HR留人实战

HR留人实战

　HR留人实战，人才争夺战中，不仅招人不容易，要留住他们更不容易！为了留住人才，不少企业想尽了各种方法，但是效果并不明显，那么该怎么留人呢？来看HR留人实战。

HR留人实战1

　2015年12月12日，由全国工商联美容化妆品业商会人力资源专业委员会主办、138美容人才网独家承办的，以“HR留人实战——员工幸福积分计划”为主题的HR沙龙活动在广州天河区鸿德国际酒店如期举行。

　本次HR沙龙实质上更倾向于一堂实战课程，来自各大美容企业近50名的人力资源从业者一起来学习如何留住人才，如何用不一样的手段管理“任性”的员工。

　活动伊始，138美容人才网联合创始人、138美容人才网网络招聘总经理、人力资源专业委员会副主任郑伟丹先生上台致辞。

　他提出，人力资源不只是要找资源，而是要把资源成为资本，把人留下来做更有价值的事，所以HR应该是要创造价值而不单单做招聘工作。

　同时，他还强调要以实践行动推进人力资源系统的发展，并认为，HR虽然热情投入到人力资源行业中，但是学习机会和时间较少，

　因此，今后138将举办多一些HR沙龙活动，也欢迎HR从业者加入到中国美业人力资源现状调研队伍中来，为美业人力资源现状出谋献策。

　本期活动还邀请到了广州聚旗人力资源有限公司总经理，同时也是人力资源专业委员会副主任的Anny老师。

　她一上台就抛出两个问题：“HR好不好做员工好不好管”迅速戳中了在场HR们的痛点。在谈到团队管理上，Anny老师认为管理团队是在制度和人性之间游走。

　同频才能共振，一当磁场相合，才会产生同频共振。为啥90后不好管，Anny老师指出你必须要先了解他们是什么样的群体，90后向往的是精神层面，追求的是自由与创造性，自然不能用管70、80后员工手段来管理他们。

　Anny老师自我调侃“抛砖引玉”完，接下来便是本次活动的重量级专家讲师——朱先春老师登场。

　在讲解“员工幸福积分计划——动力绩效开发方法”的课程前，他将在场的HR们分成五个小组进行“积分比赛”，于是“幸福队”“快乐队”“超越队”“完美队”“给力队”五个小组诞生。

　 课前演练：企业中的“人”

　朱老师给大家出了一道练习题，关于“大”的联想，把“组织力”、“文化力”、“营销力”、“产品力”、“战略规划力”分别放在“大”的哪个位置并阐述理由。

　为了帮团队赢得积分，各小组成员踊跃发言，最后，朱老师指出这是企业成长“五力”分析模型。产品力和营销力应该是最首要的，也是每个公司最重要的两个力。

　而且两者要做到总体均衡，否则就是资源浪费。而“战略规划力”放在头脑位置，因为把老板引导好，对接战略落地才会有实际效果。组织力和文化力也是无形与有形均衡。

　 课程一、从“人力管理”到“人本管理”

　如果没有了“人”，企业还会大吗朱老师在《企业驱动三大方法》一书中谈及了这个问题，他认为没有战略驱动，企业是走不远的。而企业驱动的最终落脚点是人本驱动，也就是要满足人本需求。

　新人才公式=胜任工作的能力x工作意愿x工作中创造幸福感，所以管理者能不能为组织带来幸福感才是最关键的。

　第二个互动环节中，朱老师就一个《三个石匠的故事》提出三个问题，让每个组自由发挥谈谈各自的看法。其中，完美队的成员说到，三种人中如果要选择一种人进入公司，她会选第二种，因为这样的人目标清晰，实践落地，容易把控。

　朱老师也表达了他的观点：第一种人是矛盾体，也是企业中占多数的人;第二种是技术型的人，如果认同公司那会非常好，一旦不认同，超过了他的底线，那么他就会没理由的拍屁股走人，这种人是极少部分的;而三种人则是可遇不可求的。

　关于如何“把握人本需求”，朱老师讲到了马斯洛需求层次理论，自我需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求这个层次都必须满足。

　员工人本需求满足于行为表现特征分别是：员工的公平公正感主要来自于稳定性;员工的归属感主要来自于主动性;员工的成就感只要来自于进取性。

　 课程二、何谓“幸福积分计划”

　朱老师给大家分享了深圳移动——福分宣传视频，简单介绍了“幸福积分计划”的背景及相关案例，向大家解释了什么是幸福积分计划，

　另外还通过展示图表进行说明：“幸福积分计划”价值分析、“幸福积分计划”运行地图以及“幸福积分计划”运行机理。朱老师强调员工获得积分的过程就是为公司创造价值的过程。

　 课程三、如何实施“幸福积分计划”

　如何实现与经营管理活动的有机结合如何体现公司和部门管理导向如何让员工乐于“行动” 如何通过积分获取建立员工动态“行为”档案，进而实现对人力资源的深度开发

　如何通过IT支撑平台让“幸福积分计划”低成本、高效率地运行对于“幸福积分计划”进行需要解决的这一系列主要问题，朱老师给大家准备了一些干货：资源配置及奖励备选方案、IT支撑平台方案、幸福积分计划深度应用。

　最后到了提问环节，各HR针对“幸福积分计划”发表自己的困惑，有HR问到，积分计划是否只适合大企业，小型企业也能用吗朱老师解答到，小公司也有小公司的实施方案，不要复杂化。

　还有HR提到，积分计划在美业中，适合用作内勤人员而不适合流动性大的销售人员，尤其是较常“任性”离职的90后员工。

　对此朱老师回答，可以从反方向说，因为没设置好这个计划才会走。如果设置得好，持续下去才会有效果。

　也有HR大胆提问，如果老板既不想给员工福利，又想员工做得好做得稳，积分计划似乎不能用，该怎么办

　朱老师又反向思维回答道，假设他愿意，投入什么就产出什么，投资产出比如何衡量不同企业不同老板来定，业绩好面貌就好，形成良性循环，一定会感受到员工精神面貌的变化。

　经过几轮互动，现场积分比赛的结果随之出来了，最终由幸福队获胜，每个组员都得到了朱老师的神秘大奖。

HR留人实战2

　 1、留人技巧

　 （1）给够安全感

　你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。

　这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。

　善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。

　譬如说：

　基本福利：五险一金；

　老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；

　员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。

　 （2）创建企业文化

　一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。

　它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

　但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。

　他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。

　所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

　 （3）给出发展平台

　给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。

　没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。

　 （4）愿意主动承担错误

　毋庸置疑，***的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。

　同样，***的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

　有些很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望，或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。

　这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了。

　但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

　 （5）上下级关系沟通

　有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。

　HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。

　如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。

　 （6）按综合评定薪酬

　有的员工离职并不是因为给的钱少，而是缺少公平性让自己不舒服，“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。

　HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。

　 （7）多谈心，多摸底

　可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬。

　然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜，这个惊喜是要在可兑现的情况下。

　这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算。

　看似聊天实则是摸底调查，对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。

　 2、留人话术

　你知道了留人技巧，就以为真的可以留住人了吗？

　你还要知道一些留人的话术，才能跟员工引起共鸣，留住他们！

　 （1）“我能懂你”

　马云说：员工离职，要么是心委屈了，要么是钱委屈了。

　然而，能用钱解决的问题都不是问题，所以我们暂且讨论“心委屈”的问题。

　HR多多少少得研究一点心理学吧，人的需求总是希望得到关注的，所以你对他的了解越多，就越能拉近你们之间的距离。

　不妨在沟通的时候，要表达出“我能懂你”，引起共鸣，引出真实委屈的原因。

　 （2）“我们都看到了你的价值”

　还是人的需求的问题，人的需求总是希望得到认可。

　所以在面谈之前你不妨先收集一些员工为公司做的很小的贡献，这时候大贡献不如小贡献有效。

　然后在面谈的时候，把收集来的贡献拿出来，并真挚地说一句“我们都看到了你的价值”。

　 （3）“我们能给你美好的未来””

　HR对于员工的晋升通道应该是不陌生的，什么职位怎么发展，你应该心里有谱。

　但这招要慎用，要确保你为员工画的道儿是走得通的，最好提前和部门主管商量。

　如果该员工工作能力突出，部门主管表示可能有晋升机会，那就直接把这句话砸出去，把员工勾回来。

　通过这招，员工会觉得你不但懂我，认可我，还能设身处地的为我的未来考虑，此刻应该有感动。

　如果想真正留住员工，还是得真正让企业文化去打动人心，让他们在一个有着共同三观的公司工作，不仅可以保证员工的积极性，最重要的是能提升企业的核心竞争力。

广州雅纯的品牌都有：碧斯、西黛、活泉、华香龙、姿蔓婷、黄金密码、香薰小栈、米蔻等品牌。

雅纯创建于1997年，于2002年正式转型成为承接OEM/ODM/OBM业务的化妆品代加工企业，是国内首批从事同类业务的企业之一，广州雅纯化妆品制造有限公司，曾与里美、韩后、聚美优品、乐蜂网、欧诗漫、植物医生等品牌合作。

雅纯为传统品牌加工二十年，眼下开始发力微商，经过多年沉淀它说如今自家品质直指国际大牌，但是又能兼顾客户个性化的创新需求，面对微商品牌出货周期短、数量大、产品更新换代快的要求，雅纯也能应对。

扩展资料：

广州雅纯化妆品制造有限公司于2004年12月29日成立，法定代表人何毅彬，公司经营范围包括，化妆品制造，口腔清洁用品制造，化学工程研究服务，肥皂及合成洗涤剂制造，其他日用化学产品制品。

雅纯隶属于雅兰国际集团，该集团成立于1992年，该集团还拥有雅兰国际生物科技研究中心、广州市雅蝶化妆品制造有限公司、广州格雅诗化妆品有限公司、上海筑美生物科技有限公司、雅兰美业职业培训学校、雅兰荟等知名企业。

为打造规模化生产制造体系， 2016年雅兰国际集团全力聚焦旗下优势资源，成立雅兰国际雅纯制造中心。

以上资料参考 -广州雅纯

一直以来，微生态都是一个备受关注的话题，而微生态护肤目前还处于“外行看热闹”的阶段，并未形成极具强势理论的局面。随着中外美妆品牌的纷纷介入，这势必将引领化妆品行业步入新一轮竞争期。

2020年8月28日，由药企福瑞达旗下护肤品牌瑷尔博士参与联合举办的首届“皮肤微生态·首届美妆&皮肤科医生跨界大会”在上海顺利召开。会议现场，10+位皮肤科专家、100+位医生进行了专业知识的分享和跨界交流。

可以说，这场囊括皮肤科医学专家和美业大咖的会议，不仅开启了化妆品行业跨界 探索 的新路径，也让外界洞悉到瑷尔博士能够在微生态护肤领域快速攻城略地的成功密码。

为消费者所想的品牌

随着中国消费者护肤观念的越发成熟，修护/增强皮肤屏障已成为爱美人士的重要目标之一。这一点，通过用于 健康 皮肤微生物组的益生元概念日益流行就能看出。英敏特数据显示，66%的中国女性消费者声称自己知道并购买过含有益生菌的护肤品。

正因如此，“微生态护肤”应运而生。譬如，2019年欧莱雅在“微生态护肤”领域集中发力，旗下兰蔻、理肤泉和赫莲娜纷纷推出微生态护肤单品，强势引导推广皮肤微生态的理念。同年8月，兰蔻二代小黑瓶发布，更将微生态护肤概念推向罕见的热度。较于外资大牌，国货品牌也并未缺席。创办于2018年的瑷尔博士，虽然品牌成立时间比较短，但从一开始就精准定位于微生态科学护肤。

那么，究竟什么是微生态护肤呢？

表面上看，皮肤微生态是一项基础研究，但实际上它是一个复杂的系统。据《新民晚报》报道，微生物不仅存在于人的体内，皮肤上也遍布着细菌、真菌、噬菌体等“微生物居民”。1000多个不同种类，总计1000多亿个微生物构成了复杂的肌肤微生态。一方面，身体不同部位肌肤上的微生态结构迥异；另一方面，肌肤微生态也受宿主的基因型、免疫系统、成长过程中的肌肤状况改变等内源性因素，和气候、接触物、季节、地理位置、生活方式等外源性因素的共同影响，因此因人而异，是每个人独特的“生物指纹”。

据福瑞达美业副总经理杨素珍介绍，皮肤微生态中不同微生物间的平衡可起到皮肤防御、修复、屏障作用，而微生态的失衡则与皮炎、粉刺、皮肤老化、敏感肌、头屑、异味等多种类型的皮肤问题存在关联。在她看来，当熬夜成为一种习惯时，建立 健康 的皮肤微生态系统尤为关键。“打造产品功效性同时，兼顾皮肤微生态均衡，才能够实现增强皮肤屏障功能，增强环境抵御力、减少炎症反应等。”

同样，瑷尔博士电商负责人王贺也表示，之所以定位于微生态科学护肤，除区别于福瑞达美业其他品牌外，“我们希望瑷尔博士解决消费者皮肤问题的时候更加全面，不仅是‘缺什么补什么’，还能防患于未然。”

始终将研发放在主要位置

除想消费者之所想，瑷尔博士诞生之初就极具市场竞争力。其背靠福瑞达医药集团拥有强大的研发生产能力。因此，瑷尔博士不仅拥有众多皮肤科博士提供的专业化护肤产品打造方案，也共享了福瑞达医药集团积累了37年的研发资源。

同时，福瑞达还与国家级新药研发技术大平台山东药学科学院联合成立了“化妆品研究所”作为企业的研发中心，这亦能为品牌产品提供品质背书。正如王贺所言，“概念容易被借鉴，但技术和原料其实是一个逐渐渗透的过程，福瑞达在微生态护肤品领域投入了更多的资金，将 科技 成果逐渐转化为好的产品，依托产品立足于市场。”

“我们一直都将研发放在主要位置上，以此来贯穿整个品牌的每个步骤。”瑷尔博士品牌负责人白天明表示，借助与皮肤科医生的深度交流与合作，意在将微生态护肤的技术理论基础建立起来，达到技术端和研发端的互相融合，从而实现为消费者提供更好的产品。同时，白天明还透露了瑷尔博士品牌名称来源的一个有意思的细节，“某一个人并不能代表一个品牌，当时就想到一个温暖的名字，一群博士爱你一个人。”

从品牌名称的细节不难看出，瑷尔博士从骨子里就意在向消费者传达“消费者的需求在哪里，瑷尔博士的聚焦点就在哪里”的理念。据白天明介绍，瑷尔博士每一款产品都是产品经理和研发师“较真”的成果，“每一款产品的诞生几乎都要与研发团队吵过3次，方才开发出来。有时为了添加一个想要添加的成分，研发团队都会因为这个成分而更改整个配方体系。”

由于对产品品质的严苛，在爆品稀缺的当下，瑷尔博士本身就成为了不可多得的爆品。据介绍，瑷尔博士2019年7月在天猫开店，但仅一年时间便跻身美妆品牌前10，总销售额完成了从0到破亿的增长。对此，天猫大快消事业部高层曾总结瑷尔博士能成为爆品的三大要素：一是颜值；二是有效成分；三是性价比。

与此同时，瑷尔博士得到了消费者的广泛关注。公开资料显示，今年7月，天猫大快消联合阿里数据首次发布“GROW品类增长全站榜单”，其中“GROW品类 健康 度榜单”从大快消全域策略人群出发，基于接近5亿消费者人群展现出不同赛道上的优秀品牌，瑷尔博士在美妆行业“复购增加”板块上榜。而在线下，也拥有100多家单品牌店——瑷尔博士皮肤颜究院。

别致电商玩法 精准触达消费者

据了解，于天猫旗舰店，瑷尔博士超50%的消费者年龄在16-25岁之间。针对年轻一代消费者，瑷尔博士线上产品多使用肌肤微生态、成分等新奇概念。公开资料显示，瑷尔博士线上销量排名第一的产品，是一款名为益生菌水乳护肤的套装，售价198元，半年销量近20万笔。

另据白天明透露：“这款益生菌水乳在天猫3个月销售额超1000万，今年这款产品目标销量为6000万，现在差不多已经完成了3000万。”他进一步表示，瑷尔博士借助福瑞达美业线上渠道资源和经验，确立了“全网营销，天猫成交”的策略，“目前瑷尔博士京东旗舰店基本筹备完成。”

与之对应的是，瑷尔博士线下渠道，消费者年龄集中在30-35岁，主要诉求为补水、抗衰、修复，客单价集中在400-500元左右。据了解，瑷尔博士在线下渠道主推产品是安瓶及修复肌肤屏障套盒。对取得的成绩，白天明称，“我们能够做益生菌水乳产品，因前期做了很多的研发储备，每一款新品的推出，表面上是随着市场变化，背后其实是一个不断研究、开发、储备的过程。”

有了好产品，精准触达消费者同样重要。据王贺表示，随着消费者日趋理性，产品品质优先是消费者认可的理由。“品牌团队决定理性讲述这款产品的优缺点，把产品选择权交给消费者，于是采取了稳定曝光机制，最大化品牌内容产出，通过素人博主写真实感受、 时尚 博主讲场景、专业博主理性分析逐层推进。”据了解，瑷尔博士整体内容曝光结构呈现出一个稳固的三角形，素人博主获取尾部流量，专业博主塑造产品和品牌价值， 时尚 博主扩大品牌和产品认知，让瑷尔博士品牌有了稳定标签，最终成为消费者关注的品牌。

值得一提的是，福瑞达美业旗下瑷尔博士品牌，推动微生态护肤领域的发展，引领更多的化妆品企业共同 探索 科学护肤的更多可能，并倡议科学护肤新观念的形成。对此，福瑞达医药集团总经理贾庆文先生表示，福瑞达美业一直沿袭药企制药级标准生产化妆品，旨在打造更安全、更优质的护肤品回报 社会 ，构筑行业 健康 发展新生态，同时持续推动化妆品产业的专业化发展。

综上而言，虽然瑷尔博士是在福瑞达美业优质的全产业链支持下成长起来的品牌，但正因瑷尔博士一直坚守品质优先原则，才促使其能够在化妆品市场竞争激烈的当下，成为经受市场考验和消费者信任且快速脱颖而出的品牌。