今年硕士学计算机的，做软件开发的毕业生工作很好找，听他们刚毕业的说同事找到北京企业市业的工资低也6000以上，但其它福利好。
要是知名大公司都7500左右。
GE医疗要是在亦庄开发区的，应该低不了。开发区就属他们公司门口出租车多，在亦庄一般哪里出租车多，哪个公司的效益就好。
我想GE低也不会少过5000
薪资福利不好，你要具体去进行分析，问题的根源在哪里
我想核心的因素是企业的效益不好如果效益很好老板还不给发钱这个不太可能
个人意见是你们可能需要进行人力资源方面的整体规划，这些规划可能来自于多个模块，看你自己能做什么
关于胜任力方面；分析各个岗位需要什么样的人员，避免在岗位上用条件过高的人造成浪费，让资源往关键的岗位上倾斜打个比方你们工厂的食堂厨师没必要搞个五星饭店的厨师来
组织结构和定编：这里核心是想说定编，不过和组织结构密不可分，通过定编来明确到底需要多少人，避免用人的浪费
薪酬体系：薪酬结构中会包含很多不同的元素，比如基本工资、技能工资、计件工资、提成工资、各种福利、绩效奖金等等；自己分析一下每种元素产生的实际效果，并且对薪酬结构做出调整；记住，花钱的方式有时候和花多少钱一样重要。
绩效考核体系：让干的好的人和干的不好的人有区别也就是让你付出的薪酬得到更好的回报；不过，其实个人不太喜欢绩效考核这个说法，更全面的来看应该是绩效管理当然这个要做好并不容易，可以先用一些简单的办法来
总之，核心的思想是让同样的薪酬投入产生的产出更高。
通过薪酬结构的调整主要是提升薪酬对员工的激励效果；
通过定编是排除冗余人，一方面节省人力成本，另一方面提升人力成本的有效产出
通过绩效考核来对对员工行为进行引导，提升员工个人的绩效，从而提升整个企业的绩效；
如果企业的整体绩效得到提升和改善，那么从多赚的钱里面拿一些出来做为奖金，改善员工的薪酬待遇，我想老板也不会有意见了。
当然，以上设计的人力资源模块比较多看自己熟悉哪些先尝试去做
欢迎分享，转载请注明来源：品搜搜测评网
微信扫一扫
支付宝扫一扫
