如何玩转移动互联网下的企业管理

　当下的商业生态，一家企业的自我修为固然重要，但如何借助移动互联更好地达成工作和管理的目标，同样至关重要！随着全行业在移动互联领域展开转型，如果管理者不能善用移动互联，那么企业在接下来的”赛跑”将可能变得异常艰难！

　　一、关注组织的七大要素

　　无论时代如何发展，一个组织必定会存在以下七大核心要素，包括：人的要素、流程的要素、知识的要素、客户资源的要素、项目事件的要素、物的要素和财的要素。即使将来机械工业以及人工智能高度发达，企业组织高度精简，这些要素也依然会始终存在。换句话说，无论时代如何变迁，管理始终逃不开这些要素。而这些要素相互之间的关联和协同程度，直接决定了企业管理的效能。

　　随着移动互联时代的到来，对任何企业而言，这些要素必然会以某种方式接入到移动互联，核心的议题在于各自接入还是统一协同接入！这依赖于移动互联下企业信息化的思路和方向。

　　二、PC时代的痛没有必要再来一次

　　PC时代，很多企业在管理信息化走了弯路：一开始单纯地抱着解决问题的态度去做，最后发现很多不如人意的地方，信息孤岛、数据不统一、重复的人工操作，报表的滞后等等，到最后甚至要推倒重来！这样的痛，相信没有企业愿意再来一次！

　　在业务层面，几乎所有的企业都在积极试水移动互联，在管理层面，相信很多管理者会有这样的感觉，并没有多少紧迫的问题要通过移动互联去解决，更不能为了移动互联而移动互联。但面对移动互联大势，管理上总该做点什么？！毕竟业务和管理是那么的密不可分！因此，如何统筹业务与管理，找到移动信息化的最佳切入点，更是一个值得关注的问题。

　　三、移动互联下的管理真相

　　由客户指挥员工，由员工指挥管理，个人认为这是最能总结当下移动互联下的管理模式的一句话。这意味着，管理行为中，员工个体价值的释放，将被提升到前所未有的高度。移动互联时代，人与人之间的交互途径正在变得更直接、更加多元化，而管理所要面对的人的要素也在不断的泛化，不仅仅有员工，还包括客户、伙伴、供应商、经销商等外部的资源要素。试想一下，当客户、员工、伙伴变成移动互联网上无处不在的链接，客户不再按照预期的途径和方式与企业交互，员工开始寻求随时随地的业务支持，伙伴呼吁业务信息的高度对称，这个时候，企业的管理该何去何从？！

　　我想企业需要做3件事：

　　面向用户角色重构业务场景

　　在后端统一，让完善的权限管理替代割裂的系统应用

　　提供一个入口让用户能够随时随地的接入

　　现在哈根达斯、玫琳凯、家乐福、山东航空等企业，都在尝试一种基于移动互联的办公方式：通过一个移动app或者微信企业号，实时的推送和处理各项事物。在平台上，上下级之间的沟通可以通过工作微博、工作微信等社交化方式进行，团队的管理可以通过目标绩效任务等应用跟进，部门之间的协同事项通过流程进行固化，外部的资源与企业内部的资源在后端高度整合……

　　四、移动互联下的管理场景

2万左右

资深经销商的收入可以是1万，也可以是10万，甚至更多，要看你整个沙龙的绩效和延生沙龙的管理绩效。总的来见，资深经销商的平均月收入在2万左右。

玫琳凯是化妆品直销，公司以买化妆品为主，经销商需要不断拓展人脉，发展代理，做的好可以收入很高。

月均收入198元，很多人是贴钱的。

2017年3月，玫琳凯亚太区总裁蔡庆国先生在接受媒体采访时表示，玫凯琳在全球拥有350 多万独立美容顾问。

玫琳凯(中国)目前有超过120万的直销人员，其人员规模占到了玫琳凯全球的34%。根据《知识经济·中国直销》与世界直销(中国)研究中心、直销百科网联合推出的《2017年度中国直销行业业绩报告》显示，玫琳凯(中国)2017年以95亿的业绩列全行业第6位，这一业绩与2016年持平。

这一庞大的业绩与庞大的直销人数数量相比，并不算辉煌。按人均来算，玫琳凯(中国)直销员人均年业绩不到7917元，如果按《直销管理条例》规定的30%的销售奖励，那么玫琳凯(中国)的人均年收入只有2375元，月均收入198元。

这样的收入结果，让颜值君颇为意外，甚至是大跌眼镜。

扩展资料：

收入计算：

（ 1 ）普通顾客销售奖金：普通顾客是指由销售员开发，并通过销售购买公司产品的顾客。

 奖金基数＝当月所订常规产品× 79% 销售收入＝奖金基数×奖金比例（ 168% — 30% ） 奖金基数 奖金比例 备 注 ＜ 600 0% 260 0 ×79%＝2054所以只要常规订单达2600就可以获得最高利润40%；

通常都会选择最大利润也就是至少订3000元单，即销售利润40% ≥ 600 且＜ 950 168% ≥ 950 且＜ 1420 238% ≥ 1420 且＜ 2050 278% ≥ 2050 30%

举例：一个美容顾问第一次订常规 3000 元，可以回来的货如下：

1 、 3000 元常规产品

2 、试用产品＝常规× 008% ＝ 24 0 ×5＝1200元

3 、公司第一个完美起步计划送2060元产品

4 、当月促销送至少600元 所以算一下这个美容顾问本月的收入：3000+1200+2060+600＝6860×40%＝2744元 等于说投资3000元，除了收回3000元的本钱，你还赚2744元（当然自用也要做账）

　　没有人是愿意工作的！从本质上讲，我们工作都是一种被动或被生活所迫，建议如下：

　　一、软性方面的

　　1加强企业或团队文化建设，提高员工对企业、团队的认同感和责任感；

　　2加强员工队伍的职业化素养及“新主人翁精神”教育，提高职业化程度；

　　3企业坚持以人为本，但要让员工以企为家，形成共融互通、双向付出的关系；

　　4做好员工技能培训，让员工能感到在工作中的人力资本升值。

　　5做好支持性工作，关注员工家人，获取更大的支持。

　　二、硬性方面的

　　1建立工作标准、考核办法，与员工收入挂钩（绩效考核），奖罚分明且要及时，体现效率和效益优先原则；

　　2采取一定程度的年功序列制（工龄工资），以保持队伍整体稳定；

　　3按考核推行年度末位淘汰制，适量补充新员工，提高其紧迫感（鲢鱼效应），让员工在保持适当压力条件下工作；

　　4岗位分析，让员工工作量相对饱和，不能过闲或过紧；

　　5条件许可时，定期轮换岗位或重新调配分组，让员保持一定的新鲜感，同时也利于打散不好的小团体（分化），防止其集中抱团对抗管理，必要时树立正反典型，予以奖惩。

　　6建立员工与企业（或团队）效益挂钩的工资浮动机制。

　　以上建议，供参考。

分析研究需求层次理论是用好激励杠杆的基础

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛，是第三代心理学的开创者，他曾把人类的需求看成是有层次的，即人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当员工的一种需求得到满足后，员工就会转向其他方面的需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效地奖励措施可能对其他人就没有效果。因此，管理者应当针对员工的差异对他们分别进行个性化的奖励。比如说，有的员工可能希望得到更高的薪酬，而有的员工希望得到高规格、高层次的业务培训，还有的员工更关注管理者的认可和个人的发展问题等等，个人的需求层次因人而异。如果你不了解员工的需求层次，用低于或等于他追求的层次来激励他，那将会枉费心机，无济于事。

鼓励员工是实现正确激励的关键

一是鼓励员工可以培养员工、提高员工的自信心。一个人的成长、成功都离不开鼓励。鼓励就是给员工平台、为员工提供机会锻炼并证明自己的能力。在员工每天的工作、学习和生活中，温暖的言行。期待的目光，激励的评语会激发员工的上进心，可能会改变一个员工的工作态度和对人生的看法。在鼓励的作用下，员工可以认识到自己的潜力，不断发挥自己的主观能动性。鼓励还可以唤起员工乐于工作的激情，拉近管理者与员工的距离。

二是鼓励员工可以促进工作的顺利完成，保证工作质量。管理者要善于鼓励员工，尊重员工的劳动，只有这样才能使自己的员工体会到工作的乐趣，工作起来热情高涨，工作质量也会得到提高。

三是鼓励员工可以体现管理者个人的修养。管理的艺术不在于指示和命令，而在于激励、唤醒、鼓励员工为整个团队的工作目标去奋斗。

四是鼓励员工可以树立管理者的个人威信。鼓励员工，无疑会树立管理者在员工心目中可亲、可敬的的形象，使员工觉得管理者是值得信赖的人，这对于促进员工与管理者的沟通，促进工作很有好处。五是鼓励员工可以为企业创造良好的文化氛围。管理者鼓励员工，可以在企业内部形成非常好的互勉互利的氛围，这无疑是创造学习型组织的基础，同时也能更好的体现企业“以人为本”管理理念。

激励员工的方式方法

一是不要吝啬你的赞扬。美国著名女企业家玫琳凯说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需要——认可与赞美”。所以，管理者要多一点建议和表扬，少一点意见和批评。

二是为员工提供合适的位置。管理者要想激发员工更多的潜在力量，就必须为员工找到合适的工作。领导适当给予员工不同的工作机会来锻炼他，从而激发他的创新意识，合适的工作将使员工有更大的发挥空间。这是一个极为有效的激励方法。

三是为每位员工设定具体而恰当的目标。有证据表明，为员工设定一个明确而具体的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生动力，从而激励他们更加努力的工作。

五是给员工自由发挥的空间。对于积极上进、渴望有所成就的员工来说，做事束手束脚是对他积极性的扼杀。给予员工一定的空间，让他们自由发挥，不仅能使领导有精力做其他事情，而且最终的结果也不会比束缚他的时候差。

激励过程中的需要把握的几个问题

一是严格要求不等于“零容忍”。古人云“人非圣贤，孰能无过”。只要工作、只要干事，就没有不犯错误的人，除非他无所事事。因此，在工作中严格管理无可厚非，但管理者要切忌“完美主义”思想和“零差错”的管理理念。优秀的管理者，既不怕自己的员工犯错误，出现错误就要帮助员工分析总结，查找问题发生的原因，在今后的工作中努力加以克服。管理者要善于发挥员工的主观能动性，又要勇于为员工承担犯错误的责任。少犯错误、减少差错是为了在工作中少走弯路；不犯错误只是“完美主义者”的一厢情愿，而“零容忍”则是他们在现实工作中的具体表现。一个管理者对犯错误的员工采取“零容忍”的态度，会使得员工在工作中谨小慎微、束手束脚，极大地影响他们工作的积极性和创造性。

二是精神奖励不能代替物质奖励。对于优秀的员工，要大张旗鼓地进行褒奖和宣传。在给予其精神奖励的同时，也要给予一定的物质奖励。做到让受奖者名利双收。要让其他人知道先进者的荣誉和得到的实惠，从而发挥典型的带动效应，在本单位努力营造一个学先进、赶先进和超先进的良好氛围，促进各项工作的顺利开展。

三是奖励要讲究时效性。奖励应该是在员工刚取得成绩的时候，在他最渴望得到认可的时候，也是奖励效果最好的时候，及时给予适当的嘉奖。（作者单位：农发行河口区支行）