然而你却想把他们硬带进安利事业。很多人性格内向，喜欢静。你硬要把他们带进对他们来说是喧闹的环境。安利是份投资未来的事业，开始肯定是很难赚到钱，你的朋友的经济状况不佳，你却骗他安利有多么多么好，能多么轻松地赚多少多少钱，你没有如实相告朋友安利的现实性成功率，结果他把省吃俭用出来的血汗钱拿来投资安利，结果能力所限只能拿来自己消费，让他生活雪上加霜，你如何面对信任你的朋友？！难怪社会对安利有诸多误解，谁的问题？销售代表，包括一些资深***，在演讲时滔滔不绝，说了一大堆误人子弟不负责任的言语，辜负了下面虔诚听众对你的信任。如安利是世间上最简单的事情，他捡垃圾的，他文盲都能做成，你不能做成，你做不成，你这个人有问题，你不能坚持到底，简单重复照做，逢会必到，安利必胜云云。在下认为这些销售代表是过分强调了人与人的普遍性，而忽略了人与人的差异性。对所有伙伴“一视同仁”，根本不顾他们的实际情况。推销，在下认为是世界上最难的工种之一。那些说推销很简单，推销就是费点口水的人简直就是天大地笑话，如果真的那么简单，为什么顾客不买你的产品，人们为什么没有被你说服，为什么只有百分只几的人要做安利，为什么只有千分之几的人能够成功。为什么有人是教育家，有人是企业家，有人是政治家，有人是画家，有人是音乐家，还不是因为每个人都有每个人的习惯，个性，能力等等不同的条件，这就是差异性。并不是每个人都是寿险之神原一平，并不是每个人都是汽车销售之冠乔吉拉德，并不是每个人都是人脉关系专家哈维麦坎。可是销售代表不管这些，只要你是个人，我就要你做安利，你不做，我打到你做为止。惹得人们对安利人避之不及，谁的问题？销售代表。新朋友最当心的就是现在加入是不是太晚了的问题，有些***为了解除新朋友的这一点困惑，故意把安利的发展空间说得很大，甚至歪曲事实，如安利（中国）仅占安利全球营业额的二十分之一，而中国人口占世界人口的四分之一，实际上安利（中国）占安利全球营业额的达三分之一，已经超过了其人口占世界的比重。市场上真正的情况是很多人已经或多或少的知道了安利，我家邻居怀孕了，居然有三个安利人天天往她家跑，如果是不同品牌争夺同一个顾客那还可以理解，可是现在是同一品牌争夺同一顾客。所以市场上到处是安利的削价出售，这是激烈竞争下的必然趋势，安利公司对此亦是有心无力，因为打折的营销代表是在太多，法不责众。如果你向朋友介绍的时候存在蓄意欺骗，夸大，误导。朋友一旦清醒，会立刻离开你，并且怨你一辈子。然后别人问起你朋友做安利的感受，你的朋友会说：“哎，别提了。…”不要怪你的朋友抱怨，说安利是骗人的，你有没有想想你是不是真的骗了他。也许你的朋友不适合做安利，他有一份稳定的工作，生活虽然不算富裕但也是衣食无忧，可是你却鼓动他逐二兔不得一兔，结果他一时兴奋，把好好的工作辞了，再后来，他失败了，女朋友也离他而去，他赔了夫人又折兵。他不怪你怪谁，然后自然对从事过的安利深恶痛绝，所以安利在很多人心中是臭名昭著，谁的错？销售代表。不要怪你的朋友薄情寡义，决心不够坚定，人毕竟是现实生活中的人，他要吃饭生活啊，他没法赚到钱，你忍心他饿死？有些***要求部门逢会必到，部门推辞，他就责备，可是他忘了部门已经到了吃饭都要借钱的地步。部门不堪重负，当然选择放弃。这不是坚不坚持的问题，这是能不能生存下去的问题。你哀其不幸，怒其不争，可是你忘了上帝的永恒法则，世上只有3%的成功人氏。安利更低，从95年安利（中国）成立，相信已经有至少1000万人在安利事业中前仆后继，目前成为安利直系经销商即高级主任以上奖衔的只有3万人，千分之三哪，这是个淘汰率非常高的行业，所以你如果失败，就是鸡飞蛋打，前功尽弃；当然如果你成功，那就是世世代代的荣耀，你从此成为富人的祖先。高风险高付出后必然是高回报，高回报后必然是高风险高付出。成功学大师陈安之先生每小时的演讲费用目前高达近十万美金，年收入过亿人民币。可是他每晚只睡3个小时，每年阅读300到400本书籍杂志，冬去暑往，年年如此。在下由此一问，世上有多少人能够做到？你能做到吗？如果你不能，你不必觊觎他的收入。有些团队还喜欢盲目地冲目标，囤货，上级***在不断的怂恿，结果，没法卖掉，只能自己消耗了，最后这些被淘汰出局的销售代表不怪安利怪谁。而且一旦团队中有一人放弃安利了，有些***立刻向团队通报，叫别人不要和他交往，因为他已成反面教材，是个消极的毒瘤。谁的问题呢？难道不成功就要打击他吗？这不是给人家雪上加霜嘛。有些销售代表本身也是过于偏激，朋友不做安利，还是朋友嘛，何必呢？
安利，究竟是什么？讲到现在，各位或许有点点认识，当然不明白也无妨，因为我到目前为止才讲了九牛一毛尔，安利岂是区区在下三言两语能讲完的。正如盲人摸象，切不可摸到什么就认为是什么。千万不要听别人说好，就认为一定好。也不要听别人说不好就认为不好。安利确实是个事业机会，说到底是一个创业的载体，但并不适用所有人，正如一把手术刀给一个屠夫让他去给一个病人做好手术，他是万万不能的。另外同样一把刀如果用来切菜就是正道，而用来杀人就是邪道。所以关键不再于工具如何，而在于使用工具的人。各位同意吗？
以在下所见，以下几类人从事安利事业需慎重。
第一类人，心态不好，急功近利的人。做安利是要有绝对的好心态的，不会因为挫折而丧失信心。无论是销售产品还是销售机会，推销是一种博大精深的学问，急不得，你要有迂回的技巧，轻松的心态。而急功近利，会让你的技术动作变形，然后所有的朋友都躲你远远的。你最好会打太极拳，呵呵。耐心，耐心，耐心。
第二类人：身体素质不佳的人。安利不是任何人能够随随便便成功的事业，你需要全力以赴才能登陆成功。即使你有了思想上的觉悟，精神上的准备。可是你的体能跟不上，必然影响你的行动力。延缓你前进的步伐。某高级***当时两个月上银章即主任，一年内上高级主任靠的就是不惜体力的行动。
第三类人：意志力不够坚定。成功者永不放弃，放弃者绝不成功。
第四类人：急需用钱的人。一般人通常很难在安利中开始就赚到很多钱，而更多的是花钱，去买产品自用，去参加会议学习，这都需要钱。
第五类人：朝三暮四的人。这类人不能说不聪明，只是喜欢吃着碗里的，看着锅里的。往往不能坚持到底。
第六类人：非常不喜欢安利这种工作方式的人。兴趣是一个人成功最大的动力，没有兴趣的支撑，通常很难。
第七类人：脸皮比较薄的人。原因不用我多说了吧，呵呵。
第八类人：私心太重的人，斤斤计较的人。这样的人喜欢算小账，而安利需要的是难得糊涂的精神。
第八类人：至亲超级反对的人。如果你始终无法让至亲至少保持中立，除非你确信能以最快的速度出成绩，否则你将面临家庭危机，一旦你失败，你要有最坏的心理准备。
第九类人：人脉极窄，又羞于和人打交道的人。当然如果你勇于改变，你去尝试无妨。
第十类人：怀着一夜暴富心理的人。安利不是个不劳而获的事业。
各位从中也发现为什么安利淘汰率那么高了吧，真正能上位成功人，抛开我们对安利的偏见不谈，其实他们身上有着成功必须的素质，成功一定是有原因的。如果你想全职我再加两条，你一定要有足够的经济储备金，帮你度过最初那段艰难的岁月。在下认为有些销售代表不顾实际，说安利几乎0投资无风险，这是不负责任的说法，任何事情都有风险，投资时间，精力，体力，本身就是风险，不赚钱就意味着亏钱。因为人每天都需要消费，所以你一定要有赚钱和亏钱两手准备，不仅是物质上的，更是心理上的。送给诸位想全职从事安利的营销代表一句话：全职有风险，入行需谨慎。你可以兴奋但不可以发热。
想锻炼自己的，也可以考虑去安利氛围中待待，只是你的头脑一定要冷静，自己到底适不适合做。
最后选择好的团队和***很重要了。
九月是安利新财神年的第一个月，希望各位营销代表好好做安利，以真诚之心待人
美乐家公司(Melaleuca Inc)，是全球最大的连锁环保邮购超市,公司于1985年由总裁暨首席执行官范德士 (Frank L VanderSloot)先生所创立
美乐家总裁范德士语录
“品质卓越，价格合理！”
美乐家是全球首家、也是唯一一家已成功运营达30年历史的，全球性的“消费者直购行销”企业，研发生产家庭清洁系列产品、生活保养系列产品、生命活力营养辅助食品系列产品、水贝娜肌肤美容保养系列产品以及其它优质的日常生活用品。它拥有全面完善的产品系列及其完善的服务体系，客户通过快递从厂家直接购买，没有中间商。美乐家的经营理念是「品质卓越，价格合理」。
美乐家无可复制的产品核心竞争力及「消费者直购系统」，95%的消费者持续回购率，推动着公司迅速地向上成长，每天，世界各地有数以万计的家庭，享受美乐家超优质产品所带来的好处和因此而提高的生活品质。
美乐家拥有信誉卓著的历史，自1985年成立以来的业绩年年增长。在‘Inc 500’《500强企业》 杂志每年一度的评选中，美乐家均被评为美国成长速度最快的私人公司。美乐家是少数5年连续获此殊荣的公司之一 ，尽管她只在全球16个国家及地区开展业务，2011年营业额已达到10亿美元，2013年全球业绩为12亿美元。
“助人达成目标，共创美好未来”---- 这是美乐家的使命。在美乐家每一位员工知道我们的企业使命，这个使命指导我们的方向与专注点，也因此获得惊人的成果，因为彻底地实践我们的企业使命「助人达成目标，共创美好未来」这句话听起来颇为简单，但我们发现有许多人经常不了解「助人达成目标」的神奇奥妙之处，对已是会员的数以千计的人们而言，仍有人不了解协助其他人的观念而感到困惑。协助其他人并非是被驱使、强迫或使人相信，帮助也并不意指困扰他人，也不是为他们做事。我们的工作是授人以渔，而非授人以鱼。
“助人达成目标”的第一项秘诀是找出他人的目标是什么。往往我们要他人跟我们有相同目标，或者要他们采用我们的目标，但这一定是行不通的。我们必须花些时间找出他们的目标是什么？为什么这些目标对他们如此重要？如果我们了解他们目标背后的原因或动机，我们便能掌握住重点，也将能更有效地协助他人达到他们设定的目标。
我相信达成自己的目标而忽略别人的目标是我们人类的天性，但是唯有善于协助他人才能在自己的事业上真正获得成功。
以下通过9个方面来全面介绍美乐家：
一美乐家公司简介：
美乐家公司(Melaleuca Inc)于1985年由总裁暨首席执行官范德士 (Frank L VanderSloot)先生所创立。总公司设立于美国爱达荷州．爱达佛市(Idaho Falls,Idaho)，拥有上万坪的生产基地和实力雄厚的研发团队,是全世界率先以先进研发科技，将自然界珍贵的茶树精油(Melaleuca Tea Tree Oil)广泛运用于各项产品的公司，公司因此命名「Melaleuca」。
二美乐家历史大事记：
1985/09 成立美乐家公司
1986 成长33%
1988 业绩2500万美金
1990 首次列名美国企业杂志Inc500 成长最快速企业之一
1991 业绩突破1亿美元,赢得美国企业蓝筹奖。列名美国企业杂志Inc500 成长最快速企业
1992 业绩逾21亿美元。列名美国企业杂志Inc500 成长最快速企业
1993 营养辅助食品上市。列名美国企业杂志Inc500 成长最快速企业
1994/05 第一家海外公司成立-加拿大。连续五年列名美国企业杂志Inc500 成长最快速企业。
1995 年度业绩26亿美元
1996 年度业绩31亿美元
1997/10 成立台湾分公司
1998/01 成立日本分公司
1998 开发Nicole Miller肌肤美容保养系列
2000 年度业绩39亿美元
2001/09 成立「911事件罹难者家属基金会」，年度业绩4亿美元
2002 列名美国商会特辑21世纪最具潜力公司；9月成立韩国分公司；年度业绩45亿美元
2003 荣获爱达荷州杰出环保奖；年度业绩54亿美元
2004 年度业绩634亿美元
三美乐家全球总营业额写下连续27年正增长！
美乐家1985年成立
美乐家1991年1亿美元,(用六年的时间做到了1个亿美金)
美乐家1992年21亿美元,成长率110%
美乐家1995年26亿美元,成长率238%
美乐家1996年31亿美元,成长率192%
美乐家2000 年39亿美元,成长率258%
美乐家2001年410亿美金,成长率512%
美乐家2002年460亿美金,成长率1219%
美乐家2003年539亿美金,成长率1717% (历史性的一刻突破第一个5亿美金)
美乐家2004年634亿美金,成长率1762%
美乐家2005年700亿美金,成长率1041%
美乐家2006年780亿美金,成长率1142%
美乐家2007年859亿美金,成长率1012%
美乐家2008年887亿美金,成长率325% (由于全球金融海啸)
美乐家2009年9亿美金,成长率146 %
美乐家2010年 954亿美金,成长率6%
美乐家2011年 10亿美金,成长率48% (历史性的一刻突破第一个10亿美金)
美乐家2012年 113亿美金,成长率13%
四美乐家获得的荣誉和奖项：
1990-1994年连续五年被美国企业杂志(INC Magazine)评为成长最快速的500强企业(Inc 500),是美国少数拥有此殊荣的公司。
1991年荣获美国商会企业蓝筹奖(US Chamber of Commerce Blue Chip Enterprise Award)。
1995年荣获美国爱达荷州商业公会杰出社会服务奖(Outstanding Service to Community)。
1996年荣获美国发展研讨组织(Development Workshop Inc)年度雇主奖(Employer of the Year)。
1998年荣获美国爱达荷州立大学年度企业领袖奖(Idaho Business Leader of the Year)。
1998年荣获美国童子军协会卓越社会服务奖(Distinguished Community Service)。
2000年荣获(Inc Magazine)500强企业名人榜(Inc500 Hall of Frame)。
2001年荣获美国有线电视(CNN)年度企业家奖(Entrepreneur of the Year)。
2001年荣获美国爱达荷州商业公会卓越服务奖(Outstanding Service)。
2002年美国商会US Chamber of Commerce 百年特辑(America & the Spirit of Enterprise)之全球最佳企业,被评选为21世纪最具发展潜力的公司。
2003年荣获美国爱达荷州商业公会杰出环保奖(Environmental Excellence Award)。
2004年荣获美国心理学协会健康工作环境奖。
2005年荣获美国直销协会终身教育奖
2005年荣获美国商业改进局名人奖
2006年荣获美国明尼苏达州圣保罗市长将6月30日订为美乐家日
2007年荣获美国救世军组织"全国最高荣誉奖项"
2007年爱达荷州名人榜，将美乐家执行长范德士先生列入名人榜。
2008年荣获美国红十字会人道主义者共荣圈奖。
2009年美乐家执行长范德士先生获颁美国智库，年度最佳企业家。
2015年，霍雷肖·阿尔杰协会授予范德士先生霍雷肖·阿尔杰奖，表彰他在逆境中取得成功的企业家精神。
还有一个要讲的就是美乐家获得 BBB“火炬奖”北美商业改进局(BBB)是一家1912年成立的机构，至今已经一百多年。BBB“火炬奖”是极难得的奖项，而我们合作的mela环保超市以30多年来零投诉记录，近500种产品未出任何安全质量问题而获此殊荣……据说麦当劳曾因一老太太投诉喝咖啡被烫了嘴而痛失该奖项!
四美乐家获得的荣誉和奖项：
1990-1994年连续五年被美国企业杂志(INC Magazine)评为成长最快速的500强企业(Inc 500),是美国少数拥有此殊荣的公司。
1991年荣获美国商会企业蓝筹奖(US Chamber of Commerce Blue Chip Enterprise Award)。
1995年荣获美国爱达荷州商业公会杰出社会服务奖(Outstanding Service to Community)。
1996年荣获美国发展研讨组织(Development Workshop Inc)年度雇主奖(Employer of the Year)。
1998年荣获美国爱达荷州立大学年度企业领袖奖(Idaho Business Leader of the Year)。
1998年荣获美国童子军协会卓越社会服务奖(Distinguished Community Service)。
2000年荣获(Inc Magazine)500强企业名人榜(Inc500 Hall of Frame)。
2001年荣获美国有线电视(CNN)年度企业家奖(Entrepreneur of the Year)。
2001年荣获美国爱达荷州商业公会卓越服务奖(Outstanding Service)。
2002年美国商会US Chamber of Commerce 百年特辑(America & the Spirit of Enterprise)之全球最佳企业,被评选为21世纪最具发展潜力的公司。
2003年荣获美国爱达荷州商业公会杰出环保奖(Environmental Excellence Award)。
2004年荣获美国心理学协会健康工作环境奖(Healthy Workplace Award)。
2005年荣获美国直销协会终身教育奖(Education for Life)。
2005年荣获美国商业改进局名人榜(Better Business Bureau Hall of Fame)。
2006年荣获美国明尼苏达州圣保罗市长将6月30日订为美乐家日(Melaleuca Day)。
2007年荣获美国救世军组织"全国最高荣誉奖项"(The National Salvation Army award)。
2007年爱达荷州名人榜(The Idaho Hall of Fame)将美乐家执行长范德士先生列入名人榜。
2008年荣获美国红十字会人道主义者共荣圈奖。
2009年美乐家执行长范德士先生获颁美国智库(American Solutions)年度最佳企业家。
2015年，霍雷肖·阿尔杰协会授予范德士先生霍雷肖·阿尔杰奖，表彰他在逆境中取得成功的企业家精神。
还有一个要讲的就是美乐家获得 BBB“火炬奖”北美商业改进局(BBB)是一家1912年成立的机构，至今已经一百多年。BBB“火炬奖”是极难得的奖项，而我们合作的mela环保超市以30多年来零投诉记录，近500种产品未出任何安全质量问题而获此殊荣……据说麦当劳曾因一老太太投诉喝咖啡被烫了嘴而痛失该奖项!
五、优异成绩、
1美乐家拥有信誉卓著的历史，自成立以来的28年中其业绩逐年增长。在‘Inc 500’《500强企业》 杂志每年一度的评选中，美乐家均被评为美国成长速度最快的私人公司。美乐家是少数5年连续获此殊荣的公司之一 ，尽管她只在全球15个国家及地区开展直销业务，产值超过887亿美元。
21990-1994年连续五年被美国企业杂志(INC 500)评为成长最快速的企业,是美国少数拥有此殊荣的公司。
31991年荣获美国企业蓝筹奖(US Chamber of Commerce Blue Chip Enterprise Award)。
42002年美国商会(America & the Spirit of Enterprise)百年特辑之全球最佳企业,被评选为21世纪最具发展潜力的公司。
52003年荣获美国爱达荷州商业协会杰出环保奖。
62005年荣获世界直销协会生活教育奖(Education for Life Award from DSA)。
六美乐家在中国的发展：
2003年，上海美乐家保洁用品有限公司在奉贤区奉浦龙洋工业园区成立，产品出口整个亚太地区。
2003年，原上海美乐家保洁用品有限公司（现名称改为美乐家（中国）日用品有限公司）在上海设立总部，产品出口整个亚太地区，标志着美乐家正式进军中国市场。
2006年，美乐家（中国）在上海、广州和深圳生活馆开幕，展销公司自产产品。
2007年，美乐家（中国）获得直销牌照，开始正式启动直销运作。
2008年12月,上海美乐家保洁用品有限公司更名为美乐家(中国)日用品有限公司。
2010年8月6日，美乐家（中国）日用品有限公司正式获得国家商务部批准，新增辽宁省沈阳市、广东省广州市、福建省福州市、天津市、重庆市五个直销区域。2010年美乐家（中国）业绩有14亿元。
自美乐家（中国）正式启动直销后，遭遇的第一个瓶颈便是物流。近几年来，尽管美乐家以开设生活馆的方式缓解了一部分因物流导致收货出错等问题，但是依旧没能为美乐家（中国）带来较大的转变，也因此影响了美乐家在中国的业绩。据悉，2010年美乐家（中国）业绩只有14亿元。
2011年6月，美乐家做出了换帅的决定，让原马来西亚市场拓展副总经理葛南（Nilsson）接替林恺悌任美乐家（中国）总经理一职。葛南山拥有UPS物流公司高管经验18年，美乐家在中国大陆的物流情况完全好转，先后各大优秀的物流公司合作，一线城市全面换用联邦物流，做到零破损。从而也加速了美乐家在中国大陆的发展，2012年中国区的业绩也成了美乐家各区域的第一名。
2011年7月12日，美乐家（中国）日用品有限公司吉林长春日用品生活馆开幕，即东北第二家生活馆设立，代表美乐家在东北地区正式站稳了脚步。2011年美乐家（中国）业绩有37亿。
2012年4月，美乐家（中国）日用品有限公司大连生活馆开馆，即为美乐家第14家生活馆
2012年美乐家（中国）业绩有48亿。
2013年3月30日—31日，以“改变格局，成就未来”为主题的2013美乐家（中国）年会在天津滨海国际会展中心隆重举行。此次年会，美乐家公布了新上市的六款产品和九大利好消息。在领导峰会上，美乐家总裁范德士强调：“美乐家事业的根本决胜点是产品。”同时，范德士还欣喜的宣布，美乐家已经在2012年全面超越包括安利、玫琳凯、康宝莱、如新等直销公司，成为美国最大的直销公司。作为安全天然生化日用品直购公司，我们的真正竞争目标是P&G类的石化日用品公司。
2013年进入美乐家在中国发展的第五个年头，仓储，物流，培训都已进入相对完善的阶段，2013年也将会成为美乐家在中国大陆真正开启事业的爆发年。
七美乐家全球首创的CDM直购系统：
如果说美乐家与传统的直销公司一样，对于我来说还是没有太大的吸引力，我想告诉大家的是美乐家公司是直销的清道夫，颠覆着传统的直销。让我们一起来分析下，传统的直销公司，是不是围绕着 公司－经营者－顾客三者转？作为经营者您与公司会有几重关系呢？消费与打货的关系，你从公司把货打回家，此时你成了公司的仓库管理员，因为你手上压了很多的货，于是你第一时间想到的就是销售出去，你又成了公司的销售员，大家要知道这个世界95%的人是不愿意被销售的，你的对像只有5%，你觉得做得累不累？好，当有顾客愿意要你的产品，路再远你是不是都要送过去，此时你又成了公司的送货员，送货给顾客后，你又必须要收银，此时你还成了公司的收银员，我想请问大家，收到假钱谁负责呢？当然是你自己。当顾客用产品遇到问题时，因为钱是给你的，你想顾客是找你还是找公司？当然是找你，因为是你把产品卖给他的，所以此时你又成了公司的售后服务员。仓库管理员、推销员、送货员、收银员、售后服务员，这么多的工作都要做，你会发现90%以上的时间都是用来做这些工作。那么美乐家的直购模式就是不允许经营者囤货，每个月超过1500元就没有业绩，每个月超过2000元就不给货，你囤不了货，也就不用想着去销售，也就不存在送货、收钱、售后的工作了，这些工作谁来做呢，都交还给公司来做了，公司为我们节约了90%以上的时间，只要干一件事情就OK，那就是分享，分享产品和分享事业机会！
八公司理念及企业文化：
助人达成目标,共创美好未来
美乐家产品研发理念"品质卓越，价格合理"
九各行各业评说美乐家：
“贫穷的人总是替有钱人工作，贫穷人的子孙就得替有钱人的子孙工作，一代接着一代，除非有人发现打破这个规律的方法。”
—美乐家总裁范德士
“从全球角度来看，做直销只能选择美商公司，而美商公司中我只选择美乐家，因为它可以让收入长长久久”
— 台湾亿万富翁
“销售的最高境界是不销而销，一劳永逸！我现在终于明白了这个道理，而美乐家却早在27年前就成功的创立了这套模式”
— 国内著名营销学家
“租赁型的商业模式是当今全世界最先进的模式，几乎所有通信行业都在采用” — 犹太商人
“美乐家首创的“消费者直购系统”简直就是经济学领域的一个奇迹” — 国内著名大学教授
“如果要问我为何兼职经营美乐家？
理由很简单：1、美乐家在美国是犹太人的专用品牌；2、美乐家的商业模式融合了犹太民族的商业智慧”— 某国际品牌公司总经理
今年福布斯排行榜排行前三位的企业都是做耗材的公司，他们在越来越频繁的金融危机下拥有更好的抗风险能力，未来我看好美乐家”
— 资深媒体某评论员
“美乐家能做到连续27年业绩持续正成长，不受任何经济大环境的影响，非常了不起” — 某企业总经理
我前妻大概是2012年被她亲姐拉去做玫琳凯，当时我还年轻刚刚结婚没多久不知道这个是什么东东，原以为自己亲姐叫她去做事业，不会害她，我去过两次她们的活动，又是唱歌跳舞呀，你鼓励我，我鼓励你，亲你是最棒的，现在想起来都可笑，还到处 旅游 ，国外国内，我幸苦几年的工资全部搞完，每次达不到人员就自己拿钱买货，结果屯了一屋子的货，一套下来3000左右，我二十万两年搞完，后来天天问我要钱，没钱天天抄架，说我不支持她的事业，我自差没去卖血了，最可气的是忍不了早上一大早画两三小时装，每天打扮的像个吉娃娃，画的像个日本歌妓一样，晚上十二点一点回，打她电话不是关机就是不接，最可气的是叫她别去做这个了，她说就宁愿选择玫琳凯也不选择两岁的儿子和我，最终打了一架，2014年以离婚收场，人生就这样浪费在她身上了
我得抢答一波了。
身边太多直销的亲戚朋友了，安利、完美、美乐家、如新、康宝莱、国珍。我只说事实：
我嫂子四川大学毕业之前在电网系统，后来全职做安利，从我大学二年级她就开始全职做安利了，到今天我已经毕业十三年，可以说这份“事业”横跨了他毕业后的整个青春。
在我还是大学二年级的时候，就参与他们上课，老师来到他家讲课，说实话老师很有人格魅力，讲人生讲哲理基本不讲案例，我也喜欢上了老师。后来我也办了会员卡，当然那时候没钱，都是省出来的，我期盼着能像他们说的上DD、上主任、上钻石上皇冠成为人生赢家。
据说上了DD级别就每年有一次国内 旅游 开会，上了钻石就是海外很奢华的游吧，我在这样的理想中坚持了半年吧，后来想通了，花这些精力可能还不如我投入在专业领域的收获大就没做了，期间让我同学买了一只牙膏，仅此而已，其他都是自己消费。
然后就观望着我嫂子年复一年的，终于在做了4年后有了收入一个月两千块，但是自己家庭以及父母每个月要买安利消费6000多块。时至前年还在告诉我那些 旅游 去哪里哪里，而我问他他去了没，他说他还没到级别。
一个坚持了快二十年的梦，一直都是当观众，帮别人喝彩贡献掌声。
不好评价，也许他们自己很快乐。
到去年退出了，不做安利，40几岁做小微贷销售去了，咱也不敢问咱也不敢说。
算是一个不熟的朋友，朋友的朋友认识的。在美乐家里面好像叫D6级别，貌似是个很高的级别了，有几十个会员客户办在他名下，我就是其中一个。经常去 旅游 、经常全国开年会、经常去做分享讲师、经常全家国外 旅游 、经常晒朋友圈。
买了他们家的产品，后来也开始告诉我持续收入。其实不用说我也知道一系列的操作步骤，毕竟也有三十几年的 社会 阅历了 ，谈不上反感，但是也喜欢不上来，我是不会做的。
但是他们家是的真的那种在直销里面的小金字塔顶上的人了，开豪车、住豪宅、每天都像在玩。
不知道这是极少数，还是真的是他们口中只要努力就能实现的直销人生目标。到了这样的级别他们后面能怎么样？应该是一直富足下去吧。
我妈的朋友做的，连带着把我也办了张卡。
直销很大价值在于，他连一个老太太都能改造，我妈办了卡那会天天告诉我多少PV就能赚到钱了，多少PV就能晋升了，开路虎住别墅。要知道我妈之前连英文字母都读的是拼音那种。
我妈那朋友坚持做完美也是十一二年，从四十多岁到五十多岁，他女儿从高中到工作，骂了他十一二年。从最开始中山做到贵阳，又到长沙，每天生活费十多块钱，群租，从没收入到每月收入几百块，再到前几年彻底放弃时欠了一身债，人生的目标倒是一直没变过，就是要马来西亚、要和他们哪个总合影参加年会。
后来离开了，回到家乡去做仓库保安了，看着破败的人生，梦只能在梦里面了。
而我妈，一直每年都保持续卡，很喜欢那个完美的护发素，就在去年他无意中玩起了拼多多，买了一个6块钱的完美护发素（完美自己体系内直销折扣价要20多），我妈骂了一通完美是个吸血机器后就怒烧掉完美会员卡，从此就爱上了拼多多。
我也不好说什么，毕竟还是要感谢拼多多的。
我觉得吧，不管最后怎么样，如果自己在追逐的路途很快乐，也比我们天天在职场抱怨来的好，毕竟他们开心呢，去不去 旅游 又有什么重要。
看到这个问题我也来分享一下，其实在早年间，就知道有玫琳凯（化妆品）、安利（洗洁精），后来知道康宝莱（减肥产品），近几年，我了解了美乐家（家庭清洁用品）。
实际上，对于直销，我一直也没有反对，当然也没有赞同，当然也只是听朋友说，也没有真正参与过，毕竟也不是十分了解制度及政策。不过美乐家我是真正近距离接触并学习了一段时间的，所以就将自己所看到的和大家做个分享。
实际上，这也是我一个银行的朋友在做的直销品牌，当时我也不以为然。她当时给我介绍的时候，是说她有一个中学同学，得了尿毒症，听说喝美乐家的果汁可以提高免疫力，就买了喝，的确效果还不错，因为美乐家是可以单纯作为消费者的。然后，果汁喝了一段时间，她同学身体维持的还不错，就正式加入了该组织，初衷是为了帮助更多的病人。
因为老同学介绍，我银行的朋友就加入了这个组织，一开始也仅仅是作为消费者。美乐家的制度是参照了保险公司保费月缴的制度，每个月要求消费340元，就可以维持最高的商品折扣，7折。
我当时觉得她们这个理念还不错，毕竟是为了将好的产品传播给需要的人。就去实地了解了一下，然后我银行朋友介绍了她的组织***和我们见面，那是一个台湾人，他那天跟我讲的，我印象很深，的确，他讲的有吸引到我。
主要记得讲的是被动收入，你现在的工作是必须每天工作才有收入，一天不工作就没有收入，如果停止工作，就一直没有收入。
美乐家制度，是一种被动收入，你可以寻找5个人，搭建一个组织，然后这5个人，每个人可以寻找5个人，搭建一个组织，然后最高可以达到7个层次，也就是说，要是你能搭满这个57的矩阵，你就有将近10万人在为你工作，7%的提奖，就差不多几百万。
我记得当时台湾老师是这样描述这件事情的：你就当自己开个咖啡馆，里面有10万个座位，当然你首先要邀请10个客户来喝咖啡，其中5个人觉得开咖啡店不错，成为了你的经销商，她们也去邀请客户来喝咖啡，这样慢慢传播，你的咖啡馆人就越来越多了。你的咖啡馆能坐多少人，取决于你的个人能力以及团队管理能力。
然后，老师还主要说了一点，（我是保险公司工作的），买一份保险，要退休后每月拿2万元退休金要交多少钱？我算了算，大概要700万。然后老师就说，假如现在不需要你付这700万，你就是去找5个人来喝咖啡，你觉得难吗？
我当时的确觉得好像不难，不就是找5个人，让他们来当美乐家的消费者，一个人一个月消费340元钱吗。
5个人，和退休后每个月2万，你会不会做这样的选择，我认为大部分的人都会觉得这好像真的不难。
老师说的一个点，就是说，你 现在每一个邀请，都是在种下一颗小树苗，你不知道哪颗树苗会发芽生长成为参天大树， 也许也不是你这5个人，因为你朋友的朋友邀请来的人，万一有一天发展的很好，你也会很好。
事实上，要我说，这个理论好像也不错，没毛病。
但是真正做了会员以后，我发现其中的问题，假如不是需要吃保健品，仅仅买家庭清洁用品，比如洗洁精，一个月根本花不了340元。我大概加入会员差不多7个月，家里就囤了很多洗碗精、沐浴露啥的，到现在还没用完呢。
说起诺丽果汁，到底有没有功效我真的不清楚，但是我看有些人，为了卖出去，就吹嘘可以治疗癌症啥的，那就是欺骗客户了，这不知道能不能算做保健品，估计顶多算是保健食品吧。
虽然我感觉产品还可以，毕竟说是所有家庭清洁产品都是100%纯天然，还有环保标示和专利，但是那毕竟是美国的专利，到底有没有我们也没有办法查询。只是问了在美国的朋友，她们好像对美乐家了解并不多。
一瓶洗碗精，非会员49元，会员34元，其实价格也是能够接受的，只不过是，你不可能一个月用上10瓶洁碗精吧？
一个中产家庭，一个月花费340元在家庭清洁用品和个人清洁用品上，价格的确也没啥大问题，但是问题是中产家庭是需要优质品牌的，美乐家并没有什么名气；但是普通家庭，又会觉得这个产品价格贵，一个月340元也很贵。 所以我认为美乐家的消费额和定位并不相符合。
到没听说美乐家一直去外地旅行、胡吃海喝，但是看到有些做美乐家的人，天天在朋友圈秀，谁谁谁喝了果汁，癌症都治好了，就太假了。
后来，在7个月后，我们退出了美乐家会员，台湾老师找了我们一次，我们也说明了原因。我想说的是，任何一个行业，能存活着，大约也有它本身存在的理由。但是，任何人想不劳而获，基本上都是不可能的。
如果你想要退休后每个月有2万收入，那当然就要有700万，或者就是现在不停的努力赚钱，不要寄希望于其他的任何人。
关于创造被动收入和倍增理论，我认为大体是不错的，毕竟现在互联网、自媒体传播都有这样的特性，但是，希望大家了解， 现在符合规定的是二级经销制度，但凡超过二级经销还能有收入的制度，都可能与直销（传销）有关 。
我的观点是，尽量不要碰直销，除非你个人营销能力特别强，就算做也不能囤货，囤货基本上也就是表明营销能力不行。 当然这是个悖论，假如个人营销能力强，做什么销售都是赚钱的，也不一定要做直销（传销）。
我的姐姐做过安利。
当时大概是2000年前后，那时候直销企业还不像现在这样多，好像只有雅芳、安利几家。
姐姐曾经是个音乐老师，业务、形象、气质俱佳，唱李娜的《青藏高原》高音毫不费力，非常专业。
就是这样一个人，最终走上了直销之路。
那时候，她开口是翡翠，闭口是钻石（翡翠、钻石都是安利当时的业务等级），不是这个人去出国 旅游 了，就是那个人挣了多少多少钱。
谈及未来，总是双眼放光，对未来充满瑰丽的想象。
做直销的她，像加满油的马达一样充满激情，一次次在家里做产品试验，风雨无阻去参加小组家庭聚会，在家里一遍遍的练习分享感言，还专门买了昂贵的职业套装，不远千里、不辞劳苦坐飞机去厦门、济南听课。
有梦想的人，是值得尊重的。但是有着直销梦的人，家人朋友都是要遭殃的。
她的家里，到处都是安利的产品，瓶瓶罐罐、林林总总、琳琅满目。做直销是有业绩压力的，不囤货就完不成任务，就拿不到所谓的“提成”。
劝阻是没有用的，她会很坚定的说“你们根本不懂！”姐夫、公婆和她争吵不断，提起她总是摇头叹气。
亲戚、朋友碍于情面，或者多或者少都要买点牙膏、洗洁精，蛋白粉等等。
仅是如此也就罢了，最受不了的是她见人就说安利好，任何人有反对的观点，她都非常激动、非常严肃的辩驳。还不放弃任何机会，利用每一点可能发展下线，最后周围的人，人人避之唯恐不及。
最后坚持了2年多，一直赔钱，终于无奈而又失落的放弃了。
她不做直销后，因为囤货囤的太多了，我们兄弟姐妹每家都帮她吃了很久的安利蛋白粉，最后还是有一部分过期扔掉了。
做直销有没有人赚钱？有的，但是极少数。
直销好不好？是个见仁见智的问题。
从商业模式上来讲，假设直销可以无限扩张，因为地球上的人是有限的，最后加入的那一批人注定是无下线可发展，是绝不可能赚钱的。
而且，直销产品普遍价格高昂，严重背离产品本身的价值。
对于多数普通人来说，做直销主要是靠人情，靠透支亲朋好友的感情额度起步。一但人情用尽，发财之梦也就到了醒来的时刻了。
直销的人为什么那么喜欢开会？一方面开会都是收费的，组织者通过开会就能饱赚一笔；另一方面，直销公司要通过"分享"，“催泪”，“自己公开承诺要卖多少多少货”的形式，不断给直销员灌输发财的美梦，不断“打鸡血”，让直销员尽可能地长时间保持激情和动力。
在信息封闭的年代，人们缺少对直销行业、直销产品的了解和横向比较，直销可以大行其道。而到了资讯传播快捷、高度透明的今天，靠拉人头模式赚钱的直销业，注定会走向没落。
但是直到现在，直销业还有很多变种，还有很多人趋之若鹜。
并不是这些人不懂得其中的弊端和问题，只是他们都对自己充满自信，都以为自己足够聪明，绝不会是击鼓传花的最后一棒。
对于直销从业者，我很欣赏她（他）们为了梦想而努力的奋斗精神，这是正能量。
但我另外一个感触是， 在应该积累人脉的时候，你却用人脉来换钱，那么人脉丧失的同时，你失去的还有将来发展的机会。
人生是一场马拉松。奋斗的路径有很多，稳扎稳打，厚积薄发，挺好。
我有个亲戚就是做直销产品的。
亲戚家里一直都是经商的，做花卉批发生意。生意做得风生水起，在我们这边省城买房买车。一度时间成为我们众亲友里面最风光的。
做花卉批发，有时候遇到大货（大颗树木）时，需要请叉车，起重机之类的。
有一次我亲戚在起大货的时候，绳子没系紧，树掉下来，一根树枝砸到了我亲戚的脚。
虽然不算特别严重，但还是在医院出院之后在家里休养了两个月时间。
而就在这两月时间里，我亲戚接触到了一个直销产品：某美！
知道我亲戚受伤，她一个做某美产品的朋友过来探望。送了几桶某美的保健产品，顺便给亲戚讲了做某美的各种好。
特别是提到我亲戚做的生意容易受伤的时候，让我亲戚感触良多。
而我亲戚一方面是从事花卉行业太久，心生厌倦；另一方面也是正好自己受了伤（之前很多都是工人受伤）体会到了危险性。再加上她在家确实也是无聊。
于是，我亲戚就开始频繁的跟那个做某美的朋友联系。
亲戚休养完了之后，几乎都不到铺子上去了，每天都跟着她做某美的朋友参加各种“洗脑”大会。
回来之后，就跟家人、亲朋大肆宣传。说什么“清调补”，说什么“现在不 养生 ，以后养医生”，说什么“传统行业以后统统都要倒闭，只有直销才是出路”之类的话。
刚开始，作为亲戚，我们都或多或少会买点她推荐的产品。
但时间一长，大家就开始有点反感了。每次知道她要来，我们所有亲戚都会找借口说不在家。
我们有个亲戚群，她每天都在群里推送各种关于 健康 、关于某美的链接。以至于整个亲戚群都不怎么活跃了。
做直销，想要“升级”，就必须要每个月卖够多少钱的货。就是类似从专员升职到主管，再升职到经理这样的。
等级越高，提成点越高；背后隐藏的，就是你卖的货越多，下线发展得也越多。
而我亲戚家里的某美产品，从保健品到生活用品一大堆。就是她用自己的钱买回来，为自己升级用的。
有时候我们会跟她说，这相当于就是在囤货，万一卖不出去岂不是亏了？
她总是回答“我们某美的产品，其实卖的不是货，而是送 健康 。再说了，我们自己也要吃的。”
“赚不到钱，赚 健康 。”这是他们所有某美人的口头禅。
随着做某美越来越久，我亲戚家里的货也越堆越多。而家里的开销也越来越大。
平时买一管牙膏，可能十几块钱。而某美的牙膏，动不动就是四五十，五六十这样。洗发水也贵的离谱。
小孩儿生病，亲戚不是第一时间送医院，而是吃某美的产品。
逢年过节给家里老人带的礼品，也是某美的产品。
开销大了，再加上亲戚又不怎么管店里，生意也越来越差。
一方面，亲戚老公是我们公认了的“懒人”，平时从来不管店里的。突然来管店里，钱收回来就拿去打麻将了。所以，生意越做越差。
另一方面，那些以前跟我亲戚做生意的客户，每次来都被亲戚推销某美产品。逐渐的，客户也越来越少。
最终，我亲戚原来的生意转让了，连货带铺一起转给了另一个同行。
家里收入断了来源，于是亲戚就全身心投入到直销事业中去。
前段时间我去她家里，都还看到一大堆某美的产品。
每每提及此事，所有亲戚都只能默默摇头。
PS：据我所知，亲戚现在还欠着一大笔贷款。有些是借的，有些是之前做生意欠的进货款，有些是信用卡。反正现在他们一家人过得极其狼狈。
直销也可以称为厂家直接销售，指直销企业招募直销员，由直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者推销产品的经销方式。
本来直销是一种新型的营销方式，他以投资少、时间自由、多劳多得等优势。深得不少上班族和创业者的青睐。中国现阶段也有近100家拿到直销牌照的正规公司，比如:雅芳、完美、中脉、无限极等。产品也有保健品、生活用品、化妆品等。多种多样，不论是自用还是销售都很实用。所以很多人都愿意投资自用加兼职赚钱。
但是，现在的人们由于利欲熏心，都把利益摆在首位。他们不再是为了卖产品而做直销，他们也觉得这样收入比较慢。再加上现在很多直销课程都在教你如何创业，如何发财，如何买房买车，如何改变生活。这个事情的本质就发生了变化，变成了拉人头来做直销。甚至有的还变成了传销，产品变得不再重要。
而且为了吸引很多人参加这个行业，他们就采取晒吃晒喝、晒房晒车、晒 旅游 。告诉身边的人参加他们的直销团队就可以过上这样的生活。但是，结果由于他们重心都是摆错位置，很多都是表面风光。
说到直销，我姐姐做过，就是刚刚开始起步阶段的玫琳凯。那时候， 我刚读大学，没啥事，就天天跟在姐姐后头，工作室进进出出。
（那还是2003,2004年的时候，现在的情况不太了解了。）
一开始， 我挺反感这样的美容顾问的，太过于热情，怪怪的， 还免费的美容课， 总觉得后面带坑。
但是，那时候因为自己脸上痘痘不断， 什么办法都试了，怎么都弄不好，于是被姐姐拉去上美容课，由此进入了直销的世界，改变我挺多的。
现在想起来，凡事不能一棒子打死，它既然能够存在， 总有它存在的理由。
首先，讲好的方面 。
美容护肤方面: 我是个女汉子，平时知道用护肤品，但是不知道怎么用，网络也没有现在这么发达，啥都查的到。
所以，我知道了，怎么分辨自己的肤质，怎么根据自己的肤质选择正确的产品，如何通过看产品成分分辨产品运用，怎么正确用产品。还学会了怎么洗脸，怎么用眼霜。
发现了怎么对自己好，比如， 定时做个手膜， 唇膜啥的， 用香水也是那时候被种草的。
思维转换方面: 我获得 最多的就是一些思维的转变 ，比如， 要自强自立，要感恩，要包容，要尊重彼此等等。 可以说， 玫琳凯的思维让我的想法和之后很多人生选择发生了比较大的改变， 这一点我很感激。
性格方面: 以前我不太愿意和同学老师沟通，觉得读书就好了， 不用管那么多， 直接导致我非常不合群。在工作室里，我好几次被迫上台分享，第一次，紧张的啥都说不出， 后来一次次多了， 我就开始敞开心扉，开始放松，然后， 现在变话唠，干事很主动。
对了， 因为他们还有很多激励活动，然后教你怎么定计划定目标，就是那种最初级的。
我就看我姐姐通过自己的努力获得各种各样的小奖品和大家的认可，然后还通过自己的努力，出去 旅游 的，的确很开心。
当时， 真的觉得这个公司的理念对于女性来讲是非常友好的。
然后， 就是我不太认同的地方 。
在一个公司里面它有不同的阶层，比方说有督导，红外套和普通的美容顾问。有些时候就会出现抢顾问啊，然后抢顾客的情况， 和公司的那种宗旨“我希望你怎样待我， 我就怎样待你”的差距比较远。
尤其是有一些督导说一套做一套，得不到大家的认可。
还有的美容顾问经常到处问人家借货，这里面是不愿意还或者还一些快过期的东西。
我姐姐就遇到过，有人问他借了快5000块钱的货，说第2天就还给他结果，后来人都找不到了。
还有一些督导为了自己的业绩，会拼命让下面的美容顾问囤货，卖不掉他也不管。
当然这是个人人品问题和公司的宗旨是不一样的，因为对于公司来讲，美容顾问属于独立的个体公司，有了规定，不遵守， 也没办法。
反正， 后来我姐不做了，因为她是兼职的，实在是时间不太调整的过来，我也就不知道了。
只是偶尔从她口中的听到过，有些人是越做越大了，开了自己的工作室，然后有些呢，因为不和，即使做到很大的督导，也转行不做了。好的，坏的都有。
其实我觉得吧，直销这种方式，可能中国人不太适合。
而且你说好和坏吧，也不能一概而论，其实这是每个人自己选择的一种生活方式而已，你就算去其他单位工作，也会有好的结局和差的， 就看你用什么样的眼光去看，和什么样的思维去想。
我妹妹做如新直销3年了，投入大量时间与精力，公司每天给他们洗脑，叫沙龙会。她自己也发展了4个人的小团队。目前大约每个月能拿4-6千左右，不想打击她，只能默默的预祝她真像沙龙会上说的，成功了。。。。。。我自己是做实业的，如果用他们那套模式和精力去做传统行业，我想应该比他们画的饼更能出直接效益，不说钱多少？就说服务自己产品10年，那多少也是个品牌，你服务直销，怎么滴还是人家的品牌，与你何干？直销系统的洗脑多数是针对那种没有能力，没有脑力的家庭妇女，开发出来的。不过比较好的一面的，能拿工资，还把自己变漂亮了，当然也有非常精品的人从事这个行业，也只有这些人比较容易成功，然后被公司和成功者大势宣传。做典型案例，平庸者就以为自己也会有那么一天，每天做梦都不愿意醒来，怎么不把自己想成马云呢？还能改变世界，其实吧！心态放好！只是把自己当作卖护肤品的，不要给人家那么多的也是你也有是他都做不到的承诺，会不会更好一些呢？
堂姐，去巴厘岛 旅游 回来，老板走人，欠一屁股债，回娘家借钱，朋友圈屏蔽了我们
我有个朋友做无限极，把我和我老公也弄进去了一段时间，洗了脑，那段时间我们也很积极，后来因为店里忙抽不出时间搞，他两口子劝我们实体店不好做，不要花太多心思，专心做无限极更赚钱，我们还在一个无限极专卖店里投了钱，后来我们向身边的人推销无限极时实在是受不要别人怀疑和不屑的目光，觉得我们不适合做这个，还是干回实业，毕竟店里投资几十万，不可能说放弃就放弃。虽然刚开始的确亏几年，很辛苦，四年过去了，我们店里现在已经开始赚钱了，我那朋友老婆也跟人跑了，他现在还在无限极，三天两头找我老公借钱，刚开始说的一个月一万两万的工资呢？难道不够花吗？现在如果无限极真出了问题，他已经四十多岁了，离婚后人又整天没有斗志，我老公已经不想再借钱给他，借的也从来不还，本来很实诚的一个人，做为朋友真的很担心他
（1）对现有工作的满意度：在目前的岗位上我做得满意不满意？
（2）未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3～5年？
（3）离开公司的代价：如果我离开，需要付出什么代价？
（4）竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？
对现有工作的满意度
有两类因素影响员工对现有工作的满意度：基本因素或保健因素（hygiene factor）和激励因素（motivator）。如果公司处理不好基本因素，员工会非常不满，但处理好了员工觉得是理所当然。基本因素包括工作地点和环境、班车、食堂、制服等。激励因素可以激励员工在工作上做得更多更好，包括上司的鼓励、关心、信任、授权以及委以重任、工作的兴趣、能力提升和挑战、成就感、奖励认可、良好的工作氛围、公平的竞争、公平的薪酬待遇和晋升的机会。提供这些激励因素的主要人员是直接上司。很多研究也表明， 员工离开公司的主要原因之一就在于直接上司 。公司可以针对本行业和企业的特点，从员工最关心的几个因素出发设计员工满意度调查问卷， 定期通过问卷和焦点小组访谈了解员工不满的主要问题，根据调查和访谈结果制定改善计划，付诸实施 。
以下是一些最佳雇主提升员工满意度的做法。
海信 公司倡导“事业留人、待遇留人、情感留人”并制定了相应的措施。例如，技术人员是海信发展的关键因素。
●事业留人：公司给技术人员提供挑战性的任务，虽然很多技术人员才二十几岁，却已经担负起核心技术和产品的研发任务。
●待遇留人：早在1992年，海信就在董事长周厚健的倡导下，打破“平均主义”，薪酬向研发人员倾斜，让他们的平均收入达到集团平均水平的3倍以上。除了薪酬，公司还为骨干技术人才提供股份、住房等优惠条件，并提供充足的国外考察访问的机会。
●情感留人：公司有专门的门诊部给员工体检和看病，每天安排员工做工间操和眼保健操，始终把员工的健康当做要事。公司的销售人员常常在外出差，难以照顾家庭，公司就专门设立“内部服务110电话”，为销售人员家属解决问题，让销售人员可以在一线安心工作。
万科 在万科，为了给人才提供公平的竞争环境和发展机会，公司规定举贤必须避亲。这一点从王石和郁亮做起，管理层曾经在王石没有主持工作的一年中把他的表妹招入公司，王石回来知道后就劝退了表妹。领导层的以身作则确保了万科公平的竞争环境。为了确保万科机制透明、道德规范，公司提供12种沟通渠道促进员工和管理层之间的双向沟通，让管理层可以快速了解员工关心和不满的问题并采取措施改进。 这些渠道包括高级主管和一线员工定期会面、匿名BBS和年度员工满意度调查（Q12） 等（关于Q12的详细问题，请看附录5A）。
玫琳凯 在女性员工众多的玫琳凯，公司讲到“P&L”时，不仅指“利润”（profit）和“亏损”（loss），还包括了“人”（people）和“爱”（love）。公司不仅帮助她们更高效地完成工作，还帮助她们更好地做人，这不仅体现在口头上，更是在行动中。 玫琳凯领导层每周四都要收集员工的意见，周五在管理层会议上进行讨论，下周一就解决或解释 。公司还不断通过内部会议、网站、刊物等渠道认可和奖励体现公司原则的行为，评选服务之星。麦予甫解释说，业绩评定和表彰认可的侧重点各有不同，“业绩评定注重业务成果，而认可活动注重品格行为。”这种表彰认可甚至延伸到向销售队伍提供物流和呼叫中心服务的外包伙伴。
海丰国际 作为亚洲区内贸易市场的第四大集装箱航运企业，以及中国民营集装箱航运排名第一的企业，海丰国际为了调动员工工作意愿，注重员工的基本需求，从不同方面全方位满足员工的衣食住行需要。 海丰国际建立了包括新员工补贴、单身补贴、子女上学补贴、员工大病补贴、探亲补贴等一系列福利，以及项目奖、海丰奥斯卡、员工持股和期权计划、员工入职纪念奖、员工推荐奖、创新建议奖等一系列奖励 。与其他大多数公司最大不同的是，海丰国际对员工的激励，除了职业道德方面的问题，只做加法（奖励），不做减法（惩罚）。比如公司的考勤管理，对于迟到的员工没有惩罚，但是对于准时上班的员工不仅每月有全勤奖，每天还有免费的早餐。员工犯了错误，更多的是从公司制度和体系上找原因。海丰还有很具特色的员工调查：从薪酬满意度到员工工装式样满意度，都在调查之列。这一方面让员工体会到公司对员工意见的重视，更重要的是让员工参与公司决策，并释放变革信号，为变革预热破冰。另外， 通过IT系统发放问卷并自动汇总统计，操作的效率很高。清楚透明的人才管理体系和正向鼓励的企业文化使得海丰的员工对公司有极高的忠诚度 。2010年香港主板上市以来，海丰100位高管中，只有一位离开，人才对公司的忠诚度可想而知。
未来的发展空间
人才会考虑他们能在公司内升到多高，尤其是在有玻璃天花板的跨国公司？如果能升职，要等多久，3年还是5年？如果有升职，他得到的机会有多大？由于外部机会多，中国的人才通常没有耐心等待很久。苏宁云商员工平均年龄25岁左右，新人一进公司，人力资源部门会告知： 第一，你有机会做到某一位置；第二，公司鼓励你去做。除了1200梯队，公司内部的晋升通道还有店长梯队、销售突击队、蓝领工程等，普通销售人员、督导、售后安装人员都可以看到自己的事业前景 。
基于人才对自己未来发展空间的考量，公司可以提供职业生涯规划，帮助员工明确未来的发展方向和提升能力的具体方法。例如，软件行业的金蝶有一万余名员工，其中绝大多数是知识工作者。如何为他们提供广阔的发展平台是金蝶“帮助员工成功”这一人才战略的重要组成部分。 金蝶构建了“2+1”职业发展通道（“2+1”即管理通道、技术通道和快速通道），让员工既可以通过管理通道、技术通道逐步成长为管理专家、技术专家，同时也可以通过快速通道实现管理转技术、技术转管理、轮岗等跨通道、跨业务、跨部门的多方面能力锻炼与提升，全面实现了知识型员工对“没有‘天花板’、”“没有‘围墙’”的职业发展诉求 。提供职业生涯规划的通常做法是主管和下属就下属的职业发展进行每年一次的面谈，这一谈话跟绩效考核无关。主管会告诉下属根据他目前的情况和未来公司的发展，他们可能有的几个发展方向，并询问下属对哪个发展方向最感兴趣。当下属说出自己感兴趣的方向后，主管进一步介绍往该方向走所需具备的能力，以及公司会提供的培训、轮岗等机会，让员工有更多机会在公司里达到自己的职业目标。但是，主管不能给予下属许诺，因为几年以后下属是否能达到目标岗位所要求的能力是未知数，公司到时是否有空缺也是个未知数。如果开出空头支票，反而会增加员工的不满。所以这种职业生涯规划的关键在于让员工感觉到公司对他们的关心，公司愿意投入资源帮助他们成功。
附录5B提供企业在推行职业生涯规划时常用的表格，以供大家参考和应用。
除了自己的发展空间，人才也会考虑行业和公司的发展空间：这个行业的前景如何，是朝阳行业还是夕阳行业？公司的业务状况如何，是蒸蒸日上还是夕阳西下？未来的发展空间主要把握在公司的CEO手中。如果他有能力带领大家往前冲，公司就有好的发展前景，也能给人才提供更多更好更快的发展机遇。 除了CEO自身的愿景和能力以外，他和其他各级主管还要和员工不断地沟通，介绍行业趋势和公司取得的成就以及未来的规划，巩固员工的信心 。在经济危机时，后者显得尤其重要。阿里巴巴就是这样一个典型例子。由于金融危机的影响，2008年阿里巴巴股价大幅下跌，最低甚至跌破4港元。在这个时候，阿里巴巴创始人马云并没有单纯依赖降低成本的短期举措来提升利润和股价。他在2008年7月给全体员工发了一封信，讲述自己对这次经济危机的看法，明确了阿里巴巴将继续把公司建成全球最大的电子商务公司的目标，同时，他还提出一个新的目标——在未来10年中把阿里巴巴建成全球最佳雇主之一。信中指出，为了实现这样的战略宏图，在目前经济低迷的情况下，阿里巴巴有3个最重要任务： 第一是强化公司文化，改善过去几年因快速发展而导致的公司文化稀释；第二是提高组织效率；第三是提升人才能力以支持公司未来的宏图 。马云对这些计划是认真的，并以各种行动证实了他所言非虚。例如，虽然公司面临很大的经济不确定性和萎缩的财务回报，他仍然决定在2009年1月给员工加薪。与之相对应的是，所有副总裁及以上级别的高级主管的加薪却冻结了。 马云说：“面临这样的艰难时刻，我们必须把有限的资源向员工倾斜。 ”这样明确的沟通和言行一致的作风强化了员工对于公司未来的信心。
离开公司的代价
维系员工常用的工具有 期权、与年资相关的福利（如养老金）、合约完成金 （工作满几年公司再一次性支付一笔钱给人才，例如， 百安居的做法是工作满3年公司再给一年额外的收入）和房屋（例如，公司买下房子给员工或者和员工一起供款，但前提条件是工作满一定年数，如果员工想要提前离开，公司会把员工供款部分还给他们，房子产权仍属于公司。考虑到房子的升值，如果员工提前离开公司，就会有一定损失） 。这些工具都是帮助增加员工离开公司的代价，统称“金手铐”。这些金手铐的设计由人力资源部承担。
从员工的角度，决定他们是否离开公司的关键因素通常是对现有工作的满意度和未来的发展空间。对于年长的员工，因为未来在公司的时间不多，通常更在乎现在工作的满意度。外面机会很多的员工也会更在乎现在的满意度，反正外面机会大把，他们没有必要忍受目前工作中的不满。还有就是刚加入公司的年轻员工，如80后、90后的独生子女，吃不了苦，也容易离开。对于那些已在公司打拼一段时间的员工，如30出头的员工，虽然现在比较辛苦，但只要未来有发展空间，吃点苦他们也认为值得。相对而言，离开公司的代价对员工而言不是一个关键的考虑因素，通常情况下竞争对手会为此买单，但是公司却常常投入很多精力在这一块，因为公司高管认为留才是人力资源部的事，而人力资源部在这3项中比较用得上力的就是设计金手铐，增加员工离开公司的代价。我的看法是留才的重点要放在对现有工作的满意度和未来的发展空间上，而不是金手铐上。例如， 在博时基金，从2003年起，公司为外出读书的员工提供补助，但却没有用金手铐铐住他们，不要求这些员工将来回到公司工作。还有离开公司的员工因为生病生活困难，向总裁肖风求助，在核实情况之后，公司慷慨解囊，为员工提供了5万元的资助。博时这样做，是因为肖风“不希望把公司办成一台商业的机器，不希望把这家公司办成人与人互相利用的组织，而是希望办成一家具有中国文化味道的公司，人文关怀多一点 。由于博时对员工”的真心关怀，员工也有很强的向心力和忠诚度，兢兢业业为公司贡献自己的智慧。海丰国际留住人才关键在于让人才“爽”，除了工资待遇不能太差，还要授权，让人才有发展空间。对于离开的员工，海丰国际也敞开怀抱欢迎回来。公司CEO杨现祥认为员工既然想回来，是确实认识到回来的价值，这样的人会给现有员工现身说法，提高企业的忠诚度。
在中国市场，企业面临的一大挑战是竞争对手给予人才的待遇很高，通常是人才目前薪酬的两三倍，这种情况下即使公司针对以上因素采取了措施，并不意味人才不会流失。但是，如果不做这些，人才会跑得更多更快。另一方面，为确保主管尊重人才，为他们创造良好的工作氛围，公司可以考虑把人才流失率列为主管的绩效考核指标，人力资源部也要定期收集和分析人才流失的数据，和同行业相比，摸清背后的原因，如果发现某些部门的流失率过高，也要探究是否和部门主管相关并及时采取处理措施。
案例分享
不同行业、不同公司的目标人才不同，能激励和保留这些目标人才的因素也不同。下面我介绍两家不同行业的公司如何根据目标人才的特点设计和落实相应的留才方法。
阿里巴巴—让员工追求梦想的快乐社群
1999年在杭州创办的阿里巴巴，经过十几年的高速发展，如今已经成为全球最大的电子商务公司。目前，阿里巴巴旗下业务及关联公司包括淘宝、天猫、聚划算、速卖通、阿里巴巴中国交易市场、阿里巴巴国际交易市场、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金融、菜鸟网络，协助世界各地数以百万计的买家和供货商从事网上生意。截至2013年底，仅淘宝和天猫的活跃买家数超过231亿，活跃的卖家数大约为800万。阿里巴巴在业务上的高速发展离不开重视人才的理念和有效的人才吸引、激励和保留体系。2014年，阿里巴巴取代微软，成为《2014年中国大学生最佳雇主TOP50》最佳雇主第一名。
阿里巴巴所需要的人才是一群愿意和创业者打拼天下的人才。阿里巴巴要成功，就必须依靠两种人才： 专业的信息科技人才来建立电子商业平台；服务水平高的销售人才把业务推广给目标客户 。这些人才不但要具有专业方面的能力，他们更需具备 卓越的创业精神、创新能力和服务水平 。这些人才追求梦想的平台、成就感、成长的机会、爱国精神和创造财富。在创业之初，阿里巴巴资源有限，无法用金钱或优越的工作环境来吸引所需要的人才，但是公司却用“ 一个让员工追求梦想的快乐社群 ”吸引、激励和保留了人才。
对现有工作的满意度
阿里巴巴有一句名言，“ 让平凡的人做不平凡的事，充分调动他们的积极性和潜能 ”。创始人和董事会执行主席马云通过提出的“不可能的目标”激发了各类人才的才能、热情和想象力。阿里巴巴有三个理想： 一是为1000万企业生存贡献力量；二是为全世界1亿人创造就业机会；三是为10亿人提供网上消费平台 。公司为员工提供不同的技术、技能和管理培训来帮助他们实现这些目标。在年复一年的挑战目标和实现目标的过程中，员工得到了锻炼，也享受了成功后的喜悦。创业型的企业挑战重重，因此公司打造一个开心社群让大家苦中作乐，乐在其中。首先， 公司寻找的是有相同“味道”的人 —乐观开朗、有团队精神、努力工作，并且能热情地投身到理想中去。这些人能够以挑战为乐趣，而且愿意互相帮助，发挥团队的力量来完成伟大的目标。其次， 公司为员工提供了和谐透明的工作环境 ，让大家安心、开心地工作。马云对阿里巴巴工作环境的描述如下。
●蓝蓝的天空 ：制度和决策要透明，公司没有什么东西不能和员工分享，公司所做的决策是员工能明白和理解的。
●踏实的大地 ：我们的任何产品和服务都是对社会有贡献的，是合法合理的，让员工觉得踏实的。公司必须有稳定的财务基础，这样员工就不会乱了。
●流动的大海 ：人才必须能够在各子公司和部门间流动。
●绿色的森林 ：一个有助于创新的氛围，要不断有新鲜的空气进来。
●和谐的社区 ：同事间志同道合，有共同的价值观，使人际关系简单和谐。
公司在危难时的做法，体现了公司对员工的关爱。在非典时期，阿里巴巴因为出现一个疑似病例，当天决定让所有员工回家工作以度过隔离期。因为行动果断，公司避免了可能发生的疫情蔓延。员工对此也报以更加敬业的态度。当年5月份公司的收入增长了30%，并且员工之间还通过BBS、电话和电子邮件互相鼓励。非典过后，共同渡过危机的员工感到无比骄傲，他们之间形成了一种强烈的纽带。现在，公司里还经常谈起这个话题。为了纪念这件事，公司的一些员工把那一天定为“阿里巴巴日”。
公司也提供各种渠道： 电子邮件和BBS或会议（月会、季会和一年两次的员工大会）让员工有机会接触到包括马云在内的公司最高管理层，确保沟通的畅通和文化的透明 。马云给管理人员制定了非常高的标准，要求他们定期用电子邮件或通过公司BBS上的帖子与员工进行沟通。他本人也为此做出了特别的努力。
未来的发展空间
来到阿里巴巴的很多人才不是为了钱，而是为了梦想，“有机会做可以影响别人生命的事”让他们觉得自己的工作很有价值。很多阿里巴巴的员工有十分丰富的跨国公司工作经验，他们放弃了优厚的薪酬待遇加入阿里巴巴，主要是一种爱国情怀，让他们感到共同创造一个伟大的企业可以为中国争光。这些充满了创业激情的人，也抱着未来可以和公司共同分享财富的梦想。他们放弃眼前的“荣华富贵”为的是更大的理想。
有着不同梦想的人才来到阿里巴巴，希望和志同道合的伙伴共同奋斗，实现梦想。作为创始人的马云深深懂得这一点，他把自己大部分的时间用于3件事：远景目标/使命/战略、客户和员工。马云认为公司吸引优秀人才最重要的基础就是公司的远景目标和使命。他明确地和大家沟通，“ 不能让你的同事为你工作，而要让他们为自己的梦想工作 ”。阿里巴巴也提供给员工很多的挑战和支持，以帮助他们实现自己的梦想，并分享公司的成功。
离开公司的代价
创业初期，作为公司的主人，阿里巴巴的所有老员工都有期权，但是期权并非铐住他们的工具，而是公司奖励高绩效员工的方式。虽然这有助于留才，但这并不是公司留才的主要手段。随着2014年阿里巴巴集团成功登陆纽交所，根据机构预测，阿里巴巴将一举创造出一万多名千万富翁，再造世界之最。
比亚迪——成就你的梦想
1995年成立之初，公司只有200万启动资金，经过二十年的发展，如今的比亚迪已经成为横跨IT、汽车和新能源三大产业，销售额近500亿人民币的具有全球竞争力的中国公司典范。公司从镍镉电池起家，逐步扩张到锂电池、手机零部件和汽车领域，最终打造了“技术为王、创新为本”的组织能力，并不断突破行业壁垒取得令人瞩目的成绩。用公司创始人兼董事长王传福的话来说，这一切靠的是天赐之福——大量廉价的人力资源和巨大的消费市场。但是，在中国运营的企业都享有这两大优势，为什么却鲜有像比亚迪一样创造了商业神话的？归根到底，比亚迪的成功还是离不开公司***的战略眼光、胆识、钻研、坚持和一套能把工程师的人海战术发挥到极致的人才管理办法。
比亚迪员工人数超过18万名，其中仅工程师就有15万名。很多员工来自外地，大学一毕业就加入公司，他们看重的是互重平等的工作氛围、快速成长的机会和发展空间、与业绩挂钩的薪酬和关怀。
对现有工作的满意度
比亚迪的技术实力依赖于工程师们的努力。董事长王传福自己是搞研发出身，他非常了解研发人员的工作性质和特点。在他看来，工人可以用“高薪高压”，但是管理工程师不能靠“高压”，不能只为短期利益逼着他们出成果，而是要靠营造互重平等的工作环境，给他们时间去研究开发产品。但同时为了确保三五年之后的成果，公司也要设定阶段性的考核目标，让他们每年提交报告、研究成果和专利技术。对于管理人员，王传福善于授权，他下属20几个事业部的总经理有权决定100万以内的投资和基层员工的任命。王传福十分关注他们的成长，对这些人的优缺点了如指掌。他和公司高管一起参与授课，帮助员工不断成长成功。
公司的高速成长为人才提供了发展的“快车道”。在汽车行业里，同等学力的大学毕业生，如果是进入国企，他们要在车间里干两三年才有机会成为助理设计师，而在比亚迪，进入公司后只需要两三个月就有机会参与新车设计。比亚迪在2005年上市的F3，一上市创造全国产量增幅冠军、销量增幅冠军、国内单品中级家庭轿车销量冠军“三冠王”的好成绩，上市10个月就获得各类奖项68个。它就是由2003年毕业的学生设计的。公司购买了大量的新车供这些新人拆开研究。一般在两年左右，这些新人就已经有了两轮新车的设计经验，市场价值远远超过了同期进入其他公司的同学。除了快速成长以外，公司和员工结成了利益共同体， 表现出色的员工不但可以加薪升职，还可以得到公司股权 。
比亚迪有很多外来员工，公司为他们创造了良好的生活条件，让他们感受到了家庭的温暖。1998年手机刚开始进入中国市场时，比亚迪就为公司的每个关键人才配备了手机。2000年比亚迪投资了15亿建设拥有500多套住房的亚迪村。比亚迪员工按照职务和工作年限可以买到只需成本价一半的房子。王传福本人也住在亚迪村里，充分体现了平等的原则。从2007年开始，工作满一年、业绩好的比亚迪员工可以零首付买比亚迪的车，公司还提供每月600～1200元的补助。为了解决员工的后顾之忧，比亚迪和深圳中学合办了亚迪学校。职工的孩子上幼儿园和来回的接送也都由公司包揽。
未来的发展空间
王传福对公司的未来充满了信心，他的字典里没有“怕”这个字。虽然公司几次切入成熟行业，有技术上的重重壁垒，也有很多财大气粗、实力雄厚的竞争对手，但是王传福没有恐惧，他认为比亚迪的每个管理者都要有舍我其谁的勇气。他的激情和信心感染了员工，随着公司每次切入新的产品领域所取得的成功，员工对公司未来的信心也进一步巩固。
比亚迪强调内部成长，目前的7位副总都是内部提拔。公司每年要成立两三个事业部，有很多管理的岗位提供给员工。公司的人员分成7个等级，每个等级又分成3个级别。公司规定在每个季度公司的每位主管都要根据“人才路线图”和下属讨论他们的发展，例如未来几个季度的工作目标以及可能晋升到的岗位。通常半年左右就有人获得晋升，有些新人能力出众，两年后就有机会担任部门经理，有些工作七八年就已经成为事业部总经理，最年轻的事业部总经理刚30出头。随着职位的提升，这些人才也会得到更高的薪酬和股权激励。王传福曾许诺：任何事业部做到30亿元营业额、净利润5亿元时就可以分拆上市，团队成员将得到巨大的股权激励。比亚迪舍得散财的做法为保留和激励人才打下了坚实的基础。
离开公司的代价
公司非常注重员工激励和保留，关键人才可以得到股票。2002年，公司上市后十几位部门经理得到1%的股票；2008年，公司又计划拿出更多的股票分给业绩出色的主管和员工，其中包括关键的技术和管理人才。这些股票在员工工作满5年之后给分发50%给他们，7年之后再分发其余的50%，而分红则从2008年开始。员工可以选择一次性付清亚迪村的房产或每年付款，住满10年房子就可以自由买卖。如果不到10年就要离开公司，员工可以按市场价从公司手里把房子买下或者由公司买回员工支付的部分。
阿里巴巴和比亚迪在创业的初始阶段，都没有雄厚的财力，也没有知名的品牌，但是，公司管理层却都有打造一流企业的梦想和激情，都有追求公司和人才双赢的理念以及一套独特的人才吸引、激励和保留体系，因此，它们都能帮助一群普通人成就非凡的梦想，并实现公司的商业成功。
淘汰低绩效人员
在努力保留高绩效、高潜力的优秀员工的同时，公司也要及时淘汰低绩效员工。低绩效员工是指工作业绩不好、行为表现不符合公司价值观要求的员工。但是，很多企业常常因为这样那样的原因不处理低绩效员工。有时是因为主管想做老好人，不想做坏人去处理低绩效人员；有时是迫于无奈，没有人才储备，如果把现有的员工开除了，一时无法找到可以顶替的人；有时是企业没有人才盘点的标准和流程，主管搞不清楚哪些是行为表现好的高绩效员工，哪些是表现差的员工，因此无从下手；还有的则是企业高速发展，主管已经要务缠身，顾不上处理他们；再有就是明明知道哪些人员的能力、绩效已经跟不上公司发展的需要，但因为他们是跟着自己一起打天下的老臣子，没有功劳也有苦劳，因为感情包袱下不了手。
但是，如果不及时处理低绩效员工，会带来种种后果。首先，这对其他人不公平，因为低绩效人员做不好的工作需要其他员工花时间和精力去弥补。如果低绩效人员占着主管的位置，将会阻碍下属的发展机会，致使他们流向其他公司。对于低绩效人员自己来说，长时间待在他们并不适合的岗位上也不是一件好事。虽然从短期来看他们保住了饭碗，但是从长期的发展来看，他们一直把时间浪费在自己不能胜任的岗位上，不如趁早另谋出路，找一个更能发挥他们优势的工作。对于这些低绩效人员的上司，他们与其将时间和精力耗费在这些下属身上，还不如花在优秀人才上。
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