欧莱雅群面通过率

您好，您想问的是欧莱雅群面通过率是多少吗？欧莱雅群面通过率是10％。根据调查显示，2020年欧莱雅群面参加人数是130人，最终录取人数是13人，13÷130=01=10％。群面小组为5人，采取线上形式举行。面试官给出讨论主题、宣读流程和要求后，小组成员便依次序发言阐述自己的观点，加上共同讨论环节，时间约为30分钟。群面由英国Kaplan亚洲区高级市场经理、欧莱雅前产品经理Joy全面坐阵。所以面试通过率极低。

欧莱雅的人力资源管理

L"Oreal Group 欧莱雅集团是《财富》世界 500 强之一,世界著名化妆品生产厂家1907 年,28 岁的法国化学家欧仁舒莱尔发明了世界上第一支无毒染发剂,并由此创立了欧莱雅集团。历经一个世纪的努力，创立了欧莱雅集团，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊

欧莱雅: 欧莱雅:让员工在宽松的环境中发挥自己的才华 欧莱雅集团亚洲区人力资源总监 Tony Russell 法国的欧莱雅化妆品是全世界爱美女性心中永恒的梦想,因为它象征着美丽,时尚,品味等等女士 们所梦想拥有的一切!女士们耳熟能详的品牌,除了巴黎欧莱雅外,还有美宝莲,兰蔻,薇姿等等无一 不是欧莱雅旗下的品牌 欧莱雅在人力资源方面有个很著名的说法,即诗人+农民的用人标准。作为百分之百的化妆品公司,强调创造性,前瞻性化妆品是介于个人护理和 时尚间的一个行业,在这个行业去引领时尚的话,要求员工对美、对人文有深刻的理解,要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创,要有深度,要挑战现有的观念这并不仅仅是在营销上,还包括产品的研发上,想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动欧莱雅要求员工,特别是市场营销人员要有这一方面的素质这就是所说的诗人素质自然,这并不是要求他们真的去写诗另一方面,化妆品是个极具竞争的行业员工充满概念,最终还是要落实到业务上, 这就是农民的概念充满想象力还要脚踏在地上,所谓脚踏实地就是能够非常接近客户哪怕你充满想象力,在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求,发现他们的需求,理解他们的需求,要能够非常勤劳地工作这个行业跟零售业是息息相关的,有时周末要求员工去站柜台,这是很辛苦的这种能够解决问题和能够接近客户的素质,叫做农民同时,对于公司资源的管理,要象农民珍惜自己的种子和土地一样,每一分钱都要花到恰当的地方,要能够最有效地发挥这些资源最后,还要有坚持不懈的精神种地很辛苦,但你必须坚持不懈地做下去,而且要适应天气的变化,直到收获那一天

1在招人、发展人和用人方面有一套行之有效的做法,这些做法在世界各地的欧莱雅公司推广以招募为例,有"欧莱雅校园企划大赛-Marketing Award"与"欧莱雅全球在线商业策略竞赛-L"Oreal e-Strat Challenge"这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才的重要手段,每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA 参加企划大赛。

企划大赛针对大学三年级以上的学生,参赛者要在 3-4 个月内设计出产品并拿出样品,制定出产品的销售、推广,、广告计划和财务平衡表。整项赛事侧重于创意,对产品概念的新的想法和设计。

在线策略竞赛则模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实情况与各类商业竞争要素,让未来的管理者通过网络运行一个虚拟的公司,对研发、市场,、、销售、品牌定位、广告宣传等作出战略决策这项赛事侧重于非确定情况下领导决策能力的煅练 国际化和本土化并举。

2欧莱雅员工的职业发展计划在业内是非常完善的

员工入职培训:欧莱雅为每一位新进员工提供入职培训,向他们介绍公司的历史,企业文化及各个业务和职能部门运作

专业技能培训:欧莱雅根据员工不同的潜质和公司对他们的期望,定期地组织各类人员,如销售、市场策划、财务人员进行专业技能培训,使员工不仅可以及时更新知识,而且增强了竞争力

管理技巧培训:欧莱雅一贯坚持与名校的合作,在中国,欧莱雅与中国最具实力和规模的中欧工商管理学院合作,为具有发潜力的员工提供在职 MBA 课程(项目管理,非财务人员的财务

管理,人力资源管理,市场战略等模块)及相关技巧培训(如谈判技巧,人际交往能力等),为年轻的中国经理制定长期的职业发展计划同时,欧莱雅十分注重合作,通过高效团队的建设培训,寓教于乐,团队合作所需的各种品质,如信任,团结,竞争与合作等

每年公司的高级经理将有机会被选送到法国总部巴黎, 参加欧莱雅集团和欧洲著名商学院 INSEAD 合作的名为"Leadership for Growth" 的领导才能培训学员们与来自世界各地的管理精英接触到顶尖的MBA 教授,学习先进的管理理念 1998 年, 欧莱雅在新加坡建立了集团第一个管理培训中心——亚太区管理培训发展中心, 该中心针对亚洲市场的特点和员工的特定培训需求,组织相应的管理培训项目,为集团培养高级管理人才 欧莱雅中国每年派大量的公司精英去新加坡参加各项培训课程,使他们和其他亚洲国家的经理人进行交流在中国国内,除了入职和专业技能培训,还和中欧国际商学院合作,为具有发展潜力的员工提供在职 MBA 课程及各种课程,为年轻的中国经理定制长期职业发展计划 欧莱雅除了提供吸引人的薪资,还重视职业发展方向,重视个人价值体现在欧莱雅,员工的职业、薪资、职业发展方向可以是平行的,也可以是交错的很多人刚进公司时可能不太了解情况,但经过一段时间的熟悉,了解公司的具体运作之后,他们可以选择适合自己发展的职业方向比如做市场的可以改做销售, 做销售的也可以转做人事,公司会为员工提供相应的技术、管理等方面的培训 海外培训:对于高级管理人才,欧莱雅为他们提供海外培训,目前欧莱雅和法国一所著名的商学院 有很多合作项目,公司派送中国高级经理到法国商学院本部和加坡进行 MBA 培训 薪酬水平：欧莱雅的薪酬水平在化妆品行业中居前列,具有高度竞争力福利项目除国家法定的保险和住房公积金等项目外,公司还提供医疗报销(包括家属),每两个月派发一次本公司产品

3作为一个高度国际化的公司，欧莱雅需要具有国际视野和经验，同时又了解当地市场的国际化的管理人才在这方面实行国际化和本土化相结合的做法欧莱雅从来不用所谓的企业文化来给员工设框架在欧莱雅,员工有很大的自由空间,有充分发挥自己才能的空间,同时也包括犯错误的权利当然,在公司看来,如何从错误中学习和成长是衡量员工职业发展潜力的一个重要依据在欧莱雅,高层管理人员更是鼓励下属挑战,为公司的发展提出意见和建议。

4成立于 1907 年的欧莱雅,却是中国市场的迟到者,直到 1996 年末才进入中国但是,成立六年多, 欧莱雅却后来居上,显示出了王者风范,2002 年欧莱雅中国的销售达到了 886 亿人民币,比上一年猛 增 613%其中,兰蔻,美宝莲,薇姿三大品牌分别占据高档化妆品市场 ,大众彩妆市场和药房活性健康化妆品市场的第一名据中国行业企业信息发布中心统计,2002 年美宝莲更是占据中国唇膏市场 239%的市场份额,是第二名的 25 倍欧莱雅是一个很有活力的公司,是一个以人为本的公司,他们创造出一个氛围,让每个员工能提出自己的想法和见解,在一个宽松的环境中发挥自己的才华"

5欧莱雅集团全球总裁欧文中先生曾说,一个企业成功的最终标准是它能不断地更新自己,招聘优秀人才是使公司自我更的积极方法,这也是欧莱雅一百多年来成功的奥秘 重视招聘应届毕业生是欧莱雅的传统,每年全球都有 700 到 800 名来自 50 多个国家的应届毕业生加入欧莱雅欧莱雅的招聘方式主要是举办校园招聘,欧莱雅比较关注综合性重点大学,如北京大学,复旦大学,上海交大,中山大学等欧莱雅的招聘考核主要是面试,在公司到校园作宣传介绍,收取并筛选简历后,由人事部门进行第一轮面试,人事部门把初试情况带回公司与各部门 讨论后确定所需人数的职位,对入选者进行筛选,由各需求部门进行每二轮面试 最需要积极主动的人才,欧莱雅希望来自不同文化和教育背景的年轻人加入,造就一支富有创造力的队伍,他们思路开阔,能够预见市场并抓住瞬息变化以及顾客和消费者不同的需求,对于大学生,他们应该有鲜明 的个性:大胆,富有想象力,能够经常提出新主张,为公司全球性的,长期的发展作出自己独特的贡献要有主动积极,勇于进取的个性品质,在欧莱雅工作,自由度很大,开放性很强,没有太多的条条框框,也不会象在其它一些企业那样按部就班,上司不会给你安排和布

置任务,一 切都要自己去想,去争取,去开拓 欧莱雅总部位于法国,工作语言是英语欧莱雅在招聘时对学生的外语水平特别要求能进行工作沟通。对于欧莱雅的企业文化,最大的特色就是多元化和包容性公司鼓励不同文化背景的融合,期望汇聚世界各地员工的智慧与灵感,推动个人与企业的全球发展进程 欧莱雅是一个法国公司,但是它所经营的品牌却是来自法国、美国、意大利、日本、阿根廷等不同国家,与这些相应,公司在人员构成上也是多国家,多民族,多种文化背景,共同组成一个国际化大家庭 国际化大家庭 国际化大家庭 史晓白说,在世界 500 强中,很少有由非本国人担任公司 CEO 的,而欧莱雅的 CEO 不是法国人而是英国,欧莱雅中国公司总经理是一位意大利人,这从一个侧面可以反映出公司的国际化,公平机会的文化理念 在管理上, 欧莱雅一直坚守两条原则:行为及行动——欧莱雅追求"诗人"与"农民"的完美结合, "诗人"需要有主见,有眼光和想象力;"农民"的特点是现实,自律和脚踏实地另一个管理重点是尽快给已成功完成任务的年轻人安排新的职位和任务,以不断挑战他们的个人能力在欧莱雅,很少有员工在一个职位上做很长时间,这和某些公司的轮岗制度不同,它不是一种规定性制度,而是客观的需求在欧莱雅公司,不断有新的职位产生,这些职位公司首先会考虑从老员工中选拔人才来补充,由此空出来的职位又需要人来作,这样就使人才在内部流动起来欧莱雅对员工有一个长期的职业发展规划,每年会对员工的业绩和技能进行评估,针对其能力和差距设计一个培训方案欧莱雅的培训不是"营养液"式的, 而是针对不同员工的需要度身定做的, 公司投入巨资, 希望借此培养出欧莱雅未来的高级管理人才

一轮面试过后没有面试通知，别了，欧莱雅

　别了，欧莱雅!

　现在还没有二面的通知我已经彻底的死心了，心里还是很难过的，为了欧莱雅的面试了准备了很多，也放弃了很多，放弃了腾讯大楚网的实习，由于面试时间的冲突，放弃了碧桂园跟三一重工的面试，从武汉跑到南宁，只是与欧莱雅匆匆的一面。欧莱雅是唯一一个让我魂牵梦段想进的公司，在MT武大宣讲会结束后交流的时候我问过JERRY跟宫王宇先生做兰蔻的`BA有可能以后跟欧莱雅签么。当时销售培训计划还没有出来，我自知我的学校不是目标学校，MT是没戏的，但为了能进欧莱雅，我宁愿先去做几年兰蔻的BA。后来销售培训生计划出来了，我是多么开心，有一次能进欧莱雅的机会了。我是巴黎欧莱雅家的会员，美宝莲，兰蔻的忠实使用者，也用过薇姿，理肤泉，卡尼尔，对欧莱雅的产品与文化十分了解，对护肤时尚也非常了解，也做过露得清的促销，我以为我有戏，我很早就开始准备，通过网申，收到一面的通知，一心备战，有人说销售培训生待遇不好，我不在乎工资多少，只要能进，我也不知道为什么如此迷恋欧莱雅!

　前几个站有人发帖说面试官是JERRY，我惊叹JERRY也会面销售培训生，那么说明欧莱雅是蛮重视销售培训生的，不像之前网上帖子说的随随便便招高级导购那样。终于面试了，面试的不是JERRY，也没有前几站所说的三四个HR，只有两个，也不像之前发帖的人说的HR好NICE，我们被要求穿正装，HR却穿得太休闲了吧，穿得就像路人甲跟路人乙。让我感到非常疑惑的是为什么在小组讨论的时候HR都没有管我们，她自己在弄自己的东西，也没有在我们旁边走来走去的看我们记录或是了解我们说什么，莫非HR比春哥更强有N个眼睛不看不管都知道谁表现好，谁适合销售我知道我的表现不是太好，但我对HR有点失望，HR的表现让我感觉他们很不负责任，没有认真关注每个人的表现，这让我有点苟同《别样的面经》说的HR只看个人喜好。

　虽然心里难受但还是心态平和的，虽然对欧莱雅有点小小的失望但还是会支持欧莱雅支持兰蔻。

　别了，欧莱雅!

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　　作为一个成功的HR，在 面试 的时候能够和应聘者很好地进行沟通。那HR面试有哪些技巧可以学习我为大家整理了一些关于HR面试技巧及注意事项，欢迎大家阅读。

　　HR面试技巧及注意事项

　一、hr面试技巧

　首先，面谈提问方式的技巧

　1)终止式

　只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

　2)开放式

　开放式提问迫使应聘者非回答不可“你对目前的市场形势看法如何”。

　开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

　3)引导式

　问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何……不是很好吧”

　这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

　4)假想式

　采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

　5)单选式

　问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢还是认为自己太自负"这种问法未免过分，应该避免。

　6)多项式

　同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么有什么特点你在职位上有什么优势劣势”这种问法很难得到完善的答案。

　其次，hr提问的技巧

　面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

　1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位

　2)我需要该申请人在有关职位上工作多久

　3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难

　4)将与该申请人以什么形式合作

　二、hr面试注意事项

　1、让自己放松

　有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。

　这种行为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈;而且，有 经验 的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导hr步入面试的误区作出了错误的招聘决定。

　建议hr面试注意令自己平静下来，可将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

　2、让应聘者放松

　hr也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，令应聘者放松的面试，才能真正看出求职者的水平。

　hr面试技巧和注意事项是招聘人员需不断提高的职业能力要求，面对面试中随时可发生的新事件，必须与时俱进跟上人才发展观，才能成功的随企业一起前进，为企业招聘优秀人才。

拓展：面试技巧：面试问什么、怎么答

　很多同学在面试时不知道问HR什么问题，往往会被HR带着走，或是被HR问到一些问题，却不知道如何回答!

　1、现场的口述

　面试时，大多面试官会要求学生做现场的如 自我介绍 类的发言，而大学生们绝大多数都会在事前进行精心的准备。这种精心的准备不排除从头到尾的死记硬背。尽管有些学生认为自己已经记忆得滚瓜烂熟，但当他还没有表达完自己准备的讲稿，就有可能被面试官的一个突如其来的问题所打断。比如：A同学正在做现场的自我介绍，其中提到;“我觉得自己是一个善于交际的人。”而面试官并未等他把后面的话说完，便提问：“你如何证明你善于交际呢”A同学的思维被瞬间打断，头脑一片空白，不知所措。

　像这种情况，作者建议大学生们要做好两方面的准备。一是心理上要有所准备。面试时，面试官是控制时间、控制内容的主导者，所以面试者应该跟随面试官的节奏，要懂得，面试时自己想表达什么是其次，最主要的是面试官希望让你表达什么。另一方面是要准备好支撑材料，也就是要有事实依据，将事件具体化用以证明所述内容。

　2、递交的简历

　现场面试中，面试官多会看面试者的简历，并在简历中找出他们感兴趣的内容进行提问。有些大学生喜欢将自己取得的一些成绩看作个人亮点，进行字体加粗，以希望得到重视。这样的话，有些内容有可能被面试官关注，也有可能不属于面试官想了解的范畴。面试官大有可能从简历中任何一个细小的部分开始发问。如：A同学特别希望突出自己的科技竞赛成绩，可面试官却问他简历中提到的当寝室长的经历。

　这样的话，第一，便要求同学们在制作简历时务必要诚实，要对自己简历上的每一个字负责，不能欺骗、不要过分夸张等;第二，建议大学生最好是自己亲自制作简历，并且熟悉简历上的内容，关注到每一个但凡简历文字中提及的细节。

　3、职位相关情况

　面试中，关于行业、企业、职位方面的相关问题多是面试官较喜欢问到的，目的在于检测面试者的求职动机和准备力度等。常见问题有：你觉得这个行业的发展前景是怎么样的你为什么来本公司你为什么会应聘这个职位等。

　以上问题的回答，要求大学生做好充分的准备，做足“功课”。大学生们可以通过关注企业的官方网站、听取业内人士的专门介绍、看书读报等多种 渠道 进行学习和了解。一方面加强了以上知识的普及“充电”，一方面向面试官展示了个人认真、谦虚的实干态度。特别是非相关专业的大学生，若想面试上和自己专业不对口的岗位，就更应该在这些方面下功夫。如某IT专业学生想面试欧莱雅化妆品销售职位，就需要其尽早的学习和了化妆品行业、欧莱雅公司和销售职业的各种信息。

　4、其他方面

　有什么 兴趣 爱好 、有没有恋爱对象、欣赏哪位名人等这样的问题，在面试中屡见不鲜。一则，面试官通过提这类型看来相对轻松的问题调节面试时的紧张气氛，让面试者放松一些;再则，通过这样问题，面试官可以了解到面试者的人际关系处理能力、价值观倾向等方面的信息。

　回答上面的问题，既需要真诚、更需要睿智，大学生要看到问题背后的意义，推测出面试官希望获得的信息，从而较好的进行应答。如：上例中，某IT专业学生想面试欧莱雅化妆品销售职位，面试官问学生喜欢哪位名人的时候，若A—马化腾，B—羽西，二者都是学生喜欢的人物，那么回答B，就会比A更好。因为羽西女士是化妆品行业的佼佼者，而马化腾是IT业的。针对应聘职位而言，B答案更加贴近。

　看完“HR面试技巧及注意事项”的人还看：

1 关于面试技巧及注意事项

2 一个资深HR的面试建议

3 hr不会告诉你的那些面试技巧

4 职场面试三大注意事项

5 财务人员面试注意事项与技巧

6 面试技巧和注意事项和实战经验视频 招聘与面试实战技巧

7 面试谈薪注意事项

上海北京欧莱雅先后通知我面试怎么办

　HR您好，

　我申请的是上海MT,也参加了11月20日的一面，可是过了几天北京欧莱雅打来电话说让我参加北京的`一面，当时觉得很纳闷，解释了下自己申的是上海的，就作罢了。可是后来一直没有消息，打电话问上海负责通知的HR，他说他通知我的时候拿到的是我的一般简历而不是网申简历，有可能系统把我的网申简历归到北京去了，说这样应该也不影响接下来的结果，可是我心里非常忐忑。辛苦申请的网申被归错城市真地对接下来的事情不会有影响吗希望您能够帮我解释一下我这种状况的情况，或者核实或更改一下我的网申简历所属城市啊。

　我理解，在申请的季节，成千上万的简历让你们工作压力也非常大，希望您能拨出一点点时间，帮助一个真心向往欧莱雅并且相信自己适合欧莱雅的同学!谢谢您!

　简历主人：李瑛瑛

　投递时间：2009年9月7日左右

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整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧

　整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，职场的生活充满了竞争，求职的时候一定要注意礼貌，职场的事情从来不是简单就能概括的，面对不好相处的同事可以减少接触，整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，你学会了吗？

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧1

　在团队发展的过程中，其实选人比培养人更重要，该文档是为了帮助大家规避一些常见的面试问题，掌握一些基本的招聘技巧，希望大家结合理论知识实操，为团队选择最合适的成员，和网我一起了解。

　面试目的

　面试之前首先要明确面试的目的，面试是让求职者展现自己的知识、能力和性格。通过面试我们需要去判断：

　是否愿意跟该求职者一起共事；

　了解该求职者的技能水平、处事风格等。

　从公司层面

　为团队招到合适的人；

　宣传雇主品牌形象 （求职者愿意加入公司或者向其他人宣传公司）。

　从个人层面

　学会站在下一个级别的角度去思考问题，可以横向和纵向的去识别人才；

　树立个人品牌形象（求职者认可你的专业性，并且愿意跟你一起共事）。

　现状分析

　面试行为不妥

　面试响应不及时，求职者到了才临时去看简历，比如候选人的姓名、年龄、应聘的岗位（初级/高级/经理）等基本信息都需要临时再去看 ；

　面试时行为不佳，比如：坐姿随意，说话没有朝气，看起来没有活力，对公司的业务不熟悉等；

　没有求职者提问环节，没有让求职者更好的了解公司；

　结束面试的时候处理不佳，不知道面完之后应该如何处理以及进入到下一步。

　面试技巧缺乏

　封闭性问题比较多，比如求职者只需要回答“是”与“否”的问题；

　只侧重判断某个具体的知识点，不侧重判断求职者的做事方式和思路；

　提的问题有引导性，比如：你是一个抗压能力强的人吗？这种问题求职者一般都会往好的地方去回答；

　没有深入追问的意识。

　注意事项

　充分尊重求职者

　尊重彼此的时间，求职者和面试官的时间都是宝贵的；

　面试是一个双向选择的过程，更多的应该是沟通交流，不要变成一场拷问。

　营造融洽氛围

　营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，给求职者一个良好的面试体验；

　让求职者客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。

　注意提问顺序

　由简易到复杂；

　由一般问题到专业内容。

　逐渐加深问题的难度，使求职者在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

　面试流程

　提前准备：通过简历了解求职者的个人背景，提前准备好面试时要重点问哪一方面的问题。

　自我介绍：出于礼貌应该先介绍自己（名字和职务），并说明这次的面试是流程中的哪个环节，本次沟通的目的，有一个礼貌且友好的开场。

　简要问题：简单地问下求职者的个人信息，帮助求职者放松，从浅入深的提问。比如：是从哪里过来的？坐什么车过来的？

　能力提问：从求职者的项目经历来判断求职者的对项目理解的广度和深度，展开了解求职者的技术水平。比如：在这个项目中主要负责什么工作？遇到过什么印象比较深刻的问题？是如何解决的？

　求职者提问：给求职者了解公司的机会。求职者问到薪酬或者福利相关的问题你又不方便回答，可以礼貌地回应说这方面的信息后面 HR 会和你聊。

　结束面试：

　候选人不合适的情况：待求职者问完问题后，面试官可以说：我们先聊到这，这几天也安排了一些其他求职者过来面试，我们先内部综合评估，如果需要进入到下一个环节，HR 会与您联系。谢谢您的时间，辛苦了。

　候选人合适的情况：求职者问完问题后，面试官可以说：请稍等下，我跟团队沟通下，看接下来如何安排。（然后去跟 HR 做进一步沟通和安排）

　角色分工

　每轮面试官的面试侧重点不一样，提问的方式也会不一样，关注的点也会有一些差异。

　HR

　了解求职者的离职原因、求职意向、薪资期望等；

　侧重判断求职者的软性技能、综合素质跟企业文化的匹配性。

　第一轮技术面试官

　初步判断求职者的技术水平，了解求职者技术擅长的部分和欠缺的地方；

　求职者跟团队成员的匹配性和互补性。

　第二轮技术面试官

　进一步判断求职者的技术的深度和广度；

　求职者跟团队成员的匹配性和互补性，以及跟企业文化的匹配性；

　判断候选人的综合潜力，知道应该如何更好的帮助候选人发挥所长。

　常用的面试方法

　STAR 面试法

　STAR 面试法：行为面试，也称行为事件访谈，用来收集求职者与工作相关的具体信息和能力。

　S（Situation）事情是在什么情况下发生；

　T（Task）你是如何明确你的任务的；

　A（Action）针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；

　R（Result）结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。

　问题举例

　过去的项目经历哪一段对自己提升比较大的，可以展开说一下吗？

　在这个项目里团队结构和你个人的角色是怎么样的？

　从技术层面的挑战点在哪里？是怎么解决的？

　这个项目还有哪些可以提升的地方？你个人有什么具体收获？

　注意事项

　问题应该是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。

　避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？”

　避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况下，你是这样处理的吗？”

　压力测试法

　压力测试指的是提出一个问题，并一再追问，直至求职者无法回答。以施加心理压力的方式来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。

　问题举例

　你这个项目我听起来好像没有什么技术难点。

　你自己评估有哪些方面是不符合我们用人需求的吗？

　你之前所在的公司的工作流程和处理问题的方式差异性比较大，你觉得在我们这样的企业，你能胜任吗？

　注意事项

　压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵；

　面试完后建议跟求职者解释一下，面试过程中有部分压力面试的问题，可能问题会有点尖锐，希望不要往心里去。

　假话识别

　表达概略不详，无法深入，多是一语带过；

　多用虚词描述：应该、可能、大概；

　不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感；

　在举止或言语上表现迟疑；

　语言流畅，但感觉像背书；

　具体细节多用“我们”而非“我”

　面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。

　提问参考

　学习能力

　你是怎么样提升你的工作效率？（看回答是否有去做流程改善、工具运用的事情）

　你是怎么将学到的技能转化为实践运用的？

　你近期有定什么学习计划吗？你是怎么定自己的学习计划的？可以举例说明一下你是通过什么办法来达到自己的学习目的？

　为了做好你现在的这个工作，你有做哪些准备？

　你之前的项目里面涉及到一些新的技术需要去学习的，你的学习渠道和方式是怎么样的？

　谈谈你最近的充电经历，并说说它对你的影响。

　谈谈你目前想去学习或弥补的知识。

　团队协作能力

　（针对高级或者管理岗）你是怎么让大家有统一的目标，并且有比较强的执行力？

　在上一份工作里面，你在团队协作中遇到的最大难题是什么？如何解决？

　分享一个在协作没那么好的团队中工作的例子。你在团队中扮演的角色是什么？

　对技术有热情和要求

　非工作时间一般是怎么安排？会去关注哪些方面的东西？（如果业余时间完全没有做跟技术相关的那就不算是对技术有热情）

　团队代码质量的规范是怎么去做的`？你自己对代码的质量是怎么要求的？

　团队里有没有哪个成员的代码你是受不了的？为什么？你是怎么去帮助他的？

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧2

　你的薪酬要求是什么？ 须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。

　你如何看待本单位？ 有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。

　你如何看待你所应聘的岗位？ 通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明显的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。有人往往在此时急求事功，在未详细了解岗位的具体要求情况下仓促应允，以为自己什么都干得了，这不明智，而且容易招致面试方反感。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。

　你如何证明自己是最优秀的？ 这是一个不大好回答的问题，你说自己是最优秀的，会被认为是夜郎自大，而你说自己不是最优秀的，又会被认为是缺乏自信心，你回避不答，则可能被认为是没有考虑或是对面试方不够尊重。这时，你最好回答“以我的职业素养，所受过的良好教育，以及此前在××行业、××企业从事××工作的经验的背景，能够胜任此工作，并能在不久后脱颖而出，为单位的发展尽力”，来应对此问题，显示你的应变能力和良好的谈判（或谈话）技巧。

　你有何业余爱好？ 如果一个人下班后就知道柴米油盐，那么他应该是个家务型的人，在如今的紧张生活中，大概被看做是缺乏情趣和格调的人，也是个与众格格不入难以沟通的人。这种人不大重视情操的培养与陶冶，习惯于单位—家庭的线性生活方式，可过于倾慕在业余生活上的人，也会有太爱吃喝玩乐不务正业的嫌疑。设想，如果你看足球比赛时经常向场内投掷酒瓶子，可能没有人会说你是个社会安全因素。因此，在回答这类问题时，应该不温不火，既要显示自己的情调与修养，又能展现自己的事业心，以此为原则说明实际的情况。

　你的住处离单位距离如何？ 这也许是在看你对待上班时间以及需要加班时的想法。如果这真是你理想中的单位，而你的住处离此单位又较远，应该在回答上体现出遵守单位规定的作息时间，按时上下班，如需要经常加班则可以想办法住得近些，不会影响工作也不会给单位增添麻烦。

　你何时能来上班？ 听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题考察你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。所以，从容不迫彬彬有礼地说明自己现在的工作情况以及掉换工作所需的时间和精力，这样是会受到理解乃至欢迎的。

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧3

　找一份理想的工作是求职者的最大愿望，进入那些知名的大企业是绝大多数求职者的梦想。然而，如何处理这些公司的面试已经成为求职者最关心的话题。

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　面试要有所准备

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　采访知名企业往往有一定的程序，而不是仓促。因此，我们必须做好准备，以确保有一百场战争。要在面试前获得信息，可以使用以下方法：

　1。充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；

　2。查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；

　三。利用网络资源，登录企业网站，查询相关信息和面试问题。就目前的情况而言，最常见和最有效的方法仍然是查阅过去毕业生的相关信息。

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　名企面试考察要点

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　测试题通常与公司的企业文化和关键问题密切相关。我们可以做出以下总结：

　01

　忠诚度

　公司倾向于重视候选人对忠诚的看法。特别是一些大型国有企业，更注重员工忠诚度。在康佳集团最近的招聘中，面试官问：“请分析哪些职业技能和忠诚度对企业更重要。”

　02

　实践能力

　在关注学生的学习成绩的同时，不少公司非常重视申请人的实践经验。例如，通用电气（中国）有限公司（GE）表示，它们不仅仅是一台“学习机器”。如果在学校有实习，兼职和辅导的社会经验，这些将受到企业的青睐。

　03

　团队协作精神

　经营规模较大的大型企业往往高度重视员工的团队合作精神。例如，联想集团人力资源部相关负责人表示，公司特别欢迎具有团队合作精神的候选人。

　04

　创新精神

　对于大企业而言，不断创新无异于失去活力。因此，申请人是否具有创新精神也是一个需要研究的关键点。例如，联想集团在采访中非常重视候选人的创新精神和能力。

　（名企面试常见的面试问题和回答技巧）

　05

　对企业文化的认可程度

　在招聘过程中，企业往往会考虑员工是否能够认同和适应企业价值观和企业文化，这将决定员工能否为企业服务。例如，在索尼的招聘过程中，员工能否适应日本文化，尤其是索尼的企业文化，是关键的考核内容。通用电气有限公司在招聘中还取决于学生是否喜欢和认同通用电气的价值观，即“坚持诚信，注重表现，渴望改变”。

　06

　良好的人际交往能力和沟通能力

　例如，索尼把人际沟通能力作为关键的评估内容。Bibo管理咨询有限公司人力资源部经理透露，Bibo非常重视学生在招聘过程中的沟通能力，因为作为未来的顾问，应聘者必须有能力与客户沟通和协调。

　07

　求知态度和学习能力对新知识和新能力

　一位企业负责人说，应届毕业生往往没有能力直接进行经营活动，基本上要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是考试的重点。许多企业都坚持这一原则。通用电气公关总监表示，该公司不太关心近期学生与公司要求之间的差距，因为他们对自己的培训体系非常有信心，只要他们对知识和学习能力有很强的渴望，他们肯定会通过系统培训脱颖而出，因此这两项考试在面试中至关重要。此外，UT Starcom，欧莱雅，安勇。他们是否具有良好的学习能力和强烈的求知欲，受到了企业的高度重视。

　随着职场竞争的日益激烈，面试成为一门科学，出现了新的面试话题和面试方法。在面试过程中，上海通用汽车引入了情景模拟面试的新理念，即根据候选人的可能位置进行面试。通过制定一套与工作实际情况相似的测试来测试受试者的心理素质，将受试者置于模拟、现实的工作环境中，并要求他们处理可能出现的问题。观察候选人的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信心、沟通能力和人际交往能力。上海通用还将情景模拟推广到了技术人员的选择上，比如使用齿轮装配练习来评估申请人的灵活性、质量意识、合理操作和行为习惯。如果你是优秀的，你很明显是分裂的。

欧莱雅外包不难进。因为外包没有正式工的福利，只有工资，再去其他公司面试不认可你有进入该大公司的能力，所以不难进。如果在外包公司工作期间积累了丰富的工作经验，再去求职找工作还是比较容易的，如果是那种混日子，再去找工作就比较难。