1、进行工作分析，要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，
判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是烤出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。
3、设计考核指标体系，必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
4、选择绩效评价工具，每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
5、完善工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
即使是最好的团队，员工也一般。如何与低绩效员工沟通好，帮助他们改进工作业绩是每一个管理者必须具备的能力，尤其是新任管理者。
第一步：不要和员工作对。
员工在一段时间内表现不佳或业绩是很常见的。这时候生气失望沮丧都没用，也没必要马上批评惩罚，或者追究责任。作为管理者，你最应该做的就是调整好自己的情绪，直面问题，分析情况。这种情况最可能的原因是什么？发自内心，要和员工站在同一个方向，这是沟通好的前提。而不是把自己放在员工的对立面，在与对方沟通时很容易失控。
第二步：提前确定沟通的主要目的。
如果是第一次表现不好，或者不是特别严重的错误，那就足够提醒你了。如果因为专业能力不合格导致工作结果不达标，那么一定要想办法进一步分析。如果态度好，但是方法有问题，就要给予培训和指导。如果方法没有问题，就是态度松动，必须严肃警告。如果一个员工连续几次出现同样的问题，且不说情绪化，他可以冷静地说明处罚措施，一般都会被辞退。
第三步：尽量选择一对一的对话。
有效的沟通需要相互开放。和业绩不好的员工沟通，最好选择一对一的对话。相对私密的环境可以帮助员工从内心建立安全感，进而更容易表达问题的真正原因。所以，千万不要试图公开知道一个员工为什么业绩差。不要当众指责一个员工的业绩问题，那样只会让问题更复杂。
第四步：正确指出工作中的问题。
很多新来的管理者容易陷入一个误区：沟通工作问题时，担心对方无法面对，或者对方无法接受。然后，不要直接指出问题，以为员工自己能想明白。其实这是管理经验不足的直接表现。如果员工能理解，为什么需要你当负责人？正是因为员工不明白，才会出现这样的结果。作为管理者，你的首要职责不是维护团队氛围，而是带领团队达到业绩。因此，在与低绩效员工沟通时，必须直接明确指出工作中存在的问题，同时明确资格标准是什么。如果员工之前不知道这个标准，现在就让他知道；如果你之前就知道的话，你要明确地告诉他有问题。
第五步：注意听和说的比例。
再好的经理，和业绩不好的员工谈话，有时候也会失去耐心。所以要不断提醒自己注意听和说的比例，特别要注意关键问题的倾听。最好是让员工通过持续的知道自己分析问题，这也是最容易得到员工认可的方法。有些领导平时很喜欢说话，但是效果不好。
第六步：谈缺点和问题的时候，主要是谈事情；说到优势和成就，主要还是以人为本。
这很关键，让我们举个例子：比如某员工10月份的销售业绩不好。你可以这样说：虽然你这个月的销售额业绩没有达到，但你还是努力完成了200次的客户沟通工作。某些环节肯定存在问题，导致沟通效果不佳。现在我们一起分析一下，找到解决办法。这样会让下属明白，出问题的是他的销售工作，而不是他自己。所以在谈问题的时候，要从工作本身入手，否则就完全否定员工。
当然也可以换个角度沟通，从人开始，主要讲优点，比如：你更擅长客户工作。比如你的责任心很好，你很诚实，很容易和别人建立信任。这些就是你在客服方面的优势。谈问题，主要是谈事情；讲优点，主要针对人。这样可以最大程度地激发员工的能力和信心，使沟通效果更好。
第七步：达成信任和共识后，要求下属作出书面承诺。
书面承诺比较灵活，可以写邮件或者签绩效协议。这是非常必要的，这不仅会增强员工对承诺的重视，还会成为下一次沟通中有价值的管理工具。尤其是当员工不能持续完成工作业绩时，这些都可以作为辞退他的理由和依据。
以上是与低绩效员工沟通的7个步骤。让我们再复习一遍：第一步：不要和员工作对。第二步：提前确定沟通的主要目的。第三步：尽量选择一对一的对话。第四步：明确指出工作中的问题。第五步：注意听和说的比例。第六步：谈缺点和问题的时候，主要是谈事情；说到优势和成就，主要还是以人为本。第七步：达成信任和共识后，要求下属作出书面承诺。
常识一：综合能力不够强，所以是从属。作为经理，你应该控制你对下属的期望。如果一个下属什么都强，那他就不是下属。所以，你不要对他期望太高。他肯定有一些缺点，他肯定会犯错误。常识2:无心之失可以原谅。我们必须注意弱点。员工的粗心错误是可以原谅的；但一定要注意软肋。所谓软弱，就是他做什么都做不了的问题，必须尽快解决。这不是员工的问题，而是管理者的问题。说白了就是没有正确使用。常识3:员工第一次犯错，私下指出；再次犯错，私下批评；第三次犯错，公开批评并给予严重警告。常识4:下属的错本质上是你的错，不要让员工轻易承担责任。常识5:不要试图通过推理来领导团队，而是围绕目标建立规则。
绩效考核管理方法
引导语：因为绩效考核方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。我把整理好的绩效考核方法分享给大家，欢迎阅读!
一、相对评价法
相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。 优点：
适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;
用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;
有利于激发评价对象的竞争意识。
缺点：
评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;
评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平;
易忽视教育目标的完成情况;
易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。
具体方式：
(1)序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。
优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。
缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。
具体方式：
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的'综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。 描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素，如下表：
为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级(一般的、好的、优秀的、极出色的)。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。
特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。
具体方式：
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
考核指标的SMART原则
S：(Specific) ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M：(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差; A：(Attainable)——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求15亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
R：(Relevant) ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;
T：(Time bound)——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
;浅析企业人力资源管理中的绩效奖励管理
绩效管理是人力资源管理的重要内容，对于企业的正常运转有着很大的影响。
前言
对于企业的管理工作来说，员工管理是非常重要的部分，对于企业经济效益的提升有着极其重要的意义。目前，企业实行的绩效奖励管理主要有两种办法：一、行政部门，指的是行政部门的工作人员依据自身的不同职务、职称套定。二、生产部门，指的是依据每个部门的实际情况，包括职务数、人数等进行合理的奖励分配，之后依据奖励分配额度，再由每个部门自行进行员工的细化分配。使用这种管理方式的时候，考虑到员工的积极性激励，应合理设置相应的浮动奖金，但是，就目前的形势来看，不少企业的绩效奖励尚未实现与企业生产的有效结合，取得的效果十分有效，浮动管理还有待于进一步的完善。
绩效奖励管理简述
一般意义上的绩效奖励管理，指的通常是对于员工实行动态薪酬管理的办法，依据员工或者其所在团队等某些指标的变动情况，对于员工实行不同的薪酬待遇。在现代化人力资源管理中合理应用绩效奖励管理，可以利用其动态变化的优势，依据企业的经营实况进行薪酬管理，促进企业发展战略的有效实现，规范企业的管理工作。合理利用绩效管理，能够实现对于员工的有效激励，肯定员工为企业发展的付出与贡献，提高员工对于企业的忠诚度。
目前，我国部分企业的绩效奖励管理效果还不够理想，其中依旧存在亟待解决的各种问题：
31分配不公平的情况较多。绩效额度的合理分配是提高员工积极性的重要影响因素，但是在实际的人力资源管理中，仍旧存在很多分配不合理、不公平的现象。很多企业对于奖励管理认识的不够全面，不理解其深层次含义，依旧像以前一样，将员工人数、岗位数等指标作为主要参照，过于追求平均，对于岗位职责和工作负荷等特殊因素没有进行合理考虑，导致不同部门的奖励分配存在明显的不公平差异，造成员工的心理不平衡，并且此种分配方式也缺乏科学性。
32分配参照问题。完善的绩效考核体系是企业进行绩效管理的保障，但是很多企业的绩效管理体系并不完善，绩效考核、评估的指标设置不合理等原因都有可能导致考核结果的不科学、不全面，无法实现有效的绩效考核，对于员工缺乏合理评价。这样造成的后果就是绩效奖励分配缺乏有效的参照，对于优秀员工和一般员工无法实现正确区分，导致分配结果的不公平，不仅伤害优秀员工的积极性，还使得绩效较差的员工可以继续“浑水摸鱼”。并且，由于绩效奖励分配的主体一般是企业管理者，但是同时其也是分配对象之一，分配结果的公平性无法得到有效保障，容易导致员工和管理者之间产生矛盾，还可能会造成人均高但是员工并不满意的情况，不利于保持和谐的员工关系。
33绩效奖励管理成效差。很多企业目前尚未实现合理的浮动管理，导致奖励无法与企业业绩实现有效结合，对员工无法形成有效的目标引导，后果就是员工无法准确掌握奖励意图，绩效奖励的积极作用很难发挥出来，取得的成效远远达不到预期。
34相关机制不健全，这个问题在员工调动的情况下尤为明显。当企业员工由于工作原因，职务或者部门出现变化的时候，绩效奖励却没有随之改变，这就导致绩效管理与人力资源管理中的其他模块无法实现有效联动，很难形成对于员工的高效激励。
加强我国企业人力资源管理中绩效奖励管理的相关建议
41合理确定绩效奖励总额
出于企业运营成本的考虑，绩效奖励水平不可能无限度的提高，因此，奖励额度的合理确定非常重要。奖励总额度的合理设置可以起到协调员工利益与企业利益的作用，对于维持双方的和谐关系有着非常重要的现实意义。在现实中，提高奖励总额度的合理性，可以通过调整奖励额度在员工总薪酬中所占的比例来实现，但是必须明确的是，比例高并不意味着激励效果就越好，目前我国还没有统一的比例规定，一般来讲，服务性行业的绩效奖励比例维持在50%左右效果最佳。
42合理确定奖励分配依据
绩效奖励的目的是实现对于员工的有效激励，但是，如果奖励分配不够公平和公正，将会导致员工的心理落差，造成员工不满，反而伤害了员工的工作热情，因此，必须重视合理确定绩效奖励分配的依据，尽量消除不公平。从我国的实际国情出发，由于目前很多企业的人力资源管理工作尚未实现完全的规范化，绩效管理体系尚不健全，绩效考核结果的准确性无法得到保证，因此，当前形势下，要想尽量保证分配合理，最好将不同岗位的薪级工资作为分配依据，这样才可以获得员工较高的满意度。
43采用科学的绩效奖励分配方法
由于很多企业缺乏完善的考核体系，导致对于员工的绩效评价缺乏全面性和科学性，为了确保优秀员工获得应得的奖励，企业必须重视绩效考核体系的健全，合理设置考核指标，实现对于员工的客观、公正的评价，积极寻求合理的奖励分配方式。当前阶段，企业的各个部门应将自身特点和目标进行有效结合，完善相关的管理办法，依据企业要求和岗位职责，合理设置考核规定细则，实现对于员工的有效约束，同时为员工提供充足的动力，激励其奋发向上，积极完成自身工作。
结语
绩效管理是人力资源管理的重要内容，对于企业的正常运转有着很大的影响，现代化的企业管理必须加强员工绩效管理，实行有效的绩效奖励管理制度，提高员工对于企业的满意度，增强员工的归属感，提高企业的凝聚力与核心竞争力，增强企业的综合实力。
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