面试过程中有哪些技巧!!

面试最看中的七点关键能力 找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。 这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。 面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结： 忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。 实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。 团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。 创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。 对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。 人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。 对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。 随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。 想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。 另外细节决定成败: 对于求职者来说，最重要的一点就是细节，尤其是对那些进入面试环节的求职者。在结构化面试技巧中，有一种称之为“望闻问切法”，其中的“望闻”应该说对求职者也有指导意义。望，指的是面试官要注意应聘者的体格、面目、动作；闻，指的是面试官要注意应聘者的语气、语速、语调。这些都是小细节，而如果求职者注意到了，无疑会为自身求职的砝码增加重量。如果你应聘的时候脚尖不停地点地，表示你有焦虑或不耐烦的心理；交谈时眼睛左顾右盼，不与面试官对视，则表示你对自己不够信任、不安或者在说谎。这些行为心理学的分析很多面试官都将其运用到对招聘者的考核中，这也都是一些平常不大为人注意到的小细节。所以如果你细节都注意到了，做好了，那你的优势立现，赢得自己理想的职位就指日可待了。 最后祝你应聘成功!

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知名外企面试重点总结

　知名外企面试重点总结，细节可以体现一个人的人品，无论何时都要学会尊重他人，职场上的很多东西都是值得学习的，职场的身体健康也是难能可贵的，知名外企面试重点总结，职场上的那些事。

知名外企面试重点总结1

　 1忠诚度

　面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

　 2实践能力

　在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气(中国)有限公司(GE)就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

　 3团队协作精神

　经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

　 4创新精神

　对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

　 5对企业文化的认可程度

　企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

　 6人际交往能力和良好的沟通能力

　如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

　 7对新知识新能力的求知态度和学习能力

　一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

知名外企面试重点总结2

　 1数落别人

　很多跳槽者在面对雇主“你为什么要离开原来的公司”这一问题时，往往会数落原单位的不是，比如薪水过低、原雇主不能知人善任、同事间勾心斗角等，将自己跳槽的原因全部推到原单位的过错上，并极力赞扬新雇主如何如何好，以博得面试官的好感。

　事实上，在面试官眼里这样的求职者只会逢迎拍马，不找自身的原因，这样的人工作一定不认真。更重要的是，即使是对方的过错，而一味地推脱自己的责任、数落别人，也只会让面试官觉得你记仇、不念旧情和不懂得与人相处，反而更会导致面试官的反感。

　 2迟到失约

　守时守约在人们的日常生活中已成为起码的礼数，迟到、失约更是外企面试中的大忌。

　这不但会表现出求职者没有时间观念和责任感，更会让面试官觉得你对这份工作没有热忱，从而对你的第一印象大打折扣。

　面试官提醒求职者，去面试时最好提前10至15分钟或准时到达。如因有要事迟到或缺席，一定要尽早打电话通知该公司，并预约另一个面试时间。

　 3短话长说

　一般来讲，每个人的面试时间都不会太长。因此，求职者都会想方设法在规定的时间内尽可能多展现出自己的才能。但求职者在推销自己的同时，还是要记住中国的一句老话——言多必失。

　面试的目的是了解你简历上不能体现的能力，面试官的目的非常明确，因此，你在推销自己时切忌滔滔不绝、喋喋不休。否则，面试官会觉得你不善于抓住问题的重点，总结归纳的能力太差。但也不要错过表现自己的机会，有的求职者由于担心管不住自己的嘴，在回答问题时只有一两句，甚至只回答“yes”、“no”，这也是不可取的，应该尽量做到谈吐自如。

　 4掺水说谎

　由于外企的工作环境、薪水待遇等相对较好，求职的人自然不少，很多人为了使自己在竞争中脱颖而出，就使出了包括韦小宝式的撒谎功夫，伪造自己的职业史，将不属于自己的功劳据为己有。

　这样做的求职者忽略了一个很重要的事实，就是作为一个跨国公司，诚信是做人最起码的要求，任何雇主都不会聘用没有诚信、随时撒谎的人作为自己的员工。即使在面试现场能蒙混过关，但谎言一旦被揭穿，那么你的好日子就到头了。因此，面试时千万要实话实说，不能无中生有。

　 5欠缺目标

　外资企业非常看重员工自身的职业规划，如果你的求职目标太多，这个岗位不适合就希望到那个岗位工作的话，这会给面试官留下没有明确事业目标的印象。虽然一些求职者的其他条件不错，但无事业目标就会缺少主动性和创造性，给企业带来损失。面试官倒情愿聘用一个各方面表现虽稍逊色，但具有事业目标和热忱的求职者!

　　面试官要考察的能力

　忠诚度

　面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

　实践能力

　在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气(中国)有限公司(GE)就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

　团队协作精神

　经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

　创新精神

　对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

　对企业文化的认可程度

　企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否[适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

　人际交往能力和良好的沟通能力

　如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

　对新知识新能力的求知态度和学习能力

　一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

面试的禁忌

　一、夸夸其谈

　面试中可以适度包装自己，但千万不能夸夸其谈，更不能主次不分地“以我为主”。求职者在面试环节中要诚实，言简意赅，不能过度自吹自擂，喋喋不休会引起面试官的不满。

　二、迫不及待地抢话或争辩

　有时候求职者为了凸显自己的能力，会试图用语言攻势来征服对方。在面试时根本不管面试官究竟买不买他的账，没说上三句两句话，就迫不及待地拉开“阵势”，卖弄口才，力求自己在“语机”上占上风，在事理上征服对方。主要表观在抢话、插话、争辩等方面。

　求职者千万要注意，面试的目的不是为了在语言上战胜面试官，也不是去开辩论会，而是得到工作机会。你没必要在面试中跟考官较真，让面试官以为你不是来面试的，而是来找茬的就大事不妙了。

　三、好为人师

　所谓的新点子当中或多或少含有忠告成分，而大部分忠告都是批评，批评对于某人而言是难以接受的，尤其是来自陌生人的批评，不可能受到欣赏、遵从，更不可能产生好感。你是求职者，在面试官面前说这想法，提那建议，你要是不受排斥，那么就证明这个面试官也太没主见了。

　在面试官眼里，让求职者谈想法、提建议本身就是一把“双刃剑”，一方面考察你的思维，同时也为你挖了一个陷阱，它会立马使你变成“好为人师”“好耍嘴皮子”的家伙。所以，在面试中，最忌讳提些带忠告性质的建议。不管你的建议多么中肯、多么优秀，最好留着，到录用后再说，不要在面试时急于卖弄。

　四、提低级问题

　求职者在面试的后半段都会有向面试官提问的机会，这是展现你综合素质的最佳时机。你可以问一些跟你专业知识相关的问题，可以问一些企业工作制度的问题，但千万不能问诸如“午饭怎么解决，公司有食堂，还是自己订外卖”这种白痴问题，低级的甚至是幼稚的问题肯定会让你的面试砸了锅。

　五、目中无人

　“厚积薄发”“深藏不露”，才是能力资本的真正积淀。纵然你有再大的资本，在应聘时你也是处在屈于人下的地位。在面试官面前大谈自己的阅历有多么丰富，恰恰说明你这个人缺乏教养，根本不把别人放在眼里，谁都敢得罪。

　六、乱倒苦水

　你只能通过展现自己的能力获得工作机会，妄想通过诉苦来获得工作那是too young to simple，遇到面试时大吐苦水的求职者，HR们会一言不发地听你装逼，心里已经把你当成傻逼鄙视了一万八千次。等你终于结束你了声泪俱下的言论，HR会热情而礼貌地跟你说，请您回去等通知吧。这一“等”，不定是何年哪月呢

面试的应对技巧

　1、保持冷静

　这是最重要的。在达到面试地点时，千万不要表现地太紧张。你应该先调整一下自己的情绪，然后用冷静的语气简单的回答他的提问。特别是如果你的回答让面试官无从刁难的话，他最终就不会再对你有敌意了。”

　2、保持自信

　自信应该贯穿你面试的全场。因为当你越自信，面试官的敌意当着空气处理起来就越简单。这样，你可以心平气和的问面试官是不是哪里出错了，还是现在面试的时机不恰当。面试官的敌意经常可能是一些与面试完全无关的事情造成的：可能他心情很差，为什么事情而难受，或者工作交期催得很急等等。

　3、说话谨慎

　也许你的很多资料已经写在简历上了，但是面试官还是会问你很多问题。这个时候，你应该分清楚，你面对的是面试官，而不是朋友。不管是说话的语气，还是礼貌用语，都应该把握分寸。特别是说话要经过大脑思考一番。

　4、解决争端

　可能会出现的问题是，你很不幸的遇到了一个刁难你的面试官。当你面对一位有敌意的面试官时，最好的方法就是停下来，问问他/她，是不是你在面试中说了什么让他生气的话冒犯到他了很多时候，人们并没有认识到自己正在说的话(做的事情)会让人不愉快。当他们意识到以后，就会马上不着痕迹的调整过来。

　5、笑着接受它

　如果面试官态度很恶劣，他可能已经中意了其他好的候选人了。你此时的唯一目标就是进入下一个步骤。找出下一步需要做什么，并努力去达到这一目标。

　6、优雅地离开

　不管结局如何，都请你优雅礼貌地离开。面试没有成功的话，不代表你是失败者，你还有更好的机会在等待着你。如果面试成功了，那么很好，你应该向梦想逼近了一步。礼貌优雅地离开，给人留下个好印象外，也是一种很高尚的人格魅力。

 

前一段时间，意大利“奢侈”品牌杜嘉班纳(Dolce& Gabbana)的创始人兼设计师公然发布辱华言论，并扬言“没有中国市场，我们也照样过得很好”，掀起了国人一致地抵制狂潮。但其实，杜嘉班纳只不过是一个创立于1985年的意大利时装品牌，发展历程也只有33年，自然是少了些历史的沉淀和品牌的内涵。而真正的一些百年顶级奢侈品牌，如爱马仕、路易威登、香奈儿、普拉达等，都十分重视中国市场和逐渐富裕起来的中国消费群体。就拿1910年创立于法国巴黎的香奈儿来说，2015年，香奈儿开始推行“全球协调定价”策略，这一策略主要针对的就是中国这一奢侈品消费大国，通过在中国降价打折的同时、提高欧洲市场的价格，使香奈儿在中国的销售价格与欧洲持平，提高中国消费者的满意度。而这一策略的主要推进者，就是今天我要向大家推荐的新书《深度思考》的作者——前香奈儿全球CEO、被称为“新一代香奈儿女王”的美国女性——莫琳･希凯。

莫琳･希凯出生在美国，从耶鲁大学毕业后，在法国欧莱雅公司以实习生的身份开启了她的职业生涯。1988年，她加入了美国盖璞（GAP）公司并在盖璞公司工作了15年，最终做到了盖璞旗下中高端品牌“Banana Republic”的总裁。随后，在经过一年多的面试后，2003年，莫琳･希凯应邀加盟世界顶级奢侈品公司——香奈儿公司，并最终在2007年担任了香奈儿全球CEO。这份在时尚界熠熠生辉的简历让莫琳･希凯获得了诸多荣誉：《财富》“全球最具影响力的50位商界女性”、《福布斯》“100位最具影响力的女性”、《华尔街日报》“50位最值得瞩目的女性”之一等等……

严格地来说，莫琳･希凯的新书《深度思考》并不是一份职业培训课程，也没有传授所谓的深度思考的模型或机制。这本书完全是由故事、印象和灵感交织而成。正像作者在本书的序言中所说，这本书是写给那些想要突破自我的人。如何突破自我，或者说如何打破自己或者他人强加在我们身上的标签，才是值得深度思考的问题。这本书可以从1个标签、2个关键词来概括。

第一个标签就是“内向”。

在少女时代，莫琳･希凯就被贴上了“内向”的标签，她被老师称作是一位“羞涩的好孩子”。因为离群索居地活着自己的世界中，同学们还一度认为她“势力”和“冷漠”。她不爱群体竞争，时刻沉浸在自己喜爱的书本、**和电视中。而在她生活的上个世界70年代，大多数人都认为内向不是好事情，孩子更是要及时地纠正这种消极的性格，就像纠正龅牙和近视一样。

在盖璞公司工作期间，盖璞渴望培养新一代的***成为旗下品牌的总裁，莫琳･希凯有幸成为其中的一名大潜力候选人。按照盖璞公司的要求，每一名候选人都要配备一名行政教练，来帮助候选人评估成为一名总裁还缺少哪些特质。在行政教练对莫琳･希凯所做的一系列测试与评估中，她再次被定义为“一个非常内向的人”。这当然并不意外，因为莫琳･希凯多年来也一直在努力地管理着她的羞涩，她不断地投入到各种场景，并让自己在必要的场合勇敢地站出来。但行政教练却以全然不同的方式启发了她，让她重新看待这所谓的“弱点”。事实上，行政教练告诉莫琳･希凯，内向并不是件坏事，很多成功人士，比如爱因斯坦、比尔･盖茨、巴菲特都属于这一类型的性格。内向只是意味着我们的能量更多地来自个人独处或小组协作。这帮助莫琳･希凯打破了“内向等同于性格缺陷”的心理负担，认识到内向其实也是一种强大的力量，它可以帮助人保持专注，可以摒弃干扰用更多的时间思考，就像一个内心强大、意志坚定的人与自己对话，思考的深度和广度也超乎常人，并且性格内向的人更具有敏锐的洞察力和坚定的执行力。

同样，内向的人普遍表现的很安静，不爱闲聊，但最懂得倾听，更有同理心。这就引出了我今天要说的2个关键词：“倾听”和“同理心”。

第1个关键词：倾听。

“倾听”是莫琳･希凯在本书中多次强调的一种优秀品质。在她初入职场成为欧莱雅实习生的时候，她就接受了这种严格的培训。欧莱雅的营销人员，无论他们接受的教育如何优质，学业如何优秀，或者家庭背景如何显赫，只要加入了欧莱雅就必须接受这种培训。欧莱雅需要确保营销人员足够谦虚，能够懂得倾听，从而能明白从基层理解业务的重要性，更能通过倾听了解客户的真正需求。

莫琳･希凯曾经在一次面对媒体的采访时，讲过这么一件事情：当年，她在盖璞公司就任最重要的女装牛仔裤部门的营销经理，由于心高气傲，认为自己对流行趋势的把握已经到了一定的高度，就冒险大批量的采购了一款用最新布料制成的新潮牛仔裤，试图用来替代公司销量下降的另一款产品。而这款“秘密武器”刚一拿到CEO米奇面前，就遭遇了否定。不甘心的莫琳･希凯开始从各个角度为自己的采购动机做辩解，却只得到了CEO更严厉的呵斥。让我们用声音重现一下当时的场景：

那一刻，莫琳･希凯才真正明白，如果想要在事业上和生活上取得成功，就必须练习倾听的技能。这段经历让莫琳･希凯受益匪浅，此后的她不仅学会了倾听自己老板的讲话，而且学会了时时刻刻倾听团队、顾客和周围所有人的声音。

第2个关键词：同理心。

同理心是一个心理学概念，通俗的翻译可以是“设身处地理解”、“感情移入”、“共感”、“共情”等等。泛指心理换位、将心比心。这个词与“同情心”有着显著的差别——不是站在自我的视角去悲悯他人，而是把自己带入他人的位置，感同身受地理解、设身处地地思考。

在盖璞公司工作的第14个年头，莫琳･希凯接到了一家搜寻企业高管的著名的猎头公司的电话，电话告诉她，她是一家“法国私人奢侈品公司”合适的候选人，但公司的名字是保密的。由此，莫琳･希凯开始接受持续一年多的一系列的面试、评估和测试，是否具有同理心也是一项重要的考核内容。

我们可以从另一位CEO那里再深入了解一下究竟什么是同理心。微软现任CEO萨提亚･纳德拉讲过一个自己最初去微软公司面试的故事。他的面试官问了他一个关于同理心的问题：“如果你冬天看到街上一个无人照看的孩子在啼哭，你的反应是什么？””打 911 报警！”萨提亚･纳德拉毫不犹豫地给出了自己的答案。尽管他通过了面试，但多年以后，当他再次回忆起这个问题时，发现自己脱口而出的并不是令人满意的答案。

正确的答案往往来自真实的生活。

萨提亚･纳德拉的第一个孩子是早产儿，并且因为意外的宫内窒息，孩子生出来就被告知会是终身残疾。那时的纳德拉正在微软大展宏图，有着人生一切美好憧憬，他第一次体会到了极度的沮丧，甚至萌发了这不公平的情绪。

纳德拉的太太关注到了他的情绪，她说：“我们应该关注的并不是我们的生活如何因此受到影响，这不是我们的苦难，而是这个孩子的苦难，是他要承受的这艰难一生啊。我们能做的就是更好的帮助他，陪伴他。” 纳德拉被太太的话点醒，这种同理心带来的使命感，给了他更坚强和持续的力量。现在，你还能记得那位向纳德拉提问的面试官吗？“如果你冬天看到街上一个无人照看的孩子在啼哭，你的反应是什么？”面试官给出的答案是：“你要首先抱起这个孩子安慰他。”

莫琳･希凯接受了香奈儿一年多的面试，最后的一项测试就是与一名企业心理学家见面做最后的评估，这次5个多小时的测试也显示出跨国企业对高管心理健康方面的重视程度。

现在，我们用了很多的时间为大家介绍了学会倾听与同理心的重要性，那么这些与我们今天分享的《深度思考》这本书又有什么关系呢？

我们一定要清楚，要想进行深度思考，就必须先弄明白什么样的思考才是真正的深度思考。举一个我们在工作中常见的例子：公司某一款产品的销量出现下滑，销售经理立即采取方案想要扭转这种局面，他的方案包括加大产品的宣传力度、增加对销售人员的培训、申请更大的折扣展开降价促销活动……但是，这些方法都没能阻止销量继续下滑的趋势。我们不能说这位销售经理没有思考，但事实上，他所做的一切只是采取了遇到这种情况最常规的做法而已。那么正确的做法是什么呢？首先要做的是市场调研，去找销路下滑的真正原因，这就需要去倾听市场的声音，了解市场环境发生了什么变化；倾听客户的声音，了解客户的需求发生了什么转变；倾听终端消费者的声音，站在消费者的立场上去思考问题深层次的原因，这才是我们推崇的深度思考。可以说，具有倾听能力和同理心的人更适应深度思考，因为倾听就是一种梳理问题的过程，而同理心本身就是一种换位思考的能力。

深度思考就是不断逼近问题的本质。这就要求我们采取更主动的态度去面对问题，而不是事情来了就去做，很少去想为什么去做？怎么样去做？以及做了之后想得到什么样的结果。我们中的大多数人在孩提时代就一直被教育听老师的话、听家长的话；跨进职场以后，又要服从各级领导的安排。我们要么没时间去思考，要么被要求不必去思考。久而久之，我们成了没有思想的执行工具，不要说深度思考，甚至连思考都成了一种奢饰品。

做到深度思考，除了要学习倾听的技能、培养同理心，莫琳･希凯在书中还特别强调了另外一种宝贵的品质，那就是保持好奇心。因为好奇心是深度思考的催化剂，它能激发我们不断去想象，不断去挑战陈规、创造新的事物并同时让我们的大脑保持活力！

在碎片化信息爆炸的当下，在竞争激流的高阶领域，决胜的关键已经不在于掌握知识的多少，也不在于勤奋的程度，更多的在于是否具备深度思考的能力。本书的作者、香奈儿前全球CEO莫琳･希凯回首自己从普通职员到职场巅峰的进阶之道，为我们逐一揭开了在所有领域获取成功的共通秘籍：

遇到复杂问题时，要像剥洋葱一样逐层分析；

从被动接受到主动学习，从低成长区跨越到高成长区；

让自己冷静下来后，更容易看清问题的本质；

战术上的勤奋和战略上的优化同时推进；

刻意练习深度思考的能力，使之成为习惯；

……

用深度思考连接一切，是未来10年最有价值的认知升级与自我精进的模式，是最具竞争力的优势。对这个世界保持热情和好奇心，学会驻足倾听，尝试用同理心从多维度去思考，掌握逼近问题本质的能力。

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧

　整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，职场的生活充满了竞争，求职的时候一定要注意礼貌，职场的事情从来不是简单就能概括的，面对不好相处的同事可以减少接触，整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，你学会了吗？

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧1

　在团队发展的过程中，其实选人比培养人更重要，该文档是为了帮助大家规避一些常见的面试问题，掌握一些基本的招聘技巧，希望大家结合理论知识实操，为团队选择最合适的成员，和网我一起了解。

　面试目的

　面试之前首先要明确面试的目的，面试是让求职者展现自己的知识、能力和性格。通过面试我们需要去判断：

　是否愿意跟该求职者一起共事；

　了解该求职者的技能水平、处事风格等。

　从公司层面

　为团队招到合适的人；

　宣传雇主品牌形象 （求职者愿意加入公司或者向其他人宣传公司）。

　从个人层面

　学会站在下一个级别的角度去思考问题，可以横向和纵向的去识别人才；

　树立个人品牌形象（求职者认可你的专业性，并且愿意跟你一起共事）。

　现状分析

　面试行为不妥

　面试响应不及时，求职者到了才临时去看简历，比如候选人的姓名、年龄、应聘的岗位（初级/高级/经理）等基本信息都需要临时再去看 ；

　面试时行为不佳，比如：坐姿随意，说话没有朝气，看起来没有活力，对公司的业务不熟悉等；

　没有求职者提问环节，没有让求职者更好的了解公司；

　结束面试的时候处理不佳，不知道面完之后应该如何处理以及进入到下一步。

　面试技巧缺乏

　封闭性问题比较多，比如求职者只需要回答“是”与“否”的问题；

　只侧重判断某个具体的知识点，不侧重判断求职者的做事方式和思路；

　提的问题有引导性，比如：你是一个抗压能力强的人吗？这种问题求职者一般都会往好的地方去回答；

　没有深入追问的意识。

　注意事项

　充分尊重求职者

　尊重彼此的时间，求职者和面试官的时间都是宝贵的；

　面试是一个双向选择的过程，更多的应该是沟通交流，不要变成一场拷问。

　营造融洽氛围

　营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，给求职者一个良好的面试体验；

　让求职者客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。

　注意提问顺序

　由简易到复杂；

　由一般问题到专业内容。

　逐渐加深问题的难度，使求职者在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

　面试流程

　提前准备：通过简历了解求职者的个人背景，提前准备好面试时要重点问哪一方面的问题。

　自我介绍：出于礼貌应该先介绍自己（名字和职务），并说明这次的面试是流程中的哪个环节，本次沟通的目的，有一个礼貌且友好的开场。

　简要问题：简单地问下求职者的个人信息，帮助求职者放松，从浅入深的提问。比如：是从哪里过来的？坐什么车过来的？

　能力提问：从求职者的项目经历来判断求职者的对项目理解的广度和深度，展开了解求职者的技术水平。比如：在这个项目中主要负责什么工作？遇到过什么印象比较深刻的问题？是如何解决的？

　求职者提问：给求职者了解公司的机会。求职者问到薪酬或者福利相关的问题你又不方便回答，可以礼貌地回应说这方面的信息后面 HR 会和你聊。

　结束面试：

　候选人不合适的情况：待求职者问完问题后，面试官可以说：我们先聊到这，这几天也安排了一些其他求职者过来面试，我们先内部综合评估，如果需要进入到下一个环节，HR 会与您联系。谢谢您的时间，辛苦了。

　候选人合适的情况：求职者问完问题后，面试官可以说：请稍等下，我跟团队沟通下，看接下来如何安排。（然后去跟 HR 做进一步沟通和安排）

　角色分工

　每轮面试官的面试侧重点不一样，提问的方式也会不一样，关注的点也会有一些差异。

　HR

　了解求职者的离职原因、求职意向、薪资期望等；

　侧重判断求职者的软性技能、综合素质跟企业文化的匹配性。

　第一轮技术面试官

　初步判断求职者的技术水平，了解求职者技术擅长的部分和欠缺的地方；

　求职者跟团队成员的匹配性和互补性。

　第二轮技术面试官

　进一步判断求职者的技术的深度和广度；

　求职者跟团队成员的匹配性和互补性，以及跟企业文化的匹配性；

　判断候选人的综合潜力，知道应该如何更好的帮助候选人发挥所长。

　常用的面试方法

　STAR 面试法

　STAR 面试法：行为面试，也称行为事件访谈，用来收集求职者与工作相关的具体信息和能力。

　S（Situation）事情是在什么情况下发生；

　T（Task）你是如何明确你的任务的；

　A（Action）针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；

　R（Result）结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。

　问题举例

　过去的项目经历哪一段对自己提升比较大的，可以展开说一下吗？

　在这个项目里团队结构和你个人的角色是怎么样的？

　从技术层面的挑战点在哪里？是怎么解决的？

　这个项目还有哪些可以提升的地方？你个人有什么具体收获？

　注意事项

　问题应该是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。

　避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？”

　避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况下，你是这样处理的吗？”

　压力测试法

　压力测试指的是提出一个问题，并一再追问，直至求职者无法回答。以施加心理压力的方式来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。

　问题举例

　你这个项目我听起来好像没有什么技术难点。

　你自己评估有哪些方面是不符合我们用人需求的吗？

　你之前所在的公司的工作流程和处理问题的方式差异性比较大，你觉得在我们这样的企业，你能胜任吗？

　注意事项

　压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵；

　面试完后建议跟求职者解释一下，面试过程中有部分压力面试的问题，可能问题会有点尖锐，希望不要往心里去。

　假话识别

　表达概略不详，无法深入，多是一语带过；

　多用虚词描述：应该、可能、大概；

　不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感；

　在举止或言语上表现迟疑；

　语言流畅，但感觉像背书；

　具体细节多用“我们”而非“我”

　面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。

　提问参考

　学习能力

　你是怎么样提升你的工作效率？（看回答是否有去做流程改善、工具运用的事情）

　你是怎么将学到的技能转化为实践运用的？

　你近期有定什么学习计划吗？你是怎么定自己的学习计划的？可以举例说明一下你是通过什么办法来达到自己的学习目的？

　为了做好你现在的这个工作，你有做哪些准备？

　你之前的项目里面涉及到一些新的技术需要去学习的，你的学习渠道和方式是怎么样的？

　谈谈你最近的充电经历，并说说它对你的影响。

　谈谈你目前想去学习或弥补的知识。

　团队协作能力

　（针对高级或者管理岗）你是怎么让大家有统一的目标，并且有比较强的执行力？

　在上一份工作里面，你在团队协作中遇到的最大难题是什么？如何解决？

　分享一个在协作没那么好的团队中工作的例子。你在团队中扮演的角色是什么？

　对技术有热情和要求

　非工作时间一般是怎么安排？会去关注哪些方面的东西？（如果业余时间完全没有做跟技术相关的那就不算是对技术有热情）

　团队代码质量的规范是怎么去做的`？你自己对代码的质量是怎么要求的？

　团队里有没有哪个成员的代码你是受不了的？为什么？你是怎么去帮助他的？

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧2

　你的薪酬要求是什么？ 须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。

　你如何看待本单位？ 有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。

　你如何看待你所应聘的岗位？ 通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明显的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。有人往往在此时急求事功，在未详细了解岗位的具体要求情况下仓促应允，以为自己什么都干得了，这不明智，而且容易招致面试方反感。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。

　你如何证明自己是最优秀的？ 这是一个不大好回答的问题，你说自己是最优秀的，会被认为是夜郎自大，而你说自己不是最优秀的，又会被认为是缺乏自信心，你回避不答，则可能被认为是没有考虑或是对面试方不够尊重。这时，你最好回答“以我的职业素养，所受过的良好教育，以及此前在××行业、××企业从事××工作的经验的背景，能够胜任此工作，并能在不久后脱颖而出，为单位的发展尽力”，来应对此问题，显示你的应变能力和良好的谈判（或谈话）技巧。

　你有何业余爱好？ 如果一个人下班后就知道柴米油盐，那么他应该是个家务型的人，在如今的紧张生活中，大概被看做是缺乏情趣和格调的人，也是个与众格格不入难以沟通的人。这种人不大重视情操的培养与陶冶，习惯于单位—家庭的线性生活方式，可过于倾慕在业余生活上的人，也会有太爱吃喝玩乐不务正业的嫌疑。设想，如果你看足球比赛时经常向场内投掷酒瓶子，可能没有人会说你是个社会安全因素。因此，在回答这类问题时，应该不温不火，既要显示自己的情调与修养，又能展现自己的事业心，以此为原则说明实际的情况。

　你的住处离单位距离如何？ 这也许是在看你对待上班时间以及需要加班时的想法。如果这真是你理想中的单位，而你的住处离此单位又较远，应该在回答上体现出遵守单位规定的作息时间，按时上下班，如需要经常加班则可以想办法住得近些，不会影响工作也不会给单位增添麻烦。

　你何时能来上班？ 听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题考察你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。所以，从容不迫彬彬有礼地说明自己现在的工作情况以及掉换工作所需的时间和精力，这样是会受到理解乃至欢迎的。

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧3

　找一份理想的工作是求职者的最大愿望，进入那些知名的大企业是绝大多数求职者的梦想。然而，如何处理这些公司的面试已经成为求职者最关心的话题。

　◆◆

　面试要有所准备

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　采访知名企业往往有一定的程序，而不是仓促。因此，我们必须做好准备，以确保有一百场战争。要在面试前获得信息，可以使用以下方法：

　1。充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；

　2。查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；

　三。利用网络资源，登录企业网站，查询相关信息和面试问题。就目前的情况而言，最常见和最有效的方法仍然是查阅过去毕业生的相关信息。

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　名企面试考察要点

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　测试题通常与公司的企业文化和关键问题密切相关。我们可以做出以下总结：

　01

　忠诚度

　公司倾向于重视候选人对忠诚的看法。特别是一些大型国有企业，更注重员工忠诚度。在康佳集团最近的招聘中，面试官问：“请分析哪些职业技能和忠诚度对企业更重要。”

　02

　实践能力

　在关注学生的学习成绩的同时，不少公司非常重视申请人的实践经验。例如，通用电气（中国）有限公司（GE）表示，它们不仅仅是一台“学习机器”。如果在学校有实习，兼职和辅导的社会经验，这些将受到企业的青睐。

　03

　团队协作精神

　经营规模较大的大型企业往往高度重视员工的团队合作精神。例如，联想集团人力资源部相关负责人表示，公司特别欢迎具有团队合作精神的候选人。

　04

　创新精神

　对于大企业而言，不断创新无异于失去活力。因此，申请人是否具有创新精神也是一个需要研究的关键点。例如，联想集团在采访中非常重视候选人的创新精神和能力。

　（名企面试常见的面试问题和回答技巧）

　05

　对企业文化的认可程度

　在招聘过程中，企业往往会考虑员工是否能够认同和适应企业价值观和企业文化，这将决定员工能否为企业服务。例如，在索尼的招聘过程中，员工能否适应日本文化，尤其是索尼的企业文化，是关键的考核内容。通用电气有限公司在招聘中还取决于学生是否喜欢和认同通用电气的价值观，即“坚持诚信，注重表现，渴望改变”。

　06

　良好的人际交往能力和沟通能力

　例如，索尼把人际沟通能力作为关键的评估内容。Bibo管理咨询有限公司人力资源部经理透露，Bibo非常重视学生在招聘过程中的沟通能力，因为作为未来的顾问，应聘者必须有能力与客户沟通和协调。

　07

　求知态度和学习能力对新知识和新能力

　一位企业负责人说，应届毕业生往往没有能力直接进行经营活动，基本上要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是考试的重点。许多企业都坚持这一原则。通用电气公关总监表示，该公司不太关心近期学生与公司要求之间的差距，因为他们对自己的培训体系非常有信心，只要他们对知识和学习能力有很强的渴望，他们肯定会通过系统培训脱颖而出，因此这两项考试在面试中至关重要。此外，UT Starcom，欧莱雅，安勇。他们是否具有良好的学习能力和强烈的求知欲，受到了企业的高度重视。

　随着职场竞争的日益激烈，面试成为一门科学，出现了新的面试话题和面试方法。在面试过程中，上海通用汽车引入了情景模拟面试的新理念，即根据候选人的可能位置进行面试。通过制定一套与工作实际情况相似的测试来测试受试者的心理素质，将受试者置于模拟、现实的工作环境中，并要求他们处理可能出现的问题。观察候选人的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信心、沟通能力和人际交往能力。上海通用还将情景模拟推广到了技术人员的选择上，比如使用齿轮装配练习来评估申请人的灵活性、质量意识、合理操作和行为习惯。如果你是优秀的，你很明显是分裂的。

作者 莫琳·希凯（Maureen Chiquet）

香奈儿前全球CEO,《财富》“全球最具影响力的50位商界女性”之一，《福布斯》“100位最具影响力的女性”之一，《华尔街日报》“50位最值得瞩目的女性”之一，《魅力》杂志“年度女性人物”。

《深度思考》讲述了莫琳·希凯从普通职员到职场巅峰的人生进阶之道。

莫琳于2003年加入香奈儿，当时公司正策划转型，在此期间，她步步高升，先是在香奈儿驻美国分公司担任总裁，随后又升为香奈儿新设立的全球首席执行官一职。

她在GAP公司度过了大部分的职业生涯。

莫琳的目标宏伟，她曾表示要取悦新一代的奢侈品消费者，从而带领这个强大的品牌更上一层楼。

为了实现这个目标，她采用了奢侈品零售业罕见的消费者导向型发展策略，并且借鉴了服饰品牌Gap公司以前的部分经验。

和她在香奈儿集团的管理风格一样，莫琳的职业发展路径也是个不断摆脱标签的过程。

曾经生活在密苏里州圣路易斯的内向女孩，文学专业毕业后对自己的未来一无所知。莫琳只知道自己不想走学术研究的路，于是去了法国。

“体验不适的事物，放下先见之明，走入他人的世界，这对于我至关重要。

有时候，你需要在毫无计划的情况下迈出第一步，跟随直觉，顺从时事，就像在凯旋门环路中投入到迎面而来的车流中一样。”

在那里她获得了第一份工作——在欧莱雅从事市场推广工作。随之相继遇道了初入职场的挑战。但莫琳懂得扭转规则，创造新事物，并找到属于自己的“乐谱”。幸运的是也在这里遇到了她的丈夫安万托。

“无论你的职业是什么，发展到了哪个阶段，这样的“学习”和反学习（忘记你学习的，重新学习）的”循环是不可避免的。”

其中莫琳谈到了职场上遭遇性骚扰的故事。

“人们尊重你的外表和女性气质是一回事，但如果将这些东西看成评判你的唯一标准，后果是不堪设想的。”

因此，莫琳意识到，作为这样的职场女性，首先需要比大多数男性更努力才能成功，其次，必须让身体吸引力不要太过张扬，否则人们更关注它而非自己的专业信誉。因此不得不选择走一条精致的路线，大多数女性今天仍在遵循的路线：既保持开放友好的态度，接受男性色域的关注，同时不能再工作中有片刻的松懈。

然而事情并不是那么简单，之后又遭遇男性自以为是的骚扰，并且在拒绝后也担心对方是否会打击报复等，作为女性女性气质感到无力，惹来男性注意力消弱了她的工作能力和自尊心。

在平衡自己的特长与尊重本性的决定之后，莫琳决定与丈夫搬去旧金山。

“逆境和不安通常是我们的优秀老师，它们让我们回归到最在乎的事物。”

1988年莫琳参加GAP面试的场景让她记忆犹新。面试官说：“我们没有市场部，你可以做一个销售员。”她难以置信又问了一遍：销售？天啊我不可能站在柜台后面买东西。莫琳认为自己是个内向的人，那样的工作她难以想象。“不不不，我们说的销售员不是你想象的那样。”面试官说。最终莫琳在没有丝毫相关知识的情况下成为了GAP配饰品类助理业务跟单员，之后又参与打造了大众服装品牌Old Navy。

在参与Old Navy从零到一的创建时，一切概念、定位、品牌形象甚至包括Old Navy这个名字都需要自己拿主意。

“无论我的角色多么细小，我也可以有着自己的影响力。我学到的一切东西，甚至最微不足道的细节，都能简历我的能力和信心，让我可以争取自己的权利，必要时能做出超出常规的抉择。”

莫琳发觉自己擅长为客户酝酿制造情绪。这个品牌在创建之后的五年内实现50亿美元的销售额。莫琳也在Old Navy和Gap担任多个高管职务后，直到成为Gap旗下中高端品牌Banana Republic总裁。最终被香奈儿看中。

在这之后莫琳重点放在领导力问题上。

“如果我想在事业和生活上去的成功，必须练习倾听的技能；不只是偶尔倾听，而是时时刻刻地倾听，不仅仅倾听他，而且倾听团队、客户和所有利益者。

严于律己是一种优秀品质，但讨好每个人让我疲惫不堪，这会迫使我质疑自己的每个决定，最终限制了领导力。

在领导上你需要坚定自己的立场，保持真诚的心态。

领导的角色是一种复杂而深刻的人性工作。

真正的权威在于：你既能照顾下属的需要、愿望，同时又能坚定地设定工作的条件、目标。”

在工作与家庭平衡上，莫琳开始思考传统的性别标签带来的限制，如果“女性可以追求事业，但也要承担更多养育子女的指责”，那么就会让女性精疲力尽。

“我们需要摒弃性别的束缚，超越刻板的标签，鼓励父母重新定义各自的角色，既符合他们的情况，又有益于孩子。”

“明白你最想要的事物，与伴侣讨论一起实现他们。”

因此，莫琳不得不抛弃外人定义的“好妈妈”形象，丈夫安万托也舍弃了传统的社会定义“男性”形象，拥抱生活中不完美的理想、接受成功与失望。这种做法虽然艰难，但是从内心拜托了束缚，让生活变得生动有趣。

在香奈儿就职期间，莫琳也就自己的领导力有过怀疑，但最终依旧决定做自己。

“我对我的团队有信心，在他们面前我可以做自己。”莫琳觉得她完全可以在团队面前暴露弱点：我不知道，或者我需要帮助。“有点难以启齿，我没去过商学院，甚至没学过经济类课程。”莫琳认为她能为团队带来的价值是自己灵敏的触觉。

不是法国人、出身于服装快消集团、对奢侈品也不够了解…… 入职香奈儿后莫琳也曾一度遭到质疑。但是她迁居巴黎，用一年时间系统学习品牌运营和战略。莫琳总是保持好奇和开放的态度，“要像探险家一样地思考。”

香奈儿公司官方表示，在莫琳·希凯担任品牌全球CEO的时间内，公司见证了香奈儿成功的国际扩张，提升了品牌奢侈品形象定位，并帮助各个品类业务获得迅猛增长。她为公司创建了国际化的组织架构，并增强了公司的文化氛围和领导地位。据一份报告显示，香奈儿公司2014年总营收为75亿美元，净收入为14亿美元。

和丈夫28年的感情之后，莫琳和丈夫决定再次打破标签，珍惜曾经的感情纽带，彼此开始新的人生，拥抱各自新的爱人。

从Banana Republic总裁到香奈儿全球CEO，只是卓越的人更加优秀而已。但回顾起点，Maureen从一个一无所知的毕业生成长到这个位置，就值得惊叹了。她没有被文科教育的背景限制，摆脱了营销人的自我定位，克服性格内向的障碍，她说自己是锯齿形的职业道路。不断更新自己，经营新身份。

莫琳始终鼓励着女性要打破固有思维，返璞归真。

并且一种全新的思维就是：我们可以同时遵守规则和打破标签，用新的眼光和思维平衡工作与生活。

接受内心的矛盾、悲伤、与痛苦，并拥抱美好与希望。

感谢生活的导师、家庭、友人带来的启迪。

坚持深度思考，看清问题的本质，必要时勇敢坚持自己的立场，抉择时追随着自己的内心，就是本书《深度思考》给我们最好的启迪！