销售人员如何做到有效提问

激励员工的24种方法 值得一看不看后悔！

　　策略一：员工为他们自己工作而不是为经理工作

　　做为一位经理人，如果想真正激励自己的员工，那就必须明了他们做事的理由。必须审视他们做事的目的和原因。他们并不会因为经理人和企业的目标而真正受到激励。只要经理人为你的员工和他们的最大利益着想，他们就会逐渐明白：为他人和整个组织着想，正是他们为自己着想的最佳途径。以下列出了哪些方法能有效激励员工，哪些无效：

　　1、操纵员工、让员工畏惧的方法往往收效甚微

　　当员工因为畏惧和被操纵而受到激励时，他们并不会尽力去实现什么壮志宏图，他们更关心的是如何避免被解雇，这种方式常常会招致员工对经理们的怨恨，进而破坏彼此的沟通和合作。

　　2、胡萝卜加大棒的策略常常难以奏效

　　不错，人们或许会为了奖励而暂时努力工作，但是，当他们得到了这个奖励以后又会怎样呢你将不得不持续不断地提供新的更好的奖励——更甜的胡萝卜——因为员工的期待会越来越大，哪怕他们需要做的仅仅是最细小的工作。

　　3、创建能促进个人职业生涯成长和目标实现的通道

　　你需要做的是使员工意识到他们自己对组织有所贡献，并意识到你想帮助他们做到这一点。当你用强调个人职业生涯的成长和发展的方式来激发员工的动机时，你不仅能帮助员工去做出最大的贡献，同时，也提高了公司的生产率。这是一种双赢的方式。

　　名言：“其实我们知道自己能够成为什么样的人，我们最需要的是，有人鼓励我们去成为这样的人。”

　　——拉尔夫·沃尔多·爱默生

　　策略二：建立一个动机明确的团队而不是动机与我无关

　　你能影响和鼓舞谁这是一个价值百万的问题：如果不能回答好这个问题，你就没有办法去管理好任何人。

　　为什么回答好这个问题如此重要因为如果员工没有努力工作的动机，经理们实际上就无法去做任何事，不可能有效地去开展自己的工作。因此，作为经理或领导者，必须不断找到切实有效的办法去团结你的员工，唤起他们对组织和组织的目标的认同和热情，这一点是非常必要的。人们愿意去做的事往往是和他们自身利益息息相关的事物，这是不可改变的事实。作为一名经理，主要的工作是建立一个真正的激励型组织(motivating organization)，这里有三个对建立激励型组织颇有助益的关键问题：

　　1、要弄清楚为什么你的员工需要你的激励;

　　2、要认识到，真正的动机是内在的。人们谈论的动机，要么是内在的要么是外在的。但是，它实际上只能是内在的，它存在于我们每个人的内心;

　　3、要引导员工专注于重要的和有意义的事情。

　　这需要经理们鼓舞自己的员工竭尽全力、敢于冒险、像企业家那样思考，以释放出他们无限的和不断增进的潜能。

　　名言：“不管男人还是女人，他们都希望把工作做得出色，富有创造性。如果给他们提供良好的环境，他们会这样做的。”

　　——比尔·休利特，惠普创始人之一

策略三：明了是什么在驱动着员工而不是不关心是什么驱动着员工

　　经理人需要了解是什么驱动着自己的员工去工作。这要从关注员工开始。首先对他们的工作情况予以关注。其次，分派一个员工专门负责对工作场所的调查，并征询改善的建议。

　　当然，你不可能满足每个员工的所有需求。不管员工对自己的工作多么满意，期待他们将工作当做其生活的全部都是不切合实际的，都是有一定风险的。这里有三个方法可以使你更有成效地实现这一目的：

　　1、欣赏每个员工的独特之处;

　　2、推动头脑风暴法以取得更大成效，组织员工建立兴趣小组是一种推动头脑风暴法、激励团队的有效方式。这样做，你会逐渐发现员工们希望从自己的工作中获得什么。但别忘了要依据他们的好的建议和意见去采取行动，向前推进。当你听到员工不是很合适的意见和建议时，应该向他们解释一下为什么他们的建议不合适，并申明你会留待以后认真考虑;

　　3、承认有意义的目标对人们的重要性，要始终相信，诸如个人职业生涯成长、自我认同、创新精神和人生抱负这些对你来说非常重要的东西，对你的员工来说同样重要。让你的员工说出他们心目中理想的工作，坦陈他们工作中喜欢什么、不喜欢什么，这样，你就可以利用你听到的这些意见使工作更有成效。

　　策略四：让员工觉得自己是股东而不是让员工觉得自己是下属

　　最成功的经理人会让他的每一个员工都觉得自己是公司的股东。为什么因为人们一旦感觉某个东西属于自己时，就会悉心照料它、保护它、并心甘情愿地将自己的心血倾注其中。

　　1、鼓励员工像企业家一样思考，这一点比利润分享和股票优先权都要重要;

　　2、向员工解释公司是怎样运作的，帮助员工更好地了解整个公司的运作情况。一旦员工明了自己的位置和自己可以为企业做出多大贡献之后，他们就会更富于创造性地开展自己的工作。让员工了解企业的历史可以帮助他们建立更强烈的自豪感和认同感。

　　3、使员工感觉自己就是企业的主人，如果你想让你的员工更加投入工作，就要让他们更多地在工作中找到自我。关键点是：如果员工在工作中发挥出了最佳水平，那么激励他们的办法就是在工作中给他们更大的控制权，让他们觉得自己属于一个集体，最重要的是，就好像他们拥有这个企业。

　　名言：“如果你不对别人报以信任，还想取得什么成就，那就奇怪了。”

　　——亚伯拉罕·林肯

　　策略五：让员工通晓公司的运作而不是让员工对公司运作一无所知

　　要想在当今的商界获得成功，你的员工不光要知道如何搞好自己的工作，还需要知道更多公司的详情，他们需要知道企业的整个运作过程。

　　手握权柄的经理人必须负起帮助员工更好地理解整个组织的责任。让他们对公司的运作有一个更加明确的认识，学会分析竞争形势，勇于尝试风险，鼓励他们进行创新性思考。

　作为经理人，你熟悉组织的运作并控制着财权。这是你的工作。如果不清楚每个员工每个职位对企业的根本利益有着什么样的影响就去工作，这种情况下你的工作会变成什么样，对此你可能没去想过，而你的员工恰恰就是处在这种状况中的。当你的员工知道了组织的运作状况，知道了组织是如何花钱如何赚钱时，他们就会更有动力为公司作出更大的贡献。下边的几个建议可以使员工对公司的基本运作有更进一步了解：

　　1、谈论有关钱的问题，这个要点的目的是帮助员工认识到个人的态度和行为可能给企业的整体利益、潜在的加薪、红利和分享的利润等等带来怎样的直接影响。

　　2、鼓励“开卷式管理”，开卷式管理(open book management)的理念如今已经相当流行。这种管理模式包含着和员工共享企业的财务信息、运作战略等要义。同时，要让他们明确地知道公司为他们支付了多少成本，而他们又为公司带来了怎样的回报。

　　3、帮助员工认识到企业的宏伟蓝图(big picture)，帮助员工认识到企业的宏伟蓝图，而不仅仅是目光短浅地局限在个人具体工作的小天地里，对达到你的目标会有推动作用。

　　名言：“信任——使管理者和被管理者拧成一股绳的粘合剂。”

　　——沃伦·本尼斯

　　策略六：正视面临的竞争而不是竞争和我毫不相关

　　当员工们齐心协力共同参与市场角逐时，如果他们知道他们是在同谁、同什么进行竞争，他们的竞争能力就会因竞争者不同而相应提升。

　　让员工了解竞争的真相的要义是，作为一个管理者，你能利用这些信息去采取相应的措施，把你的公司变为一个员工更加乐意在此工作的地方。当然，让员工了解企业所面临的竞争的最终目标是，创造一个除了激励计划、稍高的薪酬之外还有更多的东西让员工受到激励的工作环境。基于此，有一些方法能够让你和你的员工对你们的竞争者有更加充分的了解：

　　1、协助员工应对市场竞争，通过鼓励员工对自己所处行业进行深入了解，鼓励他们紧跟行业变化趋势，可以引导他们在市场环境下更有效地展开竞争。

　　2、为竞争对手立档，设专人负责收集与竞争者相关的一些有研究价值的文献;让专人研究他们的网页;如果可能的话，把他们的年度报告的副本拿到手。

　　3、认识你的竞争对手并知晓如何应对，要做到这一点的一个快捷简单的办法是，让你的员工征询客户的意见，让客户评论你们该采取什么措施来加强竞争力。最后，让你的员工将这些反馈的信息整理成书面的材料，并以此为基础对你的部门加以改进。

　　名言：“除了了解自己公司的所有运营情况外，最有益的事莫过于全面了解你的同行竞争者的运营情况。” ——约翰·洛克菲勒，美国标准石油公司创始人

　　策略七：鼓励明智的冒险而不是惩罚冒险行为

　　“为什么我的大多数员工不愿意去冒险”你是否曾经这样问过自己原因可能是因为他们有那么几次冒险，但事情却干砸了，并且他们还因此或者受到训诫，或是干脆被解雇了。即使个别员工的有些冒险成功了，因为有了好的结果受到赞许，但他们也可能因为擅自行动而受到惩罚。毕竟，每个公司内都有一套命令和指挥的渠道和等级制度，大家各司其职，而做出风险决策是花钱聘来的经理们的事，如此等等。

　　人人都会犯错误，我们必须承认这个事实。最好的经理人是知道这一点的。但他们同时也认为发扬一定的冒险精神能在一定程度上促使员工以企业家的方式投入他们的工作——而这可以产生不小的激励作用。所以，作为经理人和领导者，支持、鼓励和奖励明智的冒险行为是非常重要的。

　　不断取得进步的惟一途径是勇于尝试那些永远不会停滞的新事物和新组织——即便这些新事物和新组织可能并不适合你的公司。那么，如何创造一个能够鼓励员工进行明智的冒险并乐于冒险的文化氛围呢这里有一些点子可以参考：

　　1、告诉员工风险是成功的代名词，有创造性的经过精心策划的合理冒险能够让任何组织都得到提高。但如果事情并不像计划那样发展时，该怎么办呢没什么大不了的。这是因为他们在尝试新事物，有时事情并没有产生预期的好结果，仅此而已。当你把员工看成是免不了会犯错误的普通人时，冒这些险也是有收获的——收获就是他们从冒险中所吸取的教训。

　　2、给员工冒险的授权，通过让员工积极参与到某些隐含风险的决策中去，实际上就是让他们得到了冒险的授权。作为一名领导者，你自己要成为尝试新事物的榜样，给员工示范如何判定是否应该去冒风险。

　　3、鼓励将冒险行为视为可以把握的学问，冒险是我们从时间中学到的东西，是某个时候必然要走的一步。我们从时间中接受、认知的风险越多、越重大，就越容易应对那些可能给整个组织和所有员工带来收益和潜在的各种不良影响的不确定状态。

　　名言：“失败并不可耻，降低目标才是可耻的。”

　　——詹姆斯·拉塞尔·洛厄尔

　　策略八：激发创新思维而不是漠视创新

　　激发创新思维应该从确认和消除员工对创造性思维可能怀有的恐惧心理开始。下面介绍一些能鼓励创新的方法：

　　1、宽泛地思考，虚拟地思考，如今，通过电子会议我虚拟会议，员工已经能够远距离地实行工作中的头脑风暴法。

　　2、运用创造性和革新性思维的工具，留出时间与员工们进行头脑风暴会议和深入研究富有创造力的新方法新点子。作为经理人，你不仅应该支持革新式思维，而且应该把这些新的想法贯彻实施。要让你的员工可以随时翻阅接触到那些有关创新的书籍，而且你应该通过专门的宣讲、时事通讯、电子邮件和日常交流等不同方式，时不时地赞扬团队中的创新精神。

　　3、强调革新性解决方案的积极意义，反复强调革新性解决方案的积极意义，反复强调老用同一种方法做同样事情的弊端。对于那些勇于尝试新办法的员工，即使可能出现大的失误也不要轻言惩罚。相反，应该鼓励别的员工从中吸引教训。

　　名言：“世上没有比不断地做同样的事情而希望有不同的结果发生更愚蠢的了。”

　　——阿尔伯特·爱因期坦

　　策略九：强化动机与绩效间的关联而不是漠视动机与绩效间的关联

　　作为一名领导者，你要明白员工的动机与绩效之间有直接的关联。如果想要把员工的动机转化为他们更高的工作效率和成果，有三个重要的因素应该考虑：

　　1、认识你对员工的影响力，所有的经理人偶尔都会感觉他们对员工的动机好像几乎没什么影响力。让我们面对事实吧，你的确不可能什么时候都能改变和控制那些能影响员工的工作激情的因素。你可以提供一些东西，比如说工作条件、具体的任务、薪酬以及其他的一些福利，但总有一些因素在你的控制之外。然而，作为经理，你对员工的动机能否转化为绩效却有着直接的影响。当你把那些合适的、创新的激励方法结合你个人的领导风格、商业感觉和人际能力加以恰当应用时，你会很惊喜地发现人不仅能够激发员工的动力，还能提高员工的工作效率和改善工作态度。

　　2、确保员工明白绩效的确切含义，绝不要主观判定你的员工能自觉理解你所说的绩效的含义。为员工清楚地定义绩效的标准是经理人的职责。你应当自己先把绩效的标准想明白，然后向你的员工简洁准确地解释对他们而言绩效意味着什么。只有这样你才能够成功地把动机和绩效联系起来。

　　3、告诉员工你对他们有哪些具体期望，“你希望我做什么”、“我在这个团队和组织中扮演什么角色”、“什么叫工作没完成好”、“我怎样做才能达到你所定的绩效标准”每个经理人都必须能够准确地回答员工提出的这些问题。而且答案应当清楚明确。对员工的期望越具体越明白，员工实现和超越这些预期的可能性就越大。

　　名言：“对工作充满激情的人在生活中没有恐惧。”

　　——塞缪尔·戈尔德温

　　策略十：帮助员工取得更大的业绩而不是任由员工为自己的表现忧心忡忡

　　下面是几个与此相关的方法：

　　1、让你的员工突破自身的局限，促使你的员工超越按部就班、一成不变的工作模式。让他们的工作富有挑战性，帮助他们认识一公司的宏伟蓝图并使他们明了自己在其中的位置。当感到自己被强加了更高的要求时，他们或许会产生抵触情绪。这时，你要让员工明白你这样做仅仅是为了让他们有更好的发展，这对他们肯定是有益的。你可以通过协助他们树立超过现有工作要求的更高个人目标来实现他们对自身局限的突破。

　　2、建立明确的标准，涉及到每一项具体的工作，对工作的目标，什么是突出的表现，什么是不可接受的行为等等，都要有明确的标准和相应的规定。

　　3、确定员工的职责范围，确保每个员工都明白每项工作都应该由谁来负责。当员工明了自己的位置时，就会减少混乱并更清楚地认识到，为了实现其个人目标，他们应如何与自己的手下协力工作。一旦你为员工划定了职责范围，也就同时为下一步工作做好了铺垫。这将帮助员工承担更多的责任，也让他们获得更多的机会。

　　名言：“我们并不拥有同样的才能。但我们应当拥有同样的机会去发展我们的才能。”

　　——约翰·肯尼迪

　　策略十一：让员工认同你的——也就是他们自己的观点而不是不去关心员工的认同感

　　员工对分配给他们的工作投入越多，他们就越有可能赞同你关于如何将此工作做好的观点。当他们知道你确实关注他们的表现并愿意倾听他们提出的改进意见时，他们也会很乐于接受你的建议。你也可以考虑别的能让这一点成功实现的法子：

　　1、让员工在提高工作条件和绩效中发挥作用，当你让员工参与提高工作条件和绩效的工作时，他们就会热心地与你分享他们关于如何推进这项工作的意见和建议。要记住，几乎所有的员工都强烈地希望在确定他们的工作绩效期望目标时，他们能够参与进来。而且，当员工确实能在其中发挥作用时，他们就会给自己确立一个远远超过你的期望的更高的目标。

　　2、把你和员工达成的共识形成文件，当你和员工就其工作绩效考核标准达成共识后，要以书面列表的形式将其记录下来，以供员工督促自己达到或超越这些标准。但记住，虽然你需要确保员工能够实现其工作目标，你更希望他们能不断进步。这是让他们保持持久动力的关键所在。

　　3、制定行动计划，然后实现它。

　　名言：“每个经理都知道如何精打细算，但只有真正聪明的经理才知道什么才是最有价值的。”

　　——佚名

策略十二：赞扬并奖励员工而不是不去奖励和赞扬

　　要对员工做出公开的承诺，如果他们尽力达到甚至超过你们事先共同为其设定的卓越标准时他们将会有什么样的盼头。同时要明确达到这些目标时可能会有什么样的奖励。

　　诚然，对公司来说，如果员工稍微达不到你对他们的期望，金钱方面会付出少一些，因为你省下了员工达到预定目标时应给予的奖励。但最聪明的经理清楚，成功，即使是付出了额外代价的成功，都会在各层组织中孕育出更大的成功和更强大的动力。

　　当你的员工实现了目标，达到了你为他们预先设定的要求时，你应该立即奖励他们，永远不要迟疑。这样，你就促使员工把奖励与他们的行为、他们要达到的更高的绩效直接联系起来。

　　但永远不要做出不能兑现的承诺。如果你的承诺未兑现，那么这会让员工觉得无法信任你，同时也觉得你根本不信任他们。另外一方面，不要把承诺的奖励变成员工去完成任务的根本原因，因为你所期望的是让员工明白，奖励是对他们出色工作的承认，而不单纯是去做这项工作的目标。下面介绍的方法花费不多，却有利于让你的员工认识到你在赞赏他们工作做得好：

　　1、给予员工高度自主权，就是告诉员工在他们做有关工作的决定时你充分信任他们、授权给他们，同时也要使他们认识到他们在工作中负有相应的责任。

　　2、增强组织内部的公开性，给其他员工发电子邮件或备忘录以公开赞赏某个员工的出色工作。当你帮助某个工作出色的员工提高了他在组织内部的声誉时，实际上你在经由表扬和赞赏强化了这一出色工作带来的效果。如果是在预算范围内，你还可以通过给工作出色的员工提供一些额外的资源、条件来奖励他。

　　3、展示、宣扬员工成功，用裱好的证书、记得有铭文的标牌或者是奖杯来表扬员工的成功往往都会唤起特别的荣誉感。

　　名言：“除了金钱，人们更需要两样东西：赏识和赞扬。”

　　——玫琳凯·艾施，玫琳凯化妆品品牌的创始人

　　策略十三：永远对员工抱有最高期望而不是对员工期望很低

　　对经理人来说，对自己的员工抱有期望实际上是相当自然和几乎不能避免的事。研究表明，在一个组织中，经理人对他人的期望高低与生产力、利润率尤其是动机有着直接联系。绩效常常是期望的另一种形式。如果你对你的员工期望不高，他们会感觉到这一点，因而会表现得不好。为什么因为你对他们的期望影响了他们想表现得好的愿望。

　　下面介绍几个经理人怎样将对员工的最高期望变成现实的点子：

　　1、抓住你想要的、期望影响行为。简单地说，如果你对员工的期望越高，你将越有可能得到这些期望。

　　2、善用皮格马利翁(pygmalion)效应，人们的表现往往与别人对他们的期望相一致，这是一种普遍的倾向。皮格马利翁效应：创造一个高绩效环境，分享出色绩效的奖励，鼓励他人有更高的绩效。

　　3、创造一个高绩效、高产出的环境，如果你真的想给员工以真正的激励，你必须有意识地创造一个会导向更高员工绩效水平的环境。即，每一个人都很清楚组织的目标并致力于实现这些目标，每一个人都感觉到受赏识和受尊敬，每一个人都有他所需要的资源，每一个人都不需要他人要求就主动帮助和支持他人。

　　名言：“领导才能就是指绩效。你必须对自己的行为有清醒的认识，因为其他人就是这样的。”

　　——卡莉·费奥瑞纳，惠普首席执行官

　　2004年10月13日上午，第28届奥运会男子110米栏冠军刘翔来到华东师范大学，出席该校的“刘翔同学表彰暨报告大会”。会上，刘翔不但被授予“优秀学生”称号，还被推荐免试直升华师大研究生，而且硕博连读，并获得20万元的奖励。另外，刘翔的教练孙海平也在会上接受了华师大兼职教授的聘书。

　　13日是2004年推荐免试直升研究生资格的最后一天，又逢华师大53周年校庆，这一天，刘翔获得了华师大硕、博连读的资格。作为奥运冠军，他还可以随意选择在硕士和博士学位攻读阶段的专业。目前，刘翔读研的具体专业尚未确定，校方建议刘翔在英语、法语和公共管理等专业中选择，但刘翔更倾向于就读体育管理、金融或者法语等专业。

　　据报道，因为刘翔是华师大政法学院本科4年级的学生，同学们在“追星”时更为热烈。为争睹冠军风采，3000多华师大学生提前1小时就来到会场，当刘翔出现在主席台上时，会场里响起热烈的掌声、欢呼声和尖叫声；数十位学生甚至比摄影记者还要急迫，纷纷冲到台前，用手中的相机记录这激动人心的时刻。

　　刘翔在报告中表示，奥运夺冠对自己是很好的经历和回忆，但重要的是把今后的路走好，争取在2008年北京奥运会上再创佳绩。会上，他还当场为专设的“刘翔奖学金”拿出8000元现金，以奖励一名最优奖学金获得者。

　　据华师大研究生院的工作人员介绍，刘翔今天已经完成“2005年上海市推荐攻读硕士学位研究生”的相关手续，将以硕博连读的身份完成学业。研究生院会根据刘翔的个人意愿和前途规划，为其量身定做一套课程。但刘翔说，2008年前他只能“训练第一，学习第二”。

　　高学历“奖”体育明星引发社会争议

　　奥运冠军刘翔“跨栏”免试在华师大硕博连读，如同一枚重磅炸弹在社会上引发了热烈的争议。赞成者认为，以刘翔目前在体育方面的成就，不仅可以免试在华师大硕博连读，就是在北大、清华免试硕博连读也是有可能的。反对者则表示，这种“特权”有悖于学术规则。

　　“我觉得这件事无可厚非。”10月16日晚上，中华女子学院社会工作系教师张静在接受千龙网记者采访时介绍说，对于一个大学生，能否免试读研，各高校一般都有其标准与要求。

　　“有些学校的标准严格一些。”张静说，以上海财经大学为例，该校专门出台了《实行硕士生与博士生阶段连读的暂行办法》，明确规定选拔对象是参加全国硕士研究生入学统一考试在校优秀硕士研究生，或者是免试直升在校硕士研究生，英语通过国家六级考试等。

　　“也有些学校为了吸收专业人才，所制定的标准相对宽松一些。”张静介绍说，比如，有的高校只要满足获得全国大学生运动会(及以上级别)单人项目前三、团体项目前六，专业排名在30%以内的条件，就能拥有免试读研的机会……

　　此外，作为一个职业运动员，他们之所以取得优异成绩，是因为他们以青春、血汗与泪水为代价的。他们也有受教育的权利，作为补偿，国家体育总局早在1986年就和教育部门联合签发文件，给予优秀运动员“特招”优惠政策。

　　而不少反对者则认为，华东师范大学此举混淆了学术与体育的界限。10月16日，美国玫琳凯公司专业资深美容顾问Jacqueliine女士告诉千龙网记者，1986年是哈佛大学350年校庆，时任美国总统的里根也想亲历这一难逢的时刻，条件是让哈佛大学授予其名誉博士的头衔。但这一要求与哈佛大学“学术至上”的原则相抵触，被时任哈佛校长的鲍克拒绝。此事一时被学术界和新闻界传为佳话。

　　“对刘翔给予一定的精神奖励、物质奖励是应该的，但是，奖学历的做法显然有悖于学术规则。”Jacqueliine女士说，首先，硕博连读是要通过严格的考试或是有非凡的专业造诣才能够取得的，不能用作奖励。

　　其次，硕博连读资格中至少包含着一个硕士学位。Jacqueliine女士还分析认为，一个保送的硕士研究生也得三年后通过专业考试和论文答辩才能获取硕士学位，而华师大此举实质上是在撇开学业成绩和学术规则一味地奖学历，这既有失公允，又玷污大学的圣洁。

　　高校缘何热衷搜罗抢招“明星学生”

　　近年来，一些学校甚至重点大学，热衷于搜寻名人、明星来本校就读，靠主演《一个都不能少》而一炮走红的魏敏芝、奥运会女子双打冠军李婷等等一大批明星、名人都成了一些高校搜罗和抢夺的对象。

　　今年2月，报考北京**学院导演系落榜后，魏敏芝本来已经偃旗息鼓准备回家，但在回家之前，又传出一则“川音演艺学院想招魏敏芝”的消息。对于学校领导亲自出面特招一个未通过北影复试的学生入校并减免4年约六万元学费一事，很多人都觉得不可思议，怀疑学校是在借事炒作。

　　对此，四川音乐学院国际演艺学院编导系主任马少惠则表示：“学校真的无半点炒作企图，我们只是在听说魏敏芝报考一事后，回想起她在《一个都不能少》中的表现，又恰好在北影考试时看过她的临场表演，觉得她很朴实，很有可塑性。她需要一个机会，只要努力，她有自己的前途。”

　　2月中旬，魏敏芝在成都逗留一整天，路过四川音乐学院却始终都没有跨进该学院的大门，让马少惠空等一场。原来，魏敏芝的成都之行早被安排好了，直接到四川师范大学艺术学院进行了编导系的专业考试，考试据说很顺利。

　　然而，颇具喜剧性的是，回到河北的魏敏芝及家人又突然宣布：决定放弃到成都读书的机会。魏敏芝的姐姐魏灵芝在电话里不愿多谈成都之行，她说：魏敏芝以及我们一家人都想过普通人的生活，请大家高抬贵手放过魏敏芝。最后，魏敏芝参加高考，考入西安外语学院就读。

　　与之相比，武汉华中科技大学有过之无不及。据报道，奥运会女子双打冠军李婷是华中科技大学2002级新闻专业本科学生。不过，令她尴尬的是，入学两年来，她并没有真正上过一天专业课。

　　但这毫不妨碍学校的热情和自豪感，“本校学生”成了奥运冠军，自己的面子可大了。于是，对“李婷同学为学校增光添彩”的事迹进行表彰，并免试保送李婷攻读硕士研究生。据悉，华中科大还准备将杨威招入学校读研究生，而许多武汉高校都有了招体育明星的计划。

　　牺牲学术独立献媚明星令高校蒙羞

　　目前，名人、明星完全是卖方市场，哪怕他们一天课也没来高校听过，也毫不妨碍“学生”的文凭按期得到。而明星们选择、报名、入学、考试、听课等等几乎所有的环节都会引起社会的轰动效应。作为买方，有的高校是完全为了增加学校知名度，有的则是名利双收。

　　教育面前人人平等，不可否认，体育明星、演艺明星也有接受大学教育的权利。而一个人如果出了名，当上了歌星、影星、球星，就可以不考试“自动”上大学了吗？

　　10月17日，面对记者的提问，北京潮阳律师事务所副主任胡钢认为，我国宪法规定每个公民都享有受教育的平等权利，无论是老百姓，还是公务员，抑或是文体明星都应该经过法定的程序即通过考试，合格才能录取。而推荐免试生，只能是种例外，且要严格遵循相关程序。否则，就可能侵害其他受教育者的平等受教育权。

　　目前，我国大学教育资源还是一种社会稀缺资源，不能保证每一个想上大学的公民都能如愿以偿，明星不通过考试获得了上大学的资格，不仅侵占了稀缺的教育资源，而且侵害了其他公民的平等受教育的权利。这对于那些通过正常程序的考生来说，是不公平的。

　　运动员为国争光、为校添彩，当然是件好事，对于这次在奥运会上摘金夺银的运动员，从中央到地方都在进行表彰奖励。这是必要的，也是对这些运动员刻苦训练、奋力拼搏的一种肯定和回报。

　　“但是，表彰奖励以非物质形态出现时，却要与该运动员的个人因素相结合。”日前，美中教育交流协会中国代表处孟德鸿先生向记者表示，具体到对奥运冠军刘翔、李婷等人的表彰奖励，20万或者“青年五四杰出贡献奖章”都是可以的，但“免试保送攻读硕士研究生”、“免试硕博连读”就与他们自身的条件及学校教育的目的不相符了。

　　“高校牺牲学术的独立性来向明星献媚，最终受到伤害的，还是学术自身。”孟德鸿认为，如果明星一优则全优，一能则万能，不通过选拔机制而进入学术领域，实质上是名人效应在挑战学术规则，学术本身的严肃性、公平性受到了挑战和嘲弄，从而成为滋生腐败的温床，这不利于学术的健康发展。

在玫琳凯阿什眼里，人才远比计划重要。当你跨进达拉斯的总公司时，会看到一张比真人还大的照片，那是该公司的全国性推销指导员。在其他公司也许喜欢用图画、雕像或是自己的产品来装饰门面，而阿什要表现的正是“我们是一家以人为主的公司”。早在公司创办初期，玫琳凯阿什做的第一件事便是在尽可能的范围内网罗各种专业人才，寻求专家来助一臂之力，包括法律、会计、供销和制造商。这些最佳人才加盟公司，无疑带来了企业强大的生命力，并给予具有相当竞争力的报酬和福利。因此，玫琳凯公司拥有了一群苦干且高效的专业人员，这正是该公司在竞争激烈的化妆品业中脱颖而出的秘诀。

玫琳凯阿什坚信，一家公司的好坏只取决于该公司的人。首屈一指的公司必有首屈一指的人才。人才是一家公司最重要的资产。因此，买进一家公司，现今的买方常常“坚持要求卖方公司的经理留一段时间，并常常用条件优厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人员继续增加营业额和利润”；创办一个公司，首先是要招聘人才，要不惜重金聘请高级人才。“只要有人加入我们公司，我们就会千方百计挽留。如果他们似乎不能在某一部门发挥出自己的才干，我们尽量为他们调换工作”。她相信，每个人都有自己的专长，无论经理们如何忙，也必须花时间使别人感到他们是重要的，一个经理怎样才能使人们感到自己重要？这从根本上说是个企业伦理问题，首先是要倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解。其次是既要人们承担责任，又要向他们授权，不授权会毁掉人们的自尊性，最后，应该用语言和行动明确地告诉他们，他们是受到领导的赞赏和器重的。

作为一个经理，待人的方法很重要，应多以表扬的方式鼓励人们去取得成功。因为人人都需要表扬，这里所说的表扬必须是诚心诚意的表扬。表扬的方式多种多样，如口头赞扬，奖给绶带、请被表扬人士上台接受众人的祝贺，在刊物上公布先进人物的名单与事迹等。有时精神的鼓励胜过物质。

玫琳凯阿什强调把听意见当作头等重要的大事来抓，掌握听意见的艺术。聪明的管理者是多听少说的人。“听”是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方发表意见，决不可心不在焉。如果不约束自己，不集中注意力，听着听着脑子就会走神，这对于提高见者是极不新生的。倾听意见还得忍受压力——每当谈话中断时，听的一方常常感到着急，这时，听的一方感到有压力，好像非得插进来说上几句不可。这时听一方要保持沉默，对方也许会澄清或提供更多的情况。光听还不够，有时还必须来点刺探，但刺探时要掌握好分寸；否则，别人就会认为你在干涉其私事。有时，干涉一个人的私事与关心一个人这两者之间并没有明确的界线，所以应当把握好“度”。总之，应该鼓励部下反映意见，并遵循三个原则：即听他们发表意见、感谢所有来信和适当表扬一切有参考价值的建议。

批评要讲策略，假如某人的工作不好，在提出批评时，一定要注意方法，否则就可能出现适得其反的结果。这里应当注意的是：1要记住批评的目的是指出错在哪里，而不是要指出错者是谁。2要创造出一种易于交换意见的气氛，明确经理同自己雇员保持亲密的关系是必要的，经理对雇员既要关心，又要严格。3 要及时表扬，找点值得表扬的事情留在批评前或批评后说。不要当众批评。

热情是一个人非常宝贵的品质，不管此人干什么工作，“一个能激起热情的非凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多”。因此，经理必须能激起部下的热情。要实现这一目标，经理本人必须首先要有热情。一帆风顺时，保持热情并不难，但是，在逆境中要保持热情就不那么容易了，这时必须强迫自己保持热情，经理在自己的情绪达不到最佳状态时，必须更加努力地工作，因为经理的工作态度会影响其他人的热情。

人人都有自尊心。经理在作出涉及部下的决定时，如果不让经理以外的其他人参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那样不但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的积极性；被征求意见的人多一些，人们出租车气也会高一些。对于和自己有关的事，人们总是希望自己能出一份力，如果他们感到自己对与已有关的事没有出一份力，就会觉得被别人瞧不起，任别人摆布。

帮助别人如愿以偿，是善于待人的重要方法。办企业的重要动机是为他人提供服务，因此，作为经理，首先要考虑的是如何帮助别人，培育职工的自豪感也十分重要，自豪感有助于提高士气，是改善工作的一个主要动力。自豪感来自本公司职员的形象、来自本公司的先进设备、优质产品、来自本公司的文化等。

鼓励人们进行创造性劳动，是因为人人都会支持自己参与的工作，这是玫琳凯阿什激励人们工作热情的又一管理方法。为防止某些人员的自尊心受挫，从而产生消极的情绪，她极力鼓励人们积极参加这项创造性的劳动。当然，增加参与人数会增加很多麻烦，但可换得高昂出租车气。如果你希望部属全然支持你，你就必须让他们参与，而且愈早愈好。在玫琳凯公司的发展过程中，员工提出的设想和改进方案曾起过巨大的作用。他们渴望参与公司的发展和建设，结果是形成了一股强大的向心力。公司开发的成百上千的新品种，最初的信息和设想都来自推销人员的建议。

玫琳凯阿什十分重视销售机构的工作，她反复强调，产品推销不出去，一切都是徒劳的空忙。因此，整个公司应着眼于销售，必须使公司的每个雇员都为销售服务。做研究工作的也罢，当会计的也罢，搞运输的也罢，每个人的工作都是在支持销售机构。毫无疑问，销售人员一定要有把工作做好的自尊心和自信心。然而，他们有没有这种自尊心和自信心，在很大程度上取决于公司对销售人员的态度，基于这种认识，玫琳凯化妆品公司总是对销售工作关心备至、对销售人员表示热烈欢迎的态度，带他们参观办公室和生产设备，让他们亲眼观察公司内部各种人员的工作情况，向他们解释生产过程，回答他们提出的问题，鼓励他们向公司各级雇员提问，重视和尊重销售人员。

从公司内部培养人才是玫琳凯阿什的一贯做法。她认为，当一个部门的领导出现空缺时，该部门的经理必须向公司人事部门正式提出担任这一职务必须具备的条件。人事部门即在每栋办公楼的布告栏上公布这一消息，公司里每一个人都可以申请这个职务。无论申请者现在干什么工作，只有在所有申请人都不理想时才聘请外人补缺。从公司内部提拔人才的好处是：可以激励雇员们从长远角度考虑自己同公司的关系，表明任何人都有晋升机会，不会永远呆在了低层，事实上，这种政策有时能产生良性的连锁反应。

《天下女人》袁立畅谈十年“情感”历程

简洁、放肆、泰然，这几个词难得地集中到了一个人的身上，那就是袁立。如果女人真是水做的，那么袁立一定是90℃的水。从事表演的袁立自信、个性、美丽，“对生活状态的要求非常高”，她不喜欢紧张而有压力的生活。“在生活中我就是普通人，生活是不能用演而活的”，袁立随性而率真的特质让她整个的生活里充满了生动。

红烧肉跟演戏的一个感觉

从小就没有得到妈妈的真传，却偏偏自己爱上了做饭，袁立说做饭和表演一样，在《天下女人》现场，袁立还谈起了令她难忘的表演经历。

我在**学院学了四年，都不会表演，是个非常差的学生，那时候我不好意思去表演。虽然是差生，没有同学愿意和她合作，但她始终都不会去求别人，我觉得我可以最差，但是我不能因为我影响到其他人，不想别人因为我把分数也拉下来。

那时候的糟糕是难以想象的，对垫底早就习以为常的袁立，虽然也心急，但还是练出了一份良好心态。直到上到大学二年级，袁立遭遇了第一次拍戏，她的表演生涯才获得转机。

《女人花》让她初次崭露头角，第一次的拍戏虽然是全班齐上阵，让她丝毫没有丁点儿的自豪感，但那个时候，对于刚上大学二年级的她来说，能够被导演选中女一号去珠影厂拍片子，已经是万分幸运了。在班上、在片场，袁立始终都抱着我是最差的去表演，而这种独特心态反而给她带来了非常好的一种状态。

我不需要去膨胀，否则最后的落差会更大；在**学院这四年里，我也是个丑小鸭；所以真正到了外面社会上、剧组里去拍戏，有一点点甜头的时候，就会觉得是我意外的礼物了，其实做红烧肉跟演戏是一个感觉的。对做饭颇有心得的袁立，随即向我们炫起她的表演原理，红烧肉需要先放进去，然后慢慢地炖，再把土豆再放进去…的确谈起表演，袁立可是滔滔不绝，她对角色跟演员的关系的把握，成熟而精确，有一定的前后顺序，慢慢的润进去，再慢慢的切合在一起，还会给人留下想象的空间及很多回味。

工作、生活都有成就感

有时候觉得自己应该离开这个职业，觉得我这辈子不是来干演员的。做演员的时候可以全情投入，但是面对一旦面对现实生活，袁立还是认为生活对她来说更加重要。

我想过我自己的人生，这一年可以去念个书，把一切都推掉，重新安排我的人生、安排我的婚事、安排我的孩子袁立对幸福生活的向往溢于言表，在她看来生活中的两个人，应该保留着那份唯美的距离，而在繁忙的工作中，袁立能一直保持非常好的状态，定是有她的独门秘诀。本期《天下女人》玫琳凯美丽多面体环节里，袁立将向女性朋友们支招儿，从家务事开始，如何培养自己良好的生活态度、审美及生活情趣。

女人要过得开心才会健康，袁立表示：其实保持一个健康的状态最重要的是心情好，适当的控制饮食但绝对不能因为减肥而节食。的确，现代女性可以把下厨做饭变成是一种惬意的享受、一种生活乐趣，有时候可以用家中的美食适当犒劳一下自己，不能经常以速冻饺子和各种半成品作为主要的下肚之物。

徐克做客《天下女人》 惊悚密谈《深海寻人》

朋友劝我不要拍

我决定拍这个戏的时候，有两个事情发生了。大概是惊悚片的感觉还没消失，徐克一上场就用悬疑的口气讲述他拍片遇到的问题，一天晚上11点钟，就有个朋友，他也是个导演朋友，他也潜水的，很多年前他劝我潜水我一直都不去，后来他知道我要拍这个戏的时候，他深夜11点找了一个教练来到我家，叫我不要拍。原来，对于丝毫不懂潜水的人来说，拍全程水下**实在是太危险了。不久之后，另一位日本喜欢潜水的一个朋友也叫徐克不要拍，他说那个地方水流很急，你不能去，太危险了。我想了之后说，既然这样我试一下，拍之前的10天，我开始学潜水了。

刚潜水的时候觉得自己在鱼缸里面

《深海寻人》使用了世界顶级水下摄影设备，进行全程实景海底拍摄，这在华语**中还是第一次，为此，徐克吃了不少苦头。 开始下去的时候感觉很奇怪，因为平时我们只有在鱼缸里看到的鱼，在水里面看到鱼的话，你觉得自己在那个鱼缸里面。新奇的水下感觉没有减轻潜水要面对的生理挑战。我们这种年纪啊，耳朵不是那么有弹性的。下得深一点就压力大了就很头痛，所以慢慢我就很怕，觉得好像很糟糕。潜水都如此之难，在水下拍摄的时候又不方便和演员用语言交流，所以徐克就把导演指令写在白板上，但是我希望演员在远一点的地方游过来，他说好，然后还是原地。基本上在水里面，你会觉得很不一样，因为你整个人就已经跟大自然融为一体了。

我叫梅艳芳不要再演喜剧，要演也要演我的喜剧

鬼才徐克是一个颇具女性情怀的导演，张曼玉、林青霞还有已经香消玉殒的梅艳芳都和他有着很好的搭档。但是据说最开始与梅艳芳的合作并不是很顺利。喝醉酒的之后她脾气就难控制，我试过跟她猜拳，结果，她这个猜拳是她赢了呱你一耳光。猜了几十次不玩了，不玩了。但是一旦演起戏来，梅艳芳的灵性就贯穿戏剧始终，有时候她会在镜头里面会表演出现让你着迷的一些东西。就跟她跳舞一样，同一个舞人家跳总觉得梅艳芳跳得不太一样，在镜头里面她这个特写出来跟别的特写就不一样。后来她演喜剧我觉得有点怪怪的。我叫她不要再演喜剧，要演喜剧演我的喜剧，不要演别人的。

俏江南掌门人张兰携儿子汪小菲做客《天下女人》称赞大S

“喜从天降”这就是闪婚！

也许是因为这段恋情太轰轰烈烈，当话题转到“大小恋闪婚“的时候，汪小菲还是有些故意躲闪，据工作人员透露，当汪小菲知道现场有媒体在时还一度不想登台录制节目，主持人杨澜便旁敲侧击的问道：“从心理角度来讲，儿子或多或少会按照妈妈的标准找老婆？”汪小菲则大笑：“他俩实在一点不像！”母亲却在一边解释道：“其实我们都不强势，都特别能包容！”对儿媳妇赞不绝口的张兰一脸幸福的说：“虽然接触时间不长，我看人特别准，通过好多细节我就知道她是怎样一个人，我这个媳妇特别的满意，特别的满意！太接受他们闪婚了，我觉得这个媳妇特别适合儿子。

年龄太不重要了，我觉得两个独立的个体，你有生他的权利，但是没有干涉他的权利孩子有独立判断的能力。每个母亲都想让孩子幸福，干涉太多孩子不会幸福的。”谈到来自媒体的压力，汪小菲也感到释然：“和她恋爱时，总会怀疑自己怎么这么顺，有好的家庭，好的事业，又有一个好的老婆，觉得很不真实，突然舆论有了抨击和压力，突然让我觉得真实了许多，不会那么心虚了。汪小菲说大S是个善良、纯净、懂礼的人。

至于何时培育“富三代”，张兰则表示还没准备好做婆婆：“在人眼里婆婆就表示老了，我觉得我还年轻，但这次是天降喜事，我可以拿她能当兄弟姐妹一样对待，我也不着急他们赶紧生小孩。”小菲也表示没有生孩子的计划，称生命是上帝给的，否认了大S怀孕传闻。