校园招聘是什么意思？

　　校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

　　高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。

　　校园招聘形式：

　　专场招聘

　　在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。

　　校园宣讲

　　校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。

　　实习招募

　　实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。

　　应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。

　　管理培训

　　高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。

　　世界500强企业，如中铁建电气化局、GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。

　　发展俱乐部

　　一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。

　　拓展夏令营

　　有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。

　　选秀竞赛

　　“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。

　　除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作，开展了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。海信集团、中国广东核电集团在这方面已经具有了较为成熟的经验。

不一定要用英语，但你准备英文简历，准备一些英文的自我介绍也许更好，因为这体现了你对这个面试的重视，还有，多看一些关于欧莱雅公司方面的介绍，包括发展历程啊有哪些产品啊代言人是谁啊，另外，随时关注欧莱雅官网的招聘信息。

根据以往求职者在桂聘网分享的求职经历看，

从去年开始，许多校招季的金字招牌也都纷纷在面试环节中增加了AI面试/Digital Interview。不少招聘平台更是以智能面试系统为业务增长点，扮演起了技术传火者的角色。

而对于应聘者来说，知道自己将要面对的是AI这个不知疲惫、么得感情，还明察秋毫的“拦路虎”，恐怕不少人都会感到亚历山大。尤其是应届生，以往还有学长学姐们的言传身教指路，可面对“AI面试官”这个新事物，市面上还真没太多有效经验可供参考。

今天就来聊聊，AI面试的考察边界到底在哪里，以及怎样“攻略”它。

AI泛滥背后，用人机构的阳谋

如果你看到心仪的企业或岗位需要先过AI这一关，不要方张，战略上藐视、战术上重视，往往是“攻略”下AI面试官的前提条件。

之所以这么说，是因为市面上有太多借AI之名、行宣传之实的“金主爸爸”。其中，以最贴近大众规模市场的快消品领域为重灾区。最先在校招等环节中打出“AI面试”招牌的，大多都是这类，比如食品饮料(可口可乐)、日化用品(宝洁、联合利华)等等。

一方面，这些企业岗位大多没有特别的专业限制，又身披跨国500强的光环，简历筛选压力非常大；同时，校招也是一次非常好的在年轻人中“博关注”的好时机，很多公司都会打出“寻找未来管理者”的口号，竞争极其激烈，Open Question、AI面试、游戏测评等创意型招聘方式也能有效地帮助其扩大自身地影响力，强化品牌形象。

这也决定了，其AI面试系统需要满足两个核心诉求：

第一，推出的时机是不是够快，这样才能在宣传上“先声夺人”;第二，数据的多样性和算法的鲁棒性是不是够高，以避免因歧视、通过率等引爆应聘者的负面情绪。

因此，这些品牌企业所采用的AI面试解决方案，大多是经由第三方算法公司结合市面上一些较为成熟的AI技术应用打磨而成的体验。这一意味着，AI面试系统只能在初步粗略筛选上起到一定的辅助作用，很难从根本上决定能不能得到offer，反而能规避初面时面试官基于感性判断(如颜值、口音、毕业院校等)所带来的偏差，让更多人岗匹配的应聘者拥有机会;而另一方面，基于深度神经网络模型的训练逻辑，以及当前NLP、人脸识别、情感算法等的技术天花板，也让应聘者有机会针对AI系统的考察点按图索骥、逐个击破。

下面我们不妨来一一认识一下这些能力不同的特殊面试官。

攻略难度一星：问答AI面试

这种产品往往是将NLP自然语言理解技术与声音识别算法相结合，以问答形式来获取一些岗位匹配相关的关键信息。

日本人才公司En Japan就让即将毕业的大学生对着一台只会发问的手机，进行了长达一个小时、一问一答的面试，包含126个问题。眼见求职者到最后已经被虐的无语凝噎了……

此类“面试官”一是借助声音算法，统计语音、语调等，对应聘者的反应速度、心理情绪等进行分析;另外借助NLP算法，对回答进行关键词和语义分析，结合与企业业务和岗位需求的相关问题，比如快消品必问的“宝洁八大问”及其变种，进行匹配度的初始判断。

面对这些仅凭声音与语言特征来选人的面试官，由于其参数都是人为设定的，预先剔除了一些隐含的感性偏好，因此在判断上也会相对公正，攻略起来也能有的放矢。

首先我们知道，这些面试软件大多是提前设置好问题和答案的标准问题。比如前面提到的En Japan测试软件，就是收集了往期15年的面试问答训练而成，主要涉及了基本信息、工作技能、性格特征等。与人类面试官有时还会聊聊家常缓和气氛，或是提出刁钻问题施加压力等不同，AI面试系统往往只会一板一眼地交互和提问，只要在参加面试前多做功课，了解用人机构的企业文化、用人理念，是快节奏、重创意还是全球化等，合理调整和并有意识训练自己的语音，就能够规避许多意外状况的发生。

同时， 就和高考前老师反复提醒“字写得漂亮能多得印象分”一样，在回答AI问题时最好也投其所好，尽量使用一些符合机器逻辑来组织语言。由于AI主要是基于语音实时转移、关键词提取匹配、语义理解来判断求职者是否和岗位描述想匹配。因此，搞清楚一些必要的硬指标hard skill，并有针对性地在陈述中适当点到一些关键词，比如领导力、国家级项目、转化率、团队意识等等，更有助于AI的匹配和筛选。

只要按图索骥，也许会觉得AI比现场面试更easy呢。

攻略难度二星：视频AI面试

如果你看中的企业实力更强、或者更懂技术，那么正面撞上视频AI这样的进阶版面试官，概率也就更大了。

简而言之，视频AI面试就是在智能问答的基础上，AI还会实时分析应聘者的面部表情、肌肉动作等，来判断应聘者的答案真伪、性格倾向，多维度考察候选人是否接近企业的理想人选。

听完不少同学的心恐怕凉了半截，岂不是连翻白眼、东张西望之类的表情语言也有可能“出卖”自己了，现在去看点《lie to me》(微表情心理学为主题的美剧)之类的还能抢救一下吗

想要攻略这样懂得察言观色的面试官，除了必备的网络检查、仪容仪表(见人类面试官也是要注意到吧喂)，恐怕还得从技术认知上打场有准备之仗。

可以放心的是，利用AI实现面部表情的情感识别，在算法上还不具备充分的科学依据，即使是微软、谷歌、IBM这样的AI巨擘，其情感识别算法也并不严谨，应用到招聘场景中很可能产生严重误导。因此，求职软件监测情绪过滤求职者的做法也被视为是不恰当的。

比如偶尔的皱眉并不等于“愤怒”情绪，也不意味着面试者必然具备难以合作等特质。视频面试更多发挥作用的地方，其实是识别那些表现最好的人。

以高盛、摩根大通、毕马威、联合利华、欧莱雅等大型集团所采用的HireVue或Sonru为例，其原理就是通过对15000个特征的识别，包括选择的语言、运用的语汇、眼神表现、声音大小等等，再将这些特质综合起来，根据以往“成功”候选人的特征数据库，判断一个人的反应、情感和认知能力等。最后借由排名算法，让一定比例的最优秀候选人进入下一轮。

据了解，目前希尔顿集团已经利用其算法面试了43000多个职位，在全球范围内，HireVue系统每个季度都提供100万次面试和超过15万次录用前评估。

而正如其技术负责人所说，“人类语言、肢体语言和表达的极端复杂性，需要对算法偏见和潜在有害影响非常非常小心”，如果客户在一些题目中把90%的求职者都筛掉了，那就说明“考察点的范围过小”，并会对此作出改变。

了解了这个视频AI面试的基本原则之后，会发现并不需要对AI小心翼翼、锱铢必较。我们固然可以找到一些投算法所好的小tips，但更建议大家照常发挥，因为每一点习惯都可能影响你未来工作的愉悦感。

比如只有10%-30%的分数权重是由面部表情决定的，其他大部分则取决于面试者的言语表现。在语汇中，多使用一些符合目标企业偏好的特征词。求职者喜欢说被动词还是主动词，常用“我”还是“我们”，是否频繁使用技术性词汇等，会影响系统对匹配度的评估。

再比如声音的音调，如果有的人说话真的很慢，可能不适合从事电话咨询之类的工作，而如果太快用户也来不及挺懂。运用同理心找到心仪岗位最适合的状态，或许“感觉”比数据更靠谱。

攻略难度三星：会读心的AI

听到这里是不是已经感受到求职者的凄凉了？先别急着悲伤，如果你“不幸”面试的是读取你的社交网络的AI面世系统，那你只能在算法之下“裸奔”一圈之后，去买个**安慰一下自己了。

在这一关，AI往往会根据一些复杂数据来分析求职者的日常行为，进而推导出其与岗位的匹配度。就在前不久，加州初创公司Predictim就利用NLP技术和计算机视觉技术，对保姆岗位应聘者的Facebook、Instagram和Twitter历史进行扫描，进而预测她们是否可能欺负或骚扰他人，是否可能对儿童态度恶劣等等。

当然，这样的面试官很快就被业界联合抵制了。Facebook认为该公司违反了一项禁止开发人员使用这些信息审查求职者的禁令，因此大大限制了该公司在脸书和Instagram上获取用户数据的途径。Twitter也中断了Predictim对其API的访问，理由是禁止其将Twitter数据用于监控目的。

类似的算法风险也曾发生在求职平台LinkedIn身上，原因是第三方网站HiQ收集了LinkedIn的数据，以预测员工可能在何时离职。

之所以科技大厂们都态度鲜明地与此类AI面试系统划分界限，主要是一是机器学习无法可靠地解释语调和言语中的细微差别，比如讽刺或笑话，在面试场景中应用十分不稳定;同时此类算法还无法监督，即具有黑箱性，一些原本可能敬业的员工很可能在不知道原因或无法做出解释的情况下失去工作机会。

另外，将面试成功的决定性因素交给AI，显然也不符合技术伦理。如果一个企业出于决策者偏好/偏见，直接采用小范围、单一化的数据集进行训练，AI面试的公正性也就荡然无存了，甚至还可能加剧企业在年龄、种族等的歧视和排斥问题。正如加州大学洛杉矶分校(UCL)人机交互教授安娜·考克斯(Anna Cox)所说，“任何数据集都会有偏差，这将排除那些真正擅长这项工作的人。”

目前看来，让AI分析招聘面试过程中的复杂要素，还是一个争议中前行的未来。

不过，技术的车轮正在加速。IBM就宣布要使用Watson(沃森)主动搜索内部培训系统的数据，了解员工培训以及学习情况，判断他们是否具备升职潜力，以此进行内部考核。而从这样相对结构化的数据中推倒到面试招聘环节，或许也在向广大求职者们走来。

可以说，过去我们看到一些机械化程度高、数据结构化的领域，文书、翻译、识别等被AI取代。如今，面试这样充满交流的感性色彩的领域也未能幸免。所幸的是，技术的魔法正在褪去，手握知识之剑的人类，终将找到自己与AI“共事”的最佳方式。在一次次较量与交锋中去迭代和优化它，最终走出人机磨合的阵痛。

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戴森店员

3-5K

Dyson

芜湖镜湖区凤凰美食街经验不限初中及以下

销售戴森吹风机/吸尘器/空气净化器。工作职责1提供良好的顾客服务；2熟悉商品基本知识；3随时整理商品陈列及补货调整，保证店铺的

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戴森专柜销售(五象万象汇

3-5K

Dyson

南宁经验不限学历不限

1完成每月销售目标2执行戴森公司门店管理标准3协助维护门店陈列/卫生，确保销售数据准确等店务事项

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Dyson招聘店员/营业员

3-5K

Dyson

临沂兰山区沂蒙路经验不限高中

Dyson戴森招聘优秀销售人员。招聘要求：1品貌端庄，年龄18～35周岁；2工作热情主动，具有良好的沟通能力和团队合作精神，具有一定的抗压能力；

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销售专员

3-6K

Dyson

昆明官渡区世纪城1-3年高中

负责各大百货专柜戴森产品的销售，演示及推广，库存管理以及后期客户维护六险一金，员工福利

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店员导购

3-6K

Dyson

芜湖镜湖区凤凰美食街经验不限学历不限

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导购

4-8K

Dyson

马鞍山花山区新亚经验不限学历不限

负责门店戴森专柜促销工作，善于沟通者优先。戴森是英国的品牌，旗下产品有无绳吸尘器，无叶风扇净化器，吹风机、卷发棒期待正直诚信的你加入导购队伍，底薪2000

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导购

5-6K

Dyson

深圳南山区科技园1-3年中专/中技

戴森（Dyson是英国黑科技电器品牌，2012年戴森正式进驻中国市场。目前，戴森在全国拥有2000多名员工，开设的直营体验店已达19家。此外，覆盖全国90个城

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电商带货主播（戴森九牧TOP品牌+社保

6-7K

德竣嘉

广州海珠区昌岗经验不限学历不限

1、负责抖音平台直播工作，通过直播向用户种草产品、展示商品、与粉丝互动2、负责活跃气氛，与粉丝进行互动，吸引更多粉丝关注直播间，提升直播间在线人数3、参与运

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餐饮店长

7-10K

戴森

连云港海州区苍梧路1-3年大专

1，门店运营，流程梳理，外卖、大众点评、抖音梳理与动作执行，新店开拓，加盟流程梳理，加盟管理。2，有抖音，私域等线上运营意识和能力。3，有快餐简餐连锁运营经

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酒店店长

12-15K

戴森

连云港1-3年大专

酒店属于中高端酒店，需要具有服务意识强，内务管理强，执行能力快的酒店经理人！有连锁酒店店长经验3年向上，能吃苦耐劳团队意识强！建立服务意识强的团队！制定员工

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戴森酒店销售经理

4-7K

戴森

连云港1-3年本科

工作内容：1，负责酒店客房的销售与管理2，进行销售渠道拓展和客户关系维护3，负责酒店促销计划的执行和对外宣传4，负责酒店周边市场的调研，及时提出市场政策

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酒店前台

3-6K

戴森

连云港海州区海昌路经验不限学历不限

1掌握当日客情及住宿安排及活动2参与前台各项工作。发现并汇报工作中出现的问题3在宾客到店前做好登记表钥匙卡等以确保入住手续快捷方便4做好每日对住店宾客的电

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餐饮主管

5-7K

戴森

连云港海州区苍梧路1-3年学历不限

1，有一定的门店运营能力2，有服务意识3，梳理服务及出餐流程，及时调整4，大众点评，美团，外卖有运营能力5，有奉献精神

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直播间主播

8-9K

戴森

连云港1-3年大专

有相关工作经验者优先直播间卖货

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餐饮店长经理+品类简餐小吃+连锁门店

6-8K

戴森

连云港海州区苍梧路1-3年大专

1，负责门店日常管理工作2，现场营运管理，确保营运正常3，提升顾客满意度，合理控制成本工作要求人员要求：4，外卖、大众点评、抖音梳理线上平台的梳理与动作

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短视频拍摄与剪辑

5-8K

戴森

连云港1-3年学历不限

1，负责门店的短视频拍摄与剪辑2，熟悉抖音运营3，会简单平面美工

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餐饮主管

5-7K

戴森

连云港海州区苍梧路1-3年学历不限

1，门店运营，流程梳理2，有一定的管理能力及服务意识3，有快餐简餐连锁运营经验者优先。4，品类为快餐小吃5，能吃苦耐劳，人品端正

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酒店前厅经理

4-6K

戴森

连云港海州区海昌路1-3年学历不限

酒店前厅经理负责前厅部门管理协助日常工作开展

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餐饮运营经理

6-10K

戴森

连云港3-5年大专

1，门店运营，流程梳理，外卖、大众点评、抖音梳理与动作执行，新店开拓，加盟流程梳理，加盟管理。2，有抖音，私域等线上运营意识和能力。3，有快餐简餐连锁运营经

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酒店前厅经理+五险+晋升

4-5K

戴森

连云港1-3年学历不限

工作岗位：前厅经理工作内容及要求：负责前台人员管理及客诉问题的处理，有较好的应变能力，负责酒店OTA运营管理，负责前台系统培训及日常前台管理工作！岗位职责：

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上海蓝蕃餐饮管理招聘服务员

7-11K·13薪

上海蓝蕃餐饮管理

上海长宁区新华路经验不限学历不限

工作内容：负责前厅服务性工作～热情大方懂礼貌上班时间：11:00-22:00排班制八小时岗位介绍：门店属于高端餐厅现招聘前厅--后厨（薪资可谈要面试

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媒介专员

3-6K

沃霖

临沂兰山区北城新区经验不限本科

1负责联络、拓展及维护媒体关系及合作机构关系,进行媒体资源整合和维护2对接公司一线客户，欧莱雅，滴滴，CK，阿迪，戴森等3工作+季度奖金+提成+每月团

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养发师

6-10K

保欧瑞

上海杨浦区五角场经验不限初中及以下

本岗位招聘美发助理10人;年龄要求在18-35之间;MrJUDY招聘一。招聘要求：年龄18-35岁之间，五官端正，无不良嗜好。二。薪资待遇方面：

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头发头皮养护师

6-11K

保钢莎

上海浦东新区陆家嘴经验不限学历不限

一。招聘要求：年龄18-35岁之间，男女不限，五官端正，无不良嗜好。二。薪资待遇方面：1:学徒保低4000(积极爱学习，晋升块2:会洗护保低4000(

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养发师

6-10K

诗妍熙化妆品

北京朝阳区世贸天阶1-3年学历不限

MrJUDY洗个头发招聘招聘要求年龄18-35岁之间，五官端正，无不良嗜好互联网模式不剪发，不烫染，全智能按摩洗头床，戴森电棒吹风机，卡诗

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电商带货主播

5-6K

芜湖享购电子商务

芜湖弋江区新时代商业街经验不限学历不限

岗位职责：我们是做戴森、飞利浦、松下高端个护电器的。主要做京东平台。公司高薪招聘带货主播。精通京东自营、天猫、淘宝、拼多多的。我直接招聘，有要求想法可以沟通交流

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销售助理

5-6K

佳运数码苹果专卖

晋城经验不限本科

负责接待顾客、销售商品、核对账目等工作中午1:00-晚10:00年龄要求最大95年，普通流畅，五官端正，对数码电子产品充满热爱，包括Apple任天堂大

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养发师

6-11K

花澈凡

上海黄浦区外滩经验不限学历不限

_招聘要求：年龄18-35岁之问，男女不限，五官端正，无不良嗜好二。薪资待遇方面：1:学徒保低4000(积极爱学习，晋升块2:会洗护保低4000(传

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顺丰速运招聘家电维修

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顺丰速运

惠州经验不限中专/中技

戴森产品维修，吸尘器、净化器，加湿器，等，淘云产品，科大讯飞产品的售后维修月排休4天，轮休制，薪资结构是底薪+提成方式，计件多劳多得，范围6-10K，具体面

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美发造型师助理

7-12K

深圳事美科技有限公司

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题主是否想询问“上海天潼路宝格丽酒店采购工资”？6000-8000。根据上海天潼路宝格丽酒店招聘公司查询得知，上海天潼路宝格丽酒店采购工资是6000-8000，宝格丽酒店坐落于繁华的华侨城苏河湾区域，景致优雅、交通便利，酒店拥有宽广视野，可俯瞰外滩美景，观赏浦东壮观的天际线。

上海茂业华美达广场酒店还招人吗

据查询上海茂业华美达广场酒店招聘信息显示还招人。上海茂业华美达广场酒店是一家按五星级标准建造的豪华酒店。酒店坐落于上海世博功能区内，毗邻上海新国际博览中心、世纪公园、东方艺术中心。

上海隔离酒店招聘是真的假的

假的。上海隔离酒店招聘是假的，截至2022年11月5日，上海隔离酒店官网并没有发布任何关于酒店人员的招聘信息和公告声明，是属于第三方传播的假信息。

上海四季大酒店招聘是真的吗,这个酒店好吗请详细回答一下,谢谢

我就是这个酒店出来的,如果真的有招聘我建议你去尝试一下,这个酒店在国际在上海都是绝对上档次的,在国外只要一报四季的名字就知道是有钱人去的地方,人性化的管理,而且从这个酒店出来的人基本都能跳一级,我就是,到现在我都以四季为荣誉,在上海除了波特曼半岛能真正的和四季比一下,其他的更本不能比

欧莱雅的人才招聘策略与方式对于国内企业有借鉴价值：

1、应聘者必须具备招聘岗位的基本要求，具备相应的工作经历或工作技能，欧莱雅提倡诗人与农民的完美结合。

2、重视员工的发展潜力，希望员工能在集团的帮助下成为集团的栋梁之材。

3、欧莱雅认为员工只有热爱自己的行业，才会有所作为，认为热情比学历更重要。

4、欧莱雅十分重视员工的诚信，员工在诚信问题上越雷池一步，多优秀的人欧莱雅也不会聘用。

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧

　整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，职场的生活充满了竞争，求职的时候一定要注意礼貌，职场的事情从来不是简单就能概括的，面对不好相处的同事可以减少接触，整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，你学会了吗？

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧1

　在团队发展的过程中，其实选人比培养人更重要，该文档是为了帮助大家规避一些常见的面试问题，掌握一些基本的招聘技巧，希望大家结合理论知识实操，为团队选择最合适的成员，和网我一起了解。

　面试目的

　面试之前首先要明确面试的目的，面试是让求职者展现自己的知识、能力和性格。通过面试我们需要去判断：

　是否愿意跟该求职者一起共事；

　了解该求职者的技能水平、处事风格等。

　从公司层面

　为团队招到合适的人；

　宣传雇主品牌形象 （求职者愿意加入公司或者向其他人宣传公司）。

　从个人层面

　学会站在下一个级别的角度去思考问题，可以横向和纵向的去识别人才；

　树立个人品牌形象（求职者认可你的专业性，并且愿意跟你一起共事）。

　现状分析

　面试行为不妥

　面试响应不及时，求职者到了才临时去看简历，比如候选人的姓名、年龄、应聘的岗位（初级/高级/经理）等基本信息都需要临时再去看 ；

　面试时行为不佳，比如：坐姿随意，说话没有朝气，看起来没有活力，对公司的业务不熟悉等；

　没有求职者提问环节，没有让求职者更好的了解公司；

　结束面试的时候处理不佳，不知道面完之后应该如何处理以及进入到下一步。

　面试技巧缺乏

　封闭性问题比较多，比如求职者只需要回答“是”与“否”的问题；

　只侧重判断某个具体的知识点，不侧重判断求职者的做事方式和思路；

　提的问题有引导性，比如：你是一个抗压能力强的人吗？这种问题求职者一般都会往好的地方去回答；

　没有深入追问的意识。

　注意事项

　充分尊重求职者

　尊重彼此的时间，求职者和面试官的时间都是宝贵的；

　面试是一个双向选择的过程，更多的应该是沟通交流，不要变成一场拷问。

　营造融洽氛围

　营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，给求职者一个良好的面试体验；

　让求职者客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。

　注意提问顺序

　由简易到复杂；

　由一般问题到专业内容。

　逐渐加深问题的难度，使求职者在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

　面试流程

　提前准备：通过简历了解求职者的个人背景，提前准备好面试时要重点问哪一方面的问题。

　自我介绍：出于礼貌应该先介绍自己（名字和职务），并说明这次的面试是流程中的哪个环节，本次沟通的目的，有一个礼貌且友好的开场。

　简要问题：简单地问下求职者的个人信息，帮助求职者放松，从浅入深的提问。比如：是从哪里过来的？坐什么车过来的？

　能力提问：从求职者的项目经历来判断求职者的对项目理解的广度和深度，展开了解求职者的技术水平。比如：在这个项目中主要负责什么工作？遇到过什么印象比较深刻的问题？是如何解决的？

　求职者提问：给求职者了解公司的机会。求职者问到薪酬或者福利相关的问题你又不方便回答，可以礼貌地回应说这方面的信息后面 HR 会和你聊。

　结束面试：

　候选人不合适的情况：待求职者问完问题后，面试官可以说：我们先聊到这，这几天也安排了一些其他求职者过来面试，我们先内部综合评估，如果需要进入到下一个环节，HR 会与您联系。谢谢您的时间，辛苦了。

　候选人合适的情况：求职者问完问题后，面试官可以说：请稍等下，我跟团队沟通下，看接下来如何安排。（然后去跟 HR 做进一步沟通和安排）

　角色分工

　每轮面试官的面试侧重点不一样，提问的方式也会不一样，关注的点也会有一些差异。

　HR

　了解求职者的离职原因、求职意向、薪资期望等；

　侧重判断求职者的软性技能、综合素质跟企业文化的匹配性。

　第一轮技术面试官

　初步判断求职者的技术水平，了解求职者技术擅长的部分和欠缺的地方；

　求职者跟团队成员的匹配性和互补性。

　第二轮技术面试官

　进一步判断求职者的技术的深度和广度；

　求职者跟团队成员的匹配性和互补性，以及跟企业文化的匹配性；

　判断候选人的综合潜力，知道应该如何更好的帮助候选人发挥所长。

　常用的面试方法

　STAR 面试法

　STAR 面试法：行为面试，也称行为事件访谈，用来收集求职者与工作相关的具体信息和能力。

　S（Situation）事情是在什么情况下发生；

　T（Task）你是如何明确你的任务的；

　A（Action）针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；

　R（Result）结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。

　问题举例

　过去的项目经历哪一段对自己提升比较大的，可以展开说一下吗？

　在这个项目里团队结构和你个人的角色是怎么样的？

　从技术层面的挑战点在哪里？是怎么解决的？

　这个项目还有哪些可以提升的地方？你个人有什么具体收获？

　注意事项

　问题应该是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。

　避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？”

　避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况下，你是这样处理的吗？”

　压力测试法

　压力测试指的是提出一个问题，并一再追问，直至求职者无法回答。以施加心理压力的方式来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。

　问题举例

　你这个项目我听起来好像没有什么技术难点。

　你自己评估有哪些方面是不符合我们用人需求的吗？

　你之前所在的公司的工作流程和处理问题的方式差异性比较大，你觉得在我们这样的企业，你能胜任吗？

　注意事项

　压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵；

　面试完后建议跟求职者解释一下，面试过程中有部分压力面试的问题，可能问题会有点尖锐，希望不要往心里去。

　假话识别

　表达概略不详，无法深入，多是一语带过；

　多用虚词描述：应该、可能、大概；

　不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感；

　在举止或言语上表现迟疑；

　语言流畅，但感觉像背书；

　具体细节多用“我们”而非“我”

　面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。

　提问参考

　学习能力

　你是怎么样提升你的工作效率？（看回答是否有去做流程改善、工具运用的事情）

　你是怎么将学到的技能转化为实践运用的？

　你近期有定什么学习计划吗？你是怎么定自己的学习计划的？可以举例说明一下你是通过什么办法来达到自己的学习目的？

　为了做好你现在的这个工作，你有做哪些准备？

　你之前的项目里面涉及到一些新的技术需要去学习的，你的学习渠道和方式是怎么样的？

　谈谈你最近的充电经历，并说说它对你的影响。

　谈谈你目前想去学习或弥补的知识。

　团队协作能力

　（针对高级或者管理岗）你是怎么让大家有统一的目标，并且有比较强的执行力？

　在上一份工作里面，你在团队协作中遇到的最大难题是什么？如何解决？

　分享一个在协作没那么好的团队中工作的例子。你在团队中扮演的角色是什么？

　对技术有热情和要求

　非工作时间一般是怎么安排？会去关注哪些方面的东西？（如果业余时间完全没有做跟技术相关的那就不算是对技术有热情）

　团队代码质量的规范是怎么去做的`？你自己对代码的质量是怎么要求的？

　团队里有没有哪个成员的代码你是受不了的？为什么？你是怎么去帮助他的？

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧2

　你的薪酬要求是什么？ 须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。

　你如何看待本单位？ 有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。

　你如何看待你所应聘的岗位？ 通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明显的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。有人往往在此时急求事功，在未详细了解岗位的具体要求情况下仓促应允，以为自己什么都干得了，这不明智，而且容易招致面试方反感。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。

　你如何证明自己是最优秀的？ 这是一个不大好回答的问题，你说自己是最优秀的，会被认为是夜郎自大，而你说自己不是最优秀的，又会被认为是缺乏自信心，你回避不答，则可能被认为是没有考虑或是对面试方不够尊重。这时，你最好回答“以我的职业素养，所受过的良好教育，以及此前在××行业、××企业从事××工作的经验的背景，能够胜任此工作，并能在不久后脱颖而出，为单位的发展尽力”，来应对此问题，显示你的应变能力和良好的谈判（或谈话）技巧。

　你有何业余爱好？ 如果一个人下班后就知道柴米油盐，那么他应该是个家务型的人，在如今的紧张生活中，大概被看做是缺乏情趣和格调的人，也是个与众格格不入难以沟通的人。这种人不大重视情操的培养与陶冶，习惯于单位—家庭的线性生活方式，可过于倾慕在业余生活上的人，也会有太爱吃喝玩乐不务正业的嫌疑。设想，如果你看足球比赛时经常向场内投掷酒瓶子，可能没有人会说你是个社会安全因素。因此，在回答这类问题时，应该不温不火，既要显示自己的情调与修养，又能展现自己的事业心，以此为原则说明实际的情况。

　你的住处离单位距离如何？ 这也许是在看你对待上班时间以及需要加班时的想法。如果这真是你理想中的单位，而你的住处离此单位又较远，应该在回答上体现出遵守单位规定的作息时间，按时上下班，如需要经常加班则可以想办法住得近些，不会影响工作也不会给单位增添麻烦。

　你何时能来上班？ 听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题考察你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。所以，从容不迫彬彬有礼地说明自己现在的工作情况以及掉换工作所需的时间和精力，这样是会受到理解乃至欢迎的。

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧3

　找一份理想的工作是求职者的最大愿望，进入那些知名的大企业是绝大多数求职者的梦想。然而，如何处理这些公司的面试已经成为求职者最关心的话题。

　◆◆

　面试要有所准备

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　采访知名企业往往有一定的程序，而不是仓促。因此，我们必须做好准备，以确保有一百场战争。要在面试前获得信息，可以使用以下方法：

　1。充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；

　2。查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；

　三。利用网络资源，登录企业网站，查询相关信息和面试问题。就目前的情况而言，最常见和最有效的方法仍然是查阅过去毕业生的相关信息。

　◆◆

　名企面试考察要点

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　测试题通常与公司的企业文化和关键问题密切相关。我们可以做出以下总结：

　01

　忠诚度

　公司倾向于重视候选人对忠诚的看法。特别是一些大型国有企业，更注重员工忠诚度。在康佳集团最近的招聘中，面试官问：“请分析哪些职业技能和忠诚度对企业更重要。”

　02

　实践能力

　在关注学生的学习成绩的同时，不少公司非常重视申请人的实践经验。例如，通用电气（中国）有限公司（GE）表示，它们不仅仅是一台“学习机器”。如果在学校有实习，兼职和辅导的社会经验，这些将受到企业的青睐。

　03

　团队协作精神

　经营规模较大的大型企业往往高度重视员工的团队合作精神。例如，联想集团人力资源部相关负责人表示，公司特别欢迎具有团队合作精神的候选人。

　04

　创新精神

　对于大企业而言，不断创新无异于失去活力。因此，申请人是否具有创新精神也是一个需要研究的关键点。例如，联想集团在采访中非常重视候选人的创新精神和能力。

　（名企面试常见的面试问题和回答技巧）

　05

　对企业文化的认可程度

　在招聘过程中，企业往往会考虑员工是否能够认同和适应企业价值观和企业文化，这将决定员工能否为企业服务。例如，在索尼的招聘过程中，员工能否适应日本文化，尤其是索尼的企业文化，是关键的考核内容。通用电气有限公司在招聘中还取决于学生是否喜欢和认同通用电气的价值观，即“坚持诚信，注重表现，渴望改变”。

　06

　良好的人际交往能力和沟通能力

　例如，索尼把人际沟通能力作为关键的评估内容。Bibo管理咨询有限公司人力资源部经理透露，Bibo非常重视学生在招聘过程中的沟通能力，因为作为未来的顾问，应聘者必须有能力与客户沟通和协调。

　07

　求知态度和学习能力对新知识和新能力

　一位企业负责人说，应届毕业生往往没有能力直接进行经营活动，基本上要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是考试的重点。许多企业都坚持这一原则。通用电气公关总监表示，该公司不太关心近期学生与公司要求之间的差距，因为他们对自己的培训体系非常有信心，只要他们对知识和学习能力有很强的渴望，他们肯定会通过系统培训脱颖而出，因此这两项考试在面试中至关重要。此外，UT Starcom，欧莱雅，安勇。他们是否具有良好的学习能力和强烈的求知欲，受到了企业的高度重视。

　随着职场竞争的日益激烈，面试成为一门科学，出现了新的面试话题和面试方法。在面试过程中，上海通用汽车引入了情景模拟面试的新理念，即根据候选人的可能位置进行面试。通过制定一套与工作实际情况相似的测试来测试受试者的心理素质，将受试者置于模拟、现实的工作环境中，并要求他们处理可能出现的问题。观察候选人的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信心、沟通能力和人际交往能力。上海通用还将情景模拟推广到了技术人员的选择上，比如使用齿轮装配练习来评估申请人的灵活性、质量意识、合理操作和行为习惯。如果你是优秀的，你很明显是分裂的。

每周有休息日。根据查询宜昌天美国际化妆品有限公司官网招聘信息显示，欧莱雅宜昌工厂员工人均月工资5500元，工作轻松，有五险一金，周末双休，节假日三倍工资。主营业务为化妆品生产。卫生用品和一次性使用医疗用品生产。进出口代理。国营贸易管理货物的进出口。技术进出口。