护理人员绩效考核办法

护理人员绩效考核办法

　科室将护士奖金按绩效进行二次分配，从：“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行考核分配，奖惩机制分配方法如下：

　德：

　1、满意度：病人对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣50元/一次

　2、医生对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣30元/一次

　3、不履行自己岗位职责被同事提名投诉：一次扣20/一次

　4、上班长时间聊电话、玩微信、游戏等：一次扣20/一次

　能：

　1、已通知的学习和会议，未参加一次处50元

　2、理论考试和操作考试不合格，每次各处50元

　3、除每月规定的业务学习授课外，给本科室护士进行理论授课或考核每次奖20元，操作授课及考核每次奖30元

　4、主动上报安全隐患事件：堵护理不良事件一例奖5元，隐瞒不报发现一例扣50元，造成不良事件的'责任人，按情节严重程度处：第一次100元、第二次200元、第三次300元等递加（如：压疮、接错瓶、加错药、发错药、已开的长短嘱医嘱未及时给病人使用等）

　勤：

　1、无特殊原因未准时参加晨会，一次各处20元。

　2、每班未提前15分钟到岗及导致交接班不清，各扣5元/一次

　3、劳动纪律方面：白班护士不能穿好工作服准时到岗,上班迟到5分钟内扣5元/次，10分钟扣20元/一次，情节严重者另处。

　4、服从科室工作安排，班外时间加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜里出诊接诊：上夜一次50元，下夜加班一次80元

　5、未做好晨间护理（如：床单未整未换、气垫床充气情况及管道未检查整理、床栏及输液架散落在地、病人物品较多没有引导病人整理放好）一床扣10元

　6、输液巡视卡未挂床尾、接瓶未及时签字、未调输液滴数：一例扣5元

　7、治疗台面及治疗盘用后未及时清理干净、消毒液瓶盖未盖好一次各扣5元

　8、用过止血带未及时浸泡或浸泡未及时清洗晾干一次各扣5元

　绩：

　1、质控自查：未按相应职责做好当班工作扣5元/项。

　2、自己安排时间认真完成所分管事物和质控检查，每月奖20元。

　3、查牌护士每周5天，每月奖20元。

　4、经济核算员每月奖20元

　5、护理文件书写或其他出现同一错误未改进，每次扣10元。

　6、需要重抄的护理文件，责任人未口头或短信通知重抄者或护士长，导致重抄不及时处50元，重抄者接到通知未及时重抄处50元。

;

能的。

一般的情况下只要过了试用期就有绩效工资，具体什么时候发放绩效工资需要根据你们医院的实际情况来决定。

这些都在劳动合同中体现出来了，但是需要注意的是，自己是外包合同合适有编制的，如果是外包的合同，想要拿到绩效工资可能会有难处。医院不用经过上级主管部门直接要人签订合同，可以不要档案！签订的只是劳动合同！在江浙的很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同即同工同酬(当然有些医院连这点也做不到的），但5险1金的缴纳不同会少一些或没有，单位其他福利也少或没有！

一、医护分配不公

      大部分实行科室核算为基础,医院核算好绩效工资通知科室,科室提出医护之间分配办法,由于医院没有具体的医护之间二次分配办法,只是出台了二次分配指导意见,导致科主任与护士长对分配有不同的处理方法,有的医护按照人头分配,按照人头分配,体现的是向护理倾斜,护理的理由是医生有另外的灰色收入;有的医护按照一定的比例分配,但是医护4:6还是5:5,还是什么比例分配协调较难。

      医护分配由于没有进行合理的价值评估,没有建立标杆绩效,不知道分配必须多少才公平。主要原因是医护混合核算,增加了科主任和护士长之间的分配矛盾。

      二、医生之间分配的不公

      无论按照什么方法分配,医生的总绩效工资有了份额,有的科室医生也是按人头分配,有的科室按照岗位分配系数分配等。

      人头平均分配不能体现多劳多得,优绩优酬,牺牲的是效率高员工的利益,长期会影响优秀人员的积极性,体现工作量不明显。

      按照岗位分配法的比较多,主要按照岗位设置不同的分配系数,体现的是不公平下的平均主义,体现的论资排辈。

      三、护士之间分配的不公

      护士分配了绩效,再次分配中,有的按照分配系数,有的按照夜班分配模式多种多样。按照系数分配,大部分也论资排辈,不能体现护理时数,例如夜班体现的不够,编内编外分配差异较大等。

      四、科主任护士长与员工分配不公

      科主任护士长与员工之间分配不公,科主任护士长承担了较大的管理责任,绩效分配差异不能体现,员工反而认为科主任护士长是吃的他们的份额,导致科室二次分配关系不和谐,影响团队协作。

      五、科学合理科室二次分配办法

      科室绩效工资分配应充分考虑多维度,兼顾各方面的因素,参考资历、贡献、岗位价值、工作时间等。

      1、实行医护分开核算

      由于医护之间分配关系存在矛盾,从医院顶层设计上,直接医护分开核算,也可以实行医护分开管理,条件不成熟的时候,实行医护分开核算管理不分家,化解医护之间分配的矛盾。

      2、科主任护士长实行管理绩效

      科主任护士长绩效工资科室二次分配,医院单独核算科主任、护士长管理绩效,单独发放,按照管理效果考核后发放,规避科主任、护士长参与科室绩效分配的窘境。

      科室二次分配管理的角色应该分为两个,一个是设计者,一个是监督者。科室二次分配机制的设计者一般是科主任和护士长,他们对科室的业务特点和具体情况更清楚,因此完全能够胜任这个角色。科室二次分配机制的监督者一般是绩效办主任或人力资源科科长,他们从专业职能的角度的对科主任和护士长提出的科室二次分配方案进行审核,科室员工签字认可,对于不符合国家医改精神、不符合医院绩效分配策略的科室二次分配方案不予通过;在科室绩效工资发放的过程中,还要履行起监督的职能,以免科室二次分配方案不能严格执行,防范分配的不公平现象发生。

      3、工作量向个人倾斜体现效率优先效能向团队倾斜兼顾公平

      科室绩效工资二次分配,应明确工作量向个人倾斜,例如门诊人次、出院人次、手术人次、护理人次、工作时间等,体现效率优先、优绩优酬;效能包括效率、效益、质量等,按照成本控制提取绩效工资,参考多维度综合考核,向团队倾斜,兼顾公平。

如果进修是用人单位安排或允许的，则工资应照常发放，并报销学习费用，但用人单位有权与你签订培训协议，约定接受培训后应在本单位的服务年限。但如果这种进修是单位不同意的，是你自己想要充充电，并因此缺岗不能上班的话，单位没有义务给你发工资。