保险公司临时负责人是不是高管

不是。根据《保险高管规定》将部分职位由任职资格审批改为报告管理，省级分公司以外的其他分公司、中心支公司副总经理及总经理助理，支公司、营业部经理、临时负责人不再作为“高级管理人员”进行任职资格审批。

一、推行保险中介渠道与保险中介业务信息化管理

自2010年3月1日起，保险公司应使用计算机信息系统管理保险中介渠道（机构和人员）及保险中介业务，系统应实现四项基本功能：一是保险中介渠道管理；二是联网出单管理；三是佣金提取支付管理；四是查询汇总管理。

二、规范佣金支付管理

严禁通过虚列费用、虚假批退、虚假赔款、保费不入账等方式套取资金，账外直接或间接向保险中介机构和营销员支付各类费用；严禁通过费用报销等方式向保险中介机构和营销员直接或间接支付合同以外的利益；严禁向员工、劳务派遣工等用工性质的人员支付佣金；通过保险兼业代理机构等中介机构销售的保单，佣金必须以转账方式直接向保险中介机构支付，不得通过营销员或其他渠道支付。

三、推行保险中介业务实名销售制度

自2010年3月1日起，在全区范围内全面推行保险中介业务实名销售，严格落实“卖者有责”制度。

具体要求：一是通过保险中介机构或营销员销售的保单，应在投保单、保单正副本明示销售中介的机构名称或营销员姓名。二是投保单、保单记载的销售中介名称或姓名必须与系统记载、佣金结算凭证、佣金转账支付对象一致。

四、推行佣金支付零现金制度

自2010年3月1日起，在全区范围内全面推行中介佣金转账支付制度。

具体要求：一是中介佣金一律转账支付（包括营销员佣金），严禁现金支付。二是转账支付对象必须与投保单、保单、中介业务佣金提取支付系统记载保持一致。三是佣金由保险公司中心支公司以上机构通过银行转账方式统一支付，中心支公司以下机构不得支付佣金，银行保险代理业务有特别规定的，从其规定。

五、实行交叉销售机构结算制度

同一集团内不同保险公司建立交叉销售代理关系的，佣金结算方式采取机构与机构间转账结算，不得直接或间接向非本机构营销员支付佣金。

六、建立申报兼业代理机构实地调查制度

自2010年3月1日起，除金融机构、车商及广西保监局规定的机构外，其他机构兼业代理资格的申报须经保险公司中心支公司以上机构实地调查，并向保监局提交调查报告（需注明调查人）及该机构营业场所照片。

七、建立责任追究制度

各保险公司应制定《保险公司中介业务违法违规行为责任追究办法》，明确各级领导责任，将责任分解落实到关键部门的关键人员，建立一把手负总责、分管领导负主要责任、经办部门负责人及经办人员负直接责任的责任追究制度。责任追究办法应明确：

（一）出单人员应严格区分保单的归属渠道，严禁将直销业务归属中介业务；

（二）中介渠道管理人员应严格管理中介渠道，确保中介渠道的合法性，严禁虚列中介机构和营销员；

（三）财务人员应加强对佣金、费用报销等财务支出真实性审核，不得配合、放任业务部门弄虚作假。

（四）稽核审计部门应把中介业务作为审计稽核的重点，发现问题的，应严格依照责任追究办法追究相关人员责任。稽核审计部门不认真履行职责的，应追究其责任。

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1A股上市保险公司最高薪酬

延续往年趋势，A股上市险企的最高薪仍然出自中国平安，前三名分别为上市公司董事长马明哲98887万、副总经理李源祥78303万以及副总经理计葵生73083万。

与2011年992万相比，最高薪酬略有下浮，其中，马明哲先生和李源祥先生均为上一年度高管薪酬的前三甲，前者薪酬与去年基本持平，而后者自2012年初卸任平安人寿总经理一职，年度薪酬轻微下滑6%。计葵生先生于2011年底加入中国平安集团，现任平安集团首席创新官和陆金所董事长，这之前曾任麦肯锡公司全球资深董事与台湾台新金融控股公司运营长，2012年为其在中国平安第一个完整财年。

另外三家中，中国太保和中国人寿两家董事长和总经理/总裁的最终薪酬尚在确认过程中。

据目前所披露的信息，中国太保的最高薪酬为常务副总裁徐敬惠4486万，徐先生同时任太保寿险的董事长兼总经理。太保最高薪酬的前三名均为副总裁，事实上，三位副总裁的薪酬包中也包含了各881万的2006年长期激励的延期支付部分。

中国人寿的最高薪酬则由监事史向明先生获得。近几年领取最高薪酬的外籍总精算师邵慧中于2012年2月卸任，自2007年在中国人寿任职以来，邵女士的薪酬保持在290万-603万之间，与市场水平基本一致。而对于中国人寿低于市场平均水平的高管薪酬，应同时注意两点：其一目前披露数字尚不是最终确认的薪酬；其二自2009年5月中国人寿历任三届董事长，杨明生先生在2012财年结束时任期未满一年，可能对公司高管最高薪酬的绝对值产生影响。

2011年新上市的新华保险，年度最高薪酬仍然由董事长兼执行董事康典先生获得，为5904万，略高于前一年的55401万。

值得说明的是，与2011年公司最高薪多由副总或总精算师获得的情况不同，已披露确认数据的中国平安和新华保险的2012年最高薪酬均由公司董事长获得。对比多年数据发现，除中国人寿外，近三年来A股上市保险公司的董事长薪酬绝对值较为稳定，波动幅度不超过10%。

2012年A股上市保险公司最高薪酬前三名

2。公司高管薪酬的内部公平性

德勤高管薪酬研究中心采用内部公平性指标衡量每家公司高管之间的薪酬差距是否适宜，以及是否为某一高管支付过高薪酬。通常地，15~3为全行业的较合理水平区间。

2012年数据结果显示，上市险企的高管薪酬内部公平性指标值在135~185之间，比上一年度20的平均水平明显下降，同一公司内部高管之间的薪酬水平愈发接近。事实上，除2009年外，上市保险公司高管薪酬的内部公平性指数整体呈现收窄趋势，尤其是近三年来，保险行业及各家上市公司的高管薪酬公平性指数均在合理区间之内，公司对于高管薪酬的支付益发理性，个别高管薪酬飘高的情况不复存在。

高管是可以兼职的，但要求主要在上市公司任职，而事业单位人员能否兼任高管是要看具体情况的。

根据公务员法，公务员是不能担任上市公司高管的，如果他这个事业单位是具有公共管理职能参照公务员管理的，那是不能任上市公司高管的。如果是在学校这种事业单位，根据教育部发的发展高校产业的指导意见，是允许保留事业编制的，但目前已经上市的案例中，一般都是在原学校做了停薪留职，专门在上市公司任职。至于非参公也非学校的事业单位人员是不是能兼任高管，这个没有明确规定，但也没有先例，最好从严要求……如果实在要保留编制，最起码也要在原单位做停薪留职，还要有明确理由解释为什么不能从原单位辞职。

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定位：业务和渠道

关乎寿险公司高管培训选题的决定性因素，首先是寿险公司股东会和董事会对公司发展战略规划。寿险公司的发展战略规划，表现在业务结构和销售渠道选择上。视角不同，分类迥异。为了研究方便，按照业务结构将当前寿险公司分为保障型和融资性两大类公司。

保障型寿险公司的定位特点：一是保障型产品占比高。最近，从媒体上可以留意到，有些寿险公司高管在接受采访中，表示积极回归传统保障型保险产品。二是重视个险建设。从公开资料显示，市场份额大的寿险公司的个险队伍人数都现上升的趋势，共同促成了全行业保险营销员数量攀升。三是资金运用鲜有建树，缺少大手笔。

融资型寿险公司的定位特点：一是理财型产品占比高。最近，从媒体报道资料看，一些新兴的寿险公司业务发展速度、规模已经超过传统的大型寿险公司。二是重视银行代理渠道。在销售渠道上偏重于银行代理渠道，变化为股东结构视角看，此类寿险公司的投资人为银行、地产控股公司和财务投资集团。三是资金运用大手笔，国内市场参股银行和地产机构，远征海外市场，既收购同业，又涉猎酒店等不动产。

与业务结构相对应，业务结构不同类型的寿险公司风险隐患点是千差万别，所以寿险公司高管培训选题，要在通用内容的基础上，根据业务结构进行“量身打造、因材施教”培训。

考量：员工和佣金

关乎寿险公司高管培训选题影响性因素，是寿险公司的用工机制和佣金制度。归纳起来，目前寿险公司用工制度有两种类型。一种是代理合同制，也就是保险营销员或者保险个人代理人；另一种是劳动合同制。

从监管部门定期发布的消费者投诉通报看，投诉增长应该小于或等于业务增长率才是合理的。投诉增长率表面看是一个人员管理的问题，本质上是业务管理的问题。为了遏制长期销售产品的销售误导、提高服务客户热情的持续力，不妨将佣金改为平均年限法，即按照投保期间佣金总额除以投保年限，保险公司均衡支付佣金。

可以预料到，如果实行保险佣金制度改革，现有710万保险代理大军数量会趋向减少。目前有缩编和扩容两种不同的理论。缩编论观点认为，经过我国人数和国际上保险代理人服务家数测算，减少至100万至150万之间，故现有710万的群体需要缩编；扩容论观点认为，按照我国保险业发展规划，未来保险业在2020年容纳就业700万人、2030年容纳1500万人、2050年容纳3000万人，现有710万群体需要扩编。上述两种计算口径有差异，但是大体上可以看出发展趋势。笔者是赞同缩减论观点的，因为保险发展保险业务不能仅仅满足于将保险“卖出去”，而应当是加强风险控制。

对策：统筹和指导

基于上述分析，对于寿险公司高管的培训选题上，要综合考虑业务结构、销售渠道、用人模式和佣金机制等多项因素。

一是统筹。继续发挥保险监管部门对保险公司高管培训的监管作用，引导保险公司遵守有关高管培训的规定，认真落实年度培训要点，保证保险公司高管培训的组织落实，保证培训内容的适当性。

二是指导。继续发挥保险行业协会对保险公司高管培训的指导作用，切实按照年度培训工作要点组织培训。

只有通过保险监管部门的统筹、保险行业协会的指导，搞好寿险公司高管的培训，引导寿险公司发展符合国家的保险业产业政策、符合保险监管制度、符合保险消费者的合法权益，寿险公司和保险行业才能够运行在理想中的轨道上。

确定好寿险公司高管培训的选题工作，是搞好培训的基础工程，有利于贯彻国家对保险业发展战略，有利于遵守保险监管部门的相关监管法规和监管措施，有利于维护保险消费者的合法权益，有利于维护保险市场和经济秩序。

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当我们工作到一定的年龄时，我们就会对眼前的工作产生一种非常厌倦的情绪。有一部分人会选择直接离职并寻找合适的工作，另外一部分人则选择继续在同一个公司工作。每家公司都会遇到员工离职和招聘的状况，成熟的企业能够更好地应对公司高管的离职。

保险公司的高管离开原来职位之后，公司高管可以从以下两个方面入手，寻找新的工作。一是管理方面的工作，二是推销方面的工作。既然保险公司的员工已经成为了公司高管，那就证明公司高管具有一定的管理能力，反而成为了许多公司眼中的香饽饽。

第一个行业：管理行业

如果你是一个公司的高管，而且你已经辞职了，并想继续寻找新的工作。管理方面的工作是你的首要选择，一方面是因为你在前期的工作中积累了更多的管理经验，反而可以更加快速的适应管理方面的工作。另外一方面是因为管理工作并不是很辛苦，并能够更好地让从其他公司辞职的高管获得良好的工作环境。

第二个行业： 促销或营销方面的工作

一般情况下，大部分的公司都拥有着不同的职位规划，只要你是一位有能力的工作人员，获得升职加薪的机会很多。保险公司的高管在寻找营销或者促销方面的工作会更容易一些，毕竟大部分公司都会看重应聘人员的职业履历。除此之外，每一家公司都会缺少专业能力比较突出的公司高层管理人员，当某一家公司在招聘公司高层管理人员时，保险公司的高管也可以进行适当的投递简历，录取的概率会更大一些。

总的来说，公司高管的发展状况与公司普通员工的发展状况存在着较大的差距。公司高管在离开工作岗位之后，他们更好地找到了管理方面或营销方面的工作，薪资待遇只高不低。不过大家也应该根据自己的兴趣或对某一个行业的喜爱进行选择合适的工作，那是因为兴趣和爱好会让你更加全身心的投入工作中。