人才测评是不是真的很科学呢？

企业在进行招聘的时候，多多少少都能用到人才测评手段，比如一些简单的面试、心理测验等，这些都可以叫做人才测评。我们现在通常所说的“人才测评”实际上已经是一种非常严谨的，而且的非常完善的测评系统了。

所谓“人才测评系统”就是根据对人的心理行为、行为习惯、兴趣爱好、价值取向等各方面信息综合考量而得出职业结论，可以看出一个人适合做什么类型的工作、兴趣方向在哪里、职业动机是什么、有什么样的潜力以及如何管理他。

在国内，人才管理经过20多年的发展，面向市场的技术已经初步成熟。在企业的人才招聘、团队建设、组织管理等方面已经发展到了无可替代的地位。人才测评工具也成为了许多hr在招聘工作中不可或缺的参考工具。下面是一张人啊人测评的人才测评报告，其中各方面的测评信息已经是非常科学合理的了，所以人才测评是科学的，具备一定的合理性和可靠性。

在简单、短暂的面试过程中，用人单位和候选人都不可避免地带有主观片面的一面。候选人很自然地要在面试过程中掩饰自身的不足与弱点，尽力展示自己优秀的一面。而企业也很难凭“一面之交”就断定候选人是否是合适的人选。而人才测评可以为招聘提供有效的辅助，帮助企业在实践中评价候选人的“岗位适合度”。

鉴定功能：人才测评可帮助企业对人才对质与量的区分和认定；

预测功能：人才测评可对被测者的未来行为、发展潜力、业绩状况等进行有效的预测；

诊断功能：人才测评可发现被测者个体或团体的优势特征与不足之处或短板，并进而为改进提升提供依据；

导向功能：人才测评可对人才发展的目标起到导向作用；

激励功能：能够激发被测者积极进取的愿望和动机，并促使其爆发出澎湃的动力。

企业在实施人才测评时不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作岗位密切相关的要素进行测评往往成为人才测评成功的关键。并且人才测评绝非菜单式的任意组合，而是需要根据不同的测评内容来选择正确的测评方法，滥用测评方法只能得到一些相互矛盾的结果，难以对实际管理发挥作用。

首先要明确职位要求。这是建立科学、有效评测体系的基础。明确职位要求需要企业在招聘中确定哪些素质是该项工作必备的，这些素质达到什么程度才能胜任这个职位。

其次要分析测评结果。清晰的职位要求建立后，即可由候选人完成相应的测试，并将测评分数与职位要求的最佳区间进行比对，评估人职匹配的程度。

第三要将测评与面试相结合。测评结果可以为深入了解候选人提供有价值的线索，从而选择表现更为优异的候选人。但测评结果只是决策信息的一部分，还需要将个人履历、面试、人才测评等多方信息综合进行评价。

最后要做招聘效果的跟踪检验。人才测评的应用不该在企业做出录用决策后就结束，应该还由用人部门和招聘部门进行定期回顾分析，通过测评结果与被测者的实际工作绩效的相关分析，不断完善评测的模式、方法和过程，不断提升测评体系的适用性、关联性。

人才测评到底是科学还是把戏，其实就是取决于你用的这个测评到底有没有效。

说它是伪科学、迷信骗人的，应该是用的那个测评有问题，觉得那个测评结果是不准的，然后所以才会觉得它是把戏。那有一些人觉得他是科学的，就是因为他用了这个测评是真实有效，然后可以提高他用人的招聘的精准率，还有用人的精准率，所以他会认为是有效的。

我个人认为人才测评是科学的，那前提是我使用的那个测评产品确是一个科学的人才测评产品。这个是两个维度，不是所有人才测评都能够用在企业上。也是不所有测评是适合我们国家，有一些测评是不符合中国人群的答题心理的，往往他得出来的那个结果信效度是不高的，所以这种测评的结果是不可信。

那怎么去选用人才测评，就是如何选到科学的人才测评呢，就是要从几个维度去选择：

第一就是测评的量表

第二就是测评的报告

第三就是测评那个后台。

测评量表有几个方面，第一，它的理论：理论到底符不符合中国人群的大体心理，因为你直接挪用外国的心理，缺乏本土的常模，还有量表，它会出现水土不服的现象，不适合中国人。所以它的结果信效度也会不高。

那如果你要选用跟中国人群心理是符合的，不是单纯挪用外国的心理，这种测评呢是比较好的。那需要找一些有中国本土常模的，还有量表的测评，这种测评就符合中国人的大体心理，这种的信效度也会很高。有很多企业会选用这一种那种测评去使用，吃了不少的亏。

第二，量表的题目：题目不能够选用显性的，因为显性的话，会很快识破你题目背后的一个逻辑，还有你的意思，他就会按照对他有利的倾向去答题，出现的结果也会信效度很低。

应该选用隐性的一些量表题目，就是隐性的题目，它会不知道你背后的逻辑。加上一些测谎的算法，就会很难去作弊去答题，这种的信效度也会很高。比如有一种测评叫T12的测评，就是用的隐性题目，答题结果信效度是达到089。这是一个很高的标准了。

第二，就是测评的能力维度的精准度。一直都说人岗匹配，人岗匹配就是要从他的能力和意愿进行匹配，假如都相互匹配，才叫人岗匹配。现在市面上很多测评都单单只测能力，没有测动机意愿的，所以很难准确评估他的匹配度。要找测能力跟动机、意愿两个结合在一起的这种，人跟人岗匹配度测出来的。精准度才会高的。

第三，就是量表的更新，因为现在互联网很发达，有很多做题他在网上会搜题，然后就会导致你的题目就在网上可能是曝光的，慢慢你的题目在网上都可以找到它的答题逻辑，就会导致你的这个题目其实已经是没有用了。如果你一直不更新或者更新速度太慢的话，他们答题的有效性也会降低的。所以要找测评的话，要了解它的量表的更新速度是不是定期的。起码每两年要更新一次以上，这种测评才是会比较符合现代企业的发展需求。

第四，就是测评的后台了，测评的后台它是一个很重要的评估指标，那它科不科学？

其实讲测评就是先测再评，其实在测之前，有一步是需要去做的，就是建模。有很多测评的软件它是没有建模的功能。

在做测评前，需要有建模的步骤，现在比较先进的一些测评，他们都会有一个自己的建模的后台，他们有自己的建模的方式，就是他有自定义建模，根据每个企业实际上的岗位的一些生活能力去建模。通过这个建完模以后，有一个人才标准，然后再邀请人去做测评，会得到一个匹配度，这种的人岗匹配度才是有效的。

如果有测评公司跟你讲他这种是专岗的测评，很专业。比如说我记得市面上有一款测评，以前企业用的蛮多的，但是反馈也是非常差的，就是他们说自己是专岗测评。

比如说我要做销售的测评，他就发销售岗那个测评系统给我，但是我发现这个销售岗的测评系统有一个预设的模型，还不能修改，而每一个公司都是用一套这样的测评。其实这种逻辑是不对的，因为你公司的销售跟另外一个公司的销售要求是不一样的，考量标准也是不一样的。

如果我就按照你预设的这个模型的标准去做这个测评，他得到的结果精准度会很低，就会导致错招，还有错的评估。这种精准度是很多企业都会比较在意的，也会慢慢会放弃这种去选人。

现在的大公司都会用具备岗位胜任力模型自定义构建的测评产品去进行测评，先建模，建立人才标准，再测评，这种模式得出的人才匹配度才会高。

第五，落地性，后台功能齐不齐全，强不强大，在操作的时候简不简单都是比较重要的。

比如说企业HR在日常操作的时候，发现这个后台功能很单薄，然后它的操作便捷性很差的话，其实很影响工作的效率，还有工作的结果的。所以选择测评供应商的时候，也可以看一下它的测评的后台功能到底是怎么样的。尽量就选择一些功能比较强大的，比较方便的会比较好。

第六，就是测评的报告喽，因为测评报告会比较直接，因为它就是一个结果的输出。每个人做完测评都会有一份报告，但是这份报告到底直不直白，你能不能看得懂？就易读性而言这个是很重要的。如果你拿完这份报告，它内容很乱、很杂，没有重点，你还要去学习，这种的话其实易读性是很差的，应该找比较清晰、条理，然后维度会比较全的。然后它会有一些分数啊、分析啊、总结啊，就是让你会更加直白的了解被测者的信息，这种会比较好。

另外报告有一点要知道，这个报告参考性到底高不高，市面上有很多的测评报告，其实它是缺乏了这一环节的，我拿到这个报告以后，我不知道这个报告到底是可不可靠的，它没有一个判断的标准给了我，科学的测评，它是需要有这样的参考性的。因为有一些人他是会在答题的时候撒谎。专业的测评它会有测谎算法，测谎的系数，你只要是撒谎或者是答题混乱达到一定量的话，还有答题逻辑一致性达到那个不符合的量，它的报告的参考性就会低的，提醒HR这个人的报告是低的，你要让他重新去做测评，不要参考这份报告，因为这份报告没有用，这份报告不能反映他真实的信息。

最后就是人岗匹配度，因为在用测评的时候，还是要落到实处，要知道他到底跟这个岗位符不符合嘛。

所以如果有一个很清晰的人岗匹配度，会有助于协助人事的一个判断，他跟这个岗位到底胜不胜任，匹不匹配，这是极重要的一个评价的点。

不应该从品牌的知名度去筛选人才测评产品，因为人才测评其实在国内发展的时间不是很长，可能以前有企业用的比较多的是一些大公司的测评，但是事实现在很多大公司的测评的客户反馈，满意度也有很低的。

所以要从多个方面去考量，什么样公司的测评才是符合你的，产品才是重点。尽量多做对比，选合适的去使用。我也希望大家可以把人才测评可以好好的用起来，因为选到一个科学的人才测评是真的可以帮到企业在选育用留每个环节的一些人事决策的。

华为、腾讯等大型的公司每年都会花很多钱去用在测评，他们也不傻。如果是没有用骗人的，他为什么要用每年花那么多钱去用在测评这个成本上面呢？就是因为它是有用的，有效。所以他们才会去用，那这个点已经是确定的。那第二呢就是就要好好的去筛选，可以通过我刚刚介绍的几个维度去选择合适的人才测评去用。

富士康人才测评难。根据查询相关资料显示，截止于2023年3月6日，富士康人才测评每次通过率不超过百分之六十五，根据富士康官方公布人才测评内容是全方位考核，出现某一方面短板就会不合格，因此富士康人才测评难。

多加练习得优。

根据资料，倍智tas人才测评只有多加练习，大多数外企用的SHL测试的，国企大多用行测的。

tas人才测评系统是倍智在借鉴国际先进人才理念的基础上，结合中国标杆企业管理实践而开发的一体化人才测评管理系统，适用于自我认知，校园招聘，社会招聘，盘点发展等人才供应链管理全流程。

对于企业来说，招聘成本是巨大的时间和人力的投入，招聘到的人短期内离职，对于公司的隐性成本更加巨大。

所以招聘到符合企业文化、发展需求、岗位要求的人才至关重要。那么如何才能确保招聘到的人才符合这样的要求呢？测评在这个过程中就会发挥重要作用。

现在专业的人才测评，对于社招和校招都能够起到很大的帮助作用，当然，不代表一测既定，毕竟没有信效度完美的测评。关键在于建好标准选好工具。

先说说市场上常见的测评可以测什么，主要是能力、个性与动机,能力分为基本潜能、基础工作能力、专业能力和领导力；对于个性特征不论是类型论还是特质论对个性的划分，但哪些个性是与目标岗位及未来的职业发展相符合的，所谓相符合主要是有潜力，适合做；对于动机，人的动机可以在环境中被改造，但是改造的成本却值得考量，找到工作价值观念更加符合的人，不仅更容易增加组织认同，而且也减少了员工在成长期离职，为他人做嫁衣的风险。对于校招而言， 以上这些内容，采用线上心理测评的方式大多都可以解决，如果想要更进一步，可以以线上测评为基础，结合无领导小组讨论，结构和半结构化面试等方法作为进一步验证性考察即可。举个例子，很多企业招聘都会优选985、211，当然从这些人群中找到有潜力的人才的概率要大，但是对于其是否针对相应的岗位有潜质，对于企业的特点是否匹配，不是学校经历能够支撑的，这是就需要人才测评的引入。

对于社招，对象是即插即用的成熟人才，能力主要需要关注专业能力，如果是管理岗位还需要领导力的考察，其中专业能力由用人部门来考察，领导力则可通过现场测评或专业的评价中心技术进行判定，同时还可以在背调环节通过事件访谈进行验证。对于个性和动机的测量也可以借助线上心理测评的方式。当然谨慎起见，也都需要进行其他方法的验证。总之，适量的测评方法引入，对于识别人才，人岗匹配是由很好的参考价值的。

除了选拔与配置人才的作用，测评还有一个很重要的作用就是后续的人才开发，比如每年大公司选择管培生作为培养群体，如何培养，测评的结果就是参考之一，在比如对于社招人员，尤其是企业选择空降中层，其个性和动机对于融入企业往往有很大影响，这是了解其特点，打好预防针，就显得尤为重要了。

目前，专业的测评工具理论与实操都非常系统完善，能够对应聘者的知识、技能、个性特质、基本的职业能力、职业价值观等都有全面科学的考察。在人才录用时，就充分考虑到这所有的因素，会直接缩短员工融入企业、适应环境的时间，降低员工入职后的离职率。

总而言之，选对人很重要，如何选对人？测评很重要。