餐饮行业薪酬管理现状分析

餐饮行业薪酬管理现状分析

　引导语： 如今餐饮行业竞争越来越激烈，各种政策导致公司成本越来越高，为了让餐饮企业薪酬在行业内处于竞争优势，不仅要通过吸引人才，创新经营等方式，同时要在薪酬福利合理控制成本等问题上作出调整。

　现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是餐饮企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的餐饮企业管理者所关注。

　正是基于此,迈博咨询从餐饮行业薪酬管理的现状出发,探讨了我国餐饮行业在薪酬管理过程中存在的误区,并就餐饮企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济相对发达地区,在提高改善生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下,搭建一个对员工具有激励而富有人性化管理的的薪酬机制。

　一、餐饮业薪酬管理现状调查结果

　现代企业何为薪酬管理，我想每个人都有自己的想法和见解，可谓是仁者见仁智者见智，其实薪酬管理就是对本企业的员工薪酬的支付的薪酬标准，发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。

　那么薪酬管理究竟应该遵循什么原则薪酬管理应遵循的原则：

　对外具有竞争性;对内具有公平性;对员工具有激励性;对企业具有经济性;薪酬管理具有合法性。最后薪酬应该能改起到什么样的作用那

　通过竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工;对员工的贡献予以相应的回报，激励员工高效工作;合理的控制人力成本，确保企业产品和服务的市场竞争力;通过薪酬管理，将企业的利益和公司的目标联系在一起。

　让我们来看一下现在薪酬管理在企业中的效果：

　以中式快餐为例：上海xxx餐饮经营管理有限公是由中外合资改制后的民营企业，属于连锁经营。目前在上海有9家分支机构(门店)，是以沿街、大型商场、办公楼宇，平均占地面积在1000平米以上，以闵帮菜为主的快餐行业，主要服务于沿街顾客、商场顾客以及办公楼宇的中低端的消费人群。门店以高层、中层、基层来作为门店的组织构架，高层包括店长、厨师长，中层包括副店站长 厨务助理、各站别主管、炒锅等，基层主要包括服务员、切配员、煮饭员、清洁员、等，而总公司作为统一管理，统一部署及制定相关政策的管理层。

　以下是2016年10月对门店的高、中、底层人员的薪酬调查结果：

　(一)薪酬水平满意度调查

　总公司对各门店员工(合计共385人)的薪酬水平的满意度进行中调查中发现如下比例关系,满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶13∶59∶22。从以上数据可以看出80%以上的员工感觉不满意或者很不满意，通过调查分析这这部分人员主要是基层员工，这部分员工的薪水比较低、工作时间长、工作环境差等等。例如：每年7-9月份的高温补贴法定是在工作没办法避免且环境超过37℃以上每人补贴300元/人。而我们公司是根据知否接触火源来决定的(只包含厨房人员)，直接接触火源的100元/人，非直接接触火源50元/人。

　(二)薪酬设计的公平性调查

　对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶26∶60∶9。在以上数据得出70%的人感觉不公平或者很不公平，对此对大部分员工访谈的到不公平主要集中在两个方面：薪酬制度本存在一定的问题;总公司制定政策，在总公司传达中或者在店长和厨师长执行中存在问题。

　例如：在加薪程序和比例员工也提出疑问。总公制加薪政策，根据表现根据各岗位的不同分别为3个月、5个月、8个月、12个月来作为调薪依据，服务员是3个月调薪一次最低比例是50元，做高比例是100元，而每月的考核表作为加薪依据，考核分数在60分以下比加薪，80分以下为50-100元，90分以上为150元，而作为服务员这个岗位的最高加薪只能到100元，这也就导致要给什么岗位的人家多少钱，算一下考核分数在多到，每一项的得分应该是多少。

　新员工与老员工薪水相同。在目前招聘服务人员比较困难的情况下，用提高薪酬来吸引新进员工，但是这样就导致为公司服务很久的老员工与新员工薪水相同。同时店长随意提高薪酬后导致员工满三个月之后没办法加薪。

　(三)福利制度满意度调查

　对于现行的福利制度的满意度进行调查，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶14∶38∶42。 不满意和非常不满意占到总人数的80%，其也基本吻合公司的福利制度。我们公司的福利状况是：店长、厨师长每月有100元的手机补贴和400月的住宿补贴，每到端午节、中秋节、春节等节日有100元的代金券或者代表性礼品;中低层人员工作满一年不收服装押金，各门店每年根据人员的多少，有一定的活动经费，包括员工生日礼品、代表性节日的礼品 员工聚会经费等，平均下来100元/人，更不要提为员工依法缴纳社会保险或、商业保险或补性福利。

　(四)奖金分配制度调查

　对现行的奖金分配满意度调查，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶12∶21∶61。从以上数据来看非常不满意是满意和一般的3倍，这也看出员工对这个制度强烈的意愿。目前基层员工奖金制度实行的是： “反向激励”,公司采取职工自评与领导他评的方式,在满分为10分的条件下享受全额工资,否则,从工资中扣除相应的处罚金,也就是说,一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励;“奖金轮流拿”同样员工采用自评和领导他评的方式，最高分10分，一分5元，最高可以拿到50元奖金，最低拿到10元奖金，不过谁拿是按照批次轮流来拿，接就是说“做的好不一定拿奖金，做得不好不一定不拿奖金”。

　二、分析目前餐饮行业薪酬管理存在问题的原因

　(一)领导者缺乏薪酬管理理念

　餐饮业管理者的素质参差不齐,对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后,缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分餐饮(私营或民营)企业老板认为,“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资,就可以招收到所要的职工”,这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划,并且带有很大随意性的薪酬标准,显然有悖于薪酬决策的科学性,违反薪酬管理的公平原则。如：中式快餐连锁，每个员工的具体表现还是门店经理最清楚，而每个店经理的管理方式又各有不同，有的认为提高员工的薪酬，有的认为应该提高员工的福利，有的认为降低员工成本提高自己的绩效奖金。这就导致各个门店的薪酬水平有很大的差异，导致员工之间相互打探，降低员工的工作热情，怨声载道。造成每个门店都有自己的一个“小制度”。

　(二)餐饮行业薪酬分析不科学

　餐饮行业的发展速度是令人称赞的，但在其长期发展的过程中，由于人力资源的基础性工作确实存在严重问题，加上缺乏理论的科学指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至阻碍了企业进一步发展的步伐。

　1、薪酬水平偏低

　在市场经济和新经济的条件下，企业人才的竞争首先是薪酬的竞争，薪酬是对人才价值认定的特征，体现某个人的能力和贡献并得到社会的认可，而高付出低回报的制度抹杀了人才的价值，人才不可能聚集而只会流失，企业能否实现自己所期望的目标，主要取决于人才，人才的因素决定了企业的竞争力量，企业如果是薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才。中式快餐的连锁行业为了压缩门店成本甚至不惜将人工成本压缩到门店利润的百分之十六，将所有员工的工资平均下来，人均收收入不足两千元人民币。

　2、不注重内在薪酬和福利的作用

　市场经济的飞速发展,对企业的核心人才的争夺日趋激烈,员工薪酬需求呈现多元化趋势。餐饮企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬,常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。餐饮企业尤其是经营特殊行业的企业,中式快餐行业 ,员工一直是处于高温、长时间、操作简单但重复性非常强的劳动场所工作,其薪酬和待遇要体现这方面的特殊,因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强,以此来弥补员工因此造成的潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

　(三)餐饮行业的薪酬结构不合理

　餐饮行业在快速发展的过程中没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估，而往往是头痛医头脚痛医脚，已经是在餐饮行业的鲜明特征。

　餐饮行业没有固定、完善的薪酬构架，往往是那里破了就补那里，呈现出“打补丁”的薪酬体系。甚至老板看到其他企业的管理制度薪酬体系很好拿来效仿，而学习来的东西并非适合自己的企业。这也导致了餐饮行业的薪酬随意性太强，人才聘用不科学，开不出合理的薪酬，这也是餐饮行业的一大问题。同一个工作岗位、同样的工作、同样的能力，有些人就会在老板那里诉苦的`，可能会得到老板的关注并得到加薪，而有些不来事的员工再苦再累也得不到老板的提薪。

　缺乏诚信，甚至违反法律法规也是餐饮行业经常干的事情，例如，餐饮行业为了确保后备力量，每年都会招聘大量的储备干部，以备不时之需，储备干部有的可以储备一两年，而工资还是按储备的薪酬计算，不给上保险及其他福利，来降低人力成本，提高利润。这样来看，餐饮行业不可能得到充足的高素质的人才，而这也会导餐饮行业为杀鸡取卵的做法付出惨重的代价。

　(四)餐饮行业的绩效评估的不健全

　绩效评估是一个世界性的难题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头疼的难题。在我们餐饮行业的绩效评估也面临着一些问题和困扰。

　1、绩效指标效度低

　餐饮行业绩效考核评估标准过于笼统，评估内容大致相同，内场和外场之间被考评者缺乏可比性，评估者无从下手。同时被考评者的职位没有岗位说明书，没有进行工作分析，这种情况下，此岗位的要求职责和权力没有完全理清，这就使指标提取的合理性大打折扣，随意性太大，无法保证绩效考核的效度。

　2、和评估形式单一、死板和评估人的非专业化。

　首先领导的考核与员工的考核相脱节，其次考核的定性有余而定量不足。最后，注重年终考核，而忽视平时的考核。绩效评估方式一般是采用自上而下的的模式，这个过程中评估人与被评估人并没有建立有效的沟通，而被评估人仅仅是作为一个被评估的客体存在的单向评估。这种评估容易造成对评估结果的误解和分歧，而且也容易导致评估的不公平和腐bai的滋生。

　3、绩效管理功能的严重缺失。

　例如绩效结果的反馈不足，绩效考核完成后不能及时反馈给被考评者;绩效考评结果的使用不当;绩效评估工具未能得到充分的利用等等。以此如何建立一套现实的、合理的、适合餐饮行业的薪酬评估体系，是餐饮行业必须解决的一个棘手的问题。

　三、餐饮行业的调整措施

　(一)领导者应高度重视企业薪酬管理

　随着市场经济的发展,厨师和服务员已成为餐饮企业最重要的生产要素,吸引和留住人才是餐饮企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才,但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。餐饮企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识,充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性,树立现代薪酬管理理念。目前一些企业采用岗位评价制度，我们也可以学习和借鉴一下：岗位评价是以岗位分析为基础的，因此必须先进行岗位分析和编写工作说明书，然后对岗位进行分类，因为下面是按照不同的岗位类别分开进行的。按照餐饮行业的情况，也可以分为内场(厨房)和外场(大厅)。内场又分为炒锅、切配、煮饭、洗菜、洗碗及其他支持类，外场又分为收银、打菜、清洁和其他支持类等。

　在以上分类的起初上，确定每个岗位的指标体系和权重，并对各个指标进行性定义。指标体系与权重的正确与否直接决定岗位评价和薪酬支付的公平与否，必须谨慎选择。每个岗位的指标体系和权重都是不一样的，如管理岗位的一级指标体系包括学历、能力、经历，在二级指标里学历是专科、本科、研究生所占岗位价值的比重，还可以设计三级或四级指标等。

　岗位评价完成后将评分结果归等归级并进行反馈，对存在明显偏差，应该通过小组讨论，结合其他评价重新打分，予以适当调整。这样不仅体现了岗位的价值，同时避免了薪酬的不公平性。

　(二)合理的实施薪酬调整

　根据餐饮行业的制度不同，大致将薪酬划分为基本工资、可变动薪酬和间接薪酬三部分，其具体包括薪资、奖金、津贴、法定福利及其他各种保险福利收入。而企业在不同发展阶段,应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化,使薪酬的调整具备战略导向性。同时,企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度,才能切实保证员工的实际生活水平不降低。餐饮企业应建立周期性薪资调整机制,使薪资增幅与国民经济发展速度相适应,保证员工生活水平不断提高,从而增强员工对企业的忠诚度。可以通过以下两各方面对薪酬进行调整：

　1、以同行业的“标杆”型企业为基准

　在餐饮行业处于领导地位，企业所实施的薪酬制度有一定的影响力，且在行业内的管理比较规范，各种体系相对科学和先进。可以以这些企业的薪酬制度作为自己企业的“风向标”或者是同行的“标杆”。

　2、以市场上的薪酬调查为基准

　企业自身对该行业的从事的人员进行调查。例如：大量招聘相关人员面试，同行业相互调查，参照当年的薪酬增长比例后的薪酬等等。还可以通过专业调查机构购买相关《薪酬调查报告》。例如：前程无忧、智联招聘、21世纪人才网等等。

　通过以上作为薪酬的依据，了解本岗位那些属于领先型、跟随型、滞后性。根据以上确定企业的薪酬策略来调整薪酬员工的工作热情，特别像我们餐饮行业中低层人员在薪酬水平较低的情况下保持员工的稳定性，可以采用高稳定的薪酬模式，增加基本薪酬或者高保险福利的比例，缩小绩效薪酬在工资构成的比重，增加企业的安全感和归属感。而对于高层的管理人员较高的薪酬却工作热情低 责任心差的人员，则可以考虑采用弹性管理，加大绩效工资所在工资的比重，缩小基本工资和保险福利的构成比例。

　(三)建立动态竞争的薪酬体系

　员工的需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要;对收入较高的人群特别是管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要;对从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。

　1、薪酬管理的充分灵活性：对于以往薪酬原理设计可上不可下，或是业绩不好只可以对一小部分的绩效工资进行调整而言，高竞争性的薪酬管理体系优势就是一段时间业绩不好，我们可以调整未来薪酬收入或是直接跳出协议，这样的话彻底打破了薪酬设计可多不可少的局面，保持了高度灵活性。

　2、竞争机制的完美体现：薪酬的灵活性直接的影响就是公司内部竞争机制的建立，从而将企业生存的外在市场竞争与招聘的薪资竞争性结合在日常的薪酬管理中，将业绩好坏对应全部薪酬的多少。而且对于一些业绩最优秀的员工给予长协议多总量的薪酬协议对其也是一种肯定和激励。而一些短期协议的员工对其也是一种鞭笞和警示。对一些无协议的员工而言，则是一种惩戒。

　3、保留员工作用，特别对于长约并优秀的中层和高层，对于未来收益的明确化，以及递增的发放形式都是有效挽留这些干部最好的手段，可以是最大限度发挥薪酬挽留和保留员工的作用，也是对这些干部职业生涯规划的一种尝试。

　4、充分与实际相结合：特别对于薪酬总量固定，而设计最合理发放形式，规避个税，使薪酬最大限度地都到员工手上。

　5、心理契约的充分外化：打破以往薪酬追求公平的原则，(特别在整体加薪的情况，很多人认为一样的岗位加薪幅度应该一致)而且将心理契约充分外化到薪酬协议中去，并且在业绩一定的情况，给予对方充分的选择，以尽量达到并符合未来薪酬期望收入。

　(四)运用员工的绩效评估体系

　绩效评估的客观性、公平性也是直接影响薪酬体系的合理性。薪酬体系的构建包括工作细则和工作表现准备体两个部分则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作细则。

　1、提高绩效指标的信度和效度

　绩效考核的信度和效度，其实是一项系统的工程，信度是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部的一致性来表示该测量的新都高低。效度是指有效性，它是指测量工具或手段能能够准确测量的事物的程度。

　影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化

　为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。

　2、不要让绩效在走“形式主义”

　需要审查企业的绩效考评过程是否与企业的员工发展目标相适合，再判断它是否与企业的使命一致。直线经理需要清晰地明白绩效评估过程以及“好的”和“期望的”绩效的确切含义，没有这些知识他们不可能恰当地评价员工的绩效，也就不能充分参与整个过程。更重要的是，绩效评估是员工发展过程中的一步，最后的绩效排名必须经得起推敲，评估表格需要高于评估者层级的人审阅，高于期望和低于期望的绩效表现要有书面的资料来证实。

　3、做好绩效评估的应用并达成下次绩效指标

　(1)绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的;例如，绩效的评估结果直接影响到员工奖金的多少。绩效的评估结果与员工的升迁直接挂钩;例如，门店副理升职到经理，必须在一年度的考核中平均成绩达到多少分的才可以参加竞聘上岗。

　(2)绩效考评者与被考评这及时沟通，第一，对员工考核中存在的问题及时更正，并提出解决的方法，第二，在绩效考评后解决员工的申诉，最终并与被考评者达成下一年度的绩效考核指标。

　四、餐饮行业薪酬管理的发展趋势

　薪酬制度对于企业来说是一把"双刃剑"，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立全新的、科学系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势

　(一)对薪酬概念的重新认识

　1、利用薪酬挖掘员工的潜在价值

　传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，按古典经济学理论认为薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式。一些企业的管理者将薪酬作为促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源，他们更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘，可谓是“人尽其才才尽其用”例如 将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性，趣味性、成就感和责任感等。

　2、 “可比性价值”的薪酬

　公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。传统理论将公平的概念绝对话，并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念"可比性价值"的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用"可比价值"来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。

　(二)灵活运用薪酬制度

　1、全面薪酬制度

　薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也 应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。

　2、薪酬与绩效挂钩

　单纯的高薪并不能起到激励作用，这是薪酬设计反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬制度己经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

　3、宽带型薪酬结构

　工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，这就是宽带的薪酬结构。它可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

　(三)建立以人为本的薪酬管理体系

　确定公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力问题实际上如何在公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。薪酬的外部竞争力与公司财务的承受力是相互制约的，片面强调任何一个因素都不是的解决方面。

　在薪酬战略中，思考该问题主要通过薪酬市场定位来解决这个问题。薪酬定有有三种可以选择：第一，领先型政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于行业水平;第二，趋中政策，薪资的定位接近于市场水平;第三，滞后性政策，薪资的定位定于市场一般水平。

　确定薪酬文化是否会造成薪酬变革的风险。薪酬的变革同时也是文化的变革。企业的分配制度会牵涉每一个员工的神经，当人们对一种即使不合理的的分配制度习惯后，人们就认为它是合理的啦!

　确定公司的薪酬模式。所谓的薪酬模式实际上就是公司薪酬分配制度的基础是什么。

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安利直销公司的奖金制度及其运营模式：2005年9月2日，中国政府颁布了《直销管理条例》与《禁止传销条例》明确了传销活动是非法与违法活动。也就是说安利是中国合法经营的公司。　　安利有一套销售人员的晋升制度：从营销之星开始到营销助理。从营销助理晋升到营销主任。从营销主任晋升到高级营销主任。从高级营销主任晋升到助理营销经理。从助理营销经理晋升到营销经理。从营销经理晋升到高级营销经理。从高级营销经理晋升到营销总监。　　还设有不同职级的奖项：销售新星奖-销售明星奖-销售银星奖-销售金星奖。　　对于业绩好的高级营销主任给予：Q7稳健奖金，奖人民币6，000元。Q9稳建奖金，奖人民币12，000元。Q9稳健奖金，奖学24，000元。Q9成长花红，奖人民币12，000元。Q12成长花红，奖24，000元。　　最能调动营销人员的工作积极性以及增加对公司的忠诚度的是公司提供的员工执股计划，标准是只要能达到营销经理以上级别，能获得025%股东分红。也就是每一位营销人员都有机会成为安利公司内部股东。　　安利营销模式：消费者-安利-经营者-营销之星-营销助理-营销主任-高级营销主任-营销经理-高级营销经理-营销总监。一个企业能成为长寿企业，现在还一直在生存发展，绝对有它最先进与最优秀的一面。　　安利的的销售报酬比率：1净营业额为2，100元，销售报酬比率是9%2净营业额为6，300元，销售报酬比率是12%3净营业额是12，600元，销售报酬比率是15%4净营业额25，200元，销售报酬比率是18%5净营业额是42，000元，销售报酬比率是21%6净营业额是73，500元，销售报酬比率是24%7净营业额是105，000元，销售报酬比率是27%　　安利公司还设有市场推广管理报酬。还有公司安排员工每年1到2次国内外旅游。中国企业在调动员工方面，是又要马儿跑，又要马儿不吃草。没有草吃，马儿是不愿跑的，没有劲的马儿，是怎么跑也跑不动的。企业界要注意到这一点，要学习安利公司如何采取各种激励措施来调动马儿们跑。　　中国企业界要学习别人的企业的长处，回避短处，取其之长为己用，而不是把精力放在内斗与内讧上，而要把精力放在如何把企业管理好，运营好，把其发展壮大。学习别人科学的管理与经验，还有各种激励制度，这样的企业才能更好地成长与发展。

☆⌒_⌒☆以端正心态、专业答案回报问友的信任！</p>

近段时间不断遭到安利人的炮轰，很想说些什么，可觉得不知从何说起，这些被洗过脑的安利人如何让他们明白事实的真相。

今天在网上看到一篇权威点评安利的文章，针针见血！分享给各位。

——致安利经营人员的一封公开信

当我俯在案前，凭着做人的良心，在写这封发自肺腑的公开信的时候，亲爱的朋友，此时此刻，你们在干着什么？

也许，在某个大型会场，倾听某个钻石级的老师慷慨激昂的讲演。也许，在自办的家庭聚会上，为别人讲诱人的奖金制度。也许，正面对亲朋好友，不厌其烦的介绍纽崔来系列营养品、雅姿的眼影笔，伊姿的睫毛膏……。也许，在南下的列车里，北去的飞机上，在为发展你们各地的部门而辛勤的奔波……。

首先，钦佩你们的胆量与魄力，敢于选择安利作为你们一生的事业。其次，赞赏你们理想与目标，不想做平平庸庸的的俗人，想以安利为载体，抓住“财富第五波”，实现买房、买车、周游世界的梦想。可是，你们错了。错就错在被高额利益回报的承诺迷住了双眼，不能透过虚假的表面现象看清安利小则是损人利己，大则是经济侵略的本质。错就错在被安利的领导们用似是而非的所谓道理，偷换概念的所谓论据，断章取义的所谓经典，拉大旗，做虎皮的所谓光环清洗了你们的大脑，使你们丧失了自我，唯安利之为听，一方面成了受害者，充当了安利金字塔下的基石，为翡翠、钻石、皇冠大使们疯狂敛财而抛弃了做人的尊严，亵渎了人与人之间真挚的友谊利用亲情、友情、爱情为筹码拼命的推销产品。另一方面又成了害人者，为自己早日地成为银章、主任、翡翠、钻石而不择手段的发展下线，扩充部门，近而组成自己的团队，让广大新人（大多是挚爱亲朋）不断的填充在自己的脚下，使自己踩在别人的肩膀上在金字塔的底部不断攀升，实现发财暴富的梦想。

也许你会对我说：“你不了解安利，安利是经过国家三部委批准的合法的跨国企业。安利的主席温安洛是曾被（）接见过的美国商会主席。安利每年给国家上缴巨额的税金。安利的营养品是中国体育代表团奥运会指定营养品。安利人温文尔雅，待人亲切。安利的奖金制度上过哈佛大学的讲义。安利有先进的企业文化。从事安利，可以辛苦一阵子，享受一辈子。安利不但可以使我成为百万富翁，也可以使我的子子孙孙永远是百万富翁。安利是世界上最最好的事业”。等等，等等，不一而足。

朋友，且慢，如果你肩膀上扛的还是你的脑袋的话，请让我们来就以下议题进行探讨，以理服人。

一、 安利真的合法吗

安利人总说自己合法，不错，安利（中国）在工商行政管理局有登记，是经过国家三部委批准的合法的跨国企业。但有登记的企业的经营就都是合法的吗？经过国家三部委批准的就是合法的吗？

想想当年赖昌兴的厦门远华，想想中国第二富豪杨斌的欧亚集团，哪个不是在工商行政管理局有登记的？哪个不是经过国家三部委批准的？然而，赖昌兴以合法企业为掩盖，大兴走私之道。杨斌利用合法企业为掩盖，实施诈骗之实。

让我们来看安利：

1998年前，安利是臭名昭著的传销巨头。虚假的谎言，卑劣的骗术，曾经让多少人倾家荡产。

1998年后，国家为了维护国家整体和广大人民的利益，取缔了所有的传销公司，并颁布了一系列法规性文件，逼迫所有想在中国大陆赚钱的传销公司转变销售方式，必须遵守中国法律。这是国家主权的体现，是国家尊严的体现。然而安利又是怎样做的呢？让我们以法律、法规为蓝本，对安利的是否合法作一剖析。

1、国家工商行政管理总局对外贸易经济合作部、国家经贸委联合发布的《关于〈关于外商投资传销企业转变销售方式有关问题的通知〉执行中有关问题的规定》中第二条明确指出：“转型企业不得将雇用的推销人员以部门、团队、小组等名目组成网络，从事营销活动。”而安利呢，恰恰是利用这种方式进行销售活动。比如，林刚钻石麾下有一个大团队，以下又有徐静、刘丽娟、王士鹏、等许多的小团队，小团队下又有如若干个部门，组成了一个又一个金字塔。

国家不让这样干，安利偏要这样干，与国家的政策、法规对着干的公司能是合法的吗？安利的朋友，请回答。

2、国家工商行政管理总局对外贸易经济合作部、国家经贸委联合发布的《关于〈关于外商投资传销企业转变销售方式有关问题的通知〉执行中有关问题的规定》中第三条明确指出：“转型企业对雇用的推销人员只能按其个人直接推销给最终消费者的产品金额计提报酬，不得对推销人员以介绍加入等名目为由计提任何报酬。转型企业的销售管理人员必须是企业的正式员工。”而安利呢，鼓励其推销人员多多发展合作伙伴，下线越多，

上面的领导报酬越丰厚。什么4%的领导奖，什么年近40万元的翡翠奖，什么年近70万元的钻石奖，难道不是对推销人员以介绍加入等名目为由而计提的报酬吗。安利的朋友也许会说，他们拿领导奖，是因为他们在培养自己部门、团队的过程中付出了时间、电话费、差旅费、而领导奖是安利公司以奖金的形式为他们报销，那么请问，一个年收入70万元的钻石，睡两年大觉，什么也不干，只要它下面的团队继续推销，这位钻石的年收入即可达到300万元，这里的差价230万元从何而来？不是对推销人员以介绍加入等名目为由计提报酬又是什么？这样明目张胆的对抗国家法令的公司合法吗 安利的朋友，请回答。

国家规定：“转型企业的销售管理人员必须是企业的正式员工。”而安利呢，什么营业主任、高级营业主任、又有哪一个是安利的正式员工？先入门的是后入门的天然领导，后入门的要想赚取更多的收入，就必须发展自己的部门（下线），然后成为他们的领导。这是对国家规定的公然的对抗，还是阳奉阴违？安利的朋友，请回答。

3、国家工商行政管理总局对外贸易经济合作部、国家经贸委联合发布的《关于〈关于外商投资传销企业转变销售方式有关问题的通知〉执行中有关问题的规定》中第五条明确指出：“转型企业应当和雇佣的推销人员签订合同，合同中应注明推销人员所属的店铺，每个推销人员只能在一家店铺所在地、市辖区内从事推销活动，不得跨地区从事推销活动。”而安利呢？北京的推销人员，可以到西安发展部门。沈阳的推销人员，可以到长春发展部门。国外的，可以到国内发展部门。国内的，也可以到国外发展部门。真是跨国公司，真是全球经营，可就是没有把中华人民共和国的法律放在眼里，是在藐视中国法律的权威性，还是嘲笑中国执法人员的无能？或许就是说，与中国的法律公开对抗？安利的朋友，请回答。

4、国家工商行政管理总局对外贸易经济合作部、国家经贸委联合发布的《关于〈关于外商投资传销企业转变销售方式有关问题的通知〉执行中有关问题的规定》中第六条明确指出：“转型企业不得雇用国家公务员、现役军人、全日制在校学生以及法律、法规规定不得兼职经商的其他人员从事推销活动。”而安利呢？真是不拘一格降人才。在安利的大大小小的会议上，国有企业的领导、党政机关的干部、学校的人民教师、现役的公安干警、在校的大、中专学生，人头攒动，热浪滚滚。每每这时，讲课的老师们也不无骄傲的宣称：安利的事业，吸引了各行各业的精英，足以证明，安利是世界上最好的事业。”可这些安利的骄子们，单单忽略了这一点，这种做法，践踏了中国的法律！伤害了具有良心的、真正的中国人的感情。

我们注意到，安利的老师们一再强调，从前作安利的人，大多是下岗工人、家庭妇女、无业游民居多。可现在作安利的人，政府高官、国企老总、军队首长、现役干警、大学教师、在校学生、私企老板、银行职员等无所不包扩。这些人社交圈子大，有人手眼通天，可利用手中的权利，推销产品，扩大部门，业绩上的快，是今后发展新人的重要对象。

安利大大小小的各级领导们明知国家的有关规定，却不遗余力地、千方百计的把各行各业的人拉入安利，这到底是什么行为，安利的朋友，请回答。

5、国家工商行政管理总局对外贸易经济合作部、国家经贸委联合发布的《关于〈关于外商投资传销企业转变销售方式有关问题的通知〉执行中有关问题的规定》中第十条明确指出：“转型企业推销人员的培训活动应当由转型企业统一组织、承担培训费用，并接受有关部门的检查、监督。培训活动的管理和讲授、辅导人员必须是转型企业的正式员工，不允许推销人员组织培训和从事管理活动。培训内容仅限于介绍与产品相关的知识、推销技巧和公司规章制度的解释，不得作夸大产品功能或贬低其它同类商品的宣传。每次培训的推销人员不得超过50人。”可安利呢？与之完全反其道而行之。

首先，参加安利的培训活动是要花钱的。小一点的聚会每人每次2至3元，大一点的聚会每人每次5至10元。如若赶上有国外回来的安利“海归派”的讲演，每人每次至少也得20至60元。

其次，安利培训活动的管理和讲授、辅导人员中，几乎见不到安利的正式员工。培训活动的管理和讲授、辅导人员大多是大团队的领导，有时也从其它团队请来业绩比较高的主任、钻石之类的人员来讲。所讲的内容、方式、甚至讲演风格也大多是大课听来小课讲，小课听来家庭聚会讲。你的上线，是你的老师。你如果有了下线，你就是他的老师。所以，只要是作安利，人人都是老师。

正式会议完毕之后，还要搞一个会后会，分享感受，互相鼓励，让安利的成员永远保持一成不变的狂热。

第三，在安利内部，任何人都可以组织培训活动。只要你有条件，有场地，安利的领导们双手欢迎，大力支持。既可以给你找老师，又可以亲临现场讲解。

第四，大会小会，分享产品知识是必不可少的。无非是抬高安利的产品，贬低其它同类商品。我想，安利的朋友们都有这样的经历，老师在台上，手里拿着两种清洗剂，说：这是安利的，这是什么什么猫的，经过一番操作，得出结论，安利的如何如何好，其他的如何如何不好。

第五，安利的聚会几乎天天有，大会上千人，中会几百人，小会几十人，少于50人的情况非常少，只有个别的家庭聚会才可能50人以下。

国家规定的第十条，被安利践踏怡尽，无以复加。

安利公司，根本没有把中国的法律放在眼里。是不是这样？安利的朋友，请回答。

6、国家工商行政管理总局对外贸易经济合作部、国家经贸委联合发布的《关于〈关于外商投资传销企业转变销售方式有关问题的通知〉执行中有关问题的规定》中第十一条明确指出：“转型企业的推销人员应当按照有关规定从事推销活动，转型企业对推销人员在从事本企业产品推销中的违法违规行为承担责任。”可安利呢？一方面号召、鼓励、纵容下属从事与国家有关规定相违背的活动，可当国家有关执法机构对安利的违法活动进行取缔，对违法人员进行羁押的时候，安利的领导又把其责任推给其下属。请看下面转载的这个真实的事实：

《江苏李磊被捕事件》

4个月前，当李磊走出看守所时感到从未有过的轻松。

而之后的这4个月，又让李磊觉得特别郁闷，他一直在求解一个问题：自己完全按照安利公司内部规定的方式开展业务，发展自己的人员，怎么突然之间就成了传销，还为自己带来了“牢狱”之灾，而且还为之倾家荡产。

纳闷的李磊四处奔波，想了解一个真实的安利。

李磊是江苏邳州市河运镇的居民。从1999年8月29日经人介绍加入安利，李磊说他已经为“安利事业奋斗了3年多”。短短1年的时间，李磊在安利已经做到了“银章“级别。

就在李磊准备为“一生的事业大干一场，争取上金章或翡翠”的时候，厄运打破了李磊的“雄心壮志”。

2001年10月一天，李磊带领团队正在家里“聚会”时，被人举报。随即，李磊等人被带回邳州市工商局调查接受调查，所有安利产品及相关的资料被查封。

“在工商局，我如实汇报了安利的奖金制度和操作方式，因为我相信，安利公司是合法的，自己也是严格按照公司的制度开展业务，这些培训也是从公司学来的，如实讲不会有什么问题”，李磊说，但事后的结果让他感到很“意外”。最后，李磊、朱竞、胥富强、王奎玲、刘允辉、尚飞等人的行为邳州市工商局确认为涉嫌传销。并被处以罚款，产品被没收。

李磊说：“事件发生后，我们将情况向南京分公司经理高晓明、涉外处陈主任作了汇报，希望公司出面解决，而公司的答复是我们自己造成，我们错在哪儿？工商局处理的依据是我们的奖金制度、发展网络、扩大人员、发展下线及没有店铺，可这些都是安利公司知道并同意我们这样做的，怎么一出事，公司就把一切的责任推得干干净净。” 李磊称，公司不管，事情只有靠自己去解决，在此事暂时了结之后，他和他的团队继续按原来的方式做“安利事业”。

这样的日子让李磊等人又相安无事的走过了1年多，而安利公司对李磊的“供货”也从未停止，也未停止李磊发展其他人。

变故发生在2003年5月，邳州市工商局将李磊等人的案子移交到了邳州市公安局经侦大队。

6月，李磊、朱竞、胥富强、王奎玲等10余人被警方传讯。传讯当晚，警方以“非法经营罪”将李磊刑拘并关进了邳州看守所。当晚，李磊的爱人及李的“上线”以共同的名义写了一封《致安利公司华东区黄总的一封信》，表述了李磊当前的处境，希望公司出面想办法解决。李磊被刑拘的第二天，安利南京公司经理高晓明赶到了邳州。 “公司方面再次将责任推在我的身上，没做什么工作就走了”，李磊说，被刑事拘留18天后，他交纳3万多元办理了取保候审手续。12月5日，邳州市公安局经侦大队丁建华警官接受了记者的采访，丁说：”李磊的案件是工商局移交过来的，当时工商局已经对李磊的案子定性，就是无店铺经营进行传销活动，公安局依据国务院关于‘打传‘的规定，对李磊实行了刑事拘留，最后鉴于李磊对社会的危害性不大，对其进行了取保候审，如果李磊1年内不犯同样的事，1年后将予以解除。目前，还无法查到李磊的行为是属于公司行为。”

李磊称，从看守所出来后，他先后找过安利徐州公司经理黄河、南京公司经理高晓明，希望公司能从经济上予一定支助。“他们告诉我，你去找你的老师（上线，已经做到了钻石）吧，他很有钱的，然后我去找我的老师，老师告诉我：李磊呀，你把这事情忘了吧，这是上帝给你的功课，我也是上帝的工具，你出去接着做吧。”李磊说，面对他们的回答，他感到了一种莫名的悲哀。然后，李磊一再要求安利公司解决此事。李说：“当时高晓明和黄河承诺，在今后的业务中给我更多的支持，包括在各地举办会议。此后，公司叫我继续开展业务，上线通知我参加各种培训会议，今年11月2，我还前往济南参加了一个4000人的会议。”

李磊透露，在他出事后，高晓明曾在徐州的一宾馆召开了银章级别的会议，在会上，高要求大家做安利的胆子不要太大了，安利的奖金制度不能拿到工商局去讲，否则后果自负。

转载到此结束。安利的朋友，看了这篇文章，你有何感想？安利太不仁义了吧。

国家工商行政管理总局对外贸易经济合作部、国家经贸委联合发布的《关于〈关于外商投资传销企业转变销售方式有关问题的通知〉执行中有关问题的规定》中第十三条明确指出：“对转型企业的违法违规行为由工商行政管理机关及据国家管理规定予以查处。”安利的朋友，一旦李磊的遭遇落到你的身上，你将作何感想？

通过这一个个铁的事实，可以证明，安利在1998年后，所谓的转变销售方式，只不过是蒙蔽zgzf的一个权宜之计。无时无刻不在与zgzf玩弄耗子与猫的游戏。安利公司，为了在中国的土地上谋取最大的暴利，根本没有把中国的法律放在眼里。单从安利公司的这一所作所为，安利公司是否合法，其答案不就昭然若揭了吗。

二、 对安利，为什么有人趋之若鹜

既然安利的违法、违规行为这样的露骨，为什么还有人对他情有独钟？回答只有一句话 —— 暴利的诱惑。

“有钱能使鬼推磨”、“人为财死，鸟为食亡”、“重赏之下必有勇夫”，君不见，在现代中国的大地上，在暴利的驱使下，有人杀人越货，有人拦路抢劫，有人制毒贩毒，有人走私贩私。在安利各级领导们巧如舌簧的诱导下，为了快速致富，投身安利也就不足为奇了。

安利的领导们不是这样的教诲你吗：“不需要你投资，不需要你担风险。只你要把日用品换一个牌子，再投入一点时间，就可以加入安利。只要你肯做，做到翡翠，年收入40万。做到钻石，年收入70万。做到行政钻石，年收入100万。你可以买豪宅，你可以买名车，你可以把孩子送到国外接受最好的教育，你可以让你的父母幸福的颐养天年。如果你的部门多了，业绩上来了，你即使不干，你的财源也会滚滚而来。你可以周游世界，你可以尽情享受人生。即使你死了，你的这份财富也会被你的子孙所继承，永不枯竭，子子孙孙,无穷匮也。”一幅多么美妙的蓝图，又有谁能不为之动心呢？喏大一个馅饼掉在了你的头上，你焉能不晕呢？

你真的不需要投资吗？否！

安利人讲，要每会必到。可除了家庭聚会之外，进会场是要花钱的，难道这不是投资吗？

会议之后每每还要进行一下聚餐，安利人实行的事AA制，无论你是男是女，是老是少，在安利中做到了什么级别，是否有业绩，统统要掏钱买单，难道这不是投资吗？

安利人讲，作安利，一定要首先使用安利的产品，这样才能对其他人施加影响。可使用安利的产品，要比其他品牌的产品要贵许多许多，这多出来的部分难道不是投资吗？

安利的营销人员为了上业绩，凑足8400、16800、70000，不惜重金，囤购货物，占用大量资金，难道这不是投资吗？

安利组织的会议不单单在你的当地召开，外区、外市、外省的会议也连连不断，你如果要去，差旅、食宿，哪一样不需要花钱？难道这不是投资吗？

这里所说的投资，只是指的钱。可比金钱还要宝贵的东西你又投入了多少？

作安利的人都知道，单靠个人的努力，别说做到钻石，就是做到银章也非常非常的难。要想做大，要想发财，必须大力发展下线，然后让下线接着发展下线。你所发展的下线，就是你的团队。于是，你就成了这个小金字塔的塔尖。你就可以从他们的销售额中得到好处。如果你的部门中有一个月销售额达到70000元，你什么也不用干，就可以从他们身上得到4%的领导奖2800元。如果你的团队中有6个DD（一年中有6个月的销售额达到70000，而且有3个月连续），你就变成了钻石，年收入就可达40万元。

为此，你就千方百计的发展下线，你的亲戚、你的朋友、你的同事、你的领导、你的下属、你的老师、你的学生……，总之，你所认识的一切人，都是你的发展目标。不顾他们的反感，不顾他们的鄙视，顶着他们的白眼，你喋喋不休，你不厌其烦。依仗着亲情、友情和面子，有人被迫着和你去听几堂课，有人用了一些安利的产品，也有人把你视为洪水猛兽，敬而远之，躲而逃之。于是，你在他们的眼中，成了见利忘义的小人，成了唯利是图的市侩。

把你的人格、你的尊严、你的亲情、友情和爱情都投进去了，难道这不是投资吗？

你真的没有风险吗？否！

且看安利的风险：

1、做安利的人主要有两种，一种是以安利为职业，全身心地投入，把身家性命全部压在了安利的身上，想以安利为载体，发家致富，耀祖光宗。一种是以安利为“备胎”,兼职作安利，一旦自身的事业不尽如人意，也好有个退路。可你们是否想到，安利是一家美国的公司，要想进入中国的市场，必须要遵守中国的法律。中国是一个主权国家，决不允许任何外国公司侵犯中国的主权，践踏中国的法律。安利公司在中国的高层领导，虽然把自己打扮得奉公守法，但因其运作模式的局限，它必须要靠拉人头，搞团队，靠金字塔式的奖金制度去利诱千千万万的人为他谋取更大的利益。他的所作所为已经证明，安利在合法外衣的掩盖下，每天都在干着与中国法律相悖的勾当。对安利在中国各地的过火行为，工商管理部门和司法机关从来没有间断过限制、管理和取缔。对安利公司给中国社会带来的负面影响，各大媒体也从来没有间断过给以报道和揭露。可以设想，《直销法》出台，对安利的违法违规行为予以取缔，像1998年那样，搞得安利树倒猢狲散，使安利的大厦轰然崩塌，什么金章银章，什么翡翠钻石，一切努力付之东流，一切积累化为乌有，辛苦一阵子，享受一辈子的美梦变成一枕黄粱，如到那时是否哭之晚矣？

2、安利公司早已有令，2004年4月1日以后，停止发展经销商。可全国各地的安利人员依然我行我素，照旧是天天开会培训，照旧是时时发展新人，试问：如果4月1日以后进入安利，课业听了，货也卖了，业绩也有了，可就是得不到经销商的资格，没有卡，不能继续发展下线，不能得到应有的回报，不能园发财的美梦，朋友，如果是这样，对你的亲朋好友，你将如面对？你不怕你的下线找你理论，找你闹事，找你骂娘吗？你不怕这些人说你重财轻友，六亲不认，丧尽天良吗？你的脸面、你的诚信、你做人的资本都没有了，这，难道还不是安利的风险吗？

安利的一些上层人物，在中国的直销法即将出台之际，近似于疯狂的发展新人，选择所谓翡翠的苗子、钻石的种子，为这些人打气壮胆，鼓励他们破釜沉舟，背水一战，说是让他们抓住最后的机会，踏上安利快速发展的末班车，这究竟是意欲何为？说穿了，就是他们已经看到了zgzf已经对包括安利这样的传销公司对中国社会所造成的负面影响开始关注，即将通过立法对这些现象进行彻底的调整，想在有关法律出台之前的有限时间内，加大金字塔的底盘，在国家禁止这样的传销之后，凭借现在打下的基础，安安稳稳拿安利的领导奖金，逍逍遥遥吃安利的世纪花红，继续过着不劳而获，奢侈豪华的日子。而那些广大的金字塔底层的千千万万的下线们，却只能眼看着那些平时他们所尊敬的老师们穿着自己辛辛苦苦为他们所作的嫁衣裳，飘然而去，全然不顾自己的成功美梦化作泡影。

朋友，也许到那时，你才会感到，做安利的风险，真是太大了。

三、 安利，真的是“自己的事业”吗？

安利大大小小的领导总是讲，安利是自己的事业。在一次又一次的会上，他们老是重复一个问题：

“你做安利吗？”

“不做。”

“你想成功吗？”

“想。”

“安利能让你成功，你做吗？”

“做。”

你认可了，他们又讲：安利是世界上最好的事业，不像官场，勾心斗角；不像生意场，尔虞我诈。安利给每个人以平等的机会，只要你努力，你就会成功。在安利这个环境中，每个人都在为自己而干，安利 — 自己的事业。

在他们的嘴里，安利好的无以复加，安利的大大小小的领导们，每个人都是救世主，每个人都是观世音。他们要在中国打造上百万个“百万富翁”，他们要让在一切传统行业上不顺心、不如意的人在安利这个环境中实现出人头地，飞黄腾达的梦想。好像如果真的全国人民都按着他们的要求去做安利，中国就会提前进入小康社会。

他们不厌其烦的邀约你参加安利的培训会，他们不知疲倦的教你如何发展合作伙伴，他们给你上台演讲的机会，他们为你狂热的鼓掌，他们也和其他安利的人员一样管你叫老师，他们让你感到在安利这样一个环境中受到了尊重，他们让你为安利而折服的五体投地，他们让你为安利而感动得痛哭流涕。

他们为什么要这样做？真是为了你好吗？安利，真是自己的事业吗？

八种十二项劳务奖励计划

一、个人销售佣金奖（9%­—24%月结奖金）

1、 销售权：安利公司在中国上市的200多种产品的代理权，涵盖了纽崔莱营养保健食品(至今77年多的悠久历史，全球销量第一)、雅姿美容化妆品（世界五大美容化妆品牌之一）、个人护理用品、家居护理用品和家居高科技用品等系列，全方位满足消费者日常生活的需要，并提升他们的生活品质。

以下是安利公司的营销人员销售业绩报酬表：世界统一（公平、公正、公开并可超越！）

净营业额（元） 实际销售额（元） 销售佣金比率 劳务/服务报酬（元）

5000 5883 9% 450

12500 14706 12% 1500

25000 29411 15% 3750

50000 58823 18% 9000

87500 102942 21% 18375

125000 147058 24% 30000

二、市场开拓奖金

当您一个人每月最低销售净营业额5000（你这个月就可以得到450元。这个450元（个人销售佣金）在第二月的10号安利公司通过转帐到你的工资卡上）我想比较容易，可是叫您每月销售125000元产品的时候就比较难了，是吗？于是我们比较聪明而科学地应用了一个方法，就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，你可以找A、B、C、D．．．．．．朋友作为您的合作伙伴。

您的部门平均：A：30000、B：30000、C：30000、D：30000；您：10000；

您如何结算您的部门的奖金呢？就是把A+B+C+D+您=130000×24%=31200（元）。

但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说31200—A 4500（30000×15%）—B 4500（30000×15%）—C 4500（30000×15%）—D4500（30000×15%）=13200（元），您的收入是13200元，说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您只卖了10000元净营业额的产品就有13500元的收入而您的4个朋友（A、B、C、D）每人卖了30000元净营业额的产品才获得5400元报酬呢？这就是因为您的努力付出，多获得了市场开拓奖金。

您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗？我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额30000×18%=5400，也只有5400元，您呢？也不必要顾虑您在赚朋友的钱，因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有400多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗？那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核？您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢？安利公司怎样去核实您的劳动量呢？于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得这样合适吗？

三、4%领导奖金（世袭)

当您的朋友A把您的模式进行了复制，您的朋友A做到了125000大家看是不是出了问题？计算您的部门的业绩是125000×24%减去您朋友A125000×24%，您的收入等于0，您会干吗？回答当然是不会！安利公司的确也不会这样干，因为安利公司这样做的话没有人来和他合作了。当您的合作伙伴每月的业绩达到125000元的时候，他会和您有形式上的脱离，安利公司会因为您为公司培养了一个稳定的销售部门，额外的拨给您该部门的净营业额的4%作为您的奖金，这奖金具有世袭性，在国外叫世袭奖金，只要您的部门存在，这些奖金还会给您的法定继承人，我们计算一下125000×4%=5000元。您的合作伙伴A收入是不是比您多？当然你的收入还不只是5000元，还得加上您的合作伙伴B、C、D他们所创造的业绩。世袭奖金充分的体现了安利事业的人性化，要知道这就是保障。（这就是终生的保障）4600×12月×50年=276万元（您或许拿不到50年，但世袭下去就远远不止了）。只要您的安利卡继续续约，或转让给指定的继承人，你家世世代代都有保障了！

四、2%红宝石奖金（宽度）

当您帮您的部门A、B、C三组分别做到了24%以上，这些就是您的独立部门，您每个月可以领到两组4%的领导奖金。D、E、F、G等合作伙伴分别只做到9%~21%均未达到24%的，这就是您的小部门，如果这些小部门的月销售业绩达到230000的时候，除了可以领您个人销售顾客服务报酬、销售佣金、A、B、C的领导奖金之外，安利公司再发给您小部门业绩的总和的2%作为红宝石奖金（230000×2%=4600元）。该奖金说明了安利事业是无盖子、没限制、努力与收入永远成正比，这项奖金也是鼓励您尽量把安利事业做宽、做大，充分发挥您的潜能。您可以得到这项奖金也就为您的钻石梦打好基础。您的月收入将会是20000元以上。

五、1%明珠奖金（深度）

当您培养了A、B、C三组部门同个月做到27%，您除了可以领A、B、C三组的4%领导奖金以外，您每个月都可以领到A、B、C三组以下的每个部门（不管深度如何）的总业绩的1%奖金，直到您的部门中有DD亦做到明珠，那么他的第二代以下的明珠奖金归他。这项奖金叫明珠奖金。明珠奖金展现了充沛的“自动生命力”。前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金，后四项都称为月结奖金。当您可以领到明珠奖金的时候前面的奖金、佣金、都可以得到。（1~2万/月）。

六、营销经理025%年终奖金（翡翠奖金，特二级经销商奖金）

在介绍翡翠奖金之前，先对以下的定义加以说明：

银章营销主任：任何月份个人及其所推荐的小组达27%以上（A、B、C、D、）当月收入约15000元，一次免费国内旅游；

金章营销主任：在任何的12个月内有三个月达到银章的资格的，年收入约15万，一次免费国内旅游；

DD（高级营销主任）：必须在同一个会计年度内（每年的 9月1日至下一年的8月31日），任何连续12个月中，有六个月整组业绩做到符合银章资格其中三个月要连续、三个月可以不连，年收入约25万，一次免费国内旅游，积分达到时还可以一次免费出国旅游（国宾级待遇，豪华五星级酒店等）；

特二级经销商（翡翠，即营销经理）：在您的合作伙伴A、B、C、D、中有三组做到DD，并保持6个月您就符合特二级经销商（原“翡翠”奖衔）资格。您可以领到翡翠的年终奖金025%×全国符合翡翠奖衔的小组当年的营业额总和再除符合该奖衔的人数，即为每位翡翠应得的年终奖金。同时您还可以取得前面所介绍的、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金。年收入约50-70万，每年都有一次免费出国旅游。

七、高级营销经理025%年终奖金（钻石奖金，特一级经销商奖金）

同个会计年度您帮您的部门中6组做到DD以上的级别，您即符合特一级经销商（原“钻石”奖衔）资格。奖金计算是全国钻石组的营业额总和×025%÷全国符合钻石的人数，同时您还可以得到前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、翡翠奖金。年收入约80-130万，每年两次免费出国旅游，你已终身远离贫穷，想穷都不可能了。

八、营销总监025%年终奖金（行政钻石奖金，杰出经销商奖金）

同一个会计年度，您帮您的部门中9组做到DD以上的级别，您即符合杰出经销商即营销总监（原“行政钻石”奖衔）资格。奖金计算方式全国符合行政钻石组的年营业额×025%得出总额，再依每位符合资格者的合格小组数及合格月数计算每位获得的EDC奖金。同时您还可以得到前面所介绍的、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、翡翠奖金，钻石奖金。年收入超过160万元，每年三次以上免费出国旅游，享受头等舱待遇。

九、（1）高级营销总监025%年终奖金（双钻石奖金，双杰出经销商奖金）

同一个会计年度，帮您的部门中12组做到DD以上的级别，您即符合双杰出经销商即高级营销总监（原“双钻石”奖衔）资格。只要您的事业还在发展，销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、翡翠奖金同时还可以得到。年收入约200-250万元，当您做到双钻石，安利公司在年终还会再额外颁发您一项“双钻石单次奖金”人民币约13万元（根据市场总营业额情况而定）。每年三次以上免费出国旅游，享受头等舱待遇。

九、（2）资深营销总监025%年终奖金（三钻石奖金，三杰出经销商奖金）

同一个会计年度，帮您的部门中15组做到DD以上的级别，您即符合三杰出经销商（原“三钻石”奖衔）资格。因为您也符合双钻石奖金、行政钻石奖金、钻石奖金、翡翠奖金、其年终奖金也可照领。当您做到三钻石，安利公司在年终还会再额外颁发您一项“三钻石单次奖金”人民币25万元（根据市场总营业额情况而定）。只要您还在不停地发展安利事业，您还可以得到、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金及翡翠奖金。年收入约300万元。每年三次以上免费出国旅游，享受头等舱待遇。

九、（3）资深营销总监025%年终奖金（四钻石奖金，四杰出经销商奖金）

同一个会计年度，帮您的部门中18组做到DD以上的级别，您即符合四杰出经销商（原“四钻石”奖衔）资格。因为您也符合叁钻石奖金、双钻石奖金、行政钻石奖金、钻石奖金、翡翠奖金、其年终奖金也可照领。当您做到四钻石，安利公司在年终还会再额外颁发您一项“皇冠单次奖金”人民币50万元。只要您还在不停地发展安利事业，您还可以得到;销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金及翡翠奖金。年收入约500万元。每年三次以上免费出国旅游，享受头等舱待遇。

九、（4）全球政策咨询委员025%年终奖金（皇冠大使奖金，五杰出经销商奖金）

这是安利事业中最高的奖衔。同一个会计年度，帮您的部门中20组做到DD以上的级别，您即符合皇冠大使奖衔资格。当您成为皇冠大使的时候，您的年收入将是7~8位数，上千万元前面的数字还不是1的时候，您可以得到多少人的尊重的同时您还可以鼓励多少人成功？同样每年四次以上免费出国旅游，享受头等舱待遇，专机，专车接送。

以上就是安利事业的8种12项奖金。了解了安利事业的奖金制度以后，大家可以回过头来看看从事安利事业，他是可以锁定目标的事业，就象您在爬一栋大厦，您必须从一楼为起点，当您到了2楼的时候，您也知道您离目标有多远，一步一个脚印，最后达到自己的梦想。这样的事业您还有什么顾虑？安利是有人教、有人帮、有人带，低投入，低风险，高回报的事业，选对了路就不怕路遥远，只要您走就一定能到达目的地，只要您相信肯努力就一定能成功！