电商团队绩效考核

电商运营有运营专员、运营经理、运营总监，不同的运营岗位绩效考核表也是有所不同的，例如电商运营专员绩效指标有：营业额完成率、引流完成率、推广费用率等，再给每个指标设置不同的权重和目标值。当然运营人员除了考核关键绩效（KPI）也要考核一些行为指标，如执行力，工作主动性等。总的来说还是考核KPI为主，行为绩效为辅。电商团队所有岗位绩效考核详见下方链接。

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电商客服好做。

简单来讲，就是当有人找你聊天，问你问题，你给他做好解答，回复好客户对产品的疑问就可以了，有时候可能忙一点是一对多客户，你会比较忙，不过这种忙一般都是有个高峰期的，根据产品不同，高峰期的时间段这个也不同，所以这个咱不细说。

当然，你也会遇到客户无理取闹啊，骂你啊，很笨啊，这些都是有的，因为你做任何工作，他都没有那么顺利，只是没有被延展放大而已，做客服多的一天要接待三四百个人，少也要接待一两百个人，里面有几个确实素质不是那么好的客户，肯定是有的。

但是我们要知道客户他不满意的是产品而不是你的服务，你只要专心的给客户做好解答礼貌的接待，不要跟客户有过多的纠纷反驳，最后客户给了差评，也与你无关，所以你根本不用担心什么。

电商客服的薪资待遇：

其实同样是客服公司卖的产品不一样，也是会有导致很大的差异化的，因为有的产品那可能比较贵，所以提成点相对来说就比较高，像家具，家电这些大类目的产品通常来说提成都比较高，一些比较便宜的东西本子书包包包等等，提成相对来说比较少，但是走的是量。

也有不算提成的公司，那不算提成的话，一般是底薪加绩效的逻辑，绩效呢就是你自己平时工作上面的一些数据，平均转化率啊，响应时间啊，平均回复时长啊等等，以这些数据来考核你的绩效，然后根据你绩效的分数呢，给到相应的绩效金额。

一、关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

二、KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

三、KPA（Key Process Area)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

四、1、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映；

每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

2、KPI是组织上下认同的；

KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。