企业高管年薪60万合理奖金多少

60万直接除以12个月，每个月5万而且没有考核，那就给自己挖了个坑。如果这个高管是水货，你的60万就扔水里了，你扣他的钱他还会告你，因为公司没有规定。那应该怎么发？

把60万分成固定部分24万和效益部分36万，固定部分4比6分成基本工资96万每月8千和考勤挂钩，绩效工资144万每月12万和绩效挂钩。

效益部分36万分成3份和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万，当月目标没有完成就没有。

摘要：《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经起正式实施，但是还是有很多国企高管的薪酬不降反身。国企高管薪酬有多少？上市公司高管薪酬又怎么样呢？一起来看看吧。高管薪酬国企高管薪酬有多少上市公司高管薪酬

国企高管薪酬有多少

高管工资是如何构成的

今年3月，人社部通报称，薪酬改革后，央企负责人的工资，由基本工资、绩效和任期激励三部分构成，其中包括“基本工资不能超过职工平均工资的两倍，绩效工资不能超过基本工资的两倍”等规定。

事实上，国企高管薪酬并不完全依靠利润增长而涨薪，有时还会出现“逆业绩增长情况”。国有四大行2014年利润增速近年来首度降至个位数，但加上各类社会保险、住房公积金的单位缴费项目，高管薪酬仍普遍达百万元以上。

还有一些央企将高管收入藏起来。例如，从中国船舶最新年报看，上市公司总经理2014年不再从上市公司领取报酬，改从股东方获得收入，无需通过上市公司年报披露相关信息。

再加上国企高管亦商亦官的特性，按级别的职务消费和隐形福利往往高过工资。以北京市属一家非上市银行为例，一名支行副行长发放补充公积金作为福利开支，个人和单位再缴存后达每月15万多元，而该行董事长月公积金一度超5万元，是基层柜员的数十倍。

2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为763万元,全部负责人平均薪酬水平为461万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍,与职工薪酬差距已达12倍之多。

央企高管收入过高是伪命题吗

有些网友质疑，作为高管年薪几十万，上百万是否真的过高。

在美国道琼斯指数成份股上市公司当中，绝大部分主席或首席执行官2013年的收入都超过了1000万美元;而雪佛龙、埃克森美孚、高盛、摩根大通、摩根士丹利这些知名公司的董事长或首席执行官，收入都在2000万美元左右，即使是公司二、三把手的收入也有1000万美元左右。

国企高管们区区百万人民币的年薪是否真的太少

中国人民大学学公共管理学院副院长徐光建也提出，竞争性强的国企经营状况和高管密切相关，可通过和国际上同类型企业对比设定比较合理的薪酬制度。

然而我国国企并不是类似高盛、摩根一样的民营企业，他们的管理者也是投资者，所以回报也包括投资额利润部分。而作为国企，投资者是国家而不是个人，企业管理者拿走投资分配与**国库无异。

同理，国企高管与民因企业所承担的风险也不同，国企高管年薪制被指责“旱涝保收”，盈利了高额分红，亏损了国家补贴。

在高管与普通雇员的薪酬方面，美国国企高管与普通雇员的薪酬差距仅4-10倍，日本国企高管与普通雇员的薪酬差距不超过14倍。而在中国许多国企高管薪酬远超规定上限，去年央企高管薪酬是普通雇员平均工资的30倍。

国企高管的年薪还应与经营情况、企业规模、受行政保护程度、市场竞争程度等因素挂钩。

上市公司高管薪酬

实战案例某公司高管岗位薪酬方案

某公司是一家从事名品服装生产加工的民营企业。该公司针对高管岗位制定的薪酬方案具有一定的通用性，可供参考。

该公司的高管实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任，薪酬实行年薪制。

年薪组成包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、总裁特别奖励、长期福利计划。

1．基本年薪

（1）以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60％～70％作为本年度基本年薪，按月核发。

（2）基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。

（3）新聘或新晋升的高层管理者基本年薪按公司现行标准核定。

2．绩效年薪

（1）自然年结束后，根据考核评价结果核定，在次年春节前一次性核发。

（2）任职不满一年者按实际任职时间进行核定。

3．奖励年薪

自然年结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准如下。

（1）公司的第一层经理人（董事长、总经理）为年薪总额的50％～70％。

（2）公司的第二层经理人（副总经理级）为年薪总额的40％～50％。

（3）公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）为年薪总额的30％～40％。

奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发。

（1）严重违反公司相关制度者。

（2）从公司辞职或被公司辞退者。

（3）对公司的经营业绩带来不利影响者。

（4）其他对公司造成不利影响，董事会、董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况。

4．总裁特别奖励

总裁特别奖励是为了鼓励公司总经理以下级别高管的特殊贡献而设立的奖金，是由董事长和总经理根据年度公司运营情况及各高管的绩效结果和贡献情况，经过研究后确定的年度奖金。总经理特别奖励于年度春节前一次性发放。

5．长期福利计划

高管除了依法享受按照国家相关法律法规规定标准的福利和保险外，还可以享受特殊的福利，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可暂停支付全部或部分特殊福利。

（1）终生健康险。

以年度为单位进行核定，每任职满十二月，为其购买一年的终生健康险。享受条件为任期满一年，年度考核成绩在C级及以上者。

公司的第一层经理人（董事长、总经理）的保额为300万元。

公司的第二层经理人（副总经理级）的保额为200万元。

公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）的保额为100万元。

（2）国内外进修。

对于任期满一年，年度考核成绩在C级及以上的高管，可以享受国内外一段时期的进修项目。进修项目在本人可享受标准的范围内寻找并申请，由董事长审批后即可执行。

公司的第一层经理人（董事长、总经理）的国内外进修时间为3个月/年。

公司的第二层经理人（副总经理级）的国内外进修时间为2个月/年。

公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）的国内外进修时间为1个月/年。

进修项目时间可以一次性使用，也可以累积后在某一个年份集中使用。

（3）一次性退休奖金。

对于任期满一届、任期内绩效评价为C级及以上且在退休前没有出现违规违纪的高管，退休后将一次性发放退休养老用奖金。

公司的第一层经理人（董事长、总经理）的标准=退休后最后一年的年薪×（1+高管任职年限÷10）×1。

公司的第二层经理人（副总经理级）的标准=退休后最后一年的年薪×（1+高管任职年限÷10）×08。

公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）的标准=退休后最后一年的年薪×（1+高管任职年限÷10）×06。

在高管的任职期间，由于公司正常工作原因调动，造成任期不满一届，且考核结果良好的高管，按实际任职年限核发退休奖金。

（4）福利住房。

任期满一届（含）以上的高管，享受公司的福利住房政策。

对于任期满一届的高管，公司提供40％的房款作为首付款。

对于任期满两届的高管，公司提供其余60％的房款。

该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

购房标准为如下。

公司的第一层经理人（董事长、总经理）的购房标准为120平方米及以下。

公司的第二层经理人（副总经理级）的购房标准为100平方米及以下。

公司的第三层经理人（各部门总监或负责人）的购房标准为90平方米及以下。

福利住房的房价不超过购房时当地商品房均价。

所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款可自付。福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

在高管的任职期间，由于公司正常工作原因调动，造成任期不满一届，且考核结果良好的高管，可以按照实际任职年限折算。

福利住房福利，同一名高管只享受一次。

6．其他内容

（1）本方案内未尽事项，将另行规定或参见其他规定的相应条款。

（2）本方案由董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改亦同。

民企薪资显著高过国有企业，国营企业中悲催的CEO年薪但是7万余元，上市企业中年薪但是20万的比比皆是，但大多是国有企业的老板，民企高管年薪均值超45万，因此想一想国营企业的高管们日子也难过啊，换工作民营企业吧。中国和国际性相差太多，却也有许多并没有实际发布的，例如腾讯官方系统软件的微信张小龙传闻年薪超3亿rmb，想到的杨元庆年薪达到119亿rmb，阿里巴巴的高管许多都超出上千万的，也有华为公司的高管大多数在2000万之上。

一般全球大佬公司CEO年薪都那么高，并且有可能也有个股期权等鼓励，那样才能够让CEO认真工作，不断地的把公司做的越变越好。例如美国苹果公司的CEO蒂姆库克，年薪就可以超过1亿多美元，折合人民币为9亿人民币的模样，这种年薪可以这么说干一个多月就变成了亿万富翁，由此可见国际性巨头公司是特别愿意耗费巨资聘用顶级CEO的。但是，蒂姆库克在苹果公司接任史蒂夫乔布斯之后，苹果公司的股票价格早已涨了六倍多，而且在2018年8月2日，苹果公司的总体总市值突破了1亿美元，创出历史新高。换句话说，蒂姆库克干的这两年，苹果市值增长了接近一万亿美元的模样，这种销售业绩都是让水果的公司股东们赚的盆满钵盈的，显而易见，苹果公司股东会给与蒂姆库克一亿多美元的年薪，依然非常实惠的。

在我们提到一个CEO的薪水的时，一直习惯性的拿职工或自已的工资去较为，实际上这也是没有可比性的。CEO做为一家公司的领头人，自身必须具有非凡的知识储备和宽阔的见识，本身还要担负运营的安全风险，能当上CEO得人，其自身的使用价值就应当远远高于普通职工，这儿有一个比例关系，都是我们经常用于考量CEO薪资是不是有效的一个标准，国际通用！

没有什么有效不科学，大家关心的只不过是自身的权益，不患寡而患不均匀这个道理环顾全球皆准，让我们平常人要做的便是制订明确的行业规划，深耕细作一个领域，让自身变成权威专家，因此让自身升值，不要把目光放这么远，许多CEO也是以底层做下去的，积硅步跬步千里。作为一个士气有壮志的普通职工，能够打听和较为自身和CEO的薪资差别，要转换成前进的动力才算是正路，而非简单的妒忌和仇富心理，不是所有人全是白手起家创业，但内心也不要那么昏暗，这世界还是挺公平公正的，机会是给劳模精神提前准备的，就拿我自己而言。

这个岗位级别的年薪是普通员工的3到6倍。

1、研发总监的基本年薪属于固定薪资，这部分薪酬是不论业绩如何都可以得到的。为了避免高管与普通员工的薪酬差距过大，企业在设置高管的基本年薪时，不会设置得过高。一般来说，研发总监的基本年薪是普通员工的3到6倍。

2、绩效年薪属于浮动薪资，这部分薪酬是与绩效目标的完成情况挂钩的。总体来说，绩效年薪占总年薪40%-60%的居多。