有谁可以帮我翻译成英文啊？

L'Oreal incentive mechanism

L'Oreal incentives attached great importance to establish a tempting dream, brought about by good "harvest", when the staff to "Poet" dreams and the "farmer" work to achieve success one after another, L'Oreal will be given an incentive mechanism fair, timely and sure to stimulate the staff to achieve higher performance and achieve even greater dream L'Oreal hopes employees to the company's money as their own money to operate the business to L'Oreal as their point of view of business management, so that each company L'Oreal have become the "masters"

L'Oreal headquarters in Paris, has just given birth to female employees, in addition to government regulations to give four and a half months salary, the L'Oreal company returned to more of these workers a month's salary and can be completed in 2 years any time to receive 8000 Manager of L'Oreal, the 2000 has options So generous employee benefits, so that the brain drain rate L'Oreal maintained at a very low level, the average per L'Oreal employees work in the company for 14 yearsL'Oreal in charge of the relationship between human resources vice president Francois Vachey said: "The loyalty of employees is very important to the company When they come, they have joined us, and then stay"

Caring, trust, support personnel, especially young people, is L'maintain vitality and vigor of the road to victory Much more than the market average of generous pay and benefits, flexible mechanism for the promotion prospects, the global internal staff stock option, year-end bonuses, profit sharing incentive strategy, attracting talented people around the world with enthusiasm and wisdom into the embrace of L'Oreal

人才是一个公司赖以发展的根本，很多外企都有一套成熟的人才培养机制和体系，公司会通过业绩评估等帮助员工走上专业道路。一个企业，如果它的薪酬福利暂时没有达到满意的程度，但却有许多培训和实践的机会，他们也会一试。毕竟，有些经验不是用钱所能买回来的。有些外企对优秀的员工，还会送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。职业规划诱惑之2：个人发展机遇好。很多大公司的业务面都相当广泛，往往不局限于某一个领域。员工在公司工作大都可以人尽其才，有很多的选择机会，可以在不同的部门之间调换。很多外企还会给与员工长、短期的海外培训机会，提升员工的工作能力和竞争力；提高个人的职业含金量。诱惑之3：职业声望好。外企能提升你的事业潜力，外企员工的工作能力也普遍能得到社会的认同。诱惑之4：良好的办公环境和工作氛围。较为公平的竞争机制，外企员工参与决策的机会较多，且存在鼓励个人发表自己见解的氛围。多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。

激励就是要唤起学生的自我教育，激发起学生的自觉意识和自我教育的愿望。激励行为有利于挖掘学生的内在潜力，调动其创造性、主动性，有利于鼓舞士气，增强班集体凝聚性。 良好的班集体一定要有有效的激励机制和民主、平等的管理理念，始终激励着学生积极主动、健康地成长，使学生心情愉快地学习，并从中学会自我管理。

一、中职学生特点及班级管理中激励机制的发展现状

中职生大多都是中考中没有被普高录取，学习文化基础差。在学习中遇到的挫折较多，表现出不自信，对学习有着一种“剪不断、理还乱”的心理压力，厌学情绪严重。他们大部分来自农村普通家庭，大部分是农村留守少年，缺少家庭、父母的关爱，家庭教育严重缺乏，很多中职生在初中的时候已经有了养成了不良行为习惯的学生。这些学生文化基础薄弱，学习自觉性不够，没有明晰的人生理想和奋斗目标，缺少学习的动力，思想不稳定，自我管理意识淡薄，自控能力普遍较差。 但中职生生性活泼、比较好动，对新事物有着极强的好奇心，容易接受新思想、新事物，他们也希望被理解、被尊重、被重视、被关怀，也渴望取得进步。

大部分职业高中为提高升学率和就业率，都采取相当严格的管理措施。但在班级管理中，班级管理激励机制欠缺，很大一部分职业高中为了提高自身入学率以及升学率、就业率的发展，忽视了中职生和普高生的差别和中职生的心理健康发展的差别，采用了千篇一律的班级管理模式。尤其是在一些分流出来准备就业的班级管理中，忽视班级激励机制管理的现象尤其明显

二、构建中职班级管理的激励机制措施

1创设良好的班级氛围 制定激励目标，是构建激励机制的前提和基础

实施激励机制，必须要创设良好的班级氛围。平等、友爱、民主、相互尊重、互相帮助、和谐相处的班级环境，更容易让学生相互鼓励和互相帮助，有助于学生健康成长。

在了解学生的基础上，班主任应善于引导学生制定目标。首先确立结合实际的个人明确、具体的目标，不能盲目求高求大，要充分考虑学生的实际情况。如有的学生在学习上一般，而在行为习惯上却表现突出，教师可帮助其制定出短期的学习目标，通过一段时间后看结果，利用结果来对学生实施激励。其次，要在过程中对学生的习惯进行激励。在激励方式上，不仅需要采用语言激励，还要注重结合物质激励、精神激励等多种方式进行。在激励目标的制定过程中，还要考虑整体和个体的关系，要通过班级的奋斗目标来激励学生个体，让学生个体逐渐向班级目标靠拢。这不仅需要良好的班风班纪为前提，还需要和谐的师生关系、班干部合理选用等多方面为辅助。

2运用多种激励方式，充分发挥激励机制的作用

运用情感激励，激发学生的潜能 情感是人对客观事物的一种态度，是人的需要是否得到满足时产生的一种内心体验，感激励极富感染力。在班级管理中，用爱心善待学生，使学生感到父母般的爱和集体的温暖。与学生进行朋友般的平等、真诚的交流，使情感激励发挥的较大作用。班主任以父母般慈祥去关心学生，更容易消除学生的逆反心理。特别是对待后进，要善于发现他的闪光点，都要及时的给予肯定和表扬，使他们树立自信心，在良好的发展轨道上稳步前进

发挥榜样作用，为激励机制的推行增加动力 中职学生喜欢模仿，善于表现，抓住这一点，在推行激励机制的过程中，班主任要注重通过榜样示范作用来引导和激励学生。 班主任高尚的人格魅力是增强班级凝聚力的重要因素之一。班主任只有成为学生心目中的榜样，工作中才会“随风潜入夜，润物细无声”，来激励学生积极向上的学习激情，为实现自己的理想去奋斗。其次，要发挥学生的榜样示范作用。班主任教师要多从学生身上找优点来给其他学生示范，充分抓住学生的这些优点，给予学生以表扬和激励，让这些学生做得更好，成为其他学生的榜样

运用荣誉激励和奖惩激励，激起学生的荣誉感 学生生活在班级、学校这个大集体中，充分运用 “优秀学生干部”、“标兵生”、“三好生”、“进步生”等荣誉称号和“明星榜”、“特长园地”等阵地，树立学生“校荣班荣我荣，我耻班耻校耻”信，以此激励学生注意自己的言行。

奖励是对学生某种行为给予肯定，而惩罚则是对某种行为的否定。恰如其分的惩罚不仅能消除消极因素，还能变消极因素为积极因素。奖励和惩罚都能对学生起到激励作用，两者相结合，效果更好。

3构建“家长-老师-学生”三位一体的桥梁，为激励机制巩固添加活力

构建班级管理激励机制，关注学生的发展，更重要的是要老师要与学生、家长建立起沟通的桥梁。中职生除了在学校学习，生活的主体则是在家里。因此，班级管理激励机制的构建离不开家长的支持，家长应该协助班主任的工作，及时了解学生在校学习情况。

建立师生互动交流机制，有利于班主任和各科教师更好地了解中职生心理动态。中职生虽然处于心理和生理发展趋于成熟的时期，但也是心理变化最敏感多变的时期。因此，在师生之间的交流沟通中通过对学生家庭背景、成长环境的清晰认识，进一步加强对学生的性格了解和生活的了解，有利于增强师生之间的情感，而且有利于教师在班级管理中更好地实施激励机制。

总而言之，激励机制管理教育学生，可促进师生间的感情交流。教者多注意自己的言行修养，牢记“学校无小事，事事有教育，教师无小节，处处是楷模”。在教育学生时，要做到晓之以理、动之以情、导之以行、持之以恒，极大地调动学生参与班级管理的热情，改变班风班貌，师生在愉悦的氛围中较好地完成教育教学任务。

今天，我们介绍一下股权激励实施中员工持股的几种可能方式，以及不同方式的优缺点。员工持股的几种主要形式。

主要包括：

1员工直接持股；

2通过持股平台持股。平台持股可以分为两种形式，通过有限公司持股和通过有限合伙持股。

3通过大股东持股的方式为员工持股。

当然，上市公司和新三板企业在实施员工持股计划时，往往会采取资产管理计划和信托持股的方式。今天，我们暂时不讨论这个话题。

(1)员工直接持股

直接持股的方式是直接向工商机关登记员工为目标公司的自然人股东。员工作为目标公司的直接股东，享有《公司法》规定的所有权利，并承担相应的义务。

最早实行股权激励时，老板们往往采用直接持股的形式。直接持股的形式有明显的优势：

即对于被激励对象来说，由于他是公司的直接股东，享有公司股东的一切权利，荣誉感和归属感特别强。

而且员工通过直接持股获得分红或转让股权时，其税负是最低的。股息按20%征税。转让股权时，按照股权增值额缴纳20%的个人所得税。

然而，直接持股有其巨大的缺点。

主要表现在：

1公司法规定，有限责任公司的股东人数不能超过50人。

2如果一个公司有大量的直接股东，会对其形成快速有效的决策机制产生很大的影响。

3如果直接股东较多，且公司需要作出某项决议，且不能达成一致意见，则异议股东的存在可能导致决议失败。

4激励对象直接持股的最大弊端是，如果这个激励对象因为与公司或股东发生纠纷或矛盾而离职。那么，他有权利以股东的身份提起知情权诉讼。简而言之，他有权查阅公司账簿，根据《公司法》司法解释，他也有权委托审计机构进行审计。

现在的民企，有几本书经得起审计？能经得起审计吗？更何况还有一个完全了解公司运营和业务的矛盾股东？许多公司的创始人因为被审计而入狱。比如真功夫蔡达标。持股10%以上的股东联合起来，甚至可以提起解散公司的诉讼。

5当对象持有一定股份时，会降低公司创始股东的控制权。虽然这些员工在确定激励对象时是被老板认可和接受的，但谁又能保证这些员工以后不会因为一些问题而改变呢？

6因此，我们一般不建议激励对象在股权激励中采取直接持股的方式。

当然，直接持股也有其使用空间。我认为这种方法只能在一种情况下采用。公司创业初期，公司的联合创始人或者早期进入者特别厉害，公司特别需要的人才非常少。这些人，你用持股平台冒充他，他也不干。

(二)控股持股平台持股

先说第二种持股方式，即控股平台持股。

平台持股有两种，一种是有限责任公司持股，一种是有限合伙企业持股。

1先说有限责任公司的持股方式。

有限公司持股是指激励对象持有有限公司的股权，然后有限公司持有目标公司的股权，使激励对象间接持有目标公司的股权。

2有限责任公司持股有什么好处？

好处显而易见。刚才说的直接持股的弊端，通过有限公司持股完全可以避免。好处：

(1)当目标公司形成决议时，它

(2)激励对象的变更、增减不会频繁改变目标公司的股权结构，只会在持股平台发生变化。

(3)由于激励对象不直接持有目标公司的股权，因此不能就目标公司的知情权或解散提起诉讼。对目标公司的决策没有投票权。

缺点：

(1)激励对象的认同感和归属感降低。

(2)激励对象会认为其股东权益无法得到保障。

(3)激励对象会认为股份难以变现。

3对比利弊，你觉得老板会怎么选择？

相信大部分老板还是会选择利用持股平台让员工持股。

那么如何解决激励对象的顾虑呢？一般来说，我们这样做：

(1)通过公司的常规活动，提高激励目标股东的认同感和荣誉感。

(2)财务相对公开，重大决策征求激励对象意见。

画

(3)保证激励对象股份实现的制度设置。

4有限合伙作为员工的持股平台和有限责任公司的持股平台有什么区别？

与有限公司持股平台相比，有限合伙持股平台与持股平台具有相同的优缺点。但相对于有限公司的持股平台，更有优势。首先，我给大家介绍一下什么是有限合伙。

103010规定的合伙形式有两种，一种是普通合伙，一种是有限合伙。

普通合伙分为普通普通合伙和特殊普通合伙。普通合伙是指所有合伙人对合伙企业的债务承担无限连带责任。特殊普通合伙是指对债务的发生负有责任的合伙人对债务承担无限连带责任，其他合伙人以其出资额为限对债务承担有限责任。所以现在大型律所、会计师事务所都采用特殊的普通合伙形式。

而有限合伙企业，是指在这个合伙企业中，有两种人，一种人是执行事务合伙人也叫普通合伙人，通常叫GP，他对合伙企业的债务承担无限连带责任。另一种合伙人叫有限合伙人，通常叫LP。他以出资额为限对合伙企业的债务承担有限责任。

根据法律规定，普通合伙人作为执行事务合伙人，对有限合伙企业进行管理，有权对合伙企业的行为进行决策，有限合伙人不得参加有限合伙企业的经营管理工作。

5、那么有限合伙企业持股平台相比于有限责任公司持股平台，他的优势到底在哪里呢？

有限合伙企业中，如果公司大股东作为GP的话，他仅需要一点点出资就能控制有限合伙企业，实现控制权的集中。

有限合伙企业中，主要管理依据是“合伙协议书”，而协议书中，绝大部分条件时可以自行约定的。而有限责任公司的管理依据是公司章程，而公司章程根据公司法规定，是有很多强制性的规范，是不得自由约定的。

有限合伙企业中激励对象的进入退出相对简单，而有限责任公司中的员工股东，进入退出非常复杂。

有限合伙企业持股平台最大的好处是，税负的降低。

我认为天底下最聪明的人就是马云。我们来看看马云是如何把有限合伙持股平台做到极致的。

上图是蚂蚁金服的股权架构。蚂蚁金服中，两个最大股东是两个合伙企业，一个是君澳合伙，一个是君瀚合伙。没有选择有限公司，是因为减持时，可以避免双重征税。

在君澳和君瀚的GP，并不是马云个人，而是马云设立的一人有限公司杭州云铂投资。这样，马云就通过杭州云铂作为GP,控制着两个有限合伙企业。从而实现对蚂蚁金服的绝对控制。

这个架构的另外一个亮点是，马云也作为持股平台的有限合伙人存在持股平台中。马云并没有把他的股份都放在杭州云铂的名下，而是在自己个人名下控制一部分，这是出于什么原因呢？

如果大家对刚才说的，有限责任公司减持时存在双重税负理解的话，那么就会明白。马云个人转让持股平台份额，只要交一遍税，而杭州云铂来减持的话，那么他就会交两遍税。

所以，我经常说，不要自己去琢磨什么道理，就去看看聪明人怎么做的，有钱人是怎么做的。马云有最顶尖的投行团队、法律团队、财税团队在服务于他，我们跟着他学习就好了啊。

相关问答：员工持股计划ESOP的特点？ 1、在非上市公司中使用更为普遍，事实上，ESOP在那些规模较小（雇员人数在500 名以下）并且非公众持股的公司中却更为普遍。据有关统计资料，在美国各种员工持股的公司中，在各种员工持股的公司中，90％为未上市的私营公司，在这些公司员工持有20～40％的公司股票，而在上市公司中，员工持有5～15％的公司股票。 2、所有为股份激励生产者和增进劳资合作而设计的持股计划必须包括尽可能多的雇员，而不应存在对某一部分雇员的歧视。然而调查表明，美国ESOP的平均雇员覆盖面为68％。 3、一项调查表明，有70％的公司将ESOP部分地作为养老金的替代品。 4、大多数公司，尤其是非上市公司是不允许ESOP的参与者根据分配给他们的股份行使投票权的。在信息沟通方面，一项调查表明，有44％的雇主拒绝向雇员披露超出一般公司（不实施ESOP的公司）披露程度的信息，即使在那些雇员持有超过50％股份的公司里，也有43％的管理层不向雇员股东公开财务信息。相关问答：员工持股计划与股权激励是一回事吗？

如果把股权激励范围放大，员工持股计划可以说是涉及公司股份的一种长期激励方式，但如果按照目前细分的企业激励模式来说，员工持股计划和股权激励并不是一回事，是具有各自特点、方式和适用阶段的中长期激励方式，两者的差异主要体现在以下3点：

1股权激励面向未来，且激励对象是公司的少部分人，而员工持股计划的对象覆盖范围更广

股权激励是属于长期薪酬机制范畴，基于未来企业价值和公司估值的增长。同时，股权激励的覆盖面相对较窄，激励对象通常是高管和核心骨干，激励作用更明显。而员工持股计划则较多体现普惠性，适用范围很广甚至可以达到全员。

股权激励兼顾激励性和约束性，员工持股计划更像一种投资

股权激励要实现激励的目标，就要求股票未来价值能大幅提升，所以一方面要在股票定价方面给股票增值留出空间，同时也要规定一定的业绩目标。一个真正好的股权激励方案一定是综合员工诉求和公司发展目标，是兼顾激励性和约束性的一个激励机制。

员工持股计划的本质更类似于投资性，因为员工拿到股票的成本往往高于股权激励的价格。员工持股计划往往没有更多保障企业利益的约束性条款，最多只有一个时间的约束。

股权激励往往适用于稳定上升期的企业，员工持股计划往往使用在成熟的大型企业

企业逐步慢慢发展，商业模式稳定，甚至开始有盈利的时候，就需要借助资本的力量去发展，股权融资是常见方式。随着激励范围的扩大，一些企业高管、核心骨干会列入激励名单，大家的奋斗目标会更远大，企业价值也必须有较大提升。同时，外部融资进来的投资人同样有价值增长的要求，比如未来3年可以上市或者被并购，所以成长期的企业比较适合做股权激励。

我们可以留意，采用员工持股计划通常是大型企业和上市公司，因为当一个企业已经成熟稳定，业务不会存在大范围波动的时候，那么它就可以把这种员工持股放到最大的范围，甚至可以是全员，让员工享受稳定投资回报。

股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工（其中，为保证独立董事的独立性，在正式颁布的《办法》中明确规定激励对象不应包括独立董事），但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。结合前一条规定，我们发现凡违法违规的公司和个人都得不到股权激励机制的照顾，这说明股权激励机制所要达到的目的就是要促优汰劣，从微观的角度来讲，对公司高管个人或群体实施股权激励，是使其全心全意把心思放在生产经营上，使得公司经营业绩得到实实在在的提高。每个上市公司质量得到提高，自然股市的整体质量也就得到提高。

在股票来源方面，《办法》明确了向激励对象发行股份、回购本公司股份以及采取法律、行政法规允许的其他方式等三个来源。一直以来，股票来源是困扰上市公司实施股权激励的最大问题，随着新《公司法》的修订，在资本制度、回购公司股票等方面进行了突破，最终使得上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除。这几个来源简单明了，既利于管理层监管又利于股民们监督，不给动歪脑筋的人以空子可钻。

在股票数量方面，参考了国际上的一些通行做法，规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数不得超过已发行股本总额的10%；其中个人获授部分原则上不得超过股本总额的1%，超过1%的需要获得股东大会特别批准。从这里可以看出，管理层的意思还是着眼于激励，但具体公司规模大小的不同，可能还是会造成一些问题。比如一些国有大盘股，即使10％那也将是一个天文数字，而对于一些规模较小的公司来说，10％还很可能不够分。

在实施股权激励的条件方面，明确了股权激励不是无条件实施的，对于董事、监事、高级管理人员，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。

此外，《办法》还针对股权激励计划中应该包括的事项和内容做出了较为详细规定或说明，此举给上市公司就如何进行股权激励计划信息披露提供了规范。

2、限制性股票

限制性股票一般以业绩或时间为条件，上市公司向激励对象授予的股票，只有在激励对象达到业绩目标或服务达到一定期限时才能出售。《办法》对董事和高级管理人员的业绩条件作了强制性的规定。对于其他激励对象，激励是否与业绩挂钩由上市公司自行安排。

在时间方面，《办法》也对董事和高级管理人员所获授的股票规定了禁售期，要求在本届任职期内和离职后一个完整的会计年度内不得转让，以鼓励董事和高级管理人员长期持股，将个人收益与公司业绩挂钩，克服任职期内的短期行为。对其他激励对象获授股票的禁售期由上市公司自行规定。

3、股票期权激励计划

股票期权激励计划是发达国家证券市场通常采用的一种股权激励方式，由于具有“公司请客，市场买单”的优点，一直受到上市公司特别是人力资本密集、股价增长潜力比较大的公司的青睐。《办法》在制订过程中参考了国际上有关股票期权激励的一些通行做法：

股票期权的授出可以考虑一次性授出或分次授出。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。为了避免激励对象有短期套现行为，《办法》要求权利授予日与首次可行权日之间应保证至少1年的等待期，并且在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期按比例行权。

对于股票期权的行权价格或行权价格的确定方法，以股权激励计划草案摘要公布前30个交易日的平均市价与公布前一日的市价孰高原则确定，不应低于其高者，以避免股价操纵。

考虑到激励对象，尤其是高管人员属于公司内幕信息知情人，易出现内幕交易和操纵股价行为，《办法》以定期报告的公布和重大事件的披露为时点，设立了授予和行权窗口期，激励对象只有在窗口期内才能被授予股票期权或者是行权。

4、实施程序和信息披露

股权激励计划的实施程序为薪酬委员会拟定股权激励计划草案后，提交董事会审议，最后由股东大会批准。为了让中小股东尽可能参加表决，独立董事应当向所有股东征集投票权。公司应当聘请律师，并且在二分之一以上独立董事认为必要时，可以要求上市公司聘请独立财务顾问，就股权激励计划的可行性、合法合规性发表意见，以充分发挥中介机构的专业顾问和市场监督作用。

在股东大会批准之后，还需向证监会报备，无异议后方可实施。具体实施时，上市公司还应当为激励对象在证券登记结算机构开设或指定由证券交易所监控的专用账户，并经证券交易所确认其行权申请后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。

此外，为了增加透明度，保障广大中小股东的知情权，《办法》规定了严格的信息披露制度，不仅要求上市公司在董事会、股东大会形成决议后及时披露，还要求在定期报告中详细披露报告期内股权激励计划的实施情况。

5、监管和处罚

对于违法违规行为，《办法》制订了严格的监管和处罚措施，包括责令改正、权益返还、没收违法所得、市场禁入等；情节严重的，还将处以警告、罚款等处罚；构成违法犯罪的，将移交司法机关，依法追究法律责任。

三、上市公司实施股权激励还需进一步解决的难点问题

可以预见，随着《办法》的出台以及股权分置改革的深入，必将有越来越多的上市公司实施股权激励。然而在具体实施过程中，仍然会存在着许多障碍和难点问题：

首先是经营业绩如何评价。在《办法》中规定了对于董事、监事、高级管理人员应当以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。因此，上市公司绩效考核体系和考核办法应当如何建立，具体又怎样计算，怎样与期权激励挂钩，有待进一步完善。现行高级管理人员业绩评价大多以职务和岗位来考核。由于我国至今还没有完全形成经理人员市场化的选择环境，经理职务不能完整、准确地反映其贡献的大小和能力的高低；同时，业绩考核体系也不规范，尤其是对公司的管理部门的业绩评价更难得出一个比较公正的结论。因此，业绩评价成为整个期权计划中难度最大、分歧最多的部分。此外，对于其他激励人员而言，其激励条件就更为模糊，可能会存在比较大的争议。

其次是期权或获授股票的流动性问题。经营者任期届满，或因经营不善被辞退，或因调离、退休等原因离开企业，那么经营者在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红？即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等，都应有原则性的规定。

再次是还缺少法律层面的保障。无论是《公司法》或是《证券法》，对于股权激励都没有明确的法律规定和保障。在《公司法》中，只是提到了高管人员的报酬事项，并且董事、监事的报酬事项由公司股东大会决定，而经理、副经理及财务负责人的报酬事项由公司董事会即可决定。这与股权激励的审批程序并非完全一致。

此外是缺少财务、税收等制度上的配套。比如，激励对象持股所获红利以及增值收益等是否能享受税收方面的优惠？个人所得税如何缴纳，是作一次性收入缴纳，还是按月摊薄缴纳，这也是必须解决的问题。又比如，上市公司对于股权激励如何进行财务上的处理，也需要财政部、证监会等相关部门协调，制订相应的会计处理准则。即使在美国这样股权激励较为成熟的国家，其对于股权激励的会计处理也进行了长时间的争论。

最后，社会观念对此仍有不同的看法。许多已实施MBO，或股权激励计划的上市公司，其中长期表现仍然欠佳。最典型的非TCL集团莫属，其股价从上市后最高的852元，一路跌至现在最低的172元。让人对股权激励是否会成为只是高管个人财富增长的一种工具产生了怀疑。